II PK 176/14

Sygn. akt II PK 176/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)

SSN Zbigniew Myszka

SSA Bohdan Bieniek (sprawozdawca)

Protokolant Ewa Wolna

w sprawie z powództwa J. Z.

przeciwko M. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 27 marca 2014 r.,

1. uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1 w stosunku do powoda w

części dotyczącej daty początkowej zasądzonych odsetek

ustawowych i w tym zakresie sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego;

2. oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie;

3. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 120

(sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 16 kwietnia 2013 r. Sąd Rejonowy Wydział Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych zasądził od M. Sp. z o.o. na rzecz J.Z. kwotę 120.500,01

zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 października

2011 r. do dnia zapłaty, oddalił powództwo w pozostałym zakresie i zasądził od

pozwanego na rzecz powoda kwotę 5.985 zł tytułem zwrotu kosztów procesu i

kwotę 205 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz zobowiązał

pozwanego do zwrotu na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego kwoty 3.522 zł

tytułem wydatków.

Wydanie orzeczenia poprzedziły następujące ustalenia. J. Z. został

zatrudniony w B. Sp. z o.o. od dnia 30 maja 2005 r. na stanowisku dyrektora

finansowego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Strony ustaliły

sześciomiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, ze skutkiem na koniec

kwartału. Wynagrodzenie J. Z. liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop

wypoczynkowy wynosiło 40.166,67 zł.

W drugiej połowie 2010 r. J. Z. został poinformowany o planach związanych

z przeniesieniem funkcji […] do B. S.A. powiązanego kapitałowo z B. Sp. z o.o.. Z

uwagi na zastrzeżenia zgłaszane przez Radę Nadzorczą, co do prawidłowości

nadzoru nad poszczególnymi pionami, dotychczasowy Pion Finansów, zajmujący

się finansowaniem i controllingiem, podlegał członkowi zarządu odpowiadającemu

za sprzedaż. Zmiana w strukturze organizacyjnej Spółki polegać miała na

powierzeniu odpowiedzialności za Pion Finansowy oraz sprzedaż dwóm różnym

członkom zarządu. Plany związane ze zmianą struktury organizacyjnej Spółki

weszły w fazę realizacji w drugiej połowie 2010 roku. Uchwałą nr 4 z dnia 8 grudnia

2010 r. Rada Nadzorcza B. Sp. z o.o. zatwierdzenia podział kompetencji między

członkami Zarządu Spółki. Zmiany w strukturze organizacyjnej Spółki zbiegły się w

czasie ze zmianami osobowymi w składzie Zarządu.

Sąd Rejonowy ustalił także, że w związku z pogarszającą się sytuacją

finansową Spółki, podjęto decyzję o wdrożeniu planu oszczędnościowego, który

miał polegać m.in. na ograniczeniu zatrudnienia. Powód wiedział, że trwają prace

nad zmianą struktury organizacyjnej, liczył się z tym, iż po ich wprowadzeniu w

3

życie, zostanie z nim rozwiązana umowa o pracę. Pracownik brał udział w

posiedzeniu Zarządu w dniu 8 grudnia 2010 r. Następnie przebywał na urlopie

wypoczynkowym i zwolnieniu lekarskim. W wyniku wprowadzenia w życie nowej

struktury organizacyjnej z dniem 1 stycznia 2011 r. likwidacji uległ Pion Finansowy

oraz Pion Głównego Księgowego, w miejsce którego utworzony został Pion

Finansów podległy Prezesowi Zarządu.

W praktyce reorganizacja w odniesieniu do Pionu Finansów polegała na

wyłączeniu z tego pionu administracji i biura zarządu. Pozostałe zadania Pionu

Finansowego, jak również dotychczasowego Pionu Głównego Księgowego,

pozostały niezmienione. W dniu 03 stycznia 2011 r. odbyło się z inicjatywny

Prezesa Zarządu spotkanie z powodem, na którym była również obecna A.U.

M. W. poinformował J. Z. o wprowadzonych w Spółce zmianach organizacyjnych, w

tym także o tym, że obowiązki dyrektora nowej komórki organizacyjnej, tj. nowego

Pionu Finansów powierzone zostały A. K. Wskazał także wprost, że dla J. Z. w

ramach nowej struktury nie ma propozycji pracy. Podsumowując rozmowę prezes

M. W., złożył oświadczenie o wypowiedzeniu J. Z. umowy o pracę, kierując do

pracownika słowa: „należy uznać pańską umowę o pracę za wypowiedzianą”.

Poinformował także J. Z., że A. U. przygotuje „propozycję” wypowiedzenia i

przekaże ją pracownikowi. J. Z. w trakcie spotkania zachowywał się biernie,

ograniczając się do słuchania informacji przekazywanych przez Prezesa Zarządu.

Powód nagrał całą rozmowę za pomocą dyktafonu. W tym samym dniu A. K. odbył

też spotkania z pracownikami Pionu Finansów, informując ich o zmianach w

strukturze organizacyjnej. W dniu 5 stycznia 2011 r. J. Z. otrzymał pisemne

oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem

sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na koniec kwartału, który

upłynął w dniu 30 września 2011 r. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę

wskazano racjonalizację zatrudnienia mającą na celu dostosowanie zatrudnienia do

potrzeb pracodawcy, likwidację jednostki organizacyjnej, w której powód był

zatrudniony. Oświadczenie to zostało wręczone pracownikowi przez A. U.,

dyrektora Pionu Zarządzania Kadrami, w obecności J. R. W trakcie wręczenia

oświadczenia J. Z. nie zadawał przedstawicielom pracodawcy żadnych pytań, nie

odnosił się do spotkania z dnia 3 stycznia 2011 r., potwierdził jedynie otrzymanie

4

oświadczenia. Od dnia 17 stycznia 2011 r. do dna 16 kwietnia 2011 r. pracownikowi

powierzono obowiązki doradcy dyrektora pionu i zobowiązano go do przekazywania

obowiązków A. K. Faktycznie proces przekazywania obowiązków nowemu

dyrektorowi Pionu Finansów rozpoczął się już w dniu 4 stycznia 2011 r., gdy doszło

do spotkania J. Z. z A. K.

