I PK 230/14

Sygn. akt I PK 230/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 czerwca 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Maciej Pacuda (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa K. S.

przeciwko Szkole Podstawowej nr […] w Ł,

o wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 czerwca 2015 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł,

z dnia 3 kwietnia 2014 r,,

uchyla zaskarżony wyrok w zakresie punktu 2 i przekazuje

sprawę Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Ł, do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Pozwem z 4 grudnia 2012 r. powódka K. S. wniosła o ustalenie istnienia

stosunku pracy i wynagrodzenie za pracę, a następnie 4 kwietnia 2013 r.

rozszerzyła powództwo o żądanie dopuszczenia do pracy i zasądzenie

wynagrodzenia za pracę za czas pozostawania bez pracy.

Wyrokiem z dnia 19 grudnia 2013 r. Sąd Rejonowy w Ł. umorzył

postępowanie w zakresie roszczenia powódki o dopuszczenie do pracy (pkt 1),

oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 2), zaś koszty procesu przejął na

rzecz Skarbu Państwa kasy Sądu Rejonowego w Ł. (pkt 3).

Sąd Rejonowy ustalił, że K. S. zatrudniona była w pozwanej Szkole

Podstawowej nr [...] w Ł., na czas nieokreślony od 31 sierpnia 2006 r., ze stopniem

awansu nauczyciela kontraktowego, na stanowisku nauczyciela przyrody, w

wymiarze 18/18 godzin tygodniowo, z wynagrodzeniem zasadniczym 1.375 zł, a od

1 września 2009 r. 1.962 zł. Powódka odbyła studia podyplomowe z wychowania

do życia w rodzinie. U pozwanego została zatrudniona z uwagi na potrzebę

nauczania przyrody w miejsce nauczycielki W., dotychczasowej nauczycielki

przyrody w pełnym wymiarze czasu pracy, oddelegowanej jako doradca

metodyczny do Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego w Ł.

Umowa o pracę z powódką została zawarta na czas nieokreślony, z uwagi na

deklarację nauczycielki W., że „nie wróci” do szkoły w związku z jej

oddelegowaniem. W 2009 r., w związku z nieobecnością powódki spowodowaną

niezdolnością do pracy z powodu ciąży, a następnie urlopem macierzyńskim,

przyjęto na zastępstwo J. L., na stanowisko nauczyciela przyrody, z umową od 2

października 2009 r. do 19 maja 2010 r. Po powrocie powódki do pracy w maju

2010 r. J. L. nadal była zatrudniona na stanowisku nauczyciela przyrody, ale na

zastępstwo za nauczycielkę J. w okresie od 20 maja do 25 czerwca 2010 r., od 1

września do 10 listopada 2010 r., od 11 do 10 listopada 2011 r. oraz od 11

listopada do 22 grudnia 2011 r. Następnie J. L. miała umowę na czas określony

jako nauczyciel przyrody (nie na zastępstwo) od 23 grudnia 2011 r. do 30 sierpnia

2012 r. Przez okres 3 lat J. L. była wychowawcą klasy, jednocześnie ucząc w tej

klasie przyrody. W okresie od 1 września 2010 r. do dnia 31 sierpnia 2013 r.

powódce udzielono urlopu wychowawczego. 28 maja 2012 r. powódka pojawiła się

3

w szkole z pismem o rezygnacji z urlopu wychowawczego, wnosząc o

dopuszczenie jej do pracy z dniem 1 września 2012 r. Dyrektor szkoły poinformował

wówczas powódkę, że w roku szkolnym 2012/2013 nie ma możliwości powierzenia

jej pełnego etatu nauczyciela przyrody, a co najwyżej 2-3 godziny, a następnie

pismem z 30 maja 2012 r. odmówił zgody na przerwanie urlopu wychowawczego.

W szkole nie było godzin, aby obsadzić na pełne etaty trzech nauczycieli przyrody.

W roku szkolnym 2012/2013 w szkole zatrudnionych było dwóch nauczycieli

przyrody na pełnym etacie, to jest nauczycielka W., która we wrześniu 2012 r. (w

czasie przebywania powódki na urlopie wychowawczym) podjęła decyzję o

powrocie na stanowisko nauczyciela przyrody na cały etat oraz nauczycielka J., a

także jeden nauczyciel z 6 godzinami przyrody i 3 godzinami (1 wychowawcze, 2

dyrektorskie), to jest J. L. J. L. miała także połowę etatu w świetlicy. Organizacja

nauczania na rok szkolny 2012/2013 została zatwierdzona w Wydziale Edukacji po

5 maja 2012 r., a powódka została ujęta jako nauczyciel na urlopie

wychowawczym. Jednakże, na początku czerwca 2012 r. Dyrektor zaproponował

powódce powrót do pracy, wskazując, że miałaby realizować 6 godzin przyrody w

Szkole Podstawowej nr […] w Ł., a uzupełniająco pracować w świetlicy u

pozwanego. Kolejną propozycję, tym razem pracy na pełnym etacie w świetlicy u

pozwanego, pozwany złożył powódce w połowie sierpnia 2012 r. Powódka na ww.

propozycję zareagowała odmową wskazując, że interesuje ją tylko pełen etat

nauczyciela przyrody u pozwanego. 30 sierpnia 2012 r. powódka stawiła się w

szkole z pismem o pozostawaniu w gotowości do pracy. Tego dnia odbyła się w

szkole Rada Pedagogiczna, w której powódka chciała uczestniczyć. Dyrektor

Szkoły stwierdził, że nie ma takiej potrzeby i ponownie złożył powódce propozycje

pracy w szkole w pełnym wymiarze czasu pracy w świetlicy. Powódka kolejny raz

odmówiła. 3 września 2012 r. o godz. 9.00 rozpoczynała się inauguracja roku

szkolnego. Bezpośrednio przed inauguracją, powódka pojawiła się w sekretariacie

szkoły, składając pismo o pozostawaniu w gotowości do pracy. Dyrektor poprosił ją

wówczas o pozostanie w szkole do czasu zakończenia inauguracji, po której strony

miały porozmawiać o powrocie powódki do pracy. Powódka opuściła szkołę przed

zakończeniem inauguracji i do rozmowy nie doszło. Potrzeby szkoły wymagają, aby

nauczyciel pracujący w świetlicy stawił się do pracy w następnym dniu po

4

rozpoczęciu roku szkolnego, z uwagi na potrzebę zapewnienia opieki uczniom

uczęszczającym na świetlicę. W związku z odmową powódki przyjęcia propozycji

pracy w świetlicy, dyrektor Szkoły podzielił etat na świetlicy pomiędzy J. L. oraz M.

