I PK 74/15

Sygn. akt I PK 74/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 sierpnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Halina Kiryło

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

Protokolant Anna Pęśko

w sprawie z powództwa A. K.

przeciwko "P." spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. - Zakładowi

Przewozów Regionalnych w K.

o odprawę pieniężną,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 12 sierpnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej

od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 21 października 2014 r.,

I. oddala skargę kasacyjną,

II. zasądza od "P." Spółki z o.o. w W. - Zakładu Przewozów

Regionalnych w K. na rzecz A. K. kwotę 900 (dziewięćset) zł

tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Wyrokiem z dnia 10 marca 2014 r. Sąd Rejonowy w K. oddalił powództwo A.

K. przeciwko Przewozom Regionalnym Spółce z o.o w W. Zakładowi Przewozów

Regionalnych w K. o odprawę pieniężną.

W sprawie ustalono, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę

na czas nieokreślony. Uchwałą zarządu Spółki z dnia 26 czerwca 2012 r.

postanowiono o przeprowadzeniu likwidacji Zakładu Przewozów Regionalnych i

zwolnieniu wszystkich pracowników (ponad 1.800 osób). Pismem z dnia 18 lipca

2012 r., adresowanym do pracowników tego Zakładu, dyrektor […] Zakładu

Przewozów Regionalnych poinformował ich o możliwości podjęcia pracy w nowo

tworzonej Sekcji Przewozów Eksploatacji i Utrzymania Taboru w C. W pozwanym

Zakładzie obowiązywał regulamin zwolnień grupowych z dnia 24 lipca 2012 r.,

stwierdzający, że przyczynę przeprowadzenia zwolnienia grupowego stanowi

podjęcie uchwały nr 242/2012 z dnia 26 czerwca 2012 r. (§ 2) oraz że zwolnienia

grupowe będą przeprowadzane w okresie od 25 lipca 2012 r. do 31 grudnia 2012 r.

(§ 4). W dniu 26 lub 27 lipca 2012 r. pracodawca wypowiedzeniu powodowi umowę

o pracę z zachowaniem sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia w związku z

likwidacją Zakładu Przewozów Regionalnych w K. Dwa dni po otrzymaniu

wypowiedzenia powód został poinformowany o możliwości zatrudnienia w […]

Zakładzie Przewozów Regionalnych. Okazano mu dokument porozumienia do

podpisania, jednocześnie zobowiązując do zwrotu pisma wypowiadającego umowę

o pracę. W zawartym porozumieniu strony postanowiły, że rozwiązują umowę o

pracę z dniem 31 lipca 2012 r. - § 1, powód otrzymuje gwarancję zatrudnienia na

czas nieokreślony od dnia 1 sierpnia 2012 r. w […] Zakładzie Przewozów

Regionalnych w Ł. z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, stanowiska

oraz miejsca pracy, przy czym zawarcie umowy o pracę nastąpi do dnia 31 lipca

2012 r. - § 2, podstawą rozwiązania umowy o pracę przez powoda z pozwaną nie

stanowi ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity

tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192, dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych) - § 3.

Gwarancje zatrudnienia zostały zrealizowane.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że

podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest

3

konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników. Z rozumowania a contrario wynika, że przepisy

ustawy nie mają zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą

rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron

występują po stronie pracownika. Ponieważ oświadczenie pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę zostało cofnięte, na co powód wyraził zgodę, należy

rozważyć, czy porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało zawarte z

przyczyn niedotyczących powoda. W ocenie Sądu Rejonowego, z treści

porozumienia expressis verbis wynika, że podstawą rozwiązania stosunku pracy

nie jest ustawa o zwolnieniach grupowych, a więc przyczyny tkwiące po stronie

pracodawcy. Porozumienie to jest ważne i wywołuje skutki prawne, które ustaliły

jego treścią strony. Rozważając sferę motywacyjną powoda przy zawieraniu

porozumienia, Sąd pierwszej instancji stwierdził, że powód był zainteresowany jego

zawarciem, gdyż w lipcu 2012 r. przesądzona była likwidacja Zakładu Przewozów

Regionalnych, a powód otrzymał wypowiedzenie i miał pewność, iż jego stosunek

pracy ulegnie rozwiązaniu z końcem 2012 r. Powód w chwili wypowiedzenia mu

umowy o pracę miał 51 lat, a - jak wynika z doświadczenia - osoby w tym wieku

mają trudności ze znalezieniem pracy. Zatem ze względu na sytuację życiową sfera

motywacyjna powoda w chwili zawierania porozumienia była zdeterminowana

chęcią szybkiego rozwiązania stosunku pracy ze stroną pozwaną celem nawiązania

nowego stosunku pracy i było to rozwiązanie dla powoda korzystne. W

konsekwencji Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że przyczyna rozwiązania

