II PK 197/14

Sygn. akt II PK 197/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 czerwca 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa X.

przeciwko Najwyższej Izbie Kontroli

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 czerwca 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego

z dnia 4 listopada 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w pkt I i II w części oddalającej

apelację strony pozwanej i w tym zakresie sprawę przekazuje

Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania oraz

orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Sąd Apelacyjny wyrokiem z dnia 4 listopada 2013 r. oddalił apelacje obu

stron od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 29 grudnia 2011 r., którym zasądzono od

pozwanej Najwyższej Izby Kontroli na rzecz powódki X. kwotę 70.000 zł z

ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego

traktowania w zatrudnieniu i oddalono powództwo w pozostałym zakresie.

Sąd odwoławczy zaakceptował poczynione w tej sprawie ustalenia

faktyczne, zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u strony pozwanej od 16

września 1987 r., początkowo na czas określony, a od 16 września 1988 r. na

podstawie aktu mianowania na czas nieokreślony, najpierw na stanowisku

starszego inspektora kontroli państwowej w Delegaturze w […], od 1 stycznia 1991

r. - głównego specjalisty, a od 1 listopada 1991 r. - doradcy prawnego. W dniu 7

maja 2009 r. Prezes Najwyższej Izby Kontroli podjął decyzję o rozwiązaniu z

powódką stosunku pracy za wypowiedzeniem, ze skutkiem na dzień 31 sierpnia

2009 r., na podstawie art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o

Najwyższej Izbie Kontroli (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 231, poz. 1701 ze zm.,

aktualnie Dz.U. z 2012 r., poz. 82 ze zm.; dalej jako: „ustawa o NIK”) z uwagi na

osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego oraz stażu pracy wymaganego do

nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W

uzasadnieniu decyzji Prezes NIK wskazał, że podejmując ją, miał na uwadze

długofalową i racjonalną politykę, której celem jest zapewnienie skutecznego i

efektywnego wypełniania zadań oraz konieczność prowadzenia kontroli w nowych

obszarach, wspólnej z naczelnymi organami innych państw, z Europejskim

Trybunałem Obrachunkowym, nadto kontroli mających w coraz większym stopniu

charakter finansowo - księgowy, wymuszającym zmianę profilu zatrudnienia

pracowników i prowadzenia aktywnej polityki kadrowej. Oznacza to konieczność

zatrudniania nowych pracowników posiadających bieżącą wiedzę i doświadczenie

zawodowe, zdolnych do zapewnienia wykonywania przez NIK zadań na wysokim

poziomie merytorycznym. Powódka wystąpiła do Prezesa NIK o ponowne

rozpatrzenie sprawy. W odpowiedzi Prezes NIK podtrzymał dotychczasowe

stanowisko, uznając że art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK stanowi samoistną

podstawę wypowiedzenia stosunku pracy w związku z osiągnięciem wieku

3

emerytalnego i stażu pracy uprawniającego do nabycia emerytury, a nadto

podniósł, że polityka kadrowa stosowana w Najwyższej Izbie Kontroli musi

zapewnić Prezesowi tej instytucji możliwość doboru kadry pracowniczej stosownie

do potrzeb i wymagań związanych z jak najlepszym funkcjonowaniem kontroli

państwowej. Powódka od decyzji o wypowiedzeniu jej stosunku pracy odwołała się,

składając skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, zarzucając

pracodawcy dyskryminację ze względu na wiek. Wojewódzki Sąd Administracyjny

uchylając wyrokiem z dnia 9 grudnia 2009 r., II SA…/09, decyzję Prezesa NIK

wskazał, że „przepis art. 93 ust. 1 i 2 ustawy o NIK, określa w sposób wyczerpujący

przesłanki wypowiedzenia stosunku pracy mianowanemu pracownikowi Najwyższej

Izby Kontroli. W ustępie 1 uregulowano przesłanki obligatoryjne wypowiedzenia

pracownikowi stosunku pracy. Natomiast w ustępie 2 określone zostały przesłanki

fakultatywne wypowiedzenia stosunku pracy. Jedną z przesłanek fakultatywnych

jest osiągnięcie wieku i stażu pracy wymaganych do nabycia prawa do emerytury

(art. 93 ust. 2 pkt 1). Zaistnienie niniejszej przesłanki umożliwia Prezesowi NIK