Od dnia 17 czerwca 2011 r. na stanowisku doradcy zarządu został

zatrudniony R. B. Przed 1 stycznia 2011 r. stanowisko doradcy zarządu zajmował

A. K. W B. Sp. z o.o. istniał problem przerostu zatrudnienia. Na koniec stycznia

2010 r. stan zatrudnienia przekraczał liczbę etatów zatwierdzoną na ten rok.

Zwiększone zatrudnienie było związane z koniecznością zatrudnienia pracowników

na zastępstwo za osoby długotrwale nieobecne w pracy. Nadwyżka etatów miała

być zlikwidowana w ciągu roku. Spośród pracowników Pionu Finansów

pracodawca, oprócz J. Z., zwolnił A. B. Inicjatorem rozwiązania umowy z tą

pracownicą był J. Z., który uważał, że wielomiesięczne leczenie psychiatryczne,

jakiemu została poddana pracownica, uniemożliwia jej dalsze zatrudnienia na

stanowisku związanym z obrotem dużymi kwotami pieniężnymi. W 2011 r. w Pionie

Finansów zatrudniano nowych pracowników. Zaplanowane i wdrożone w 2011 r.

plany oszczędnościowe doprowadziły do zmniejszenia kosztów działalności Spółki

o około 8 mln zł. Kwota ta uzyskana została m.in. dzięki ograniczeniu kosztów

reprezentacji, użytkowania samochodów służbowych oraz oszczędnościom w

ramach poszczególnych działów.

Sąd I instancji uznał roszczenie powoda za usprawiedliwione co do zasady.

Zauważył, że powód składając pozew o odszkodowanie, wywodził iż

wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane ustnie podczas spotkania w dniu

3 stycznia 2011 r. Sąd Rejonowy zaakceptował ten pogląd, a nadto przystąpił do

merytorycznej oceny zarzutów wskazanych powodowi. W ocenie Sądu Rejonowego

zakres obowiązków dyrektora Pionu Finansów w kształcie sprzed 1 stycznia 2011 r.

i jednostki o tej nazwie powstałej w dniu 1 stycznia 2011 r. faktycznie nie różniły się,

nie było więc podstaw do stwierdzenia, że nastąpiła likwidacja stanowiska pracy

powoda. Sąd Rejonowy nie podzielił twierdzeń pozwanego, że decyzja o

rozwiązaniu umowy o pracę z powodem stanowiła przejaw „racjonalizacji

zatrudnienia i dostosowania jej do potrzeb pracodawcy”, w sytuacji gdy na miejsce

5

powoda zatrudniono inną osobę, spoza struktury dotychczasowego Pionu

Finansowego, tj. A. K., zaś dotychczasowe stanowisko A. K. (doradca zarządu),

jeszcze w okresie wypowiedzenia umowy o pracę powoda, objęła nowa osoba,

dotychczas nie zatrudniona w Spółce.

Następnie Sąd pierwszej instancji zwrócił uwagę, iż pracodawca wręczając

wypowiedzenie umowy o pracę naruszył wewnętrzne procedury dotyczące jej

rozwiązywania. Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy zasądził na rzecz

powoda odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, uznając że

brak jest podstaw prawnych do zasądzenia stosownego odszkodowania w

wysokości równej półrocznemu wynagrodzeniu powoda.

Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego zostało zaskarżone apelacją przez

powoda i pozwanego.

Powód zaskarżył wyrok Sądu I instancji w części dotyczącej wysokości

zasądzonego odszkodowania oraz daty początkowej biegu odsetek ustawowych,

wskazując na naruszenie prawa materialnego, tj. art. 471

k.p. oraz art. 455 k.c. i

art. 481 § 1 k.c. Mając na uwadze podniesione zarzuty domagał się zmiany

zaskarżonego wyroku i orzeczenia co do istoty sprawy przez zasądzenie na rzecz

powoda od pozwanego dodatkowo kwoty 89.499,99 zł tytułem nieuzasadnionego i

niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, zasądzenie na rzecz

powoda od pozwanego odsetek ustawowych od kwoty 210.000 zł za okres od dnia

14 lutego 2011 r. do dnia zapłaty; ewentualnie wniósł o uchylenie zaskarżonego

wyroku w części objętej apelacją i przekazanie sprawy w części do ponownego

rozpoznania Sądowi I instancji oraz o zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego

zwrotu kosztów procesu w obu instancjach według norm przepisanych.

Pozwany zaskarżył orzeczenie Sądu I instancji w zakresie pkt I, III i IV,

wskazując na naruszenie:

- przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., art. 328 § 2 k.p.c., 308

k.p.c.;

- przepisów prawa materialnego, tj. art. 45 k.p., art. 9 k.p. i art. 18 § 1 k.p.

Mając na uwadze powyższe wniósł o zmianę wyroku Sądu Rejonowego w

części i oddalenie powództwa o odszkodowanie i zasądzenie od powoda na rzecz

6

pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie

instancje w wysokości sześciokrotności stawki minimalnej.

