I PK 318/14

Sygn. akt I PK 318/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 listopada 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa B. M.

przeciwko E. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 listopada 2015 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 26 czerwca 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powódka B. M. wniosła o przywrócenie jej do pracy u strony pozwanej E.

Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł., oraz o zasądzenie na jej rzecz

kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 6-krotnej

stawki minimalnej. Strona pozwana E. Spółka z o. o. w Ł. wniosła o oddalenie

powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu

kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm

przepisanych.

Wyrokiem z dnia 21 listopada 2013 r. Sąd Rejonowy w K. przywrócił

powódkę do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy (pkt I);

zasądził od pozwanej na rzecz powódki 4.141 zł tytułem zwrotu kosztów procesu

(pkt II).

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółce na

podstawie umowy o pracę z 26 czerwca 2003 r. zawartej na czas nieokreślony w

pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. jakości i audytora

(stanowisko Quality Manager). W związku z tym była odpowiedzialna za

zarządzanie jakością w projektach […] i […], polegających na aktualizacji i

usprawnianiu oprogramowania central telefonicznych wykonywanych dla

szwedzkiej firmy Er. Podczas pracy nad projektem […] powstała różnica zdań

pomiędzy powódką, a kierownikiem programu M. K. oraz przełożonymi powódki,

między innymi L. K., R. W. i R. M., dotycząca kwestii w którym momencie projektu

wykonywać procedurę RCA. Procedura RCA stosowana jest, gdy testy

oprogramowania albo sprzętu komputerowego wykażą, że właśnie to

oprogramowanie albo sprzęt ma bardzo dużo błędów i zachodzi potrzeba

dokonania analizy błędów. RCA polega więc na wychwyceniu błędów w projekcie i

podjęciu akcji krótkoterminowych, mających na celu ich wyeliminowanie, i akcji

długoterminowych, mających zapobiec im w innych projektach na przyszłość.

Procedura Er. przewidywała obligatoryjne wykonanie RCA w przypadku, gdy w

jednym bloku RCA było więcej niż sześć błędów. W projekcie […] liczba bloków

miała ogromną liczbę błędów, tj. ok. 30-40. Pozwana spółka jako konsultant Er. jest

zobowiązana do prowadzenia projektów wykonywanych na rzecz Er. zgodnie z

metodologią tej firmy. E. ma pracować według procedur, które Er. jej przedłożył, w

3

tym zgodnie z procedurą RCA. W wrześniu 2010 r. w czasie trwania projektu […],

Projekt Główny w L. (czyli spółka Er.) nie podjął decyzji o przesunięciu wszystkich

niezbędnych procedur RCA prowadzonych w Polsce przez E. dla Er. na koniec

projektu. Podjął ją R.W. jeszcze przed 13 września 2010 r., nie informując o tym

strony szwedzkiej. R. W. nie mógł podjąć sam decyzji o przesunięciu w czasie RCA

na koniec projektu, bez poinformowania o tym Projektu Głównego w L. Strona

pozwana mogła dokonać zmian w procedurze, jednak Er. musiał te zmiany

zaakceptować. Zmiana terminu wdrożenia RCA jest zmianą przyjętej metodologii, a

to wymaga zadania pytania o zezwolenie na odstępstwo. Quality manager u strony

pozwanej w zakresie organizacyjnym czy też związanym z zasadami wynikającymi

z prawa pracy podlega wyłącznie firmie E., natomiast od strony merytorycznej

podlega także managerowi ze strony szwedzkiej (project menagerowi). Podległość

merytoryczna wynikała z umowy między pozwaną a spółka Er. W razie

ewentualnego konfliktu interesów quality manager musi być obiektywny i

niezależny, tzn. informować kontrahenta pozwanej zarówno o tym co dobre jak i

mniej dobre. Dotyczy to też sytuacji, gdy firma E. próbowała by coś ukryć ze szkodą

dla klienta. W sytuacji gdy Quality Manager spostrzegł, że projekt nie był

wykonywany zgodnie z procedurą i zaraportował to do swojego najbliższego

kierownictwa projektu albo szefa, którzy podjęli decyzje, że nie będą o tym

informować strony szwedzkiej - to Er. wymagał, aby powódka dokonała własnej

oceny i zaraportowała także do Er. Taka procedura jest zgodna z dobrem projektu i