łączącego strony stosunku pracy leżała po stronie pracownika, który dążył do

uwolnienia się od zobowiązania wynikającego z dotychczasowego zatrudnienia, co

miało mu otworzyć drogę do nawiązania nowego stosunku pracy, a w ten sposób -

do zapewnienia sobie bezpieczeństwa socjalnego.

Wyrokiem z dnia 21 października 2014 r. Sąd Okręgowy w K., w

uwzględnieniu apelacji powoda, zmienił powyższy wyrok i zasądził od strony

pozwanej na rzecz powoda tytułem dochodzonej odprawy kwotę 11.802,60 zł z

ustawowymi odsetkami.

Sąd odwoławczy, dokonując odmiennej oceny materiału dowodowego i

oceny prawnej niż uczynił to Sąd pierwszej instancji, stwierdził, że stan faktyczny

4

sprawy wskazuje, iż bez zaistnienia likwidacji pozwanego Zakładu, a zatem

przyczyn leżących po jego stronie a niedotyczących powoda w rozumieniu art. 1

ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz bez zaistnienia zapotrzebowania na

pracę powoda u innego pracodawcy w ramach tej samej Spółki, nie podjęto by

decyzji o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za porozumieniem stron. Rzeczywista

przyczyna rozwiązania umowy o pracę tkwi zatem w likwidacji strony pozwanej,

grupowym zwolnieniu pracowników i zmianach organizacyjnych w całej Spółce.

Zdaniem Sądu drugiej instancji, na ocenę tej przyczyny nie może mieć wpływu

consensus stron co do formy rozwiązania umowy o pracę, gdyż o

materialnoprawnym zakwalifikowaniu stanu faktycznego decyduje zaistnienie

ustawowych przesłanek, a nie wola stron umowy co do sposobu rozwiązania

stosunku pracy. W rezultacie zawarta w porozumieniu klauzula, że podstawą

rozwiązania stosunku pracy nie jest ustawa o zwolnieniach grupowych, pozostaje

bez znaczenia jako sprzeczna z ustawą. Okoliczności wyłączającej podstawę

rozwiązania umowy o pracę w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych nie

stanowi również ani motywacja powoda w kwestii zawarcia porozumienia, ani fakt

zagwarantowania mu po rozwiązaniu stosunku pracy zatrudnienia w innym

zakładzie Spółki. Kwestią przesądzającą o roszczeniach z art. 8 ust. 1 w związku z

art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest bowiem okoliczność, że do

rozwiązania stosunku pracy nie doszło wyłącznie z przyczyn dotyczących

pracownika.

W skardze kasacyjnej strona pozwana zarzuciła: 1) naruszenie prawa

materialnego, tj.: a) art. 8 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach

grupowych, przez ich błędne zastosowanie polegające na przyjęciu, że powodowi

przysługiwała odprawa na podstawie art. 8 tej ustawy, podczas gdy powodowi

odprawa nie przysługiwała z uwagi na to, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o

pracę nie zostało zawarte z przyczyny niedotyczącej pracownika - zostało ono

bowiem zawarte z inicjatywy powoda, ze skutkiem na dzień 31 lipca 2012 r., w celu

uzyskania przez niego gwarancji zatrudnienia w […] Zakładzie Przewozów

Regionalnych w Ł.; b) § 5 ust. 1 regulaminu zwolnień grupowych, przez jego błędne

zastosowanie i przyjęcie, że zwolnienia grupowe przeprowadzane u pozwanego

objęły również powoda, pomimo że zawarł on porozumienie o rozwiązaniu umowy o

5

pracę ze skutkiem na dzień 31 lipca 2012 r., a zgodnie z regulaminem zwolnień

grupowych zwolnienia te miały być dokonywane wyłącznie „poprzez wypowiadanie

pracownikom umów o pracę przez pracodawcę”, zaś ustanie stosunków pracy

następowało z dniem 31 grudnia 2012 r.; 2) naruszenie przepisów postępowania

mające istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 328 § 2 w związku z art.