Wyrokiem z dnia 27 marca 2014 r. Sąd Okręgowy Wydział Pracy oddalił obie

apelacje i zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu.

W ocenie Sądu drugiej instancji obie apelacje nie zasługiwały na

uwzględnienie. Odnośnie apelacji pozwanego Sąd Okręgowy wskazał, że zgodnie z

zasadą swobodnej oceny dowodów, wyrażoną w przepisie art. 233 k.p.c., sąd

ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie

wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Skuteczne sformułowanie

zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom

logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast nie można tego

uczynić przez wykazanie „ważności” innych dowodów, niż przyjęte przez sąd i ich

odmiennej ocenie. Dlatego zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie może być

skuteczny, gdyż strona pozwana nie wykazała, aby Sąd Rejonowy dopuścił się

błędnej oceny dowodów, a argumenty apelacji w tym zakresie mają charakter

polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji.

Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutów strony pozwanej odnośnie zakresu

restrukturyzacji pracodawcy, jej przebiegu, różnic w zakresach właściwości nowych

komórek organizacyjnych i ich kierowników. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że z

dniem wprowadzenia w życie nowej struktury organizacyjnej, likwidacji uległ

zarówno Pion Finansowy, jak i Pion Głównego Księgowego, w miejsce których

został utworzony Pion Finansów. Zwrócono uwagę, że z zakresu zadań

zlikwidowanego Pionu Finansowego wyłączono kwestie administracyjne i biuro

zarządu, a włączono kwestie księgowości. Nowopowstały Pion Finansów składał

się z zespołów Finansowania, Controllingu oraz Zespołu Głównego Księgowego,

który dotychczas funkcjonował jako odrębny pion. Wskazane zmiany organizacyjne

wymusiły reorganizację systemu wzajemnej podległości w strukturze kierowniczej

Spółki. Kwestie te nie były zasadniczo kwestionowane w toku procesu, a ich

ustalenie nie budziło żadnych wątpliwości, gdyż wynikały z przedłożonych

dokumentów. Nie można przyznać także racji twierdzeniom strony pozwanej o

istotnej różnicy między zakresami obowiązków dyrektora zreorganizowanej

jednostki i jej poprzedniczki.

7

Z przedłożonych do akt regulaminów organizacyjnych wynika, że zakres

zadań Pionu Finansów został wprost rozszerzony o dotychczasowy zakres zadań

Pionu Głównego Księgowego. Jednocześnie regulaminy organizacyjne określające

organizację struktury przed i po 2011 r. w § 5 posługują się tożsamą treścią

odnośnie zakresów zadań dyrektorów komórek organizacyjnych. Regulamin z

2011 r. nie rozszerzył więc zadań dyrektorów pionów w ogólności, a zmiany

wynikały z połączenia zadań jednostek organizacyjnych. W niniejszej sprawie nie

można uznać, aby włączenie w struktury Pionu Finansów zagadnień księgowych

istotnie różnicowało dotychczasowy zakres obowiązków dyrektora. Stwierdzenie to

wynika z tego, że nowy regulamin nie przekazywał w ręce dyrektora wyłącznych i

samodzielnych uprawnień nad Zespołem Głównego Księgowego, gdyż bezpośredni

nadzór nad nim, był sprawowany przez Zastępcę Dyrektora Pionu - Głównego

Księgowego. Z treści regulaminu wynika więc, że mimo połączenia dwóch pionów,

w wyniku czego zlikwidowany został Pion Głównego Księgowego, w nowym Pionie

Finansów istniała w dalszym ciągu daleko idąca samodzielność Zespołu

Księgowego, za który odpowiedzialność ponosił Główny Księgowy. Jednocześnie,

jak już wskazano wyżej, nie wprowadzono do zakresu obowiązków dyrektora

nowych rodzajowo obowiązków związanych z włączeniem jednostki księgowej do

pionu, a podnoszona przez stronę pozwaną różnica w zakresie obowiązków

stanowi w rzeczywistości nowy zakres przedmiotowy zadań jednostki, za który

pierwszorzędnie odpowiedzialny był Główny Księgowy.

W ocenie Sądu Okręgowego prawidłowo dokonano także ustalenia w

przedmiocie polityki kadrowej i oszczędnościowej strony pozwanej. W

rzeczywistości strona pozwana nie wykazała, że w wyniku restrukturyzacji, oprócz

powoda, z pracy zwolnionych było więcej osób, jak również aby w wyniku takiej

działalności strona pozwana racjonalizowała wydatki. Strona pozwana ograniczyła

się jedynie do twierdzenia, że faktycznie zwolniono większą liczbę osób, jednak nie

przedłożyła stosownego dokumentu na tę okoliczność, natomiast z zeznań

świadków wynika, że zostało zatrudnionych kilka nowych osób. Podobna sytuacja

zaszła w kontekście oszczędności strony pozwanej. Bezsporne jest, że w wyniku

podjętych działań zracjonalizowano wydatki, jednak nie udowodniono, że wpływ na

taką sytuację miały zmiany kadrowe.