produktów szwedzkiej firmy. Powódka była pierwszym quality managerem

zatrudnionym również przez firmę Er., wcześniej funkcję tę pełnili pracownicy

szwedzkiej korporacji. Przed 13 września 2010 r. powódka i R. W. otrzymywali e-

maile od Er. z zapytaniem o ewentualne wdrożone RCA. R. W. nie odpowiadał na

te e-maile. Obowiązkiem powódki było zawiadomienie Er., że nastąpił moment, że

procedura RCA powinna być wszczęta. W e-mailu z 13 września 2010 r.,

adresowanym do pracownika Er. K. C., powódka wskazała, że „co do pozostałych

bloków, otrzymałam odpowiedź od M. K., że analiza rozpocznie się z chwilą

zakończenia wszystkich czynności dotyczących tych bloków. Sprzedam

[przekonam] projekt z chwilą zmiany tej decyzji. Zgodnie z Procesem, RCA należy

rozpocząć od razu gdy dostrzeżemy pierwsze oznaki złej jakości. Powinniśmy

4

podjąć działania korygujące w celu zatrzymania tego procesu". W tym czasie

powódka nie wiedziała, że R. W. zdecydował, by RCA wdrożyć dopiero po

zakończeniu projektu. W e-mailu z 28 września kierowanym do kierownika projektu

[…] M. K., powódka przesłała listę bloków projektu kwalifikujących się do RCA i

przypomniała o potrzebie zainicjowania analizy RCA. W odpowiedzi M. K.

wskazała, że Er. zaakceptował decyzje projektu, że formalna analiza RCA nie

zostanie przeprowadzona dopóki trwają aktywności typu task force, prowadzone w

celu zapewnienia realnej jakości produktów. Powódka jeszcze tego samego dnia

poprosiła o przesłanie e-mailem decyzji Er., gdyż do niej taka informacja nie trafiła.

W dniu 29 października 2010 r. powódka wobec braku odpowiedzi przełożonej

ponownie poprosiła o przesłanie decyzji dotyczącej wstrzymania RCA, celem

wyjaśnienia sprawy z klientem, „żeby nam nie zarzucono, że coś zaniedbaliśmy”.

Po 13 września 2010 r. Er. poprosił pozwaną spółkę o plan wykonania RCA.

Szwedzi prosili o informację dla jakiego bloku pozwana spółka wystartowała z RCA

i na jakim etapie. W odpowiedzi M. K. poinformowała pracownika Er. L. B., że firma

ma dużo pracy, więc zdecydowano by przesunąć procedury RCA na później.

Powyższe wymagało wyjaśnień i spotkań, ale długofalowo nie wpływało na stosunki

z kontrahentem. Er. żądał wykonania RCA, jednak nie w konkretnym czasie, firma

rozumiała problemy czasowe pozwanej spółki. Fakt, że RCA zostanie wykonane

później nie stanowił problemu dla spółki Er. W październiku umówiono termin

wprowadzenia procedur RCA, aż będzie gotowa dostawa PIC (Product

International Complete), tzn. po 29 listopada 2010 r. Powódka B. M. w firmie była

postrzegana jako osoba kontrowersyjna w tym znaczeniu, że stawiała wysokie

wymagania podczas audytów wewnętrznych, co przez niektóre osoby było

odbierane niechętnie. W firmie chodziły plotki o konfliktach z innymi pracownikami.

Zdarzały się sytuacje konfliktowe z udziałem powódki, nie odbiegały jednak od

zwykłych sytuacji jakie w pracy mają miejsce. Przy różnicy zdań powódka była

przekonana, że jej recepta jest jedynym rozwiązaniem danego problemu. Powódka

była oceniana przez niektórych pracowników jako osoba pomocna, E. J. po

opuszczeniu przez powódkę jej działu prosiła ją o rady. Powódka jest osobą

stanowczą i wymagającą w stosunku do innych pracowników. Nie było wypadku,

aby powódka nieprawidłowo się odnosiła do innych pracowników. Były osoby, które

5

miały do powódki pretensje, że za dobrze wykonuje swoją pracę. Kontakty powódki

z pracownikami firmy Er. były bardzo dobre. Nie mieli oni powódce absolutnie nic

do zarzucenia. Odpowiadała szybko na pytania, była zaangażowana, świetnie

reprezentowała firmę E. Pracując przy RCA dopilnowywała, żeby były zrobione i

składała raporty. Powódka współpracowała z Er. wiele lat i współpraca ta

funkcjonowała fantastycznie, powódka wszystko robiła dobrze. L. H., będący

pracownikiem firmy Er. nigdy nie miał żadnych problemów z pozwaną spółką. Nie

ma żadnych zastrzeżeń do osób z którymi osobiście pracował. W maju 2012 r.

