I PK 287/14

Sygn. akt I PK 287/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 października 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Maciej Pacuda

SSN Romualda Spyt

w sprawie z powództwa J. R.

przeciwko G. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia bez winy pracownika,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 października 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń w O.

z dnia 16 czerwca 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy wyrokiem z 16 czerwca 2014 r., po rozpoznaniu apelacji

powoda J. R. od wyroku Sądu Rejonowego w O. z 20 grudnia 2013 r., IV P …/13,

oddalającego powództwo przeciwko G. Spółce z o.o., zmienił zaskarżony wyrok w

całości i zasądził od pozwanej Spółki na rzecz powoda kwotę 13.500 zł tytułem

odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o

pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (punkt 1. wyroku) oraz orzekł o

kosztach procesu i kosztach sądowych (punkty 2. i 3. wyroku).

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce od

1 stycznia 2006 r. na podstawie umowy o pracę, ostatnio na stanowisku kierownika

robót budowlanych, z miesięcznym wynagrodzeniem 4.500 zł brutto. W dniu 26

listopada 2012 r. powód uległ wypadkowi przy pracy i w związku z doznanymi

obrażeniami od 3 grudnia 2012 r. pozostawał na zwolnieniu lekarskim. Następnie,

po wykorzystaniu 182 dni okresu zasiłku chorobowego, decyzją z 16 maja 2013 r.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał powodowi prawo do świadczenia

rehabilitacyjnego na okres od 3 czerwca do 1 sierpnia 2013 r. Kolejną decyzją z 16

września 2013 r. organ rentowy przyznał powodowi prawo do świadczenia

rehabilitacyjnego za dalszy okres od 2 do 31 sierpnia 2013 r. Powód nie stawił się

do pracy po 31 sierpnia 2013 r., lecz 19 września 2013 r. udał się do siedziby

pracodawcy w celu ustalenia, czy ma podjąć zatrudnienie, czy też nie, gdyż nie było

jeszcze decyzji przyznającej mu prawo do świadczenia rehabilitacyjnego za okres

od 2 do 31 sierpnia 2013 r. i za dalszy okres od 1 września 2013 r. Pracodawca

poinformował go, że nie otrzymał jeszcze decyzji z Zakładu Ubezpieczeń

Społecznych i nie może stwierdzić, czy powód ma świadczyć pracę, czy nie. Tego

samego dnia (19 września 2013 r.) powód „podbił” w dziale kadr u swojego

pracodawcy kolejny wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na dalszy

okres, ponieważ uważał, że „nie nadaje się do pracy”. Wniosek ten złożył 25

września 2013 r. w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, a także w celach

informacyjnych swojemu pracodawcy.

W okresie od 31 sierpnia do 24 września 2013 r. powód nie otrzymał od

pracodawcy żadnego skierowania na badania lekarskie. W dniu 25 września

2013 r. pozwana Spółka rozwiązała z powodem umowę o pracę bez zachowania

3

okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., wskazując jako

przyczynę rozwiązania niezdolność powoda do pracy trwającą dłużej niż łączny

okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni) oraz pobierania

świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, ponieważ niezdolność

do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy. Dopiero 23 października

2013 r. organ rentowy przyznał powodowi prawo do świadczenia rehabilitacyjnego

na kolejny trzymiesięczny okres od 1 września 2013 r. Ustalony stan faktyczny był

między stronami bezsporny.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie

zasługuje na uwzględnienie. Mając na uwadze wynikające z art. 22 w związku z art.

11 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych

z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr

77, poz. 512 ze zm.) zasady obliczania terminów otrzymywania świadczeń

regulowanych tą ustawą (za miesiąc uważa się 30 dni), Sąd Rejonowy stwierdził,

że od 3 czerwca do 31 sierpnia 2013 r. powód „przebywał na świadczeniu

rehabilitacyjnym przez okres trzech miesięcy”, którego upływ upoważniał

pracodawcę do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.

już 1 września 2013 r. Przyjęcie, że okres trzech miesięcy upływał 3 września

2013 r. (a nie 31 sierpnia 2013 r.), jest bez znaczenia, ponieważ pracodawca złożył

oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem 25 września 2013 r.

