III PZP 4/15

Sygn. akt III PZP 4/15

UCHWAŁA

Dnia 2 lipca 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Józef Iwulski (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Krzysztof Staryk

Protokolant Anna Matura

w sprawie z powództwa J. W.

przeciwko M. Spółce Akcyjnej w R.

o odprawę ,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 2 lipca 2015 r.,

zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego - Sądu

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w T.

z dnia 6 marca 2015 r.,

"Czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie

art. 55 § 11

kodeksu pracy uprawnia do nabycia prawa do odprawy

pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r., poz.

192)?".

podjął uchwałę:

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie

art. 55 § 11

k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę

podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia

pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której

mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca

2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

2

(jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny

te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w T. postanowieniem z dnia 6 marca 2015 r., wydanym w

sprawie z powództwa J. W. przeciwko M. Spółce Akcyjnej (powoływanym dalej

jako: „postanowienie”), odroczył wydanie orzeczenia i przedstawił na podstawie art.

39817

§ 1 k.p.c. powiększonemu składowi Sądu Najwyższego do rozstrzygnięcia

ujęte w sentencji uchwały zagadnienie prawne.

Stan sprawy, w której Sąd Okręgowy sformułował powyższe zagadnienie

prawne, przedstawia się następująco. Pozwana nie wypłacała powódce terminowo

wynagrodzenia za pracę. W związku z tym 19 maja 2014 r. powódka rozwiązała

umowę o pracę w trybie art. 55 § 11

k.p. Wynagrodzenie za kwiecień 2014 r.

zostało jej zapłacone przelewem z 18 czerwca 2014 r. Pozwana dokonała wypłaty

wynagrodzenia za maj 2014 r. oraz ekwiwalentu za urlop i odszkodowania z art. 55

§ 11

k.p. po wniesieniu pozwu przez powódkę, przelewami z 2 i 29 lipca 2014 r.

Jednocześnie Sąd Rejonowy ustalił, że pozwana nie przeprowadzała redukcji

zatrudnienia. Stanowisko kierownika regionu, jakie zajmowała powódka, było

niezbędne dla funkcjonowania regionu. Nie było stanowiska zastępcy kierownika

regionu. Spółka normalnie prowadzi działalność gospodarczą, świadczy usługi i

sprzedaje sprzęt telekomunikacyjny.

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę powódka wystąpiła do pozwanej,

między innymi o zapłatę odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom

zwolnionym z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie art. 8

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd

Rejonowy oddalił powództwo w części odnoszącej się między innymi do roszczenia

o odprawę pieniężną.

Sąd Okręgowy, przedstawiając zagadnienie prawne wskazał, że art. 55 § 11

k.p. uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,

gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

3

wobec pracownika. W takim wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w

wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Poza tym, art. 55 § 3 k.p.

stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11

pociąga

za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez

pracodawcę za wypowiedzeniem, co odnosi się także do przepisów ustawy o

zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy, pracownikowi z którym

został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art 1, przysługuje

odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego

pracodawcy (ust. 2). Powyższy przepis, zgodnie z odesłaniem zawartym w art. 10

ust. 1 ustawy, znajduje odpowiednie zastosowanie także przy tzw. zwolnieniach

indywidualnych, tj. w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę

zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód

uzasadniający zwolnienia, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni

obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Wynika stąd,

że prawo do odprawy pieniężnej przysługuje nawet w wypadku, gdy do rozwiązania

umowy o pracę przez pracodawcę (bądź na mocy porozumienia stron) dochodzi

tylko z jednym pracownikiem, jeżeli jego podstawą były przyczyny niedotyczące

tego pracownika i jednocześnie stanowiły one wyłączny powód uzasadniający

rozwiązanie umowy o pracę. Zasadniczo, jak wskazał Sąd Okręgowy można

twierdzić, że w sytuacji gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu

ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to zważywszy

na art. 55 § 3 k.p., spełnione są wymagania sformułowane w art. 10 ust. ustawy o

zwolnieniach grupowych. A zatem jest to sytuacja zrównana z rozwiązaniem przez

pracodawcę umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Co więcej

należy uznać, że jest to wyłączny powód rozwiązania umowy, nawet gdyby

pracownik kierował się jeszcze innymi pobudkami, jak np. uzyskanie korzystniejszej