rozmawiał z P. S. - dyrektorem generalnym E. Sp. z o.o. o sprawie B. M. próbując

się dowiedzieć, dlaczego powódka została zwolniona. Informacja ta wywołała

bowiem zdziwienie u pracowników firmy Er. Nie otrzymał jednak wyraźnej

odpowiedzi. W rozmowie dotyczącej oceny rocznej powódki, jej przełożeni

próbowali narzucić powódce swoją ocenę. 1 grudnia 2010 r. zaproponowano

powódce porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, a wobec odmowy, wręczono

jej tego samego dnia wypowiedzenie. Przyczynami rozwiązania umowy o pracę

wskazanymi w oświadczeniu o wypowiedzeniu były: utrata zaufania do pracownika

w związku z pochopnym przekazaniem, własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy

współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co

do jakości zakontraktowanej pracy, brak oczekiwanego poziomu kompetencji na

zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego

ułożenia kontaktów służbowych ze współpracownikami i konfliktowy sposób

wykonywania pracy.

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie,

ponieważ wskazane w wypowiedzeniu okoliczności uzasadniające rozwiązanie

umowy o pracę nie są prawdziwe. Zdaniem Sądu, wiadomość wysłana 13 września

2010 r. przez powódkę do firmy Er. stanowiła rzetelną odpowiedź Quality

Managera. Powódka widząc, że pojawiły się pierwsze oznaki złej jakości projektu

[…] poinformowała firmę Er., będącą właścicielem projektu, że pozwana spółka

powinna rozpocząć procedurę analizy i usuwania błędów, do czego spróbuje

przekonać przełożonych. Powyższe nie może być interpretowane jako przekazanie

własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy współpracowników. W informacji w ogóle

nie ma elementów świadczących o chęci „ocenienia” przełożonych. Jej celem było

6

poinformowanie kontrahenta, że powódka dostrzega potrzebę postępowania

zgodnie z metodologią Er. Skoro to przełożeni powódki podjęli działania niezgodne

z tą metodologią, to nie można twierdzić, że zobowiązanie się powódki do

przekonania przełożonych do działania zgodnego z procedurą Er. stanowi opinię o

nich, i to jeszcze nieuzasadnioną. Przeciwnie, e-mail napisany przez powódkę był

oznaką jej rzetelności i profesjonalizmu. Kierownicy projektu podejmując decyzję o

przesunięciu RCA i jednoczesnym nieinformowaniu o tym szwedzkiej firmy, powinni

byli liczyć się z tym, że informacja ta w końcu i tak zostanie ujawniona, szczególnie,

że pracownicy Er. kierowali zapytania w tej kwestii. Sąd podniósł, że powódka była

zatrudniona przez spółkę pozwaną, merytorycznie jednak podlegała firmie Er.

Skoro powódka w rzeczywistości nadzorowała realizację projektu w Polsce,

zobowiązana była więc do zgodnego z prawdą informowania o stanie projektu

pracowników Er. Za niezasadne Sąd uznał twierdzenia strony pozwanej, że

powódka będąc zatrudniona w polskiej firmie, powinna była przede wszystkim dbać

o wizerunek tej firmy. W ocenie Sądu treść e-maila wysłanego przez powódkę

stanowiła właśnie przejaw dbania o tenże wizerunek, przez dostrzeganie potrzeb

kontrahenta. Lojalność wobec pracodawcy nie może bowiem oznaczać działania

niezgodnego z interesem klienta. Ponadto Sąd przyjął, że e-mail wysłany przez

powódkę zapoczątkował ustalenia, odnoszące się w powyższym zakresie do

projektu […] Przesłuchani w sprawie świadkowie będący pracownikami firmy Er.