(pismem z 24 września 2013 r.), czyli już po upływie przewidzianego w art. 53 § 1

pkt 1 lit. b k.p. okresu ochronnego. Podobnie bez znaczenia jest, czy przez cały

wspomniany okres nieobecności w pracy z powodu choroby powód – nie świadcząc

pracy – był uprawniony do pobierania stosownych świadczeń z ubezpieczenia

społecznego, czy też nie. Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem faktycznego

pobierania zasiłku, lecz może on być rozumiany jako maksymalny okres, w czasie

którego pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia (por. np.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2010 r., III PK 46/09, LEX nr 578143). Tym

samym, skoro powód w istocie nie świadczył pracy na rzecz pozwanej przez okres

od 3 grudnia 2012 r. do 31 sierpnia 2013 r. (182 dni + 90 dni, co stanowi

odpowiednik trzech miesięcy), pozwana Spółka była uprawniona do rozwiązania z

nim stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.

4

Sąd Rejonowy uznał, że w okolicznościach rozpoznawanej sprawy brak było

podstaw do nałożenia na pracodawcę obowiązku uprzedniego ustalenia, czy powód

był nadal osobą niezdolną do pracy w chwili składania mu oświadczenia o

rozwiązaniu stosunku pracy bez jego winy z powodu choroby. Tym samym brak

było podstaw do przyjęcia, że pozwana miała obowiązek skierowania powoda na

badania lekarskie przed złożeniem mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy

w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Okoliczność, że powód 25 września 2013 r. był

niezdolny do świadczenia pracy, była między stronami bezsporna zarówno w dniu

składania oświadczenia woli przez pracodawcę, jak i w chwili orzekania przez sąd.

Po 31 sierpnia 2013 r. powód nigdy nie stawił się do zakładu pracy w celu

świadczenia pracy. Co więcej, sam podnosił, że jest niezdolny do pracy i

występował do pracodawcy o wystawienie kolejnego wniosku o przedłużenie

okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Również pozwana była

przekonana o niezdolności powoda do pracy, skoro nie tylko nie zobowiązywała go

do świadczenia pracy w okresie, kiedy nie były wydane decyzje przyznające mu

prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, lecz „podbijała” mu wnioski o przyznanie

świadczeń rehabilitacyjnych na dalsze okresy. Ponadto obu stronom znane było

orzeczenie lekarza orzecznika ZUS ustalające niezdolność powoda do świadczenia

pracy na okres 6 miesięcy od 3 czerwca 2013 r., i ani powód, ani pozwana w

tamtym czasie nie kwestionowali braku zdolności powoda do świadczenia pracy.

Tym samym, w ocenie Sądu Rejonowego, brak było podstaw do nakładania na

pozwaną obowiązku dokonywania – po upływie okresów ochronnych

przewidzianych w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p – ustaleń co do tego czy „pracownik jest

w dalszym ciągu niezdolny do pracy, w sytuacji, gdy sam pracownik tego nie

kwestionuje i nie stawia się do pracy”. Sąd Rejonowy podkreślił, że nawet gdyby

pozwana dokonała takich ustaleń, to ich konsekwencją – w przypadku ustalenia, że

powód jest niezdolny do pracy – byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 53

§ 1 pkt 1 lit. b k.p., czyli w trybie, jaki został zastosowany w sprawie. Natomiast w

przypadku ustalenia, że powód jest zdolny do świadczenia pracy, pracodawca

miałby podstawy do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym,

czyli na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., skoro od 31 sierpnia 2013 r. powód

naruszał swój podstawowy obowiązek pracowniczy nie stawiając się w pracy.

