II PK 36/15

Sygn. akt II PK 36/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 listopada 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

w sprawie z powództwa W. G.

przeciwko "PKP " SA Zakład […]

o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu,

ustalenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 listopada 2015 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w G.

z dnia 26 czerwca 2014 r.,

I. oddala skargę kasacyjną,

II. nie obciąża powoda kosztami postępowania kasacyjnego

strony pozwanej.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w G. wyrokiem z 26 czerwca 2014 r. oddalił apelację powoda

W. G. od wyroku Sądu Rejonowego w G. z 28 marca 2014 r., którym oddalono jego

2

powództwo o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu oraz ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego w kwocie

1.746,12 zł na przyszłość. Powód rozpoczął pracę w PKP w 1984 r. Był zatrudniony

w P. Zakładzie Przewozów Regionalnych w G. Od 1 września 2008 r. stał się

pracownikiem PKP Przewozy Regionalne Sp. z o.o. Oddział Przewozów

Międzywojewódzkich (PKP PR OPM). Przejęcie powoda w trybie art. 231

§ 1 k.p.

wiązało się z zawarciem 30 lipca 2008 r. przez Związek Pracodawców Kolejowych

oraz Ponadzakładowe Organizacje Związkowe „Porozumienia w sprawie gwarancji

pracowniczych związanych z realizacją zmian organizacyjnych w niektórych

spółkach grupy PKP”. Od 1 grudnia 2008 r. w trybie art. 231

§ 1 k.p. powód stał się

pracownikiem PKP […]. W związku z uzyskaniem przez Zakład […] spółki PKP

Intercity statusu pracodawcy, od 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem

pozwanego PKP Intercity SA. Powód jest zatrudniony w pozwanym zakładzie na

podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy

na stanowisku kierownika pociągu. Przejęcie pracowników PKP Przewozy

Regionalne przez PKP PR OPM, a następnie PKP Intercity SA wiązało się z

realizacją strategii rządowej. Przejęcie miało charakter systemowy i polegało na

przejęciu pracowników świadczących w PKP Przewozy Regionalne pracy w

pociągach międzywojewódzkich. Po przejęciu pracowników z PKP PR OPM liczba

pracowników PKP Intercity SA wzrosła o około 3,5 tys. osób. Zasady tego przejęcia

określone zostały w porozumieniu z 30 lipca 2008 r. Zgodnie z jego treścią PKP

Intercity SA zobowiązała się do zawarcia z przejętymi pracownikami umów na

dotychczasowych warunkach, zagwarantowała, że do 31 grudnia 2010 r. nie będzie

stosować wobec przejętych pracowników w tym powoda, zmian warunków pracy w

zakresie miejsca wykonywania pracy w trybie art. 42 k.p. oraz zobowiązała się do

niezwłocznego podjęcia działań w celu zawarcia protokołu dodatkowego do

obowiązującego w spółce ZUZP lub zawarcia nowego, jednolitego dla wszystkich

pracowników PKP Intercity SA zuzp. Do czasu zawarcia protokołu dodatkowego lub

nowego układu, jednak nie dłużej niż przez okres 24 miesięcy, PKP Intercity SA

zagwarantowała stosowanie w stosunku do powoda postanowień ZUZP dla

pracowników PKP Przewozy Regionalne Sp. z o.o., zawartego 5 listopada 2004 r.

W przypadku nie zawarcia w terminie określonym w Porozumieniu protokołu

3

dodatkowego lub nowego zuzp, pracodawca zobowiązał się wydać regulamin

wynagradzania w trybie art. 772

k.p. W ślad za Porozumieniem przekazane zostały

związkom zawodowym wszelkie informacje o warunkach zatrudnienia

przejmowanych pracowników. Do końca 2010 r. nie doszło do zawarcia protokołu

dodatkowego do obowiązującego w spółce ZUZP ani nowego, jednolitego dla

wszystkich pracowników PKP Intercity SA zuzp. W okresie tym do wynagrodzenia

powoda miały zastosowanie zasady określone w ZUZP dla PKP Przewozów

Regionalnych sp. z o.o. z 2004 r. oraz wydane na jego podstawie regulaminy, w

tym regulamin premiowania. Do pracowników będących przed 1 grudnia 2008 r.