zgodnie zeznali, że nie żądali wprowadzenia procedury RCA w konkretnym czasie,

tylko wykonania jej w ogóle. W efekcie dalsze rozmowy doprowadziły do

przesunięcia wdrożenia procedury na koniec projektu […], tj. po 29 listopada 2010

r. Powyższe wskazuje, że pracownicy firmy Er. nie zareagowali negatywnie na

wiadomość powódki. Sąd stwierdził, że strona pozwana nie wskazała i nie

udowodniła, że relacje na linii E. – Er. miałyby się w jakikolwiek sposób zmienić po

krytycznym e-mailu powódki. Tym samym nie jest również prawdziwe drugie

stwierdzenie zawarte w wypowiedzeniu, wskazujące, że opinia powódki wzbudziła

wątpliwość szwedzkiej firmy co do jakości zakontraktowanej pracy świadczonej

przez pozwaną spółkę. Sąd ustalił również, że powódka nie pozostawała w

konflikcie z pracownikami lub przełożonymi lub w konfliktowy sposób wykonywała

obowiązki pracownicze. Fakt stawiania przez nią wysokich wymagań podczas

7

przeprowadzanych audytów nie dowodzi jej konfliktowej postawy. Powódka jako

osoba wymagająca i profesjonalna, oczekiwała wysokiego poziomu pracy od osób

przez siebie ocenianych, co wzbudzało negatywne odczucia u części pracowników.

Zdarzały się sytuacje konfliktowe, które nie odbiegały one od przeciętnych tego

typu sytuacji w firmie. W konsekwencji Sąd uznał, że nie zostały wykazane również

twierdzenia strony pozwanej, że powódka nie ma kompetencji do pracy w zespole.

Reasumując, Sąd zważył, że skoro żadna z okoliczności podniesionych w

pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę powódce nie jest prawdziwa,

wypowiedzenie jest nieuzasadnione, co uzasadnia uwzględnienie powództwa.

Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną, na skutek apelacji

strony pozwanej, Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten

sposób, że oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanej 60 zł

tytułem kosztów postępowania za pierwszą instancję oraz 4.141 zł tytułem zwrotu

kosztów postępowania apelacyjnego. Sąd odwoławczy przyjął za własne ustalenia

dokonane przez Sąd Rejonowy, z tym zastrzeżeniem, że uznał ustalenia w

przedmiocie podległości merytorycznej powódki za pozbawione podstaw. Podkreslił

też, że materiał dowodowy zaoferowany przez stronę pozwaną nie pozwolił na

poczynienie ustalenie, że powódka pozostawała w konflikcie z innymi pracownikami

lub była konfliktowa. Sąd Okręgowy nie podzielił jednak argumentacji prawnej Sądu

Rejonowego uznając za zasadny przedstawiony w apelacji zarzut naruszenia art.

22 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p.

pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, zaś w

myśl art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o

dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W sprawie poza

sporem pozostawał zarówno fakt wysłania przez powódkę 13 września 2010 r.

maila do pracownika firmy Er., jak i treść tego maila. Sąd odwoławczy nie zgodził

się z Sądem Rejonowym, że mail o takiej treści świadczy o rzetelności powódki i jej

profesjonalizmie. Skoro powódka zatrudniona była przez pozwaną a nie jej

kontrahenta - firmę Er., to powinna być lojalna wobec własnego pracodawcy i dbać

o jego wizerunek. Z tego względu niewłaściwe i naruszające zasadę lojalności było

wysłanie wyżej wspomnianego maila z własną oceną zasadności uruchomienia

8

RCA. Pozwana nie zabroniła powódce przekazywania kontrahentowi informacji

dotyczących realizowanego projektu, lecz miała prawo oczekiwać, że informacje te

będą konsultowane z osobami bezpośrednio odpowiedzialnymi za projekt. Poza

tym, zachowanie powódki spowodowało konieczność tłumaczenia klientowi, że

realizacja projektu nie jest zagrożona i pozwana jest w stanie doprowadzić ją do

końca z sukcesem. Mogło to wzbudzić w kontrahencie strony pozwanej podejrzenie

braku profesjonalizmu, rzetelności, zgodności realizacji umowy z jej

postanowieniami. W ocenie Sądu Okręgowego nie istnieje lojalność wobec

kontrahenta wykazana w sposób nielojalny wobec pracodawcy. Zatem zachowania

powódki naruszało art. 100 § 2 pkt 4 k.p., co prowadzi do uznania wypowiedzenia

umowy za uzasadnione i w konsekwencji do zmiany wyroku Sądu pierwszej

instancji oraz oddalenia powództwa.