5

W ocenie Sądu Rejonowego pozwany pracodawca nie był zobowiązany do

skierowania powoda na badania lekarskie przed złożeniem mu oświadczenia o

rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Rozwiązanie z powodem stosunku pracy nie

naruszało przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia z

przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł powód, zarzucając

naruszenie: 1) art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. przez jego błędną interpretację i przyjęcie,

że spełnione zostały przesłanki umożliwiające pracodawcy rozwiązanie stosunku

pracy bez wypowiedzenia, a czynność pracodawcy była zgodna z prawem, 2) art.

56 § 1 k.p. przez jego niezastosowanie i oddalenie powództwa oraz 3) art. 233

k.p.c. przez dokonanie dowolnej, jednostronnej oceny dowodów, korzystnej jedynie

dla pozwanej oraz nieuwzględnienie całokształtu materiału dowodowego,

zwłaszcza w zakresie zeznań powoda odnośnie do stanu wiedzy stron co do jego

dalszej niezdolności do pracy.

Sąd Okręgowy uznał, że apelacja powoda jest zasadna, co doprowadziło do

zmiany zaskarżonego wyroku w całości i zasądzenia od pozwanej Spółki na rzecz

powoda odszkodowania w kwocie 13.500 zł za niezgodne z prawem rozwiązanie

przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych

przez pracownika.

Z przytoczonych licznych orzeczeń Sądu Najwyższego Sąd Okręgowy

wyciągnął wniosek, że z art. 53 § 3 k.p. wynika „zakaz rozwiązania umowy o pracę

w sytuacji, gdy pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny

nieobecności w pracy (ustaniem niezdolności do pracy). Ochrona stosunku pracy

dotyczy pracownika, który zgłosił gotowość do pracy i jest zdolny do jej

wykonywania. W konsekwencji nie rozciąga się ona na sytuacje, w których

pracownik zgłosił wprawdzie gotowość do pracy, ale nie jest do niej zdolny, bądź

jest zdolny do pracy, lecz gotowości do jej świadczenia nie objawił wobec

pracodawcy. W sferze faktycznej zachowanie ochrony wynikającej z tego przepisu

uzależnione jest w pierwszej kolejności od zgłoszenia przez pracownika gotowości

do podjęcia pracy. W następstwie tego pracodawca zobowiązany jest skierować

pracownika na badania lekarskie, a pracownik ma obowiązek poddać się

badaniom, które mają na celu zweryfikowanie deklarowanej gotowości do pracy.

6

Zgodnie bowiem z art. 229 § 2 zdanie drugie k.p., w przypadku niezdolności do

pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega

kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy

na dotychczasowym stanowisku, a pracodawca nie może dopuścić do pracy

pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak

przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.)”. Z

powyższego Sąd Okręgowy wnioskował, że „pracodawca narusza zakaz

wynikający z art. 53 § 3 k.p., jeśli po stawieniu się pracownika do pracy nie kieruje

go na badania lekarskie i rozwiązuje z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na

podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.”. W wyniku tych rozważań Sąd Okręgowy

przyjął, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. wymagało

od pracodawcy skierowania powoda na badania lekarskie celem stwierdzenia czy

powód jest nadal osobą niezdolną do pracy. Bez znaczenia było, że przed organem

rentowym toczyło się postępowanie o świadczenie rehabilitacyjne, a obie strony (w

tym powód) zakładały, że zapadnie decyzja korzystna dla powoda. Zgodnie bowiem

z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 17 lipca 2009 r., I PK 39/09, OSNP

2011 nr 5-6, poz. 74) decyzja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przyznająca

świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że

niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z

decyzji tej wynika domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. Jeżeli

więc przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne,

pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz

rozwiązania umowy o pracę wynikający z art. 53 § 3 k.p.