pracownikami PKP Intercity SA oraz do nowozatrudnionych pracowników, miały w

tym okresie zastosowanie postanowienia ZUZP dla PKP Intercity. Objęcie

poszczególnych grup pracowników odmiennym reżimem prawnym spowodowało

różnice w wysokości wynagrodzeń. Różnice w wynagradzaniu dotyczyły w

szczególności wysokości premii za odprawę podróżnych pociągu oraz diet drużyn

pociągowych. 1 stycznia 2011 r. ujednolicono stawkę premiową za odprawę

podróżnych w stosunku do wszystkich pracowników. Z uwagi na niemożność

wypracowania wspólnego stanowiska ze stroną związkową PKP Intercity SA nie

udało się zawrzeć zuzp regulującego w sposób jednolity sytuację prawną

wszystkich pracowników spółki. W tej sytuacji pozwany wypowiedział powodowi 24

września 2010 r. dotychczasowe warunki umowy o pracę z zachowaniem okresu

wypowiedzenia w związku z wejściem w życie 1 stycznia 2011 r. Regulaminu

wynagradzania dla pracowników PKP Intercity SA […]. Powód przyjął

zaproponowane mu warunki zatrudnienia. Z dniem wprowadzenia tej regulacji

wszystkich pracowników obowiązują te same zasady dotyczące wypłaty

wynagrodzenia zasadniczego, premii oraz dodatków. Wysokość wynagrodzenia

zasadniczego dla poszczególnych stanowisk pracy została zawarta w tabelach

wynagrodzeń w zasadniczych. Kategorie zaszeregowania, grupy oraz stawki

wynagrodzenia stanowią odzwierciedlenie propozycji zawartych w projekcie układu

zbiorowego.16 września 2011 r. pozwany wypowiedział powodowi warunki umowy

o pracę wskazując, iż z dniem 1 stycznia 2012 r. warunki pracy i płacy, regulowane

dotychczas postanowieniami PZUZP oraz Regulaminu wynagradzania dla

pracowników PKP Intercity SA […] obowiązującego od 1 stycznia 2011 r., określać

4

będą postanowienia obowiązującego u pozwanego pracodawcy Regulaminu oraz

nowego Regulaminu wynagradzania dla pracowników PKP Intercity SA […].

Wynagrodzenie powoda mieści się w przedziale wynagrodzeń określonym obecnie

obowiązującymi u pozwanego przepisami płacowymi. Wysokość wynagrodzenia

powoda jest niższa niż wynagrodzenie innych pracowników zatrudnionych na takim

samym stanowisku. Aktualne wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosi 1.716 zł,

natomiast średnie wynagrodzenie za okres od sierpnia do października 2011 r.

wynosiło 2.894,46 zł. Pozwany podejmuje działania w celu zniwelowania różnic

płacowych występujących w grupach zawodowych. W okresie od przejęcia powoda

w 2008 r., kiedy otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.375 zł,

wynagrodzenie to wzrastało do 1.485 zł w lipcu 2011 r.,1.605 zł we wrześniu 2012

r. oraz 1.716 zł we wrześniu 2013 r. Część pracowników przejętych z PKP PR OPM

nadal obsługuje tylko pociągi TLK, zaś dotychczasowi pracownicy PKP Intercity SA

pociągi kwalifikowane, tj. EC, EIC. Praca na obu kategoriach pociągów sprowadza

się do podobnych czynności, przy czym wymagania co do standardów obsługi

pociągów EC i EIC są wyższe. Obecnie aby obsługiwać pociąg linii EC i EIC należy

zdać wewnętrzny egzamin.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że przedmiotem rozstrzygnięcia był zarzut

naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu w

zakresie wynagrodzenia. Mając na uwadze treść art. 183c

§ 1 i 3 k.p., art. 183b

§ 1

pkt 2 k.p., art. 183a

§ 1 k.p. oraz art. 112

k.p. wskazał, iż dla naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia konieczne jest nie

tylko wystąpienie faktycznych różnic w wysokości wynagrodzenia, ale również by te

różnice miały swoje źródło w kryterium o charakterze dyskryminacyjnym. W świetle

orzecznictwa Sądu Najwyższego Sąd pierwszej instancji podkreślił, iż

niewystarczające jest wskazanie przez pracownika istnienia pewnego podłoża

dyskryminacyjnego. Dla uznania, że doszło do naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia konieczne jest udowodnienie