8

W ocenie Sądu Okręgowego nie został naruszony art. 308 k.p.c., a materiał

z nagrania został słusznie dopuszczony jako dowód w przedmiotowym

postępowaniu. Zgodnie z tym przepisem sąd może dopuścić dowód z filmu,

telewizji, fotokopii, fotografii, planów, rysunków oraz płyt lub taśm dźwiękowych i

innych przyrządów utrwalających albo przenoszących obrazy lub dźwięki. Strona

pozwana próbowała wywieść, że dowód z nagrania nie powinien być dopuszczony

do postępowania, gdyż został on sporządzony podstępnie i bezprawnie. Wskazano,

że powód przy jego sporządzaniu kierował się podstępnym zamiarem

wykorzystania nagrania w postępowaniu sądowym. Uznając zarzuty naruszenia

prawa procesowego za niezasadne, Sąd Okręgowy nie podzielił trafności zarzutów

prawa materialnego podniesionych przez stronę pozwaną, gdyż niewątpliwie wobec

zgromadzonego materiału dowodowego zarówno postępowanie w sprawie

rozwiązania z powodem umowy o pracę, jak również zasadność samego

wypowiedzenia były wadliwe.

Dalej Sąd Okręgowy podkreślił, że oświadczenie każdej ze stron o

wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno

nastąpić na piśmie. W myśl art. 60 i 61 § 1 k.c. z zastrzeżeniem wyjątków w

ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być

wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób

dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej

(oświadczenie woli). Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest

złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego

treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie

z tym oświadczeniem lub wcześniej. W kontekście niniejszej sprawy słusznie Sąd

Rejonowy uznał, że oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o

pracę powodowi nastąpiło w trakcie rozmowy w dniu 3 stycznia 2011 r. z

pominięciem formy pisemnej.

Mając na uwadze powyższe, pracodawca uchybił wymogowi formy pisemnej

wypowiedzenia umowy o pracę, co stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i

rodzi jego odpowiedzialność. W ocenie Sądu Okręgowego wskazane w

oświadczeniu woli przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie okazały się

wystarczające do uzasadnionego rozwiązania umowy. W pierwszej kolejności

9

konieczna jest konstatacja, że w wyniku reorganizacji struktury strony pozwanej nie

doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy powoda. Zgromadzony materiał

dowodowy wykazuje jedynie, że stanowisko powoda uległo reorganizacji, natomiast

nadal funkcjonuje w strukturze pracodawcy. Sąd Okręgowy nie zakwestionował

okoliczności, że formalnej likwidacji uległ Pion Finansowy, którego dyrektorem był

powód, jednak w jego miejsce powstał Pion Finansów o bardzo zbliżonym zakresie

zadań. Nie można uznać, aby sama zmiana nazwy jednostki, czy stanowiska

stanowiła o jego likwidacji. O likwidacji świadczy bowiem takie usunięcie

stanowiska ze struktury, które pociąga za sobą rozdział obowiązków dotychczas na

nim wykonywanych lub całkowicie usunięcie tych zadań ze struktury pracodawcy.

Nowy Pion Finansów zasadniczo zajmował się tymi samymi zadaniami, które

wykonywał uprzednio Pion Finansowy, z wyłączeniem spraw administracyjnych,

typowe zadania finansowe zarówno przed, jak i po reorganizacji pozostały bez

większych zmian. Mając na uwadze końcowy rezultat reorganizacji zasadne jest

stwierdzenie, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji dwóch wskazanych

pionów i powstania całkiem nowej komórki, ale do przejęcia organizacyjnego Pionu

Głównego Księgowego do Pionu Finansowego, w wyniku czego została zmieniona

nazwa komórki końcowej. Stwierdzenie to znajduje swoje uzasadnienie w fakcie, że

w rzeczywistości mimo połączenia pionów została zachowana dychotomia

jednostek zajmujących się kwestiami finansowymi i księgowymi. Wynika to z

utworzenia z dotychczasowego Pionu Głównego Księgowego Zespołu Głównego

Księgowego, podlegającego bezpośredniemu nadzorowi Głównego Księgowego,

będącego jednocześnie Zastępcą Dyrektora Pionu. W wyniku tego przejęcia

pracownicy Pionu Finansowego nie przejęli obowiązków należących do

pracowników Pionu Głównego Księgowego i odwrotnie, co zostało wyraźnie

podkreślone wewnętrzną organizacją kompetencyjną Pionu Finansów. Z

powyższych względów nie można także uznać, aby stanowisko dyrektora Pionu

Finansowego zostało zlikwidowane, gdyż w rzeczywistości zmienił się jedynie

zakres zadań przypisanych do jednostki, którą kierował. W przedmiotowej sprawie

można uznać, że likwidacji w rzeczywistości uległo jedynie stanowisko Dyrektora

Pionu Głównego Księgowego, gdyż ten pion został formalnie zlikwidowany. Z

powyższego wynika, że przeprowadzona reorganizacja nie doprowadziła do

10

likwidacji stanowiska pracy powoda, ale do rozszerzenia przedmiotowego zakresu

zadań komórki, którą kierował. Wprowadzona organizacja nie przyczyniła się także

do takiej zmiany zakresu obowiązków dyrektora, która uzasadniałaby rozwiązanie z

powodem umowy o pracę.

Za całkowicie chybiony Sąd Okręgowy uznał zarzut naruszenia art. 9 k.p.

oraz art. 18 § 1 k.p. Pozwany w ten sposób usiłował wykazać, że umowa Spółki nie

stanowi źródła prawa pracy. W odpowiedzi Sąd drugiej instancji odwołał się do

poglądu Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2007 r., III PK 24/07, według którego

umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zakresie odnoszącym się do

praw i obowiązków pracowników będących wspólnikami jest źródłem prawa pracy.