Sąd Okręgowy przypomniał, że w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy

„powód nie stawił się do pracy po dniu 31 sierpnia 2013 r. Pracodawca nie

skorzystał jednak z trybu określonego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych), wybrał inny tryb rozwiązania umowy,

choć w momencie składania oświadczenia woli przez pracodawcę ani powód, ani

pozwany nie posiadali pewności, że powód w dalszym ciągu jest osobą niezdolną

do pracy. Pracodawca nie wyjaśnił przyczyn nieobecności pracownika i rozwiązał

umowę o pracę. Z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że

obowiązkiem pracodawcy jest wykazanie, że w dniu rozwiązania umowy o pracę w

7

trybie art. 53 § 1 k.p. pracownik był niezdolny do pracy.” Sąd Okręgowy przytoczył

też „dalej idące poglądy” Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 25 listopada

2005 r., I PK 89/05 (OSNP 2006 nr 19-20, poz. 296), zgodnie z którym wiedza o

odmowie przyznania wnioskodawcy świadczenia rehabilitacyjnego nie może

zastępować wykazania pracownikowi, we właściwym trybie, że na dzień

następujący po dniu wyczerpania okresu uprawniającego pracodawcę do

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia był on faktycznie niezdolny do jej

podjęcia, a także w wyroku z 21 września 2006 r., II PK 6/06 (OSNP 2007 nr 17-18,

poz. 252), według którego rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. umowy o pracę

z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy,

stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużająca

okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy.

W konsekwencji Sąd Okręgowy uznał, że „roszczenie powoda ma oparcie w

art. 56 § 1 k.p.”, a pozwana – wbrew poglądom Sądu Rejonowego – naruszyła art.

53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Dlatego Sąd drugiej instancji zasądził od pozwanej na rzecz

powoda odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę,

zgodnie z art. 56 § 1 k.p.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony

pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga została oparta

na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, a mianowicie: 1) art. 53 §

1 pkt 1 lit. b k.p. w związku z art. 53 § 3 k.p. w związku z art. 229 § 2 k.p. przez ich

niezastosowanie i przyjęcie, że skarżąca naruszyła przepisy o rozwiązywaniu

umów o pracę bez winy pracownika, ponieważ po upłynięciu okresów ochronnych

wskazanych w art. 53 § 1 k.p. nie skierowała powoda na badania profilaktyczne,

o których mowa w art. 229 § 2 k.p., celem potwierdzenia jego niezdolności do

pracy, mimo że w rozpoznawanej sprawie pracownik nie zgłosił swojej gotowości

powrotu do pracy, co więcej informował pracodawcę, że jest nadal niezdolny do

pracy i w związku z tym czeka na decyzje ZUS w sprawie przyznania świadczenia

rehabilitacyjnego, a ponadto składał w dziale kadr kolejne wnioski o przyznanie

świadczenia rehabilitacyjnego; z powyższych przepisów w sposób niebudzący

wątpliwości wynika, że obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne

powstaje dopiero wówczas, gdy pracownik zgłasza gotowość do podjęcia pracy,

8

zaś art. 53 § 3 k.p. jednoznacznie stanowi, że uprawnienie pracodawcy do

rozwiązania umowy w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. ustaje dopiero wówczas, gdy

pracownik stawi się do pracy po upływie okresów ochronnych w związku z

ustaniem przyczyny jego nieobecności; 2) art. 8 k.p. przez jego niezastosowanie

polegające na braku oceny roszczenia powoda w świetle zasad współżycia

społecznego i zasądzeniu na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z przepisami

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 56 § 1

k.p.), mimo uznania, że w stanie faktycznym sprawy skarżący pracodawca był

uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z uwagi na niestawiennictwo pracownika w miejscu

pracy po wyczerpaniu ochronnego okresu zasiłkowego z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.,

a także z uwagi na niezgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy, a więc

przez przyznanie pracownikowi odszkodowania, mimo że wobec wybrania przez

pracodawcę korzystniejszego dla pracownika sposobu rozwiązania stosunku pracy

roszczenie pracownika stanowi zgodnie z art. 8 k.p. nadużycie prawa.

Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżąca

uzasadniła oczywistą zasadnością skargi kasacyjnej, polegającą: a) na błędnym

uznaniu przez Sąd Okręgowy, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 § 1

pkt 1 lit. b k.p. wymagało od pracodawcy skierowania powoda na badania lekarskie

celem stwierdzenia czy jest on niezdolny do pracy, mimo że pracownik przed

upływem łącznego okresu pobierania z tytułu niezdolności do pracy wynagrodzenia

i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące nie zgłosił

gotowości do pracy, ponadto nie uczynił tego także po 31 sierpnia 2013 r., w którym

to dniu upłynął okres zasiłkowy, w sytuacji gdy w świetle art. 229 § 2 zdanie drugie

k.p. w związku z art. 229 § 4 k.p. w związku z art. 53 § 3 k.p. obowiązek

pracodawcy polegający na skierowaniu pracownika na badania kontrolne powstaje

w wyniku stawienia się pracownika do pracy i zgłoszenia chęci podjęcia pracy, co w

sprawie nie miało miejsca; b) na tym, że nawet przy przyjęciu, że skarżąca

rozwiązując stosunek pracy z powodem naruszyła przepisy o rozwiązywaniu umów

o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., zaskarżony wyrok

nie może się ostać, bowiem ze względu na ustalenie, że pracownik dopuścił się

ciężkiego naruszenia przepisów, dającego podstawę do rozwiązania z nim umowy

9

o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przyznanie mu odszkodowania z tytułu

rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez

wypowiedzenia bez winy pracownika jest niezgodne z zasadami współżycia

społecznego.

Ponadto, w ocenie skarżącej, w sprawie występuje potrzeba wykładni art. 53

§ 1 pkt 1 lit. b k.p. w związku z art. 53 § 3 k.p., art. 229 § 2 k.p. i art. 229 § 4 k.p.,

ponieważ część sądów, mimo oczywistego brzmienia przepisów prawa, stoi na

stanowisku, że przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia bez winy

pracownika pracodawca zawsze jest obowiązany skierować pracownika na badania

kontrolne bez względu na to, czy pracownik stawił się do pracy, podczas gdy

obowiązek ten nałożony jest na pracodawcę dopiero wówczas, gdy pracownik

zgłosi gotowość do podjęcia obowiązków pracowniczych.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego orzeczenia w całości i

orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie apelacji powoda jako bezzasadnej,

ewentualnie o przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi

Okręgowemu, a także o zasądzenie od powoda na rzecz skarżącej kosztów

postępowania za drugą instancję oraz kosztów postępowania kasacyjnego.

W odpowiedzi na skargę powód wniósł o oddalenie skargi i o zasądzenie od

skarżącej na jego rzecz kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy.

1. Sąd Okręgowy oparł zaskarżony wyrok na błędnym założeniu, że

rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w każdej sytuacji

wymaga od pracodawcy wcześniejszego skierowania pracownika na badania

lekarskie, o których mowa w art. 229 § 2 zdanie drugie k.p., w celu upewnienia się,

czy po upływie okresu ochronnego (przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.)

pracownik jest nadal niezdolny do pracy, nawet wtedy, gdy pracownik nie stawia się

w pracy i nie zgłasza swojej gotowości do podjęcia obowiązków pracowniczych,

ponieważ nadal jest niezdolny do świadczenia pracy. Z uzasadnienia wyroku Sądu

Okręgowego wynika bowiem, że w ocenie Sądu obowiązek skierowania pracownika

10

na badania lekarskie spoczywa na pracodawcy także wówczas, gdy pracownik po

upływie okresu ochronnego przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. nadal nie

stawia się do pracy i nie zgłasza gotowości jej podjęcia, a ponadto twierdzi (daje

pracodawcy do zrozumienia), że jest niezdolny do wykonywania obowiązków

pracowniczych z powodu choroby.