okoliczności wskazanych w ustawie. Do przyczyn dyferencjujących sytuację

płacową pracownika o charakterze dyskryminacyjnym nie jest zaliczane przejęcie

pracownika od innego pracodawcy w trybie art. 231

k.p., a to z tego powodu, że nie

mieści się ono w katalogu przyczyn wyznaczonym art. 183a

§ 1 k.p. Pomimo

5

istnienia różnic w wynagrodzeniu kierowników pociągów zatrudnionych w

pozwanym PKP Intercity SA […] powód nie udowodnił istnienia innego,

dyskryminacyjnego kryterium zróżnicowania jego wynagrodzenia zasadniczego w

stosunku do pracowników pozwanego zatrudnionych przed 1 grudnia 2008 r. bądź

pracowników nowozatrudnionych. Sąd podkreślił, iż przepis art. 183a

§ 1 k.p.

zawiera otwarty katalog przyczyn dyskryminacji pracownika skutkujących jego

nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Teza o przykładowym wyliczeniu przyczyn

dyskryminacji znajduje swoje potwierdzenie w zastosowaniu przez ustawodawcę

sformułowania „w szczególności”. Nie oznacza to jednak, że każde zróżnicowanie

pracowników ze względu na jakiekolwiek kryteria może być uznane za

dyskryminację. Powołany przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Po

pierwsze nakazuje równe traktowanie pracowników bez względu na ich cechy lub

właściwości osobiste i wymienia je przykładowo (zwrot „w szczególności”), po

drugie nakazuje je bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (zwrot „a także”). Konstrukcja

przepisu prowadzi do wniosku, iż zwrot „w szczególności” odnosi się jedynie do

pierwszej z grup, tj. do cech lub właściwości osobistych pracownika niezwiązanych

z wykonywaną pracą. Sąd Rejonowy zaznaczył, iż w judykaturze zwraca się

uwagę, że grupa ta może być uzupełniona w oparciu o takie cechy czy właściwości,

które mają odpowiednie doniosłe znaczenie społeczne. Naruszenie zasady

równego traktowania w zatrudnieniu ma charakter kwalifikowany i odróżnić je

trzeba od „zwykłego” nierównego traktowania. W sprawie nie sposób uznać

przejęcia pracowników w trybie art 231

k.p. za kryterium odnoszące się do cech czy

właściwości osobistych powoda. Samo naruszenie zasady równych praw (art 112

k.p.) nie rodzi odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na podstawie art.

183d

k.p. Przepis art 112

k.p. wskazuje, że jednakowe wypełnianie przez

pracowników takich samych obowiązków daje pracownikom na gruncie stosunku

pracy równe prawa, w tym prawo do równego wynagrodzenia. A contrario takiego

prawa nie daje sytuacja, w której pracownicy wypełniają inne obowiązki albo takie

same obowiązki, ale nie jednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być

różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych

(predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy. Obowiązki wykonywane przez

6

powoda były takimi samymi obowiązkami, jakie wykonywali pracownicy pozwanego

zatrudnieni w spółce przed 1 grudnia 2008 r., czy pracownicy nowozatrudnieni.

Twierdzenia przeciwnego nie uzasadniają okoliczności związane ze sposobem

świadczenia pracy w związku z wykonywaniem usługi przewozu pociągiem

kwalifikowanym. Za nieuprawnione Sąd Rejonowy uznał twierdzenie pozwanego,

że dwuletni okres zatrudnienia powoda nie wystarczył do przyswojenia sobie przez

powoda zasad obsługi klienta obowiązujących w pociągach klasy EC i EIC.