B., przyznając każdej z nich połowę etatu na świetlicy. 14 września 2012 r.,

pełnomocnik powódki pismem złożonym w jej imieniu, po raz kolejny wniósł o

dopuszczenie jej do pracy. Od 1 września 2013 r. powódka świadczy pracę w

świetlicy w pełnym wymiarze czasu pracy, na mocy porozumienia stron. W roku

szkolnym 2012/2013 młodsze dziecko powódki nie zostało przyjęte do przedszkola.

W roku szkolnym 2013/2014 przyrody uczy nauczycielka J. oraz J. L. na pełnym

etacie, zatrudniona na zastępstwo za nauczycielkę W. Pozwany nie miał nigdy

możliwości zatrudnienia trzech nauczycieli przyrody na pełnym etacie czasu pracy.

Obecnie oraz na przyszłość pozwany nie ma możliwości zatrudnienia powódki w

pełnym wymiarze czasu pracy, jako nauczyciela przyrody, z uwagi na brak takiej

potrzeby wynikającej z liczby uczniów i programu nauczania.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo

o wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy jako nieuzasadnione

należało oddalić. Nie ulega wątpliwości, że powódka oświadczeniem złożonym na

piśmie 28 maja 2012 r. przerwała skutecznie urlop wychowawczy z dniem

1 września 2012 r., zgodnie z art. 67 b Karty Nauczyciela, którego warunki spełniła.

Zdaniem Sądu Rejonowego istotą sporu w niniejszej sprawie było, czy powódka w

związku ze zgłoszoną rezygnacją z urlopu wychowawczego, faktycznie

pozostawała w gotowości do pracy, a jedynie pracodawca nie chciał jej dopuścić do

jej świadczenia, czy też mimo deklarowanej przez nią gotowości nie przyjmowała

oferowanych przez pracodawcę propozycji. Sąd wskazał także, że w sprawie ma

zastosowanie art. 1864

k.p., zgodnie z którym, pracodawca dopuszcza pracownika

po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku,

a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed

rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom

zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę

przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym

przed tym urlopem. Sąd uznał, że pozwany wykazał, że w roku szkolnym

2012/2013 (rok, z początkiem którego powódka zgłosiła gotowość powrotu do

5

pracy) nie było możliwości zatrudnienia powódki zgodnie z jej żądaniem oraz

zawartą z nią umową o pracę, to jest na stanowisku nauczyciela przyrody na

pełnym etacie. W czasie nieobecności powódki wynikającej z przebywania na

urlopie wychowawczym do pracy powróciła nauczycielka przyrody - pani

Wiśniewska, obejmując cały etat nauczyciela przyrody. Pozostałe godziny

nauczania przyrody realizowała na pełnym etacie nauczycielka J. Pozostało zatem

6 godzin przyrody, które w całości przydzielone zostały J. L. Sąd podzielił

stanowisko strony pozwanej, że w sytuacji, gdy nauczycielka ta była jednocześnie

wychowawcą VI klasy, sprzeczne z zasadami współżycia społecznego byłoby

pozbawianie godzin nauczania merytorycznego przedmiotu, bo wiązałoby się to z

koniecznością zmiany wychowawcy dla tej klasy. W ocenie Sądu, z uwagi na

specyfikę zakładu pracy, szkoła powinna podejmować decyzje mając na uwadze

przede wszystkim dobro dzieci. Tymczasem zmiana wychowawcy w ostatniej klasie

z pewnością nie jest sytuacją pożądaną. Zdaniem Sądu, z materiału dowodowego

zgromadzonego w sprawie wynika również, że pozwany co najmniej trzykrotnie, to

jest w czerwcu 2012 r., sierpniu 2012 r. oraz 30 sierpnia 2012 r. składał powódce

propozycje objęcia stanowiska równorzędnego z zajmowanym dotychczas, a to

jako nauczycielki przyrody w wymiarze 6 godzin realizowanych w Szkole

Podstawowej nr […] w Ł. oraz uzupełniająco jako nauczycielka w świetlicy u

pozwanego albo cały etat w świetlicy u pozwanego. Powódka konsekwentnie

odmawiała podjęcia zatrudnienia na zaproponowanych stanowiskach, mimo

składanych pisemnie wniosków o pozostawaniu w gotowości do świadczenia pracy.

Sąd uznał zatem, że rzeczywistą wolą pozwanej nie było pozostawanie w

gotowości do pracy, skoro na każdą propozycję podjęcia pracy u pozwanego

reagowała odmową. Podkreślił przy tym, że stosownie do powołanego art. 1864

k.p.