Orzeczenie to odnosi się co prawda do pracownika spółki, który pozostaje

jednocześnie jej wspólnikiem, jednak nie zmienia to faktu, że umowa spółki może

być uznana za źródło prawa pracy. Skoro umowa spółki przewidywała

rozwiązywanie określonych umów o pracę z nałożeniem szczególnych warunków,

powinny być one niewątpliwie realizowane przez członków zarządu. Sąd Okręgowy

w tym kontekście zwrócił uwagę na jeszcze jedną okoliczność, która nie została

podniesiona przez Sąd Rejonowy. Abstrahując od znaczenia umowy spółki jako

źródła prawa pracy niewątpliwe jest, że zasadniczo umowa spółki kapitałowej

określa relacje wewnętrzne obowiązujące w spółce, w tym reguluje kwestie

reprezentacji spółki. Brak przewidzianej umową Spółki uchwały Rady Nadzorczej, w

kontekście art. 31

§ 1 k.p., rodzi wadliwość reprezentacji Spółki w sprawach z

zakresu prawa pracy. W niniejszej sprawie niewątpliwie umowa Spółki ograniczała

kompetencje zarządu do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy

(wypowiedzenie umowy) wobec pracowników, którzy zarabiali powyżej 400.000 zł

rocznie, warunkując możliwość podjęcia takiej czynności od uprzedniej uchwały

Rady Nadzorczej. Złożenie wypowiedzenia bez takiej uchwały stanowi o wadliwej

reprezentacji Spółki. Z powyższych okoliczności wynika, że apelacja strony

pozwanej nie zasługiwała na uwzględnienie i podlegała oddaleniu z mocy art. 385

k.p.c.

Odnośnie apelacji powoda, Sąd Okręgowy zauważył, że zasądzone na rzecz

powoda odszkodowanie zostało prawidłowo obliczone. Zgodnie z art. 471

k.p.

odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości

11

wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powyższy przepis należy interpretować

ściśle, a mianowicie ustawodawca określił ramy wysokości zasądzanego

odszkodowania, formułując jednocześnie wymóg minimalnego odszkodowania,

które nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przedmiotowe odszkodowanie nie może być więc zasądzone w wysokości

przekraczającej wskazane ramy (wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3

miesięcy) i jednocześnie nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres

wypowiedzenia. Stanowisko aprobujące zaprezentowaną wykładnię wynika z

orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN

347/99).

Sąd Okręgowy zwrócił także uwagę, że prawidłowo ustalony został termin,

od którego przyznano powodowi prawo do odsetek ustawowych. Zgodnie z art. 455

k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z

właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po

wezwaniu dłużnika do wykonania. W wyroku z dnia 3 lutego 2006 r., I CSK 17/05,

Sąd Najwyższy wskazał, że wymagalność roszczenia należy łączyć z nadejściem

ostatniego dnia pozwalającego dłużnikowi spełnić świadczenie zgodnie z treścią

zobowiązania, a dzień tak rozumianej wymagalności może być utożsamiany z

terminem spełnienia świadczenia także w zakresie zobowiązań bezterminowych.

W ocenie Sądu Okręgowego, z uwagi na brzmienie przepisów prawa należy

uznać, że w chwili doręczenia pozwanemu odpisu pozwu nie był on jeszcze w

ogóle zobowiązany do spełnienia świadczenia, gdyż umowa o pracę nadal wiązała

strony. Z tych względów również apelacja powoda podlega oddaleniu z mocy

art. 385 k.p.c.

Strona powodowa zaskarżyła skargą kasacyjną wyrok Sądu Okręgowego w

części, tj. w zakresie oddalającym jej apelację od wyroku Sądu Rejonowego,

wnosząc o uchylenie zaskarżonego wyroku w części objętej skargą i orzeczenie co

do istoty sprawy przez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda dodatkowo

kwoty 89.499,99 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i

nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie od pozwanego na

rzecz powoda odsetek ustawowych za opóźnienie od kwoty 210.000,00 zł za okres

12

od dnia 14 lutego 2011 r. do dnia zapłaty; ewentualnie domagała się uchylenia

zaskarżonego wyroku w części objętej skargą i przekazanie sprawy w części do

ponownego rozpoznania właściwemu. Skarżący wniósł również o zasądzenie od

pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu za wszystkie instancje, w

tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Skarżący zarzucił wyrokowi naruszenie prawa materialnego:

1. art. 471

k.p., przez błędną wykładnię, polegającą na przyznaniu prawa do

odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wypowiedzenia, skoro strony

ustaliły sześciomiesięczny okres wypowiedzenia;

2. art. 455 k.c. i art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 45 § 1 k.p.,

polegające na ich niewłaściwym zastosowaniu prowadzącym do przyjęcia, że

odsetki za opóźnienie w zapłacie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem i

nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę przysługują powodowi od dnia 1

października 2011 r., nie zaś od dnia 14 lutego 2011 r., w którym pozwany otrzymał

odpis pozwu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona tylko częściowo. Skarżący akceptuje

okoliczności faktyczne sprawy, albowiem skarga została oparta wyłącznie na

pierwszej podstawie kasacyjnej (art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.). Zamykają się one

następującym stwierdzeniem. Powód, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na

czas nieokreślony, przy zawieraniu stosunku pracy ustalił z pracodawcą

sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, którego bieg upływał z końcem kwartału.