Uczynienie postępów w tym zakresie było przy tym znacząco utrudnione, skoro

pozwany przez okres związania postanowieniami Porozumienia z 30 lipca 2008 r.

nie obsadzał drużyn konduktorskich pracownikami PKP PR OPM. Taka polityka

pozwanego miała związek z chęcią uniknięcia wypłacania powodowi i innym

przejętym pracownikom PKP PR OPM premii w wysokości 15% ceny biletu z tytułu

odprawy podróżnych na podstawie ZUZP dla pracowników PKP Przewozy

Regionalne zawartego 5 listopada 2004 r. Sąd uznał, iż takie działanie pozwanego

leżało w sferze jego wolności gospodarczej, albowiem racjonalny przedsiębiorca

kieruje się w swoim działaniu rachunkiem ekonomicznym. Z drugiej strony działanie

pozwanego nie naruszało § 4 porozumienia, skoro PKP Intercity SA i PKP

Przewozy Regionalne Sp. z o.o. zagwarantowały przejęcie pracowników w trybie

art. 231

k.p. „z zachowaniem co najmniej dotychczasowych warunków pracy i płacy

i innych świadczeń pracowniczych”. Uprawnienie to, aż do wydania przez

pozwanego Regulaminu wynagradzania zostało utrzymane i było przestrzegane.

Mimo naruszenia zasady równości praw, brak jest podstaw do uwzględnia żądania

pozwu, albowiem powód nie udowodnił, że zróżnicowanie płacowe jakim został

dotknięty miało swoje źródło w przyczynie, którą można by uznać za

dyskryminującą na podstawie art. 183a

§ 1 k.p.

Sąd Okręgowy w uzasadnieniu oddalenia apelacji stwierdził w pierwszej

kolejności, że spór sprowadzał się do ustalenia, czy istnieją podstawy do

zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania przewidzianego w art. 183d

k.p. z

tytułu naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji (art. 183a

§ 1 i 2 k.p.,

art. 183b

§ 1 k.p. i art. 183c

k.p.), którego skutkiem było niekorzystne ukształtowanie

wysokości wynagrodzenia powoda. Należy odróżnić zasadę równych praw

pracowników wyrażoną w art. 112

k.p. od zasady niedyskryminacji, o której mowa w

7

art. 113

k.p. Odszkodowanie przewidziane w art. 183d

k.p. byłoby należne powodowi

tylko w przypadku naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji. Przepis

art 112

k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego

wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym

przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest

jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z zasadą tą nie jest tożsama

zasada niedyskryminacji określona w art 113

k.p. Dyskryminacją nie jest każde

nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które

występuje ze względu na ich odmienność i nie jest uzasadnione z punktu widzenia

sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w

takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Dyskryminacją w rozumieniu art 113

k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich

zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada

niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub

grup z powodów uznanych za dyskryminujące (wyrok Sądu Najwyższego z 2

października 2012 r., II PK 82/12). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi

w art. 112

i art. 113

k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak

samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny

określone w art 113

(art. 183a

§ 1) k.p., to wówczas mamy do czynienia z

dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez

ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych

praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112

k.p., a nie o

naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art 113

k.p. Przepisy odnoszące się

do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania

niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (wyroki Sądu

Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK

196/11). Wyrażona w art. 113

k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w

przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego

traktowania w zatrudnieniu. Przepis art. 183a

§ 2 k.p. zawiera definicję równego

traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w

jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego

artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 183a

8

§ 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub

kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w

porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez

pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem

jest niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków

zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych

świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się

obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią

nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi

powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z

wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze

społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 183a

§ 1 k.p., bądź

ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub

w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminowanego można uznać tylko

takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma

wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta

różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn z art. 183a

§ 1 k.p. Przepisy Kodeksu

pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają

zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego

przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112

i 113

k.p.). Pracownik, który

zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i

domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu

powinien wskazać przyczynę ze względu, na którą dopuszczono się wobec niego

aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej

przyczyny. Powód powoływał się jedynie na fakt niższego wynagrodzenia

pracowników, którzy zostali przejęci przez pozwanego w trybie art. 231

k.p. Sąd

Okręgowy podzielił wykładnię, że art. 183a

§ 1 k.p. prowadzi do wniosku, iż zawarty

w nim zwrot „w szczególności” - świadczący o otwartym katalogu przyczyn

dyskryminacji pracownika - odnosi się jedynie do pierwszej z grup zakazanych

kryteriów, tj. do cech lub właściwości osobistych pracownika niezwiązanych z

9

wykonywaną pracą. Nie sposób uznać, aby przejęcie pracownika w trybie art. 231

k.p. stanowiło kryterium odnoszące się do cech czy właściwości osobistych

powoda. Skoro powód, uzasadniając żądanie odszkodowania z tytułu naruszenia

zakazu dyskryminacji nie przytoczył żadnych okoliczności faktycznych

wskazujących na istnienie przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia w stosunku do