wypowiedzenie pracownikowi mianowanemu stosunku pracy, co oznacza, że poza

zaistnieniem obiektywnego faktu osiągnięcia przez pracownika właściwego wieku i

stażu pracy konieczne jest wskazanie elementów racjonalizujących wypowiedzenie

stosunku pracy. Należy mieć na uwadze, że daleko idące ograniczenia w zakresie

wypowiadania stosunku pracy pracownikom mianowanym oznaczają, iż prawo

pracodawcy do podejmowania rozstrzygnięć dotyczących pracowników

spełniających warunki do nabycia prawa do emerytury nie może być nadużywane.

Użycie przez ustawodawcę w ust. 2 art. 93 ustawy o NIK zwrotu „można rozwiązać”

wskazuje, że decyzja w przedmiocie rozwiązania z pracownikiem mianowanym

stosunku pracy za wypowiedzeniem oparta na tej podstawie, ma charakter decyzji

uznaniowej. Zatem Prezes NIK, działając w granicach uznania administracyjnego,

obowiązany jest wszechstronnie i wnikliwie rozważyć sprawę i dać temu wyraz w

uzasadnieniu decyzji, dlaczego uznał za zasadne i celowe rozwiązanie z

konkretnym pracownikiem stosunku pracy w związku z osiągnięciem przez niego

wieku i stażu pracy, wymaganych do nabycia prawa do emerytury. Racjonalność

podjętej decyzji w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi

mianowanemu może zostać zweryfikowana przez sąd administracyjny w oparciu o

4

uzasadnienie decyzji. Tylko z uzasadnienia decyzji będą bowiem wynikały

okoliczności racjonalizujące decyzję Prezesa NIK, które zdecydowały o

skorzystaniu z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy w oparciu o art. 93 ust.

2 pkt 1 ustawy o NIK”. Sąd pierwszej instancji stwierdził, że „pracodawca miał

podstawę prawną do wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi mianowanemu.

Jednak wobec niezwykle lakonicznego uzasadnienia decyzji Sąd nie mógł ocenić

czy organ - Prezes NIK - uprawnienia tego nie nadużył. Mając na uwadze

konieczność zapewnienia Prezesowi NIK możliwość doboru kadry pracowniczej

stosownie do potrzeb i wymagań związanych z funkcjonowaniem kontroli

państwowej nie sposób pozbawić go prawa do zwolnienia z pracy osoby mogącej

przejść na emeryturę, w sytuacji gdy okoliczności temu towarzyszące przemawiają

za racjonalizacją decyzji. Wobec tego uchybienie wymogom art. 107 § 1 i 3 k.p.a.

polegające na braku w uzasadnieniu odniesienia się do wszystkich okoliczności, w

tym okoliczności towarzyszących podjęciu decyzji o zwolnieniu konkretnego

pracownika z uwagi na osiągnięcie wieku i stażu pracy wymaganych do nabycia

prawa do emerytury jest uchybieniem mogącym mieć istotny wpływ na wynik

sprawy”. Wojewódzki Sąd Administracyjny wskazał, że rozpoznając ponownie

sprawę organ powinien wydać decyzję zawierającą uzasadnienie odpowiadające

wymaganiom określonym w art. 107 k.p.a., tak aby decyzja była zrozumiała dla

adresata, jakimi przesłankami kierował się organ przy jej wydaniu, a w razie jej

zaskarżenia mogła być poddana ocenie, czy organ ją wydając, nie przekroczył

granic uznania administracyjnego.