Przytoczony pogląd Sądu Okręgowego wynika z błędnego odczytania

powołanych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku orzeczeń Sądu Najwyższego, w

których faktycznie przyjęto, że pracodawca powinien skierować pracownika na

badania lekarskie przed decyzją o dopuszczeniu go do pracy albo rozwiązaniu z

nim umowy o pracę. Orzeczenia te dotyczyły jednak stanów faktycznych

odmiennych od ustalonego w rozpoznawanej sprawie. Zwłaszcza wyeksponowany

przez Sąd Okręgowy wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05

(OSNP 2006 nr 19-20, poz. 296) – w którym przyjęto, że ciężar udowodnienia

niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu

pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na

pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania

lekarskie – odnosił się do sytuacji, w której pracownik stawia się do pracy po

wyczerpaniu okresu ochronnego i chce podjąć pracę, a pracodawca ma wątpliwości

co do tego, czy pracownik jest zdolny do jej wykonywania.

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę akceptuje i

podziela poglądy przedstawione w powołanych przez Sąd Okręgowy orzeczeniach

Sądu Najwyższego (w tym wyrokach: z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99,

OSNAPiUS 2001 nr 10, poz. 342; z 21 września 2001 r., I PKN 639/00, OSNAPiUS

2003 nr 17, poz. 415; z 11 lutego 2005 r., I PK 168/04, OSNP 2005 nr 18, poz. 282;

z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNP 2006 nr 3-4, poz. 49). Nie mają one

jednak bezpośredniego zastosowania do stanu faktycznego rozpoznawanej

sprawy, ponieważ powód po 31 sierpnia 2013 r. nie stawił się do pracy w celu jej

świadczenia, nie wyraził gotowości jej podjęcia, nie twierdził, że jest już zdolny do

jej wykonywania.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. prawo pracodawcy do niezwłocznego

rozwiązania umowy o pracę (bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez

pracownika) powstaje wówczas, gdy niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej

11

niż określone w tym przepisie okresy pobierania wynagrodzenia, zasiłku

chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Upływ tych okresów wyznacza

najwcześniejszy dopuszczalny termin, w którym pracodawca może złożyć

oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn

niezawinionych przez pracownika (niezdolność do pracy z powodu choroby jest

traktowana jako przyczyna niezawiniona przez pracownika). Uprawnienie do

niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy ustaje dopiero wówczas, gdy pracownik

stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, czyli po

odzyskaniu zdolności do pracy, i wyrazi gotowość podjęcia pracy, czyli

przystąpienia do wykonywania obowiązków pracowniczych. Większość

przytoczonych przez Sąd Okręgowy orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczyła takiej

właśnie sytuacji – gdy pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem

przyczyny nieobecności (był obecny w pracy i wyraził gotowość przystąpienia do

wykonywania obowiązków pracowniczych), a pracodawca powziął wątpliwość co do

odzyskania przez pracownika zdolności do pracy albo stwierdził, że ze względu na

trwającą dłużej niż 30 dni niezdolność do pracy spowodowaną chorobą pracownik

podlega obowiązkowym kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności

do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W rozpoznawanej sprawie

nie mamy jednak do czynienia z takim przypadkiem, ponieważ – jak wynika z

ustaleń obu Sądów, wiążących w postepowaniu kasacyjnym (art. 39813

§ 2 k.p.c.) –

powód po 31 sierpnia 2013 r. nie stawił się o pracy w związku z ustaniem przyczyny

nieobecności (niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą), a nawet wyraźnie

dawał pracodawcy do zrozumienia, że we własnym przekonaniu nie odzyskał

zdolności do pracy i będzie się starał o przyznanie mu świadczenia

rehabilitacyjnego za kolejny okres.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się

pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3

k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek

choroby powodującej tę niezdolność, a do pracy zgłasza się tylko w celu

przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o

pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS

2001 nr 10, poz. 342). Jeżeli w takim przypadku pracownik stawi się do pracy i

12

zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej

kolejności skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie przewidziane w

art. 229 § 2 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04,

OSNP 2006 nr 3-4, poz. 49). Dopiero pozytywny wynik takich badań (stwierdzenie

braku przeciwwskazań medycznych do wykonywania dotychczasowej pracy)

będzie dla pracodawcy stanowił przeszkodę w rozwiązaniu z pracownikiem umowy

o pracę w trybie art. 53 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 18 marca 2015 r., III BP

1/14, LEX nr 1751867). W przeciwnym razie pracodawca ma nadal prawo

rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu

niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, bez kierowania pracownika na

badania lekarskie.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego

orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na

określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.). Nie ma natomiast obowiązku

skierowania pracownika na badania w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego

stwierdzającego zdolność do pracy, jeżeli pracownik po upływie okresu ochronnego

przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. nie stawia się do pracy w związku z

ustaniem przyczyny nieobecności (odzyskaniem zdolności do pracy w następstwie

ustania choroby). Gdy pracownik nie stawia się do pracy po upływie okresów

ochronnych, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez

wypowiedzenia bez jego winy, jeżeli wie, że pracownik jest nadal niezdolny do

pracy (okoliczność ta jest uprawdopodobniona np. powziętą przez pracodawcę

wiadomością o podjęciu przez pracownika starań o przyznanie mu świadczenia

rehabilitacyjnego za kolejny okres). Gdy pracownik zamierza powrócić do pracy,

wtedy dla skutecznego uchronienia się przed następstwem długotrwałej absencji

chorobowej (rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia),

nie tylko powinien poddać się kontrolnym badaniom lekarskim, lecz także musi

uzyskać – po przeprowadzeniu takiego badania – zaświadczenie lekarskie

stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy

(potwierdzające odzyskanie zdolności do pracy). Dopiero spełnienie tego warunku

spowoduje sytuację, w której aktualny będzie wyrażony w art. 53 § 3 k.p. zakaz

rozwiązania umowy o pracę. W tym kontekście „stawienie się pracownika do pracy

13

w związku z ustaniem przyczyny nieobecności” oznacza sytuację, w której

pracownik jest w stanie wylegitymować się zaświadczeniem wystawionym przez

lekarza medycyny pracy, z którego będzie wynikać brak istniejących

przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy (pracy na

dotychczasowym stanowisku). Jednak w rozpoznawanej sprawie nie doszło do

stawienia się powoda do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

(ustaniem niezdolności do pracy na skutek choroby). Dlatego też przypisanie

pracodawcy obowiązku skierowania powoda na badania lekarskie nie miało

podstaw prawnych, a w każdym razie podstawy takiej nie można upatrywać w art.

229 § 2 k.p.

Niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy

obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca,

uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.

Oznacza bowiem, że pracownik nie odzyskał zdolności do pracy i nie ma do niego

zastosowania ograniczenie wynikające z art. 53 § 3 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego

z 21 września 2012 r., II PK 51/12, LEX nr 1274967). Pracodawca nie ma jednak

obowiązku kierowania pracownika na badania lekarskie, jeśli wie, że pracownik jest

nadal niezdolny do pracy i chce skorzystać z trybu rozwiązania stosunku pracy

przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Wątpliwości co do zdolności lub

niezdolności pracownika do pracy miałyby znaczenie – w kontekście sprawdzenia

przyczyny nieobecności pracownika w pracy – gdyby pracodawca chciał skorzystać

z trybu rozwiązania umowy o pracę przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., czyli