propozycji pracy. Jednocześnie jednak Sąd Okręgowy dostrzega

niebezpieczeństwo, że przyjęcie takiej wykładni oznaczałoby, że każdy pracownik,

wobec którego pracodawca naruszył podstawowe obowiązki wynikające ze

stosunku pracy automatycznie, w razie rozwiązania stosunku pracy bez

wypowiedzenia, uzyskiwałby prawo do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o

4

zwolnieniach grupowych. W rezultacie, przepis ten zdublowałby uprawnienia

wynikające z art. 55 § 11

k.p., przyznającego pracownikowi prawo do

odszkodowania właśnie z uwagi na tak określone zachowanie pracodawcy.

Następnie Sąd Okręgowy podkreślił, że ustawa, zarówno w razie zwolnień

grupowych, jak i indywidualnych ma zastosowanie w wypadku „konieczności”

rozwiązania stosunków czy stosunku pracy przez pracodawcę. Konieczność ta

musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy, co nie zachodzi, gdy sam pracownik

podejmuje decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy. W związku z tym Sąd Okręgowy

rozróżnił dwie sytuacje. Pierwszą, gdy pracodawca znajduje się w stanie

konieczności dokonania zwolnień, lecz tego nie czyni, aby nie ponosić kosztów

zwolnień. W takim wypadku, zdaniem Sądu Okręgowego skorzystanie z

uprawnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika należy

traktować jako wypowiedzenie odpowiadające rozwiązaniu stosunku pracy w

rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Drugą, gdy do

rozwiązania umowy o pracę dochodzi, jak w stanie faktycznym sprawy, bez woli,

a nawet wbrew interesom pracodawcy. W takim wypadku, zdaniem Sądu

Okręgowego, nie można mówić o konieczności rozwiązania stosunku pracy przez

pracodawcę. W rezultacie pracownik, który rozwiązał bez wypowiedzenia z winy

pracodawcy stosunek pracy powinien mieć jedynie prawo do odszkodowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przedstawione przez Sąd Okręgowy zagadnienie prawne wiąże się z

szerszą kwestią przysługiwania pracownikowi prawa do odprawy przewidzianego w

art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity

tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192), powoływanej dalej jako „ustawa o zwolnieniach

grupowych”, w sytuacji, gdy pracownik aktem swojej woli rozwiązuje stosunek

pracy. Już na wstępie należy wskazać, że zgodnie z ustawą, jakkolwiek

rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracowników

(pracownika), to niekoniecznie bez udziału woli pracownika. Warto bowiem

zauważyć, że odprawa przysługuje także w wypadku, gdy rozwiązanie stosunku

5

pracy z przyczyn wskazanych w ustawie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy w

drodze porozumienia stron (art. 8 w związku z art. 1). Pod określonymi warunkami

odprawa może także przysługiwać pracownikowi, którego stosunek pracy ustał

wskutek odmowy przyjęcia przez niego nowych warunków pracy przedstawionych

przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (zob. np. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r., I PK 211/14, LEX nr 1745824 i orzecznictwo

cytowane w jego uzasadnieniu).

Zgodnie z art. 55 § 3 k.p., rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę,

między innymi z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych

obowiązków wobec pracownika, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą

z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z przepisu tego

wynika, że pracownik nie ponosi ujemnych skutków, jakie przepisy prawa pracy i

inne przepisy prawa, wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika.