Naczelny Sąd Administracyjny wyrokiem z dnia 21 września 2010 r., I OSK

…/10, oddalił skargę kasacyjną Prezesa NIK od wyroku WSA, akceptując

dokonaną przez ten Sąd ocenę prawną i dodatkowo podkreślając, że ogólnie

zarysowana polityka kadrowa nie może zostać uznana za okoliczność

racjonalizującą wybór właśnie powódki, jako pracownika kwalifikującego się do

wypowiedzenia stosunku pracy. Z powołania się na ogólną politykę kadrową wynika

jedynie tyle, że Prezes NIK jako zasadę przyjął rozwiązywanie stosunków pracy z

pracownikami mianowanymi za wypowiedzeniem wobec osiągnięcia wieku i stażu

pracy, wymaganych do nabycia prawa do emerytury. Przyjęcie takiej ogólnej

zasady nie stanowi okoliczności racjonalizującej wypowiedzenie stosunku pracy

5

konkretnemu pracownikowi, zatrudnionemu na konkretnym stanowisku, z którym

związany jest określony zakres obowiązków. Prezes NIK w odniesieniu do powódki

nie określił, jakiej bieżącej wiedzy i doświadczenia zawodowego nie posiada, aby

dalej wykonywać na wysokim poziomie zadania stawiane na zajmowanym przez

nią stanowisku. Sam fakt osiągnięcia wieku i stażu pracy, wymaganych do nabycia

prawa do emerytury nie oznacza, że powódka nie gwarantuje już wykonywania

powierzonych jej obowiązków na wysokim poziomie merytorycznym.

Powódka w dniu 22 września 2010 r. zgłosiła swoją gotowość do podjęcia

pracy i z tym dniem została przywrócona na poprzednio zajmowane stanowisko.

W piśmie zawierającym oświadczenie o gotowości do podjęcia pracy powódka

zażądała wypłaty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, tj. od dnia

1 września 2009 r. Pozwana wypłaciła jednak powódce z tego tytułu

jednomiesięczne wynagrodzenie, powołując się na art. 47 k.p. Po przywróceniu

powódki do pracy ustalono jej wynagrodzenie zasadnicze w kategorii 19, nadto

przyznano jej dodatek kontrolerski, dodatek służbowy i dodatek za wieloletnią

pracę, co łącznie dało kwotę 11.242 zł miesięcznie. Wynagrodzenie powódki od 22

września 2010 r. zostało ustalone na poziomie wynagrodzenia, jakie otrzymywała

przed 31 sierpnia 2009 r. W dniu 15 lutego 2011 r. powódka wypowiedziała

stosunek pracy, wskutek czego uległ on rozwiązaniu z dniem 31 maja 2011 r.

Sąd odwoławczy poczynił w postępowaniu apelacyjnym dodatkowe ustalenia

odnoszące się do okoliczności pozostawienia w zatrudnieniu w 2009 r. pięciu

mianowanych pracowników NIK, którzy, tak jak powódka, osiągnęli wiek

emerytalny, stwierdzając że:

1) A. - wieloletni Dyrektor Departamentu […] w 2006 r. została powołana w

skład Kolegium NIK na okres 3 lat, a następnie w roku 2009 na okres kolejnych 3

lat, wobec czego Prezes NIK uznał za niezasadne podejmowanie w 2009 r. działań

mających na celu wypowiedzenie jej stosunku pracy;

2) B. - wieloletni dyrektor Departamentu […] nie otrzymał wypowiedzenia

stosunku pracy z uwagi na zbliżające się zmiany organizacyjne i personalne, co

zdaniem Prezesa NIK, czyniło niecelową zmianę na stanowisku dyrektora

departamentu;

6

3) C. zatrudniony na stanowisku doradcy ekonomicznego w Delegaturze NIK

w […] pozostał w zatrudnieniu w uwzględnieniu prośby dyrektora tej Delegatury;

4) D. - główny specjalista kontroli państwowej w Departamencie […] podlega

ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy jako społeczny inspektor pracy;

5) E. - wicedyrektor Delegatury NIK w […] podlega ochronie przed

wypowiedzeniem stosunku pracy wynikającej z art. 31 ustawy z dnia 9 maja 1996 r.

o wykonywaniu mandatu posła i senatora (jednolity tekst: Dz.U. z 2011 r. Nr 7, poz.

29 ze zm.).