391 § 1 k.p.c., przez sporządzenie uzasadnienia zaskarżonego wyroku w sposób

wadliwy i uniemożliwiający kontrolę kasacyjną, w szczególności poprzez brak

wskazania podstawy prawnej z przedstawieniem i wyjaśnieniem przepisów prawa

uzasadniających przyjęcie przez Sąd drugiej instancji „sprzeczności z ustawą” § 3

porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, przyjmującego, że podstawą zawarcia

porozumienia nie jest ustawa o zwolnieniach grupowych, brak wskazania dowodów,

na których oparł się Sąd drugiej instancji dokonując odmiennego od Sądu pierwszej

instancji ustalenia stanu faktycznego, w tym przyjmując, że przyczyna rozwiązania

stosunku pracy z powodem leżała po stronie pracodawcy i przyczyn, dla których

Sąd drugiej instancji odmówił wiarygodności dowodom, na których swoje

rozstrzygnięcie oparł Sąd pierwszej instancji.

Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego

wyroku w całości oraz przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego

rozpoznania, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie

co do istoty sprawy, tj. oddalenie powództwa.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest nieusprawiedliwiona.

W pierwszej kolejności niezasadny jest zarzut naruszenia art. 328 § 2 w

związku z art. 391 § 1 k.p.c. W judykaturze Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd,

że naruszenie przez sąd drugiej instancji art. 328 § 2 k.p.c. przez sporządzenie

uzasadnienia nieodpowiadającego wymaganiom, jakie stawia wymieniony przepis,

może jedynie wyjątkowo wypełniać podstawę kasacyjną przewidzianą w art. 3983

§

1 pkt 2 k.p.c. Ma to miejsce wówczas, gdy wskutek uchybienia konkretnym

wymaganiom określonym w art. 328 § 2 k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje

się kontroli kasacyjnej, gdyż tylko wtedy stwierdzone wady mogą mieć wpływ na

6

wynik sprawy (por. wyrok z dnia 2 grudnia 2014 r., I UK 139/14, LEX nr 1621322 i

powołane w nim wcześniejsze orzecznictwo).

Skarżący upatruje obrazy art. 328 § 1 k.p.c. w niewskazaniu i niewyjaśnieniu

przez Sąd odwoławczy podstawy prawnej rozstrzygnięcia w zakresie uznania za

sprzeczne z ustawą przyjęcie w § 3 porozumienia, że podstawy jego zawarcia nie

stanowi ustawa o zwolnieniach grupowych (w istocie w postanowieniu tym chodzi o

podstawę rozwiązania umowy o pracę) oraz niewskazaniu dowodów, na których

Sąd ten oparł odmienne od poczynionego przez Sąd pierwszej instancji ustalenie

co do przyczyny rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Po pierwsze,

wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku w rozumieniu art. 328 § 2 k.p.c. polega na

wyjaśnieniu, dlaczego sąd zastosował określony przepis i w jaki sposób wpływa on

na treść rozstrzygnięcia, a więc jakie elementy stanu faktycznego uzasadniają

zastosowanie tego przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2013 r.,

II UK 301/12, LEX nr 1408166 i powołane w nim orzeczenia). Wbrew twierdzeniom

skarżącego, Sąd drugiej instancji jako podstawę przyjęcia sprzeczności z ustawą

§ 3 porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy wskazał na art. 1 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych i wyjaśnił, że o podciągnięciu stanu faktycznego pod

normę prawa materialnego nie decyduje wola stron umowy (porozumienia), ale

zaistnienie ustawowych przesłanek, zaś strona pozwana nie wykazała żadnych

okoliczności, które bez występowania przyczyn niedotyczących powoda (likwidacja

pracodawcy, grupowe zwolnienia pracowników i zmiany organizacyjne w Spółce), o

których mowa w tym przepisie, doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu

stosunku pracy. Po drugie, z motywów Sądu odwoławczego jasno wynika, że oparł

się on w całości na materiale dowodowym zgromadzonym w postępowaniu

pierwszoinstancyjnym i - nie podważając w żadnym zakresie wiarygodności tego

materiału - dokonał jedynie jego odmiennej oceny co do rzeczywistej przyczyny

rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Podstawę tej oceny, a w

konsekwencji zmiany ustaleń w omawianym zakresie, stanowiło uznanie przez Sąd

drugiej instancji - odmiennie niż uczynił to Sąd pierwszej instancji - że na przyczynę

rozwiązania umowy o pracę nie może mieć wpływu wola stron porozumienia o

rozwiązaniu stosunku pracy, gdyż decyduje o tym zaistnienie ustawowych

przesłanek. Trafność takiej oceny nie należy do sfery objętej art. 328 § 2 k.p.c.