Dotyczy to np. konsekwencji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w

zakresie nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych (zob. art. 75 ust. 1 pkt 2 i 3

ustawy ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy, jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 149 ze zm.). Przepis ten

natomiast nie stanowi samoistnej podstawy do nabycia przez pracownika

określonych świadczeń. W tej kwestii art. 55 § 3 k.p. (podobnie jak podobne

przepisy 231

§ 4, 48 § 2, 57 § 2 i 683

k.p. wprowadzające fikcję prawną traktowania

rozwiązania umowy o pracę przez pracownika tak jak wypowiedzenia stosunku

pracy przez pracodawcę), otwiera jedynie drogę do dochodzenia niektórych

roszczeń, które mogą być uznane za skutki rozwiązania umowy o pracę przez

pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten nie przekształca jednak rozwiązania

przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozwiązanie umowy za

wypowiedzeniem przez pracodawcę. Z tego względu pracownik nie może

dochodzić roszczeń ściśle związanych z charakterystycznymi cechami rozwiązania

stosunku pracy za wypowiedzeniem i sprzecznych z charakterem czynności, której

pracownik dokonał w celu zakończenia stosunku pracy, jak np. dni wolnych na

poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.), przywrócenia do pracy (art. 45 k.p.),

wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Nie może też

dochodzić na podstawie art. 55 § 3 k.p. roszczeń, które zostały bezpośrednio

6

uregulowane jako skutki dokonanej czynności prawnej. W szczególności,

pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ma z tego tytułu prawo

do odszkodowania na podstawie art. 55 § 11

k.p., nie może więc żądać na

podstawie art. 55 § 3 k.p. odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę

przez pracodawcę. Może natomiast dochodzić innych, niż wyżej określone,

roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, jeśli spełnia warunki ich

nabycia określone w regulujących je przepisach prawnych (por. też uzasadnienie

wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, LEX nr

1102538).

Z tego względu zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia przedstawionego

zagadnienia prawnego ma pytanie, czy ciężkie naruszenie przez pracodawcę

podstawowych obowiązków wobec pracownika, prowadzące do rozwiązania przez

pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11

k.p.,

traktowanego na podstawie art. 55 § 3 k.p. w zakresie skutków tak jak

wypowiedzenie stosunku pracy, może być uznane za przyczynę niedotyczącą

pracowników w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i na tej

podstawie uzasadniać roszczenie o nabycie odprawy z art. 8 tej ustawy.

Twierdząca odpowiedź na to pytanie znajduje oparcie w dotychczasowym

orzecznictwie Sądu Najwyższego. W szczególności w uchwale składu siedmiu

sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09 (OSNP 2011 nr 3-4, poz. 32), Sąd

Najwyższy stanął na stanowisku, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231

§

4 k.p. (wprowadzającego podobną jak w art. 55 § 3 k.p. fikcję prawną) nie uprawnia

do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach

grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana

warunków pracy na niekorzyść pracownika. Głównym motywem takiego

rozstrzygnięcia było przyjęcie, że skoro pracownik rozwiązuje stosunek pracy w

trybie art. 231

§ 4 k.p., a więc za siedmiodniowym uprzedzeniem z powodu zmiany

pracodawcy i jednocześnie z powodu pogorszenia warunków pracy, to tę drugą

przyczynę trzeba oceniać z zastosowaniem przepisów określających uprawnienie

do odprawy pracownika z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn

pracownika niedotyczących. Następnie Sąd Najwyższy, oceniając konsekwencje

7

płynące z zastosowanej w art. 231

§ 4 k.p. fikcji prawnej wywiódł, że „wyposażenie”

pracownika na podstawie art. 231

§ 4 k.p. w skutki, jakie przepisy prawa wiążą z

rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie może

samo przez się stanowić podstawy do przyznania mu odprawy określonej w art. 8

ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na pewno tak nie jest, gdy pracownik

rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn, które go dotyczą, na przykład z

powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości

korzystniejszego zatrudnienia, itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach akt

wypowiedzenia stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u

nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego

uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należy ocenić

sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z

powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy. Dlatego,

co do zasady, nie ma podstawy uprawniającej pracownika rozwiązującego

stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do

odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego

przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Jednakże zasada ta nie jest

odpowiednia w wyjątkowych sytuacjach, w których przejęcie zakładu pracy pociąga

za sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. W takich wypadkach

pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z

zapewnionej mu w art. 231

§ 4 k.p. możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to

z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W tym sensie, uprawnienie do

odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu pracy na

innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia

warunków pracy. Wykładnię tę Sąd Najwyższy uzupełnił odwołaniem się do

dyrektywy 2001/23 WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania

ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw

pracowniczych w wypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części

przedsiębiorstw lub zakładów, która w artykule 4 ust. 2 stanowi, że: „jeżeli umowa o

pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą

poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa

się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”. Co do

8

zakresu tej odpowiedzialności wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości w wyroku

z dnia 27 listopada 2008 r. w sprawie C-396/07 (LEX nr 465102). W wyroku tym

Trybunał Sprawiedliwości stwierdził między innymi: (w pkt 28) „dyrektywa 2001/23

ma na celu zapewnienie ochrony praw pracowniczych w razie zmiany pracodawcy

przez umożliwienie pracownikom pozostania w zatrudnieniu u swego pracodawcy

na tych samych warunkach jak uzgodnione ze zbywającym (zob. w szczególności

wyroki z dnia 10 lutego 1988 r. w sprawie 324/86 Daddy's Dance Hall (pkt 9) i z

dnia 9 marca 2006 r. w sprawie C-499/04 Werhof (pkt 25)”; (w pkt 29) „cel ten jest

ponadto realizowany przez tę dyrektywę również w ten sposób, że przyjmuje się w

niej odpowiedzialność przejmującego za rozwiązanie umowy o pracę, lub stosunku

pracy w wypadku poważnej zmiany warunków pracy w związku z przejęciem

przedsiębiorstwa, czego konsekwencje reguluje obowiązujące prawo krajowe”.

W sentencji tego wyroku Trybunał Sprawiedliwości orzekł: „wykładni art. 4 ust. 2

dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania

ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw

pracowniczych w wypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części

przedsiębiorstw lub zakładów należy dokonywać w taki sposób, że w wypadku

rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy spowodowanego spełnieniem

przesłanek stosowania tego przepisu i niezwiązanego z jakimkolwiek uchybieniem

zobowiązaniom wynikającym z tej dyrektywy przez przejmującego, przepis ten nie

nakłada na państwa członkowskie obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do

odszkodowania pieniężnego od przejmującego na takich samych zasadach, jakie

mają zastosowanie do prawa, na które pracownik może się powołać w wypadku

gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę lub stosunek

pracy. Jednakże sąd krajowy zobowiązany jest w ramach swoich uprawnień do

zapewnienia, by przejmujący w takiej sytuacji poniósł przynajmniej te

konsekwencje, które wynikają na podstawie prawa krajowego z rozwiązania umowy

o pracę lub stosunku pracy, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca, w tym

zapewnił wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących zgodnie z tym

prawem za okres wypowiedzenia, do którego przestrzegania pracodawca ten jest

zobowiązany”.

9

Podobny w samej istocie rzeczy (jak w opisanej wyżej uchwale) sposób

rozumowania Sąd Najwyższy zastosował w uzasadnieniu wyroku z dnia 20

listopada 2008 r., III UK 57/08 (LEX nr 1102538), w którym uznał, że „rozwiązanie

przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego

naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, polegającego na

nieterminowej wypłacie wynagrodzenia za pracę, zaprzestaniu wypłaty

wynagrodzenia i nieopłacaniu składek na ubezpieczenie społeczne (art. 55 § 11

k.p.) uzasadnia przyjęcie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn

dotyczących pracodawcy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 30 kwietnia

2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252 ze zm.)

w związku z art. 2 ust. 1 pkt 29a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) i art. 10 ust.

1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr

90, poz. 844 ze zm.). Na uzasadnienie tego poglądu Sąd Najwyższy wskazał

między innymi, że jeśli ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowego

obowiązku wobec pracownika przez nieterminową wypłatę wynagrodzenia, a

następnie zaprzestanie realizacji obowiązku płacowego i nieodprowadzanie składek

na ubezpieczenia społeczne, pozbawiające dalsze trwanie stosunku pracy

ekonomicznego i społecznego sensu, stanowiło wyłączną przyczynę rozwiązania

stosunku pracy przez pracownika, to należy uznać, że stosunek pracy uległ

rozwiązaniu wyłącznie na skutek okoliczności dotyczących pracodawcy co

uprawnia do zastosowania art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach.