Sąd drugiej instancji podniósł, że te dodatkowe ustalenia nie wpływają na

wynik osądu prawidłowości oceny prawnej, dokonanej przez Sąd Okręgowy, wobec

czego rozważania prawne tego Sądu należało uznać za trafne. W szczególności

Sąd Apelacyjny podkreślił, że sam fakt wypowiedzenia powódce stosunku pracy z

uwagi na osiągnięcie wieku emerytalnego, przy braku innych przyczyn

racjonalizujących to wypowiedzenie, stanowił przejaw dyskryminacyjnego,

nierównego traktowania powódki ze względu na wiek w świetle art. 113

k.p.

Wyrażona w tym przepisie zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w

przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego

traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a

§ 1 k.p., pracownicy powinni być

równo traktowani w zakresie, między innymi, rozwiązania stosunku pracy, bez

względu, między innymi, na wiek. Stosownie natomiast do art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p.,

naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji

pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p. (a więc także

z uwagi na wiek), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, rozwiązanie stosunku

pracy. Dyskryminacja powinna być rozumiana jako bezprawne pozbawienie lub

ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne

traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisach kryteria

dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom

mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy. Taka sytuacja miała

zaś miejsce w stosunku do powódki, którą ze względu na wiek, czyli wobec

przyjęcia kryterium dyskryminacyjnego, pozbawiono zatrudnienia.

Sąd drugiej instancji podniósł, że powołanie się nader ogólnie na politykę

kadrową, która rzekomo wymusza zmianę profilu zatrudnienia pracowników i

7

konieczność przyjmowania do pracy nowych osób posiadających bieżącą wiedzę i

doświadczenie zawodowe, zdolnych do wykonywania zadań na wysokim poziomie

merytorycznym, nie mogło stanowić wystarczającego uzasadnienia dla dokonanego

powódce wypowiedzenia i w kontekście pozostałych okoliczności sprawy

wskazywało na dyskryminacyjną przyczynę tego wypowiedzenia w postaci

osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego. Wskazuje na to zresztą przyjęcie przez

Prezesa NIK zasady rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi

pracownikami wobec osiągnięcia przez nich wieku i stażu, wymaganych do nabycia

prawa do emerytury, choć sama w sobie ta okoliczność nie jest okolicznością

racjonalizującą rozwiązanie stosunku pracy z indywidualnie wskazanym

pracownikiem, tym bardziej, że nie była ona zasadą konsekwentnie i jednakowo

stosowaną. Pozwana nie wskazała zaś i nie wykazała, jakiej wiedzy i

doświadczenia zawodowego nie posiadała powódka, aby mogła kontynuować

zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku, tak jak osoby, które nie otrzymały

wypowiedzenia (w tym niektóre pomimo osiągnięcia wieku emerytalnego).

Zdaniem Sądu odwoławczego, w niniejszej sprawie, jak to stwierdził również

w prawomocnym orzeczeniu Naczelny Sąd Administracyjny, brak jest podstaw do

uznania, że wiek i staż powódki mogły stanowić samodzielną przesłankę

wypowiedzenia jej stosunku pracy. Konieczne było wskazanie okoliczności

racjonalizujących wybór powódki do zwolnienia, których strona pozwana nie

przedstawiła. Dyspozycja art. 183b

§ 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności

udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, to

pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. Pozwana była

zatem obowiązana wykazać, że zaistniały uzasadnione przesłanki wypowiedzenia

powódce stosunku pracy z innych przyczyn niż dyskryminujące powódkę ze

względu na wiek, a takich okoliczności pozwana nie wykazała.

Odnosząc się do wysokości odszkodowania zasądzonego wyrokiem Sądu

Okręgowego, Sąd odwoławczy podniósł, że odszkodowanie przewidziane w art.