7

Bezzasadne są także zarzuty naruszenia prawa materialnego.

Pod rządami poprzednio obowiązującej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz.

980 ze zm., dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych z 1989 r.) w orzecznictwie

Sądu Najwyższego ugruntowało się stanowisko, że rozwiązanie stosunku pracy

może być zakwalifikowane jako zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy w

rozumieniu art. 1 tej ustawy, gdy tego rodzaju przyczyny przesądzały o podjęciu

decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, w tym sensie, że w ich braku decyzja taka

nie zostałaby podjęta. Dlatego też przyjmowano, że możliwość takiej kwalifikacji

zwolnienia nie jest wykluczona w razie występowania także innych, leżących po

stronie pracownika, przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Podkreślano, że również

wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę z

przyczyn dotyczących zakładu pracy nie wyklucza zakwalifikowania ustania

stosunku pracy takiego pracownika jako rozwiązania stosunku pracy z przyczyn

dotyczących zakładu pracy w rozumieniu art. 1 powołanej wyżej ustawy z 1989 r.,

jeżeli przyczyny takie rzeczywiście istniały i miały decydujące znaczenie dla

złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie

ma przy tym znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy wskutek akceptacji takiego

wniosku nastąpiło za porozumieniem stron, czy za wypowiedzeniem przez

pracodawcę (por. np. wyrok z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06, LEX nr 950399

i powołane w nim wcześniejsze orzeczenia).

Pogląd ten zachował aktualność w obecnym stanie prawnym, gdyż

przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych z 2003 r. to przede wszystkim (choć nie tylko) przyczyny

dotyczące pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 marca 2011 r., I PK

185/10 (LEX nr 1119478) zwrócił uwagę, że po pierwsze - w ustawie o

zwolnieniach grupowych prawo do odprawy zostało powiązane zasadniczo z

rozwiązaniem stosunku pracy „w ramach grupowego zwolnienia” (art. 8 ust. 1), czyli

w warunkach określonych w art. 1 ustawy, po drugie - inicjatywa pracodawcy w

zawarciu porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, o której mowa w art. 1 ust.

2 ustawy o zwolnieniach grupowych ma znaczenie tylko w kontekście ustalenia, czy

8

dokonane zwolnienia mają charakter grupowy, czy też dotyczą mniejszej ilości

pracowników niż określona w art. 1 ust. 1 oraz po trzecie - okoliczność, czy

uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przyczyny niedotyczące pracownika

stanowiły wyłączny powód zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy

ma znaczenie w przypadku zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1).

Wszystko to oznacza, że dla prawa do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1

w związku z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma znaczenia, która

ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, ale istotne jest to,

czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o

rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron

przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika. Takiej właśnie oceny dokonał Sąd

drugiej instancji, uznając, że bez zaistnienia likwidacji pracodawcy i spowodowanej

nią konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w ramach zwolnień

grupowych, porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie zostałoby przez strony

zawarte. Skarżący ocenę tę podważa powołaniem się na skuteczne cofnięcie

złożonego powodowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z uwagi

na likwidację pracodawcy, brzmienie § 3 tego porozumienia, zgodnie z którym

podstawy rozwiązania umowy o pracę nie stanowi ustawa o zwolnieniach

grupowych oraz motywację powoda przy zawieraniu porozumienia ukierunkowaną

na otrzymanie gwarancji zatrudnienia u innego pracodawcy. Tymczasem

okoliczności te nie mają istotnego znaczenia dla rozważanej kwestii.