Sąd Najwyższy w obecnym składzie podziela powyższe poglądy. Nie ulega

wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie

naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to

z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna

rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu

stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze

skutkami wypowiedzenia umowy o pracę, powinno dotyczyć także prawa do

odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji nie następuje

10

też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu.

Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest

świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na

zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11

k.p. ma

charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie

pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne. Należy wskazać, że z podobną

motywacją Sąd Najwyższy uznał, że odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie

od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 § 2 w związku

z art. 471

k.p. (uchwała z dnia 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90, OSNCP 1991 nr

5-6, poz. 64). Przyjętemu stanowisku nie sprzeciwia się również, wbrew obawom

Sądu Okręgowego to, że ustawa z 2003 r., zarówno w razie zwolnień grupowych,

jak i indywidualnych ma zastosowanie w wypadku „konieczności” rozwiązania

stosunków, czy też stosunku pracy przez pracodawcę. Rozwiązanie przez

pracodawcę stosunku pracy jest konieczne wówczas, gdy kończy on swą

działalność na skutek prawomocnego orzeczenia sądowego) lub w konsekwencji

własnej decyzji podyktowanej różnymi względami, a także gdy z różnych względów

(np.: ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych) ogranicza zatrudnienie.

Decyzje te nie podlegają kontroli sądu. Wobec tego konieczność rozwiązania

stosunków pracy, o której stanowi art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych

nie ma charakteru obiektywnego, lecz jest jedynie skutkiem („koniecznością”)

decyzji zarządczej podległej w ramach prawa (swobody) zarządzania zakładem

pracy i w związku z tym nie podlega kontroli sądowej. Warto też zwrócić uwagę na

to, że takiego pojęciowego kryterium zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników nie wprowadza dyrektywa 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie

zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień

grupowych. Co więcej, w tezie drugiej wyroku z 12 lutego 1985 r. w sprawie

C - 284/83, Dansk Metalarbejderforbund, która zachowuje nadal aktualność na

gruncie dyrektywy 98/59/WE, Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że dyrektywę

75/129 stosuje się wyłącznie, gdy pracodawca faktycznie ma zamiar dokonać

zwolnień grupowych lub opracował plan zwolnień grupowych. Nie stosuje się jej

natomiast, gdy z powodu stanu finansów przedsiębiorstwa, pracodawca powinien

był brać pod uwagę dokonanie zwolnień grupowych, ale tego nie uczynił.

11

To stanowisko Trybunału jest dodatkowym argumentem przeciwko poglądowi, że

niewykazanie obiektywnej konieczności umożliwia nieuznanie zwolnienia

odpowiadającego pozostałym cechom zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracodawcy za pozbawione takiego charakteru. Należy też stwierdzić, że w

sytuacji, gdy pracodawca narusza ciężko swoje podstawowe obowiązki wobec

pracownika, rozwiązanie stosunku pracy może być traktowane jako konieczne dla

obrony interesów pracownika. Art. 55 § 3 k.p. pozwala traktować tę konieczność

jako zachodzącą po stronie pracodawcy. Za przyjętym stanowiskiem przemawiają

też względy funkcjonalne. Jeśli w rozważanej sytuacji pracownik decyduje się na

rozwiązanie stosunku pracy, pozbawienie go ochrony z jakiej korzysta,

gdy stosunek pracy rozwiązuje pracodawca, umożliwiłoby pracodawcy uwolnienie

się od obciążeń przewidzianych w ustawie o grupowych zwolnieniach przez

działanie niezgodne z prawem. Podstawowe cele regulacji przemawiają zatem za

stosowaniem przepisów o odprawach pieniężnych do pracowników, którzy

rozwiązali stosunek pracy z winy pracodawcy w trybie art. 55 k.p. (por. Ł. Pisarczyk

(w:) M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracownika, Warszawa 2005, s. 47-48).