Obecnie nie jest też kwestionowane, że pracodawca wadliwie rozwiązał umowę o

pracę, gdyż pozwany nie zaskarżył wyroku Sądu Okręgowego. Przypomnieć zatem

należy, że Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej i jest

związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego

orzeczenia, jeżeli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania

(art. 39813

§ 1 k.p.c.). Oznacza to, że przy rozpoznawaniu skargi kasacyjnej Sąd

Najwyższy nie jest uprawniony ani do badania prawidłowości ustaleń faktycznych,

ani do oceny dowodów, dokonanych przez sąd drugiej instancji i jest związany

13

ustalonym stanem faktycznym sprawy (art. 39813

§ 2 k.p.c.). Związanie to wyklucza

nie tylko przeprowadzenie w jakimkolwiek zakresie dowodów, lecz także badanie,

czy sąd drugiej instancji nie przekroczył granic swobodnej ich oceny. Jest to zresztą

naturalna konsekwencja zakresu postępowania kasacyjnego, które wyklucza

stwierdzenie, że Sąd Najwyższy jest „sądem trzeciej instancji”. Zatem rozpoznaje

on wyłącznie skargę kasacyjną w granicach zgłoszonych podstaw (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 16 maja 2014 r., II PK 237/13, Lex nr 1480333). Z tego punktu

widzenia każdy zarzut skargi kasacyjnej, który ma na celu polemikę z ustaleniami

faktycznymi sądu drugiej instancji, chociażby pod pozorem kontestowania błędnej

wykładni lub niewłaściwego zastosowania określonych przepisów prawa

materialnego, z uwagi na jego sprzeczność z art. 3983

§ 3 k.p.c. jest a limine

niedopuszczalny.

Oś sporu w przedmiotowej sprawie koncentruje się na odkodowaniu treści

art. 471

k.p., a zwłaszcza wzajemnej relacji okresu wypowiedzenia do sposobu

obliczenia wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego lub nieuzasadnionego

rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Klaryfikacja spornego

zagadnienia wymaga uwzględnienia dodatkowych argumentów, stanowiących w

istocie rzeczy realizację funkcji ochronnej prawa pracy. Krótko mówiąc, polega ona

na ustaleniu praw i obowiązków pracownika za pomocą norm bezwzględnie

obowiązujących (ius cogens) lub norm wyznaczających granice, poniżej której, gdy

chodzi o uprawnienia pracownika, względnie powyżej której, gdy chodzi o jego

obowiązki nie można ustalić treści stosunku pracy. Łączenie funkcji ochronnej z

indywidualnym stosunkiem pracy jest o tyle naturalne, że szczególnie w kontakcie

pracodawcy z pojedynczym pracownikiem dysproporcja pozycji ekonomicznej i siły

negocjacyjnej stron ujawnia się w sposób oczywisty (por. M. Skąpski, Ochronna

funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006, str. 82). Linię

demarkacyjną funkcji ochronnej prawa pracy wyznacza art. 18 § 1 k.p. Zgodnie z

jego treścią postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie

powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy. W doktrynie wyrażono stanowisko, iż zgodnie z art. 18 § 1

k.p. normy prawa pracy mają tylko częściowo moc bezwzględnie obowiązującą: nie

pozwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku - na niekorzyść

14

pracownika. Są one określane wówczas jako normy semiimperatywne, a jedną z

podstawowych zasad prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika

(por. L. Florek (red), Kodeks pracy – komentarz, Lex 2011, str.86). W ten sposób

rysuje się uprawnienie pracownika do ustalenia z pracodawcą dłuższego okresu

wypowiedzenia, niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy. Poszerzenie autonomii

woli stron implikuje wątpliwość czy przedłużony okres wypowiedzenia obejmuje

tylko pracodawcę, czy też pracownika i pracodawcę. W judykaturze (por. uchwała

Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNP 1995 nr 7,

poz. 87 z glosą M. Taniewskiej – Peszko, OSP 1995 nr 11, poz. 237) wyrażono

stanowisko, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony

dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest

dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 Kodeksu pracy. W uzasadnieniu

cytowanego judykatu zwrócono uwagę na możliwe umowne wydłużenie okresu

wypowiedzenia umowy, jeżeli ma ono dotyczyć jedynie wypowiedzenia składanego

przez pracodawcę. Przedstawione zapatrywanie podzielił Sąd Najwyższy w wyroku

z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2, poz. 23, wyrażając pogląd,

że art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku

pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej

korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia

umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla

pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.

W każdym wypadku należy jednak pamiętać, że ocena czy w danych

warunkach wydłużony okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika,

powinna mieć miejsce na podstawie obiektywnych ustaleń z momentu zawarcia

umowy, a nie jej rozwiązania. Wymaga zatem zbadania indywidualnych

okoliczności sprawy, zwłaszcza gdy mamy do czynienia (jak w sprawie) z

pracownikiem wysoko wykwalifikowanym […]. Jak już wcześniej wspomniano,

interwencja w ustalony stan faktyczny sprawy nie jest możliwa. Natomiast

podniesione okoliczności uwidaczniają jedynie zakres wątpliwości, jakie mogą

powstać przy szerokim korzystaniu z autonomii woli stron stosunku pracy,

zwłaszcza przy kształtowaniu indywidualnego stosunku pracy na wysokim szczeblu

w strukturze organizacyjnej pracodawcy.

15

Zawężając pole badawcze, konieczne jest wyjaśnienie czy umowne

wydłużenie okresu wypowiedzenia pozostaje w koniunkcji z prawem do wyższego

odszkodowania niż przewidziane w treści art. 471

k.p. Powołany przepis ustanawia

zasadę, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości

wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przy ocenie wykładni art. 471

k.p. nie można pominąć istoty odszkodowania.