to pracodawca ustala, czy możliwe jest zatrudnienie pracownika powracającego z

urlopu wychowawczego na dotychczasowym stanowisku, czy zachodzi

konieczność powierzenia pracownikowi innej pracy. Ponadto wątpliwości Sądu

budziły twierdzenia powódki o gotowości do pracy w sytuacji, gdy jej młodsze

dziecko nie zostało przyjęte do przedszkola i konieczne było zapewnienie mu

opieki. W ocenie Sądu pozwany złożył powódce propozycje zgodnie z aktualnymi

możliwościami szkoły, nie uchybiając przy tym warunkowi z art. 1864

k.p., aby

6

proponowane stanowisko było równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem

urlopu lub odpowiadało kwalifikacjom zawodowym pracownika. Praca na

stanowisku nauczyciela w świetlicy spełniała zdaniem Sądu te wymagania. Dlatego,

prezentowane konsekwentnie przez powódkę stanowisko, że oczekuje powrotu do

pracy tylko i wyłącznie w charakterze nauczyciela przyrody i to na cały etat, nie było

możliwe do uwzględnienia w związku z sytuacją pozwanego, ale także pozostawało

w sprzeczności z realiami. Składane powódce propozycje nie obniżały

wynagrodzenia, w porównaniu z tym, które otrzymywałaby na stanowisku

nauczyciela przyrody. Wprawdzie wymiar pełnego etatu nauczyciela świetlicy

wynosi 26, a nie 18 godzin, jak nauczyciela przedmiotu. Ta różnica jest jednak

pozorna z uwagi na ogrom pracy, do wykonywania której są zobowiązani

nauczyciele przedmiotu z racji prowadzenia merytorycznych zajęć i realizacji

programu nauczania. Z tych też względów Sąd uznał, że pozwany zgodnie z

art. 1864

k.p. zaproponował powódce inne odpowiednie stanowisko pracy, którego

powódka nie przyjęła, a zatem nie pozostawała w gotowości do pracy. Odnosząc

się zaś do zarzutów pełnomocnika powódki, że przedstawiane jej propozycje nie

przybrały formy wypowiedzenia warunków pracy, Sąd wskazał, że z żadnego

przepisu Karty Nauczyciela, czy też kodeksu pracy w szczególności powoływanego

art. 41 k.p. taki obowiązek nie wynika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 stycznia

1984 r., I PRN 129/84) Z tych względów Sąd Rejonowy oddalił roszczenia o

zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Odnośnie zaś do roszczenia powódki o dopuszczenie jej do pracy po

powrocie z urlopu wychowawczego, w związku z podjęciem przez nią od

1 września 2013 r. pracy u pozwanego na stanowisku nauczyciela w świetlicy na

cały etat, bez zmniejszenia wynagrodzenia przysługującego aktualnie na

stanowisku nauczyciela przyrody, postępowanie w tym zakresie, na podstawie

art. 355 § 1 k.p.c., Sąd umorzył. Sąd Rejonowy uznał, że wobec powrotu powódki

do pracy u pozwanego, wyrokowanie w sprawie dopuszczenia jej do pracy stało się

zbędne.

Apelację od powyższego wyroku Sądu Rejonowego w zakresie punktu 2 i 3

wniosła powódka.

7

Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną Sąd Okręgowy:

(1) zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w punkcie 2 w ten sposób, że zasądził od

strony pozwanej na rzecz powódki 2.158,20 zł tytułem wynagrodzenia za wrzesień

2012 r. z ustawowymi odsetkami od 4 września 2012 r. do dnia zapłaty; (2) oddalił

apelację w pozostałej części; (3) nie obciążył powódki kosztami postępowania za

obie instancje.

Sąd Okręgowy uznał, że apelacja częściowo zasługuje na uwzględnienie.

Sąd wskazał, że zgodnie z art. 1864

k.p. w związku z art. 91 c ust. 1 Karty

Nauczyciela, z chwilą zakończenia urlopu wychowawczego następuje wznowienie

realizacji stosunku pracy i dopuszczenie pracownika do pracy jest bezwzględnym

obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do

pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, zaproponować

równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko

odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania

wypowiedzenia warunków pracy i płacy (por. uzasadnienie uchwały Sądu

Najwyższego z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986 nr 7-8,

poz. 118; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r., I PRN 129/84,

OSNCP 1985 nr 7, poz. 93). Zmiana zatrudnienia dokonuje się przy tym w drodze

polecenia pracodawcy, któremu pracownik ma obowiązek się podporządkować i

przystąpić do wykonywania pracy. Jeżeli pracodawca nie dysponuje takim

stanowiskiem, to po uprzednim dopuszczeniu pracownika do pracy może

wypowiedzieć mu umowę o pracę lub warunki pracy i płacy (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995 nr 2,

poz. 24). Pozwany pracodawca wskazanej procedury nie zastosował. Dlatego,

wbrew ustaleniom Sądu pierwszej instancji, nie można przyjąć, że w spornym

okresie miało miejsce skuteczne dopuszczenie powódki do pracy. Pracodawca w

żadnej formie, (ani ustnej ani pisemnej), nie zobligował powódki do pracy na

określonym stanowisku, bowiem nie wydał jej wiążącego polecenia w tym

przedmiocie. Brak więc podstaw do rozstrzygania, czy stanowisko pracy

równorzędne do stanowiska pracy powódki, w związku z dalszym zatrudnianiem

przez pozwanego innego nauczyciela przyrody świadka L., istniało, czy nie oraz

rozważania, jaki charakter miała umowa ww. osoby. W zakresie dalszego

8

zatrudnienia powódki brak było jakiejkolwiek władczej i wiążącej decyzji

pracodawcy, a niewiążące propozycje ewentualnego dalszego zatrudnienia na

określonych warunkach, nie czynią zadość wymogowi dopuszczenia pracownicy do

pracy. Wobec tego nie mogły one stanowić odniesienia dla rozważań czy określone

stanowisko odpowiadało bądź nie kwalifikacjom powódki, oraz czy spełniało ono jej

oczekiwania, co do dalszego zatrudnienia. Zachowanie pozwanego było więc

prawidłowe i prawnie dopuszczalne. Nie jest natomiast uprawnione twierdzenie

skarżącej, że powierzenie jej nowego stanowiska pracy w świetlicy lub wyrównania

pensum w innej szkole, stanowi zmianę dotychczasowych warunków pracy i

wymagało wypowiedzenia zmieniającego lub też uzgodnienia innych warunków

pracy w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Art. 1864

k.p. zawiera

jednoznaczne uprawnienie pracodawcy do dokonania jednostronnej zmiany

stanowiska zajmowanego przez pracownicę przed urlopem wychowawczym.