183d

k.p. powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna

być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem

przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a odszkodowanie

powinno działać również prewencyjnie. Wszystkie te wymogi spełnia

8

odszkodowanie zasądzone zaskarżonym wyrokiem. Sąd Okręgowy rozważył

wszystkie aspekty zaistniałych w sprawie okoliczności, wpływających na wysokość

poniesionej przez powódkę szkody i tym samym ustalenie wysokości należnego jej

odszkodowania. Podkreślił przy tym słusznie, że nie bez znaczenia dla wysokości

tego odszkodowania jest fakt, że w okresie, w którym powódka została pozbawiona

zatrudnienia na skutek zastosowania przez pozwanego dyskryminacji z uwagi na

wiek, posiadała ona uprawnienia emerytalne, z których korzystała, pobierając

emeryturę oraz okoliczność, że powódka w spornym okresie prowadziła działalność

szkoleniową, uzyskując z tego tytułu dodatkowe przychody, do czego częściowo

przyczynić się mogło swobodne dysponowanie przez nią czasem, bez związania

dyspozycyjnością wynikającą ze stosunku pracy. Z tych względów za

nieuzasadnione Sąd drugiej instancji uznał zarówno zarzuty strony pozwanej

odnoszące się do rażąco wysokiej kwoty odszkodowania, jak i apelację powódki,

zmierzającą do uznania tego odszkodowania za zaniżone.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apelacyjnego złożyła strona pozwana,

zarzucając naruszenie:

1) art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK w związku z art. 113

k.p., przez błędną

ich wykładnię, polegającą na przyjęciu, że wypowiedzenie umowy o pracę powódce

stanowiło dyskryminację ze względu na wiek, ponieważ powołany przepis ustawy o

NIK nie pozwalał na wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi, który osiągnął

wiek i staż pracy wymagany do nabycia prawa do emerytury w okolicznościach tej

sprawy, a więc w przypadku, gdy dodatkowo rozwiązanie stosunku pracy

uzasadniała polityka kadrowa prowadzona w NIK polegająca na stosowaniu zasady

rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami w wieku emerytalnym;

2) art. 183a

§ 1,2 i 3 k.p. i art. 183b

§ 1 k.p. w związku z art. 183d

k.p., przez

ich zastosowanie wskutek błędnej wykładni, pomimo nienaruszenia przez pozwaną

zasady niedyskryminacji, a więc niezastosowania wobec powódki w związku z

wypowiedzeniem jej stosunku pracy żadnego niezgodnego z prawem kryterium, co

w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego zasądzenia na jej rzecz

odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Opierając skargę na takich podstawach, pozwana wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku i poprzedzającego go wyroku Sądu Okręgowego oraz o

9

przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz

rozstrzygnięcia o kosztach procesu.

Powódka w odpowiedzi na skargą kasacyjną wniosła o odmowę przyjęcia jej

do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie, a także o zasądzenie od strony

pozwanej kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Podstawę prawną rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie stanowił przede

wszystkim art. 183a

§ 1 k.p., który wdraża, między innymi, dyrektywę Rady

2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE z 2000 r., L 303, s. 16).

Sądy krajowe zobowiązane są wykładać prawo krajowe w sposób zorientowany na

dyrektywę, gdy przepisy prawa krajowego wprowadzają, celem implementacji

dyrektywy, instytucje lub sformułowania zaczerpnięte z dyrektywy. Wykładnia takich

przepisów musi być bowiem jednolita we wszystkich państwach członkowskich, w

przeciwnym razie cel w postaci harmonizacji prawa poszczególnych państw

członkowskich nie zostanie osiągnięty. Dyrektywa 2000/78 zakazuje w art. 1

dyskryminacji, między innymi, ze względu na wiek. W art. 6 ust. 1 dyrektywy

2000/78 dopuszczona została jednak możliwość uznania przez państwa

członkowskie, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi

dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i

racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami

polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające

służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Takie odmienne traktowanie

może polegać, między innymi, na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do

zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami

zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób

mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub

zapewnienia im ochrony. Wykładając ten przepis, Europejski Trybunał

Sprawiedliwości w wyroku z 16 października 2007 r. w sprawie C-411/05, Félix

Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios SA orzekł, że wykładni zakazu

10

wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek, o którym stanowi dyrektywa Rady

2000/78/WE, nie narusza uregulowanie krajowe, w oparciu o które za ważne uznaje

się klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach

zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika

określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, jeżeli przepis

ten jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego,

słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz środki

podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego są właściwe i konieczne. W

uzasadnieniu orzeczenia Trybunał wskazał, że cel tej polityki, jeśli przepis prawa

formalnie do niego nie nawiązuje, powinien wynikać z „innych elementów

wynikających z ogólnego kontekstu danego przepisu” (pkt 52-58 uzasadnienia).