W doktrynie wyrażono stanowisko, iż odszkodowanie z tytułu wadliwego

wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, mimo swojej nazwy, nie może być

traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Na poparcie tego

stanowiska wskazano, że tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest wykazanie

szkody przez pracownika, lecz wykazanie wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

Oznacza to, że ustawodawca a priori zakłada powstanie szkody po stronie

pracownika w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy, stąd też

obowiązkiem pracodawcy jej jest zryczałtowana kompensacja (por. Ł. Pisarczyk,

Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę

przez pracodawcę, PiZS 2002 nr 8, str. 18; P. Wąż, Prawne konsekwencje

wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, MoPr 2007 nr 11,

s. 569). W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślono także funkcję represyjną

odszkodowania (np. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia

1990 r., III PZP 22/90, OSNCP 1991 nr 5-6, poz. 64).

Strona powodowa stoi na stanowisku, iż w przypadku wydłużonego okresu

wypowiedzenia pracownik ma prawo do odszkodowania, obliczonego według

umownie ustalonego okresu wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że art. 471

k.p.

posługując się zwrotem „nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia” otwiera drogę do uzyskania wyższego świadczenia od

pracodawcy. Prezentowane stanowisko wzmacnia, w ocenie skarżącego, wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNP 2001 nr 6,

poz. 197, zgodnie z którym odszkodowanie z art. 45 k.p. w związku z art. 471

k.p.

przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony

układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż

przewidziane w art. 36 k.p. Także stanowisko doktryny – zdaniem skarżącego -

16

przemawia za uwzględnieniem wykładni prawa oferowanym w skardze kasacyjnej.

Odnosząc się do powyższych supozycji godzi się zauważyć, że cytowane

orzeczenie (I PKN 347/99) zapadło w odmiennym stanie faktycznym. Nie chodzi tu

o rodzaj źródła prawa (układ zbiorowy pracy), albowiem regulacja układowa może

przybrać bardziej korzystniejszą postać, niż regulacja kodeksowa. Natomiast nie

można pominąć, że wydłużony okres wypowiedzenia (do sześciu miesięcy) w

powyższej sprawie stanowił pewnego rodzaju przywilej, został bowiem powiązany

ze stażem pracy pracowników. Jego celem było uprzywilejowanie osób

wykonujących przez odpowiednio długi okres pracę na rzecz jednego pracodawcy.

Z treści uzasadnienia judykatu wynika, że sześciomiesięczny okres wypowiedzenia

przysługiwał pracownikowi po dwudziestu latach pracy, tym samym jego funkcja

wpisuje się w ramy dodatkowych gwarancji związanych z zatrudnieniem. Stąd też

przyjęcie reguł wykładni systemowej, przez stwierdzenie o prawie do

odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia,

stanowiło iloczyn specyficznych przesłanek uzasadniających odstępstwo od reguł

wykładni językowej. Tymczasem w rozpoznawanym sporze wydłużony okres

wypowiedzenia powoda nie był powiązany ze stażem pracy, przybierając formę

abstrakcyjną w tym znaczeniu, iż niezależnie od momentu rozwiązania umowy o

pracę obowiązywał wydłużony okres wypowiedzenia. Z okoliczności faktycznych

sprawy wynika, że strony w umowie nie przewidziały prawa pracownika do

wyższego odszkodowania, odpowiadającego umownie wydłużonemu okresowi

wypowiedzenia.

W literaturze specjalistycznej, jak i doktrynie, powszechnie akceptuje się

pierwszeństwo wykładni językowej przez subsydiarności wykładni systemowej i

funkcjonalnej. Relacja reguł interpretacyjnych nakazuje, by metody subsydiarne nie

prowadziły do negacji jednoznacznego wyniku wykładni językowej, tak by nie

prowadzić do niedopuszczalnego wykreowania mocą orzeczenia sądowego

pożądanej, ale niewyrażonej w przepisie normy prawnej. Odstępstwo od jasnego i

oczywistego sensu przepisu wyznaczonego jego jednoznacznym brzmieniem mogą

uzasadniać tylko szczególnie istotne i doniosłe względy prawne, społeczne,

ekonomiczne lub moralne. Jeżeli takie względy nie występują, należy oprzeć się na

wykładni językowej (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia

17

2011 r., II PK 76/11, Lex nr 165994). Powołane orzeczenie jest o tyle istotne, że

dotyczy zagadnienia bezpośrednio związanego ze specyfiką niniejszego sporu.

Otóż Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że językowa wykładnia art. 471

k.p. jest

jednoznaczna; odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione

wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia. Przepis ten nie może więc stanowić podstawy prawnej do

zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego

wynagrodzeniu za trzy miesiące. Koncept zaprezentowanego wnioskowania

potęguje wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 października 2005 r.,

SK 48/03, OTK-A 2005 nr 9, poz. 101, uznający art. 471

k.p. za zgodny z art. 64 ust.

2 i art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz, że nie jest niezgodny z

art. 77 ust. 1 Konstytucji RP.

Zaprezentowany kierunek wykładni kontestowanego przepisu stanowił w

pewnym sensie kontynuację tej linii orzeczniczej, która akcentowała górne ustalenie

granicy wysokości odszkodowania w art. 471

k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z

dnia: 21 kwietnia 2009 r., I BP 7/08, Legalis 258409; 6 maja 2009 r., II PK 285/08,

Legalis 260266). Także w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego

(por. wyrok z dnia 10 maja 2012 r., II PK 215/11, Lex nr 33658) zwraca się uwagę,

że brak dodatkowych określeń umownych obliguje do obliczenia wysokości

odszkodowania w oparciu o ustawowy okres wypowiedzenia wskazany w art. 36 §

1 k.p. Nie ma zatem podstaw do personalizowania wysokości tego odszkodowania

zależnie od długości umownie ustalonego okresu wypowiedzenia. Prawdą też jest,

że z kolei w tym judykacie rzecz sprowadzała się do wykładni art. 55 § 11

k.p., lecz

nie pozostaje on w opozycji do okoliczności faktycznych sprawy, skoro swym

zakresem obejmował sytuację z umownie wydłużonym okresem wypowiedzenia.