Już pod rządem ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r. Sąd Najwyższy

przyjmował, że jeżeli pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy w

drodze porozumienia stron bądź na takie rozwiązanie przystaje, będąc z

uzasadnionych powodów przeświadczony (zwłaszcza gdy to przeświadczenie

wynika z zachowania się pracodawcy), że istnieje konieczność rozwiązania z nim

stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 tej ustawy, należy uznać,

że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest następstwem tych przyczyn

(por. np. wyrok z dnia 5 marca 1990 r., I PR 457/90, LEX nr 577282). Podkreślało

się i podkreśla zgodnie, że oświadczenia woli stron porozumienia o rozwiązaniu

umowy o pracę obejmują rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, z powodu

których do rozwiązania doszło. Strony nie mogą zatem objąć porozumieniem

9

przyczyn rozwiązania stosunku pracy, o jakich mowa w art. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych lub wyłączyć ich występowania, gdyż przyczyny te istnieją

obiektywnie i wywołują skutki prawne niezależnie od woli i zamiaru stron czynności

prawnej (por. wyroki z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 475/00, OSNAPiUS 2003 nr

8, poz. 204 oraz z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 109/10, LEX nr 702841). Z tego

względu stwierdzenie, czy stosunek pracy rozwiązany został z przyczyn

niedotyczących pracownika, czy też z przyczyn nieobjętych ustawą o zwolnieniach

grupowych, nie może zależeć od tego, czy strony (pracownik i pracodawca)

porozumiały się w tej kwestii lub też od tego, że sam pracownik złożył do

pracodawcy odpowiedniej treści wniosek, lecz zależy wyłącznie od tego, czy

okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały (por. także

powołany wyżej wyrok z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06).

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej skargi kasacyjnej należy

stwierdzić, że cofnięcie przez pracodawcę ze skutkiem prawnym wypowiedzenia

umowy o pracę dokonanego w ramach zwolnień grupowych nie oznacza

„odpadnięcia” wskazanej w nim przyczyny, jeżeli miała ona decydujące znaczenie

dla zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy. Skarżący nie twierdzi,

aby cofnięcie dokonanego wypowiedzenia spowodowane było odstąpieniem od

likwidacji pracodawcy, a w konsekwencji ustaniem konieczności rozwiązania z

powodem umowy o pracę w warunkach określonych w art. 1 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych. Zresztą wywód skarżącego, jakoby porozumienie o

rozwiązaniu umowy o pracę zostało zawarte z inicjatywy powoda pozostaje poza

stanem faktycznym sprawy. Z ustaleń stanowiących podstawę zaskarżonego

wyroku wynika bowiem, że dwa dni po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę w

ramach zwolnień grupowych, skarżący poinformował go o możliwości zatrudnienia

u innego pracodawcy, przedstawił do podpisania zredagowany przez siebie

dokument porozumienia i jednocześnie zobowiązał do zwrotu pisma

wypowiadającego umowę o pracę. Kierowanie się przez powoda przy zawieraniu

porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę otrzymaniem gwarancji zatrudnienia u

innego pracodawcy ma znaczenie drugorzędne, gdy się uwzględni, jak trafnie

przyjął Sąd drugiej instancji, że przesłanką zawarcia porozumienia było przede

10

wszystkim przeświadczenie stron o nieuchronności utraty przez powoda pracy u

dotychczasowego pracodawcy w związku z jego likwidacją.

Niezasadny jest wreszcie zarzut obrazy § 5 ust. 1 regulaminu zwolnień

grupowych, z którego - zdaniem skarżącego - miałoby wynikać, że zwolnienie

grupowe obejmowało jedynie wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę, z

pominięciem rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron. Uchodzi

uwadze skarżącego, że tak interpretowane postanowienie regulaminu byłoby

sprzeczne z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten nakazuje

bowiem stosowanie przepisów ustawy w razie konieczności rozwiązania przez

pracodawcę stosunków pracy zarówno w drodze wypowiedzenia dokonanego przez

pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Stosownie do treści art. 9 § 2 k.p.,

postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz

regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy

Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienie § 5 ust. 1

obowiązującego u strony pozwanej regulaminu nie mogło więc skutecznie

ograniczyć rozwiązywania stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych do

wypowiedzeń dokonanych przez pracodawcę, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę na

pomocy porozumienia stron nastąpiło przy spełnieniu warunków określonych w art.

1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku na podstawie

art. 39814

k.p.c.