Z powołanego orzeczenia wynika zatem, że zakazu dyskryminacji ze względu na

wiek nie narusza dokonanie takiego wypowiedzenia na podstawie przepisu układu

zbiorowego pracy, mającego oparcie w usprawiedliwionym celami polityki

społecznej ustawowym upoważnieniu do dokonywania takich wypowiedzeń.

Podobne stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z dnia 5 lipca

2012 r., C-141/11, stwierdzając że art. 6 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 2000/78

należy interpretować w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie przepisowi

krajowemu, takiemu jak przepis rozpatrywany w sprawie przed sądem krajowym,

który zezwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę pracownika jedynie z

tego powodu, że pracownik ten ukończył wiek 67 lat i nie uwzględnia wysokości

emerytury, którą zainteresowany będzie otrzymywał, jeżeli jest on obiektywnie i

racjonalnie uzasadniony zgodnym z przepisami celem dotyczącym polityki

zatrudnienia i rynku pracy i jeżeli stanowi właściwy i konieczny środek dla realizacji

tego celu. W kontekście celu zgodnego z prawem w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy

2000/78/WE TS przypomniał, że nie musi on być określony wprost, ale wystarczy,

aby inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na

jego doprecyzowanie

W wyroku z dnia 21 lipca 2011 r., C-159/10 Trybunał Sprawiedliwości

wyjaśnił zaś, że dyrektywa 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe

równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy nie stoi na przeszkodzie

obowiązywaniu ustawy, która przewiduje obowiązkowe przejście na emeryturę

11

urzędników mianowanych dożywotnio, w niniejszej sprawie prokuratorów, z chwilą

ukończenia przez nich 65 roku życia, z zastrzeżeniem możliwości kontynuowania

przez nich wykonywania pracy, gdy wymaga tego interes służby, maksymalnie do

czasu ukończenia przez nich 68 roku życia, w zakresie, w jakim celem tej ustawy

jest ustanowienie korzystnej struktury wiekowej, mającej wspierać zatrudnienie i

awanse młodych pracowników, zoptymalizowanie zarządzania zasobami ludzkimi i

tym samym zapobieganie sporom dotyczącym zdolności pracownika do

wykonywania pracy po osiągnięciu przez niego pewnego wieku, i w jakim ustawa ta

pozwala na osiągnięcie tego celu za pomocą właściwych i koniecznych do tego

środków. Aby wykazać właściwy i konieczny charakter danego środka, środek ten

nie może okazać się nierozsądny z punktu widzenia realizowanego celu i musi być

oparty na informacjach, których wartość dowodową ocenia sąd krajowy. Informacje

te mogą zawierać w szczególności dane statystyczne.

Polski ustawodawca, wdrażając postanowienia dyrektywy 2000/78, nie

ustanowił ogólnego przepisu, w którym uznałby, że zwolnienie pracownika ze

względu na osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi dyskryminacji, gdyż

rozwiązanie stosunku pracy z powodu nabycia uprawnień emerytalnych jest

uzasadnione celami polityki zatrudnienia popieranej przez państwo, bowiem

powszechne prawo pracy (Kodeks pracy) nie przewiduje wyraźnie, że osiągnięcie

wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę

rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Można z tego wyprowadzać - jako

zasadę - zachowanie przez pracownika, spełniającego warunki do nabycia

emerytury, prawa do pracy, które nie powinno być ograniczane przez

dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku

emerytalnego lub nabycia prawa do świadczeń emerytalnych.

W niniejszej sprawie jednak, co umknęło uwadze Sądu Apelacyjnego,

sytuacja była odmienna. Wypowiedzenia umowy o pracę powódce dokonano

bowiem na podstawie art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, który w stanie prawnym

obowiązującym w dacie dokonania powódce wypowiedzenia stosunku pracy

przewidywał wyraźnie możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi

mianowanemu z uwagi na osiągnięcie wieku emerytalnego i stażu uprawniającego

do emerytury. Warto jednak w tym miejscu zauważyć, że z dniem 22 grudnia

12

2008 r. (a więc przed datą wypowiedzenia powódce stosunku pracy) art. 93 ust. 2

pkt 1 ustawy o NIK w zakresie, w jakim stwarzał podstawę rozwiązania stosunku

pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikiem mianowanym - kobietą wcześniej

niż z pracownikiem mianowanym - mężczyzną, został uznany za niezgodny z art.