bez wypowiedzenia z winy pracownika. Takiej sytuacji dotyczy wyrok Sądu

Najwyższego z 7 lipca 2009 r., I PK 43/09 (LEX nr 529759), w którym stwierdzono,

że także w sytuacji, gdy pracodawca ma pewne przesłanki, aby uważać, że

nieobecność pracownika w pracy jest spowodowana jego niezdolnością do pracy,

powinien przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy ustalić, jaka jest rzeczywista

przyczyna nieobecności pracownika. Gdyby się bowiem okazało, że przyczyną

nieobecności pracownika w pracy nie jest jego niezdolność do pracy, to

rozwiązanie umowy o pracę z tej przyczyny naruszałoby art. 53 § 1 pkt 1 k.p. Jeżeli

przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to

nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego w tej ocenie, że

14

nieobecność taka wystąpiła bezpośrednio po okresie niezdolności pracownika do

pracy spowodowanej chorobą. W takim stanie rzeczy art. 53 § 1 pkt 1 k.p. nie może

być podstawą rozwiązania umowy o pracę – pracodawca może natomiast

rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Ustalenie rzeczywistej

przyczyny nieobecności pracownika w pracy – np. przez skierowanie go na badania

lekarskie – ma znaczenie dla wyboru trybu zwolnienia z pracy: albo neutralnego dla

pracownika (art. 53 § 1 pkt 1 k.p.), albo niekorzystnego dla niego (art. 52 § 1 pkt 1

k.p.). W sytuacji, gdy pracodawca ma uzasadnione przesłanki do przyjęcia, że

pracownik jest nieobecny w pracy z powodu przedłużającej się niezdolności do

pracy na skutek choroby, może zastosować tryb zwolnienia przewidziany w art. 53

§ 1 pkt 1 k.p. bez wcześniejszego poddawania pracownika badaniom lekarskim.

Należy podkreślić, że stawienie się pracownika do pracy, o jakim mowa w art. 53 §

3 k.p., należy rozumieć jako obecność w pracy, czyli stawienie się pracownika do

pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z

umowy o pracę lub też gotowość do ich wykonywania (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 5 maja 2010 r., II PK 343/09, LEX nr 603420).

Podsumowując powyższy wątek rozważań należy stwierdzić, że obowiązek

pracodawcy dotyczący skierowania pracownika na badania lekarskie powstaje

dopiero wówczas, gdy pracownik w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości

zgłasza swoją gotowość do pracy. W rozpoznawanej sprawie nie mamy jednak do

czynienia z takim przypadkiem, a w każdym razie nie wynika to z dotychczasowych

ustaleń faktycznych Sądu.

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że uzasadnione okazały się

kasacyjne zarzuty naruszenia art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w związku z art. 53 § 3 k.p.

i w związku z art. 229 § 2 k.p.

2. Rozważanie zasadności kasacyjnego zarzutu naruszenia art. 8 k.p. jest

przedwczesne. Zastosowanie tego przepisu wchodziłoby w grę dopiero wówczas,

gdyby okazało się, że strona pozwana naruszyła art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w

związku z art. 53 § 3 k.p., ponieważ rozwiązała z powodem umowę o pracę z

powodu jego niezdolności do pracy wskutek choroby, chociaż w chwili rozwiązania

umowy powód był zdolny do pracy, w związku z czym przysługuje mu

odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 k.p. Tylko w takiej sytuacji możliwe stałoby

15

się rozważanie, czy dochodząc odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego

rozwiązania z nim przez pracodawcę umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1

lit. b k.p., powód nie czyni ze swojego prawa do odszkodowania użytku

sprzecznego z zasadami współżycia społecznego, ponieważ pracodawca mógł

skorzystać z trybu rozwiązania umowy o pracę przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1

k.p., skoro nieobecność powoda w pracy nie była spowodowana jego niezdolnością

do pracy (czyli była albo mogła być w istocie nieusprawiedliwiona).

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną na podstawie

art. 39815

k.p.c., orzekając o kosztach postępowania kasacyjnego na podstawie art.

108 § 2 k.p.c.

kc