Zatrudnienie pracownicy po zakończeniu urlopu wychowawczego na innym

stanowisku niż zajmowane przed urlopem, jednakże równorzędnym lub

odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego

przed tym urlopem, nie wymaga więc wypowiedzenia jej przez zakład pracy

dotychczasowych warunków pracy. Zdaniem Sądu odwoławczego, powyższe

rozważania nie uzasadniają jednak wniosku, że powódce należy się całość

dochodzonego przez nią wynagrodzenia za czas gotowości do pracy na podstawie

art. 81 k.p. W ocenie Sądu drugiej instancji powódka nie wykazała, że w całym

spornym okresie, kiedy pracodawca nie dopuszczał jej do pracy, pozostawała w

gotowości do jej podjęcia. Przy czym fakt, że dziecko powódki nie poszło do

przedszkola w roku szkolnym 2012/2013 nie miał wpływu na powyższą ocenę. Przy

ocenie zachowania należytej miary staranności pracowniczej wymaganej i

koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.)

za sporny dłuższy okres zatrudnienia, pracownik powinien aktywnie manifestować

pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego

podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy,

co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania

pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do

świadczenia pracy, w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie

9

gotowości do pracy (art. 60 i 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.), co najmniej przez

comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy, które -

tak jak wynagrodzenie za pracę wykonaną - jest płatne w każdym miesiącu

zatrudnienia w miejscu i terminie wypłaty wynagrodzeń za pracę (art. 81 § 1 w

związku z art. 86 § 1 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 2013 r.

II PK 16/13, LEX nr 1409527). Jak wynika z materiału sprawy powódka skutecznie

zgłosiła swoją gotowość do pracy 30 sierpnia 2012 r., kiedy zgłosiła zamiar

przystąpienia do pracy na piśmie i chciała uczestniczyć w odbywającej się wówczas

Radzie Pedagogicznej. Powódka zgłosiła gotowość do pracy także 3 września

2012 r., stawiając się na inauguracji roku szkolnego i składając pismo o gotowości

do pracy, a nadto 14 września 2012 r. za pomocą pisma swojego pełnomocnika w

tym przedmiocie. Powódka mimo, że domaga się wynagrodzenia za czas

gotowości do pracy za okres od 1 września 2012 r. do dnia 31 sierpnia 2013 r. w

żaden sposób w okresie późniejszym nie zamanifestowała swej chęci i gotowości

do podjęcia pracy. Wytoczenie natomiast 4 grudnia 2012 r. powództwa o ustalenie

istnienia stosunku pracy i wynagrodzenie za pracę, a następnie jego rozszerzenie

(4 kwietnia 2013 r.) o żądanie dopuszczenia do pracy i zasądzenie wynagrodzenia

za pracę za czas pozostawania bez pracy, w ocenie Sądu Okręgowego samo w

sobie tej okoliczności nie przesądza. Fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania

żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz przywrócenia

do pracy, nie jest bowiem wystarczający w świetle wymagań art. 81 § 1 k.p. do

uznania gotowości do pracy. Fakt ten dowodzi jedynie zamiaru podjęcia pracy po

uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu, nie jest jednak równoznaczny z

istnieniem gotowości w okresie objętym sporem. Zgłoszenie takie może wprawdzie

nastąpić w toku takiego postępowania przez czynności procesowe pracownika,

z których wynika wola niezwłocznego podjęcia pracy, na gruncie rozpoznawanego

przypadku czynność ta nie miała miejsca.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy uznał, że wobec bezprawnego

niedopuszczenia powódki do pracy po urlopie wychowawczym przez pozwanego

oraz wobec wykazania przez nią, że pozostawała w gotowości do pracy we

wrześniu 2012 r., zasadne jest przyznanie jej bezspornej kwoty 2.158,20 zł tytułem

wynagrodzenia za czas gotowości do pracy wraz z ustawowymi odsetkami od

10

4 września 2012 r. do dnia zapłaty. W pozostałym zakresie na podstawie art. 385

k.p.c. apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

Powódka zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w części, tj. w zakresie

punktu 2 oraz w zakresie punktu pierwszego ponad zasądzoną kwotę 2.158,20 zł.

Skarżąca zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.: (a) art. 42 ust. 1 i 3 Karty

Nauczyciela, przez nieprawidłową interpretację i w konsekwencji przyjęcie, że

przeniesienie nauczyciela przyrody na stanowisko wychowawcy świetlicy nie

stanowi zmiany stanowiska pracy nauczyciela, a co za tym idzie zmiany warunków

pracy, a nawet płacy nauczyciela; (b) art. 1864

k.p. w związku z art. 91c Karty

Nauczyciela, przez nieprawidłową interpretację i przyjęcie, że pozwany uczynił

zadość przywróceniu powódki na równorzędne stanowisko, pomimo że nie składał

powódce żadnych propozycji na piśmie, zaś zarówno praca w świetlicy, jak i w innej

szkole wymagały zmiany warunków pracy powódki, a także przyjęcie, że powódka

nie miała woli powrócenia do pracy, czemu przeczą zarówno dowody z

dokumentów, jak i z przesłuchania powódki; (c) art. 41 k.p. w związku z art. 27

Karty Nauczyciela, przez błędną wykładnię, opartą na wyroku Sądu Najwyższego

sprzed nowelizacji Kodeksu pracy i przyjęcie, że nie było żadnej podstawy dla

dokonania na piśmie zmiany powódce warunków pracy; (d) art. 10 ust. 7 Karty

Nauczyciela w związku z art. 25 k.p., przez błędną wykładnię i celowe pominięcie,

że z chwilą dokonania skutecznej rezygnacji z urlopu wychowawczego, z dniem 31

sierpnia 2012 r., umowa z pracownikiem na zastępstwo powódki wygasła z mocy

samego prawa, a co dalej idzie powódka z mocy samego prawa wróciła do pracy

na stanowisko nauczyciela przyrody; (e) art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela,

przez błędną wykładnię i w konsekwencji niezastosowanie dla oceny dowodu z

dokumentu arkusza organizacji pracy szkoły na rok 2012/2013, w tym w zakresie

pozostawania powódki jako pracownika na urlopie wychowawczym w sytuacji barku

aneksów do arkusza oraz mocy przedmiotowego dokumentu dla organizacji pracy

szkoły; (f) art. 81 k.p., przez przyjęcie, że powódka nie dochowała należytej

staranności w informowaniu pozwanego o gotowości wykonywania pracy w całym

roku szkolnym, podczas gdy w odniesieniu do pracy nauczycieli, gotowość do

wykonywania pracy przejawia się w przydziale nauczycielowi godzin w arkuszu

organizacji pracy szkoły.