32 i art. 33 Konstytucji RP wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia

2008 r., K 33/07 (OTK - A 2008 nr 10, poz. 177) przez to, że prowadził do

zróżnicowania sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn, mającego charakter

dyskryminacji ze względu na płeć. Jednocześnie Trybunał Konstytucyjny w

uzasadnieniu orzeczenia wyjaśnił, że zdecydował się „na wydanie wyroku

zakresowego, którego skutkiem jest nie „prosta” utrata mocy obowiązującej, lecz

obowiązek zmiany przepisów uznanych za niekonstytucyjne w zakresie wskazanym

w sentencji wyroku TK (por. np. orzeczenie z 3 grudnia 1996 r., sygn. K. 25/95,

OTK ZU nr 6/1996, poz. 52). Wybór technicznego sposobu realizacji niniejszego

orzeczenia (a zwłaszcza kwestia, czy należy zmodyfikować aktualne brzmienie

zaskarżonych przepisów, czy też doprowadzić do ich zgodności z Konstytucją

innymi metodami) należy do prawodawcy”. Do zmiany ustawy o NIK w tym zakresie

doszło z dniem 2 czerwca 2011 r. Z tym dniem na mocy ustawy z dnia 22 stycznia

2010 r. o zmianie ustawy o Najwyższej Izbie Kontroli (Dz.U. Nr 227, poz. 1482) art.

93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK uzyskał następujące brzmienie: stosunek pracy z

mianowanym kontrolerem można rozwiązać za wypowiedzeniem w razie

osiągnięcia wieku 65 lat i stażu pracy wymaganego do nabycia prawa do emerytury

z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”. Dla ścisłości dodać też trzeba, że art. 93

ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK został następnie uchylony przez art. 4 ustawy z dnia 23

listopada 2012 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z podwyższeniem wieku

emerytalnego (Dz.U. z 2012 r., poz. 1544) z dniem 1 stycznia 2013 r.

W niniejszej sprawie nie rozważano jednak skutków utraty z dniem

ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego domniemania zgodności z

Konstytucją RP przepisu art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, przy uwzględnieniu

zakresowego charakteru tego wyroku, pod kątem ewentualnej dyskryminacji

powódki ze względu na płeć, uznając wypowiedzenie jej stosunku pracy za

dyskryminujące z uwagi na inne kryterium, tj. wiek. Wracając zatem do tego wątku,

przypomnieć trzeba, że art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK był jednym z wielu

13

przewidujących upoważnienie pracodawców do wypowiedzenia stosunku pracy w

razie osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego lub nabycia prawa do

emerytury (por. np. art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o

pracownikach urzędów państwowych, aktualnie jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz.

269 ze zm.; art. 71 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie

cywilnej, aktualnie jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 1111 ze zm.; czy art. 23 ust.

1 pkt 4 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela; aktualnie jednolity

tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.). Nie można zatem twierdzić, że w stosunku

do osób objętych tymi przepisami nie wprowadzono rozwiązań ustawowych

dopuszczających rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na osiągnięcie wieku

emerytalnego. Z treści tych przepisów, w tym art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, nie

wynikało co prawda wprost, jaki był cel ich wprowadzenia, ale jak już powiedziano,

w świetle orzecznictwa Trybunału Europejskiego wystarczy, aby inne elementy

wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na jego

doprecyzowanie. W tym zakresie charakterystyczne jest zaś, że wszystkie te

przepisy dotyczyły pracowników mianowanych, zwłaszcza pozostających w służbie

publicznej. Nie można zatem wykluczyć, że celem ich wprowadzenia było czy to

ujednolicenie w ramach zawodów objętych służbą publiczną granic wiekowych

obligatoryjnego zaprzestania działalności, czy ogólnie wspieranie zatrudnienia, w