W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Okręgowego,

powódka zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.: (a) art. 45 § 1 k.p., przez

jego niezastosowanie i niesłuszne uznanie, że wskazana przez pozwaną podstawa

rozwiązania z powódką umowy o pracę w postaci utraty zaufania do pracownika w

związku z „pochopnym przekazaniem własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy

współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co

do jakości zakontraktowanej pracy, oraz brak oczekiwanego poziomu kompetencji

na zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego

ułożenia kontraktów służbowych ze współpracownikami, konfliktowy sposób

wykonywania pracy” były przyczynami konkretnymi, prawdziwymi i rzeczywistymi, a

w konsekwencji bezpodstawne uznanie, że wypowiedzenie stosunku pracy było

uzasadnione, co spowodowało nieprzywrócenie powódki do pracy. Sąd Okręgowy

dokonał błędnej subsumpcji zgromadzonego w spawie materiału dowodowego i

uznał, że podstawy dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia są w pełni

zasadne, przy błędnym opieraniu się w wyroku na przyczynie wypowiedzenia -

braku lojalności, podczas gdy taka przyczyna nie została wskazana w oświadczeniu

o rozwiązaniu umowy o pracę; (b) art. 30 § 4 k.p., przez jego niezastosowanie, a

tym samym wydanie wyroku, w którym Sąd Okręgowy przekroczył granice badania

zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, które powinno być ograniczone do

oceny przyczyn rozwiązania stosunku pracy wskazanych w wypowiedzeniu.

9

Skarżąca zarzuciła również naruszenie przepisów postępowania, które mogły mieć

istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 382 w związku z art. 328 § 2 k.p.c., przez

wydanie wyroku opartego jedynie na fragmentach materiału dowodowego

przedstawionego w procesie i niedostateczne uzasadnienie podstaw

rozstrzygnięcia, podczas gdy w postępowaniu apelacyjnym nie pojawiły się nowe

dowody, jak również z zebranego materiału dowodowego nie wynikało, aby

przyczynę wypowiedzenia stanowił brak lojalności, podczas gdy Sąd Okręgowy

rozważał zebrany materiał dowodowy w kontekście zasadności właśnie takiej

przyczyny wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Nieusprawiedliwione są zarzuty naruszenia przepisów postępowania.

Pełnomocnik skarżącej nie powiązał ich z postępowaniem apelacyjnym (brak

wskazania art. 391 § 1 k.p.), co samo w sobie uzasadnia ich nieuwzględnienie.

Poza tym uzasadnienie naruszenia wymienionych przepisów ogranicza się do

krótkiej wzmianki w petitum skargi, bez wyjaśnienia na czym polegała obraza

poszczególnych przepisów. Nie wyjaśniono też, dlaczego zarzucane uchybienia

mogły mieć wpływ na wynik sprawy. Skoro więc podstawa naruszenia przepisów

postępowania okazała się nieuzasadniona, rozpoznanie skargi należy ograniczyć

do oceny zasadności jej podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego (art.

3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.), a przy tej ocenie Sąd Najwyższy jest związany podstawą

faktyczną zaskarżonego wyroku (art. 39813

§ 1 k.p.c.).

Trafne są natomiast zarzuty naruszenia prawa materialnego. Jak już

wskazano, Sąd Okręgowy uznał za własne ustalenia faktyczne Sądu pierwszej

instancji, poza ustaleniem dotyczącym merytorycznego podporzadkowania powódki

firmie Er. Zgodnie z nimi przyczynami rozwiązania umowy o pracę wskazanymi w

oświadczeniu o wypowiedzeniu były: (1) utrata zaufania do pracownika w związku z

pochopnym przekazaniem, własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy

współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co

do jakości zakontraktowanej pracy; (2) brak oczekiwanego poziomu kompetencji na

zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego

10

ułożenia kontaktów służbowych ze współpracownikami; (3) konfliktowy sposób

wykonywania pracy. Odnośnie do trzeciej z wymienionych przyczyn, Sąd Okręgowy

wprost stwierdził, że twierdzenie pozwanej o konfliktowości powódki nie znalazło

potwierdzenia w materiale dowodowym. W kwestii braku „oczekiwanego poziomu

kompetencji” powódki (przyczyna druga) Sąd Okręgowy w ogóle się nie

wypowiedział, lecz nie zaprzeczył ocenie Sądu pierwszej instancji, że nie była to

prawdziwa przyczyna wypowiedzenia. Sąd Okręgowy nie rozważył też pierwszej z

przytoczonych wyżej przyczyn wypowiedzenia. Sąd uznał wypowiedzenie za

uzasadnione z przyczyny niewskazanej w tym oświadczeniu, którą na podstawie

jego rozważań można zrekonstruować, jako „nieskonsultowane z osobami

bezpośrednio odpowiedzialnymi za projekt przekazanie w e-mailu z 13 czerwca

2010 r. informacji dotyczących tego projektu, co mogło wzbudzić w kontrahencie

strony pozwanej podejrzenie braku profesjonalizmu, rzetelności oraz zgodności

realizacji umowy z jej postanowieniami i spowodowało konieczność tłumaczenia

klientowi strony pozwanej, że realizacja projektu nie jest zagrożona, a pozwana jest

w stanie doprowadzić ją do końca z sukcesem”. Sąd Okręgowy nie zweryfikował

więc prawdziwości stwierdzenia zawartego w oświadczeniu o wypowiedzeniu,

uzasadniającego zdaniem pozwanej utratę zaufania do powódki, że przekazanie

informacji w e-mailu z 13 czerwca 2010 r. było pochopne, zawierało

nieuzasadnioną opinię o pracy współpracowników oraz doprowadziło do

wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co do jakości zakontraktowanej pracy.

Tymczasem zgodnie z ustaleniami faktycznymi Sądu Rejonowego, przyjętymi

wyraźnie w podstawie wyroku Sądu drugiej instancji, w wyżej wskazanym e-mailu,

powódka nie wyraziła opinii o pracy współpracowników, kontrahent nie powziął

wątpliwości co do jakości zakontraktowanej pracy. Działanie powódki nie było też,

jak ustalił Sąd Rejonowy pochopne, lecz zgodne z jej obowiązkami specjalisty ds.

jakości i audytora (quality manager). Zgodnie bowiem z umową między pozwaną a

jej kontrahentem, powódka w sytuacji ewentualnego konfliktu interesów musiała,

jako quality manager, być obiektywna i niezależna, tzn. informować kontrahenta

pozwanej zarówno o tym „co dobre jak i mniej dobre”. Świadczy o tym to, że

wcześniej funkcję powódki pełnili pracownicy szwedzkiej korporacji. Wobec tego

stwierdzenie przez Sąd Okręgowy, że zachowanie powódki mogło wzbudzić w

11

kontrahencie strony pozwanej opisane wyżej podejrzenia jest sprzeczne z

przyjętymi przez ten Sąd ustaleniami faktycznymi. W tym stanie rzeczy należy

stwierdzić, że: po pierwsze Sąd Okręgowy nie rozważył pierwszej przyczyny

wypowiedzenia i, po drugie, ocenę skonstruowanej przez siebie przyczyny

wypowiedzenia oparł na okolicznościach sprzecznych z ustaleniami, które sam

przyjął w podstawie wydanego wyroku. Stanowi to oczywiste naruszenie art. 30 § 4

k.p., który zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa wymaga oceny

wypowiedzenia wyłącznie w granicach wskazanych przyczyn. Z tego względu

zaskarżony wyrok narusza również art. 45 § 1 k.p., ponieważ nie można uznać

zasadności wypowiedzenia bez rozważenia przyczyny wskazanej w oświadczeniu o

wypowiedzeniu.

Poza zakresem kontroli kasacyjnej pozostają natomiast wywody Sądu

Okręgowego i skargi kasacyjnej dotyczące sformułowanej w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Przepis ten nie został bowiem

wskazany w podstawie naruszenia prawa materialnego.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art.

108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.

eb