11

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w Ł.

i przekazanie w zakresie zaskarżenia sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego

rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za obie instancje oraz

kosztach postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przedmiotem postępowania przed Sądem Okręgowym było wyłącznie

roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy,

regulowane w zakresie istotnym w sprawie w art. 81 § 1 i 2 k.p. Z art. 81 § 1 k.p.

wynikają dwie przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia: po pierwsze - gotowość

pracownika do wykonywania pracy, po drugie - doznanie przeszkód z przyczyn

dotyczących pracodawcy (np. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN

60/99, OSNP 2000 nr 15, poz. 577). W świetle tego przepisu gotowość do pracy to

pewien obiektywny stan, polegający na tym, że: 1) pracownik ma zamiar

wykonywania pracy, 2) jest faktycznie zdolny do świadczenia pracy,

3) uzewnętrznia gotowość do jej wykonywania oraz 4) pozostaje w dyspozycji

pracodawcy (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 2 września 2003 r., I PK 345/02,

OSNP 2004 nr 18, poz. 308; z 23 września 2004 r., I PK 541/03, OSNP 2005 nr 7,

poz. 94; z 11 stycznia 2006 r., II PK 111/05, OSNP 2006 nr 23-24, poz. 347; z 14

grudnia 2009 r., I PK 115/09, LEX nr 577683 i tam cyt. orzecznictwo). Pracownik

żądający zapłaty za czas gotowości do pracy powinien wykazać, że przesłanki te

zostały spełnione.

W niniejszej sprawie istotne znaczenie ma także art. 1864

k.p., stosownie do

którego, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu

wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to

możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu

lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym,

za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego

pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym

urlopem. W świetle art. 1864

k.p., pracownik ma prawo do powrotu po urlopie na

dotychczasowe stanowisko, a dopiero gdy nie jest to możliwe, pracodawca ma

12

obowiązek dopuszczenia go do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym

odpowiadającym jego kwalifikacjom. Z tego przepisu, czytanego w powiązaniu z

art. 81 § 1 k.p. wynika, że pracownikowi, który zakończył urlop wychowawczy,

wynagrodzenie za czas gotowości do pracy przysługuje, jeśli pracodawca nie

zaoferował mu stanowiska spełniającego wymagania określone w art. 1864

k.p. i

pracownik wykazał gotowość do pracy. Oznacza to też, że jeśli pracodawca takie

stanowisko zaoferował, a pracownik ofertę odrzucił, to nie można uznać jego

gotowości do pracy, ze względu na brak zamiaru wykonywania pracy. W takim

wypadku badanie spełnienia pozostałych przesłanek gotowości jest

bezprzedmiotowe. W niniejszej sprawie weryfikacja tego warunku nie jest możliwa.

Sąd Okręgowy uznał bowiem, że skoro pozwany pracodawca nie zobowiązał

powódki w drodze polecenia do przystąpienia do pracy na wskazanym stanowisku,

to „nie miało miejsca skuteczne dopuszczenie powódki do pracy” (k. 244 a.s.).

W rezultacie Sąd Okręgowy uznał, że skoro niewiążące propozycje ewentualnego

dalszego zatrudnienia na określonych warunkach, nie czynią zadość wymogowi

dopuszczenia pracownicy do pracy, to nie mogły one stanowić odniesienia dla

rozważań, czy określone stanowisko odpowiadało, czy nie kwalifikacjom powódki,

oraz czy spełniało ono jej oczekiwania, co do dalszego zatrudnienia. Pogląd ten jest

nietrafny. Sąd Okręgowy ma rację, wskazując że pracodawca może dopuścić

pracownika do pracy wydając polecenie wykonywania pracy na danym stanowisku

(pracy danego rodzaju). Bezpodstawnie jednak Sąd wyklucza inne sposoby

dopuszczenia do pracy, w tym szczególnie, przez uzgodnienie z pracownikiem

stanowiska, na którym po powrocie z urlopu ma pracować. Wykluczenie takiego

sposobu dopuszczenia do pracy nie ma oparcia w przepisach, a Sąd Okręgowy nie

podaje podstawy prawnej takiego poglądu. Poza tym, pracodawca zawsze, gdy ma

prawo wydać polecenie, może zamiast tego lub najpierw wybrać drogę nakłonienia

pracownika do określonego zachowania w drodze rozmów i uzgodnień. Zdaniem

Sądu Najwyższego, taka metoda dopuszczenia do pracy, szczególnie w sytuacji,

gdy praca na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwa, lepiej uwzględnia

interes pracownika, a także w interesie pracodawcy leży, by oferowana praca była

przez pracownika akceptowana, a nie narzucona. Należy zatem stwierdzić, że w

świetle art. 1864

k.p., dopuszczenie pracownika po zakończeniu urlopu

13

wychowawczego do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym

odpowiadającym jego kwalifikacjom może nastąpić w drodze polecenia pracodawcy

lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć. Jeśli pracodawca w

takiej sytuacji wybierze metodę uzgodnienia, to za moment dopuszczenia do pracy

należy uznać chwilę, w której przedstawił pracownikowi propozycję wykonywania

pracy na stanowisku spełniającym wymagania art. 1864

k.p., tj. równorzędnym z

zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym odpowiadającym jego

kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za

pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku

zajmowanym przed tym urlopem. Jak wynika z ustaleń faktycznych przyjętych w

podstawie zaskarżonego wyroku, pracodawca na początku czerwca 2012 r.

zaproponował powódce powrót do pracy, wskazując, że miałaby ona realizować 6

godzin przyrody w Szkole Podstawowej nr […] w Ł., a uzupełniająco pracować w

świetlicy u pozwanego. Kolejną propozycję, tym razem pracy na pełnym etacie w

świetlicy u pozwanego, pozwany złożył powódce w połowie sierpnia 2012 r.