tym ułatwienie osobom młodym dostępu do wykonywania określonego zawodu,

ewentualnie ustanowienie korzystnej struktury wiekowej, mającej wspierać

zatrudnienie i awanse młodych pracowników, bądź zoptymalizowanie zarządzania

zasobami ludzkimi i tym samym zapobieganie sporom dotyczącym zdolności

pracownika do wykonywania pracy po osiągnięciu przez niego pewnego wieku, co

w świetle orzecznictwa Trybunału mogłoby być uzasadnionym celem dotyczącym

polityki zatrudnienia i rynku pracy niedającym podstaw do stwierdzenia naruszenia

zasady niedyskryminacji ze względu na wiek. Kwestia, czy i który z tych celów

przyświecał ustawodawcy wprowadzającemu takie rozwiązania ustawowe i czy

stanowią one właściwy i konieczny środek dla realizacji tego celu pozostaje jednak

otwarta, albowiem ustalenie w tym zakresie pozostawało w gestii Sądu

Apelacyjnego, który tego rodzaju rozważań w ogóle nie czynił, przyjmując jedynie

lakonicznie, że „powołanie się nader ogólnie na politykę kadrową, która rzekomo

14

wymusza zmianę profilu zatrudnienia pracowników i konieczność przyjmowania do

pracy nowych osób posiadających bieżącą wiedzę i doświadczenie zawodowe,

zdolnych do wykonywania zadań na wysokim poziomie merytorycznym, nie mogło

stanowić wystarczającego uzasadnienia dla dokonanego powódce wypowiedzenia i

w kontekście pozostałych okoliczności sprawy wskazywało na dyskryminacyjną

przyczynę tego wypowiedzenia w postaci osiągnięcia przez nią wieku

emerytalnego”. Sąd odwoławczy przyznał przy tym, że Prezes NIK przyjął zasadę

rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi pracownikami wobec osiągnięcia

przez nich wieku i stażu, wymaganych do nabycia prawa do emerytury, nie

wyjaśniając jednak, czy i jaki cel miał być w ten sposób osiągnięty i czy był to

środek właściwy i konieczny do realizacji tego celu. Sąd Apelacyjny uznał bowiem,

w ślad za orzeczeniami sądów administracyjnych, że sama w sobie ta okoliczność

(osiągnięcie wieku i stażu uprawniającego do emerytury) nie jest okolicznością

racjonalizującą rozwiązanie stosunku pracy z indywidualnie wskazanym

pracownikiem. Tymczasem z punktu widzenia roszczenia wywiedzionego przez

powódkę w niniejszej sprawie (odszkodowanie w związku z dyskryminacyjnym

rozwiązaniem stosunku pracy z uwagi na wiek) i biorąc pod uwagę treść przepisu

art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, który upoważniał pracodawcę do podejmowania

decyzji co do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, nie nakładając na

niego żadnych dodatkowych ograniczeń ani powinności, w tym nie przewidując

obowiązku wskazania innych przyczyn, uzasadniających rozwiązanie stosunku

pracy, niż osiągnięcie wieku i odpowiednich okresów ubezpieczenia, dla

rozstrzygnięcia sprawy pierwszorzędne znaczenie miało nie to, czy istniały jakieś

inne przyczyny racjonalizujące wypowiedzenie stosunku pracy powódce, lecz

przede wszystkim to, czy regulacja ustawowa dopuszczająca rozwiązanie stosunku

pracy z mianowanym pracownikiem NIK z powodu osiągnięcia wieku i stażu

uprawniającego do emerytury była obiektywnie i racjonalnie uzasadniona, w

ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i

rynkiem pracy oraz czy środki podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego

były właściwe i konieczne, od której to oceny Sąd drugiej instancji się uchylił, co

czyni skargę kasacyjną uzasadnioną, bowiem w takim stanie rzeczy nie jest

możliwa kasacyjna kontrola zaskarżonego orzeczenia w zakresie jego

15

materialnoprawnej podstawy, którą stanowiły przepisy prawa powołane przez

skarżącą.

Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1 k.p.c. i

art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).

eb