Można dodać jeszcze kolejny argument, że skoro przy rozwiązaniu umowy o pracę

bez wypowiedzenia z winy pracodawcy istnieje maksymalne ustawowe

ograniczenie odszkodowania, to przy zwykłym rozwiązaniu stosunku pracy za

wypowiedzeniem wysokość odszkodowania nie powinna być ustalana w sposób

jeszcze bardziej korzystny.

18

Zaprezentowanych stanowisk judykatury nie dekomponuje doktryna. Warto

zwrócić uwagę, że prezentowane jej poglądy bazują na wykładni prawa dokonanej

w cytowanym i omówionym na wstępie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10

listopada 1999 r., I PKN 347/99. Skoro ów judykat, nie stanowi adekwatnego

mechanizmu jurysdykcyjnego do usunięcia zgłoszonych wątpliwości, to również

akceptujące go poglądy nauki nie przechylają szali na korzyść skarżącego,

zwłaszcza że słuszność tego rozumowania, na tle innego stanu faktycznego, nie

budzi wątpliwości. Z drugiej strony w doktrynie prezentowane jest stanowisko

(zob. L. Florek [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011 r., str.

313), że użyte w art. 55 § 11

k.p. kryterium okresu wypowiedzenia odnosi się do

okresu podstawowego, o którym mowa w art. 36 § 1 k.p., a nie do wydłużonego z

woli stron (art. 36 § 5 k.p.) czy skróconego z woli pracodawcy (art. 361

k.p.). W obu

wypadkach (art. 471

k.p. i art. 55 § 11

k.p.) jest mowa o prawie do odszkodowania w

wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. O ile art. 471

k.p. zawiera

wprost ograniczenie do wysokości trzymiesięcznego odszkodowania, to art. 55 § 11

k.p. posługuje się tylko sformułowaniem „okres wypowiedzenia”. Stwierdzone

podobieństwa i różnice skłaniają do wniosku, że brak umownego uregulowania

wysokości odszkodowania konweniuje zasadzie spójności prawa, czyli w razie

interpretacji wieloznacznego słowa („nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia”) należy je rozumieć tak, by otrzymany z tego wyrażenia wniosek,

był zgodny z treścią najbliższego sformułowania zawartego w tej normie, co

oznacza ograniczenie ustawowego odszkodowania do wysokości trzymiesięcznego

wynagrodzenia. Uwzględniając opisane wyżej toposy, zasadne staje się

zinterpretowanie przepisu według reguły a simili. W przypadku, gdy zakres

znaczeniowy art. 471

k.p. w odniesieniu do wysokości odszkodowania nie jest jasny

i dopuszcza się do jego wykładni, prowadzącej do różnych rezultatów, to niezbędny

staje się wybór między nimi (por. M. Zieliński, Wykładnia sądowa. Zasady, reguły,

wskazówki, Warszawa 2006 r., s. 58-59).

Suma zaprezentowanych uwag prowadzi do wniosku, że odszkodowanie z

art. 471

k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres

wypowiedzenia, jeżeli umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia nastąpiło bez

19

wyraźnego rygoru przyznania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za

wydłużony okres wypowiedzenia.

Natomiast zasadne okazały się zarzuty naruszenia prawa materialnego w

zakresie przyznania powodowi prawa do odsetek ustawowych od dnia 1

października 2011 r. Sąd Okręgowy wyraził stanowisko, że odsetki ustawowe

powinny być zasądzone od dnia następnego po upływie okresu wypowiedzenia,

albowiem dopiero wówczas staje się ono wymagalne. Z tak zaprezentowanym

stanowiskiem nie można się zgodzić. Skarżący przytoczył uchwałę Sądu

Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004 nr 5, poz. 74,

zgodnie z którą ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego

pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu

zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania. Oczywiście powołana uchwała

została wydana na tle sytuacji dotyczącej rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia, czyli w innym stanie faktycznym. Jednak zaprezentowany w niej

kierunek wykładni prawa stał się impulsem poszukiwania właściwego momentu do

określenia daty początkowej odsetek, w razie rozwiązania umowy o pracę za

wypowiedzeniem. Warto zatem zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia

15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Lex nr 247785. W uzasadnieniu przytoczonego

judykatu wskazano, że jeżeli pracownik od początku procesu (już w pozwie)

domagał się jedynie odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek

od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia, co

następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu (art. 455 k.c. w związku z art. 300

k.p.). W tym przypadku nie ma zastosowania reguła przewidziana w art. 363 § 2

k.c., według której wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z

daty ustalenia odszkodowania wyrokiem sądu. Odszkodowanie za niezgodne z

prawem rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471

k.p.) ma

charakter zryczałtowany, ustalenie jego wysokości nie sprawia na ogół trudności

ani sądowi, ani pozwanemu pracodawcy, dlatego nie sposób przyjąć, aby terminem

wymagalności tego roszczenia rozpoczynał się pierwszego dnia po upływie okresu

wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., I PK

140/14, niepubl.).

20

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. art. 39815

k.p.c. (pkt 1 wyroku) oraz 39814

k.p.c. (pkt 2 wyroku), a o kosztach

postępowania kasacyjnego na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.