Powódka odmówiła przyjęcia tych propozycji wskazując, że interesuje ją tylko pełen

etat nauczyciela przyrody u pozwanego. W celu oceny, czy wskazane propozycje

pozwanego odpowiadały dyspozycji art. 1864

k.p. należało: po pierwsze, rozważyć,

czy pracodawca miał możliwość zatrudnienia powódki na jej dotychczasowym

stanowisku, po drugie, w wypadku gdyby takiej możliwości nie było, czy oferowane

stanowiska były równorzędne lub odpowiadały kwalifikacjom powódki. Sąd

Okręgowy takiej oceny nie dokonał, co uzasadnia zarzut naruszenia art. 1864

k.p. w

związku z art. 91c Karty Nauczyciela. Uchylenie się od wyżej wskazanej oceny

powoduje również, że nie wiadomo, czy powódka odmówiła przyjęcia propozycji

wykonywania pracy, odpowiadającej wymaganiom art. 1864

k.p., czy

nieodpowiadającej. Jak już wskazano odmowa przyjęcia propozycji odpowiadającej

tym wymaganiom byłaby równoznaczna z brakiem zamiaru wykonywania pracy

oferowanej zgodnie z prawem, nawet gdyby powódka była gotowa wykonywać

pracę której żądała (nauczyciela przyrody w pełnym wymiarze godzin).

Jak jednak wynika z uzasadnienia zaskarżonego wyroku, Sąd Okręgowy

uznał, że po 14 września 2012 r. powódka w ogóle nie uzewnętrzniła gotowości

wykonywania pracy. Odpadła więc jedna z przesłanek gotowości do pracy, co czyni

14

bezprzedmiotowym badanie istnienia pozostałych. Należy przyznać, że gdyby tak

było, to skoro powódka nie uzewnętrzniła w ogóle zamiaru wykonywania pracy,

to nieistotne byłoby również rozpatrywanie, czy powódka nie uzewnętrzniła

gotowości do pracy oferowanej jej zgodnie z prawem, czy nie uzewnętrzniła

gotowości do pracy, która była oferowana przez pracodawcę, lecz nie odpowiadała

wymaganiom prawnym. Zdaniem Sądu Najwyższego, z samej istoty

uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy, jako jednego z warunków

istnienia gotowości do pracy, wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie się

pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym,

że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej

wykonywania wezwany lub dopuszczony. Uzewnętrznienie gotowości do pracy

polega więc w istocie rzeczy na zademonstrowaniu przez pracownika, że jest gotów

do pracy. Uzewnętrznienie gotowości do pracy określa się też w orzecznictwie, jako

zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Może ono

nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób

jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.),

a więc zarówno pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie objawiające

wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 60/99). Może to więc nastąpić, między

innymi, w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentująca

pracodawcę), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania

pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o

sposobie komunikowania się (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r.,

II PK 390/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 209), korespondencyjnie (listy, e-maile,

SMS-y). Zgłoszenie może mieć miejsce także w toku postępowania sądowego,

przez czynności procesowe pracownika, z których wynika wola niezwłocznego

podjęcia pracy (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 października 2007 r., I PK

117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314). W określonych okolicznościach

uzewnętrznienie gotowości do pracy może też polegać na powiadomieniu o zmianie

adresu, miejscu pobytu, zmianie numeru telefonu itp. Pracownik może swą wolę

podjęcia pracy przejawić osobiście lub przez upoważnioną osobę. Zgodnie z

utrwalonym poglądem Sądu Najwyższego, sam fakt prowadzenia procesu i

15

podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony

oraz „przywrócenia do pracy” nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81 § 1

k.p. Sam w sobie fakt ten dowodzi jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu

pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczny z istnieniem gotowości w

okresie objętym sporem. Należy bowiem odróżnić przesłanki uzyskania

wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. od

przesłanek ustalenia, że pracownika wiąże z pracodawcą umowa o pracę na czas

nieokreślony, lub przesłanek przywrócenia go do pracy (wyroki Sądu Najwyższego:

z 19 maja 2004 r., I PK 486/03, LEX nr 585700; z 12 października 2007 r., I PK

117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314; z 20 listopada 2007 r., II PK 80/07, LEX nr

863970). Niemniej jednak, wystąpienie przez pracownika z powództwem o

ustalenie istnienia stosunku pracy lub o dopuszczenie do pracy, może w

powiązaniu z innymi faktami stanowić okoliczność potwierdzającą zgłoszenie

gotowości do pracy, co ma znaczenie w wypadkach, gdy inne przejawy woli

pracownika nie są dostatecznie wyraźne. Tak też należy odczytać stwierdzenie

przez Sąd Najwyższy w cyt., wyżej wyroku w sprawie I PK 486/03, że „sam fakt

prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy

na czas nieokreślony oraz „przywrócenia do pracy” nie jest wystarczający w świetle

wymagań art. 81 § 1 k.p.” Podobnie w wyroku z dnia 13 grudnia 2007 r., I PK

149/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 35, Sąd Najwyższy uznał fakt wystąpienia z

roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy za dodatkowy argument

przesądzający o zgłoszeniu gotowości do pracy. Istotne jest też zgodne stanowisko

Sądu Najwyższego, że ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od

okoliczności faktycznych konkretnej sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia

2007 r., I PK 149/07). Pogląd ten ma szczególne znaczenie dla wyjaśnienia,

powstającej w praktyce kwestii, jak często pracownik ma demonstrować gotowość

do pracy, co jest szczególnie istotne w wypadkach, gdy okres niedopuszczenia do

pracy jest dość długi. W tej kwestii wyrażano w orzecznictwie różne poglądy,

przy akceptacji wyjściowego stwierdzenia, zgodnie z którym bierne oczekiwanie

pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza

gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., jeżeli takiego zachowania nie

usprawiedliwiają okoliczności sprawy (wyroki Sądu Najwyższego: z 14 maja

16

1999 r., I PKN 60/99, OSNP 2000 nr 15, poz. 577, z 23 października 2006 r., I PK

110/06, M.P.Pr. 2007 nr 1, s. 43; z 20 listopada 2007 r., II PK 80/07, LEX nr

863970). Między innymi:

(-) w wyroku z dnia 19 maja 2004 r., I PK 486/03, Sąd Najwyższy uznał, że

powódka – nauczycielka – która jeden raz 29 sierpnia 2000 r. w rozmowie z

dyrektorem wyraziła zamiar wykonywania pracy i uzewnętrzniła gotowość do jej

wykonywania, nie wykazała gotowości do pracy, ponieważ powinna udowodnić, że

miała zamiar wykonywania pracy i uzewnętrznić go także w późniejszym okresie,

choćby przez deklaracje gotowości do pracy składane na początku kolejnych

okresów nauczania w szkole;

(-) w wyroku z dnia 23 września 2004 r., I PK 541/03, w sprawie, w której

powódka - pielęgniarka - dochodziła wynagrodzenia za gotowość do pracy za okres

od 21 lutego 2002 r. do 26 października 2002 r. i tylko jeden raz (15 kwietnia

2002 r.) uzewnętrzniła gotowość jej wykonywania, Sąd Najwyższy uznał, że sam

fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku

pracy na czas nieokreślony oraz „przywrócenia do pracy” nie jest wystarczający w

świetle wymagań art. 81 § 1 k.p.;

(-) w wyroku z 4 października 2007 r. (I PK 126/07, OSNP 2008 nr 23-24,

poz. 348), Sąd Najwyższy uznał, że w okolicznościach sprawy, gdy powódka

dochodzi wynagrodzenia za czas dłuższy niż rok (za okres od 4 lutego 2004 r. do

1 marca 2005 r.), jednorazowe zgłoszenie gotowości podjęcia pracy na początku

tego okresu nie może być uznane za wystarczające, dodając jednak, że dla

ustalenia spełnienia koniecznych przesłanek gotowości powódki do pracy mogą być

przydatne dowody i oświadczenia zawarte w sprawie o ustalenie istnienia stosunku

pracy toczącej się w spornym okresie (wykładnią tą Sąd Najwyższy był związany w

wyroku z dnia 14 grudnia 2009 r., I PK 115/09, LEX nr 577683.);

(-) w wyroku z dnia 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07, OSNP 2009 nr 3-4,

poz. 35, w sprawie o wynagrodzenie za gotowość do pracy w okresie 6 miesięcy

Sąd Najwyższy uznał, że dwukrotne pisemne zgłaszanie przez powoda (dyrektora

klubu sportowego) gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca

świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z ówczesnym prezesem pozwanego

na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie z powództwem o ustalenie

17

istnienia stosunku pracy, stanowią dostateczne uzewnętrznienie zamiaru

świadczenia pracy;

(-) w wyroku z dnia 14 października 2013 r., II PK 16/13, Sąd Najwyższy

uznał, w sprawie dotyczącej pracownika – sprzedawcy w sklepie – dochodzącego

wynagrodzenia za gotowość do pracy za okres 8 miesięcy, że pracownik powinien

aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do

natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i

rozmiarze pracy, co wymaga systematycznego lub periodycznego powiadamiania

pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do

świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie

gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty

wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy, które - tak jak wynagrodzenie za pracę

wykonaną - jest płatne w każdym miesiącu zatrudnienia w miejscu i terminie

wypłaty wynagrodzeń za pracę (art. 81 § 1 w związku z art. 86 § 1 k.p.). Dodatkowo

Sąd Najwyższy wskazał, że w opisanej sytuacji jednorazowe lub sporadyczne

deklarowanie gotowości do pracy w sporze sądowym z pracodawcą o

wynagrodzenie za pracę z tego spornego tytułu nie stanowiło wystarczającego

dowodu na pozostawanie powódki w stanie stałej gotowości do wykonywania pracy

w miejscu i czasie pracy, skoro powódka w długim okresie biernie oczekiwała ona

na wezwanie pracodawcy, który cały czas uporczywie kontestował sporny stosunek

pracy oraz gotowość skarżącej do wykonywania pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego w obecnym składzie, powyższe orzeczenia

uzasadniają wniosek, że w świetle brzmienia i celu art. 81 § 1 k.p., uzewnętrznienie

przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne, znane

pracodawcy, zachowania pracownika (lub osób działających w jego imieniu),

z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w

danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Zależnie od okoliczności, różna

może być też częstotliwość potwierdzania gotowości. Nie można zatem ogólnie i

a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać

(demonstrować) swą gotowość do pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki gotowości

do pracy dokonuje sąd, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych

konkretnej sprawy. Jest to więc zasadniczo kwestia ustaleń faktycznych. Ciężar

18

udowodnienia przesłanek gotowości do pracy, w tym zgłoszenia tej gotowości

pracodawcy, spoczywa na pracowniku (powodzie) dochodzącym z tego tytułu

zapłaty wynagrodzenia za pracę. Co do zasady więc, strona niezadowolona z

ustalenia dokonanego przez sąd w tej kwestii może je kwestionować jedynie w

drodze zarzutów naruszenia przepisów postępowania. Sytuacja przedstawia się

jednak inaczej, gdy sąd dokona błędnej wykładni samego pojęcia gotowości do

pracy lub poszczególnych przesłanek gotowości i w konsekwencji przyjmie ogólne,

aprioryczne założenia co do faktów, które mogą służyć wykazaniu ich istnienia.

W niniejszej sprawie Sąd Okręgowy dokonał takiej błędnej wykładni w odniesieniu

do uzewnętrznienia gotowości do pracy, przyjmując, że w każdym wypadku musi

ono polegać na tym, że pracownik co najmniej co miesiąc powinien żądać wypłaty

wynagrodzenia z tytułu gotowości. Wypowiadając taki pogląd, odwołujący się do

tezy wyroku Sądu Najwyższego w powołanej wyżej sprawie II PK 16/13, Sąd nie

wziął pod uwagę, że sprawa ta dotyczyła sprzedawcy w sklepie, a pogląd ten Sąd

Najwyższy odnosił do opisanych w uzasadnieniu wyroku konkretnych okoliczności

sprawy. Skutkiem przyjęcia takiego założenia (opartego na błędnej wykładni art. 81

§ 1 k.p.) było nierozpatrzenie przez Sąd przejawów gotowości powódki do pracy z

należytym uwzględnieniem specyfiki pracy nauczyciela szkoły publicznej, w tym np.

charakteru arkusza organizacyjnego szkoły, uzasadniającego przekonanie

nauczyciela i pracodawcy, że w toku roku szkolnego zasadniczo niemożliwe są

zmiany w obsadzie stanowisk. Sąd nie wziął pod uwagę także innych okoliczności

wiążących się z zachowaniami stron w spornym okresie. Między innymi Sąd

Okręgowy nie rozważył znaczenia (dla przedmiotowej kwestii uzewnętrznienia

gotowości do pracy) ustalonego w sprawie faktu, że od 1 września 2013 r. powódka

świadczy pracę w świetlicy w pełnym wymiarze czasu pracy, na mocy porozumienia

stron (co spowodowało umorzenie przez Sąd pierwszej instancji postępowania w

zakresie roszczenia powódki o dopuszczenie jej do pracy u pozwanego).

Okoliczność ta może wskazywać, że już przed tą datą, a więc w okresie objętym

sporem, strony prowadziły rozmowy mające na celu osiągnięcie wskazanego

porozumienia. Rozmowy takie mogą być w konkretnych okolicznościach, co należy

do oceny sądu dokonywanej w ramach ustaleń faktycznych, uznane za wyraz

(uzewnętrznienie) gotowości do pracy. Na marginesie warto dodać, że zważywszy

19

na wymagania związane z przygotowaniem arkusza organizacyjnego szkoły,

ustalenia co do zatrudnienia nauczyciela w danym roku szkolnym powinny zapaść

przed 30 kwietnia roku poprzedzającego rok szkolny, którego arkusz dotyczy

(zob. § 10 Załącznika nr 2 do rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia

21 maja 2001 r. w sprawie ramowych statutów publicznego przedszkola oraz

publicznych szkół, Dz.U. z 2001 r. Nr 61, poz. 624 ze zm.). Może to więc

wskazywać, że takie rozmowy były prowadzone jeszcze wcześniej. Dopiero łączne

rozpatrzenie wszystkich okoliczności, wskazanych wyżej jedynie przykładowo,

może prowadzić do miarodajnego ustalenia, czy powódka w okresie objętym

sporem lub w określonej jego części w dostatecznie jasny sposób demonstrowała

swą gotowość do pracy.

Z wyżej opisanych względów trafne okazały się kasacyjne zarzuty

naruszenia przez zaskarżony wyrok art. 81 § 1 oraz art. 1864

k.p. w związku z

art. 91c Karty Nauczyciela. Nieuzasadnione natomiast są zarzuty naruszenia:

- art. 42 ust. 1 i 3 Karty Nauczyciela, przez dokonanie jego nieprawidłowej

interpretacji i w konsekwencji przyjęcie, że przeniesienie nauczyciela przyrody na

stanowisko wychowawcy świetlicy nie stanowi zmiany stanowiska pracy

nauczyciela, a co za tym idzie zmiany warunków pracy, a nawet płacy nauczyciela.

Zarzut ten jest bezprzedmiotowy, ponieważ w sprawie o wynagrodzenie za

gotowość do pracy nie ma znaczenia, czy pracodawca powinien był dokonać

wypowiedzenia zmieniającego;

- art. 41 k.p. w związku z art. 27 Karty Nauczyciela, przez dokonanie ich

błędnej wykładni opartej na wyroku Sądu Najwyższego sprzed nowelizacji Kodeksu

pracy i przyjęcie, że nie było żadnej podstawy dla dokonania na piśmie zmiany

powódce warunków. Zarzut ten nie ma związku z przedmiotem sprawy, bowiem

art. 41 k.p. dotyczy ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem;

- art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela w związku z art. 25 k.p., przez dokonanie

ich błędnej wykładni i celowe pominięcie, że z chwilą dokonania skutecznej

rezygnacji z urlopu wychowawczego, z dniem 31 sierpnia 2012 r. umowa z

pracownikiem na zastępstwo powódki wygasła z mocy samego prawa, a co dalej

idzie powódka z mocy samego prawa wróciła do pracy na stanowisko nauczyciela

przyrody. Zarzut ten jest sprzeczny z ustaleniami faktycznymi, ponieważ, jak

20

ustalono, J. L. nie była zatrudniona na zastępstwo, lecz na podstawie „zwykłej”

umowy na czas określony;

- art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, przez dokonanie jego błędnej

wykładni i w konsekwencji niezastosowanie do oceny dowodu z dokumentu

arkusza organizacji pracy szkoły na rok 2012/2013, w tym w zakresie pozostawania

powódki jako pracownika na urlopie wychowawczym w sytuacji barku jakichkolwiek

aneksów do arkusza oraz mocy przedmiotowego dokumentu dla organizacji pracy

szkoły. Zarzut ten nie ma związku z treścią powołanego przepisu.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego na podstawie art. 108

§ 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c.