zatrudnionych przed 1 grudnia 2008 r. bądź pracowników nowozatrudnionych, to

jego roszczenie nie mogło zostać uwzględnione. Sąd jest związany granicami

żądania powództwa i nie może dysponować przedmiotem procesu przez określenie

jego granic niezależnie od zakresu żądanej ochrony przez powoda. Ma obowiązek

orzec negatywnie lub pozytywnie o przedmiocie sporu (żądania). Powód dochodził

odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, a zatem przedmiotem

rozstrzygnięcia mogą być tylko okoliczności mające na celu wykazanie zasadności

bądź bezzasadności roszczenia. Wobec niewykazania przez powoda istnienia

dyskryminacyjnego kryterium zróżnicowania jego wynagrodzenia, nie mają

znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności związane z ewentualnym

naruszeniem przez pracodawcę § 4 ust. 1 Porozumienia w sprawie gwarancji

pracowniczych w związku z realizacją zmian organizacyjnych w niektórych

spółkach grupy PKP, zawartego 30 lipca 2008 r., czy też ewentualnej opieszałości

w reagowaniu przez niego na istniejące dysproporcje między poszczególnymi

grupami pracownikowi i dążeniu do zniwelowania różnic płacowych. Dochodzenie

roszczeń z tych tytułów winno zostać oparte na innej podstawie faktycznej i

prawnej, zaś orzekanie w tym przedmiocie w niniejszej sprawie stanowiłoby

naruszenie art. 321 k.p.c.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie prawa materialnego: 1) art.

183a

§ 1 k.p. przez błędną wykładnię i przyjęcie, że dyskryminacja ze względu na

przejście powoda do nowego pracodawcy nie mieści się w katalogu przyczyn

uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, a tym samym, że pomimo

niesporności istnienia różnic w wynagradzaniu kierowników pociągu zatrudnionych

w pozwanej spółce powód nie uprawdopodobnił istnienia dyskryminacyjnego

kryterium zróżnicowania jego wynagrodzenia zasadniczego w stosunku do

pracowników pozwanej spółki zatrudnionych przed 1 grudnia 2008 r. bądź

pracowników nowozatrudnionych, uzasadniającego przyznanie mu odszkodowania

10

z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie

art. 183d

k.p.; 2) art. 183b

§ 1 k.p. przez błędną wykładnię i przyjęcie, że przepis ten

nakłada na powoda, który skutecznie zarzucił pracodawcy dyskryminację,

obowiązek udowodnienia, że zróżnicowanie płacowe jakim został dotknięty miało

swoje źródło w przyczynie, którą można by uznać za dyskryminującą w oparciu o

przepis art. 183a

§ 1 k.p., podczas gdy w procesie o odszkodowanie za naruszenie

zakazu dyskryminacji pracownik zwolniony jest z obowiązku udowodnienia faktu

jego dyskryminacji. We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania

podano, że jest oczywiście uzasadniona, gdyż wyrok daje wyraz błędnej wykładni,

że przejście powoda do nowego pracodawcy nie może stanowić kryterium

dyskryminacyjnego według art. 113

i art. 183a

§ 1 k.p., tj. nie może być przyczyną

dyskryminacji, mieszczącą się w katalogu niedozwolonych przyczyn nierównego

traktowania pracowników.

Pozwany wniósł o oddalenie skargi i zasądzenie kosztów.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzuty skargi kasacyjnej nie uzasadniają uwzględnienia jej wniosków.

Skarżący zarzuca tylko naruszenie prawa materialnego. Sąd Najwyższy nie

rozpoznaje sprawy jako kolejna (zwykła) instancja, lecz tylko skargę kasacyjną w

granicach zarzutów jest podstaw (art. 39813

§ 1 k.p.c.). Badaniu podlega jedynie

zastosowanie prawa materialnego (gdy w skardze nie zarzuca się naruszenia

prawa procesowego). Nie jest więc dopuszczalna ocena w zakresie całego

spektrum przepisów, lecz tylko w zakresie zarzutów skargi dotyczących naruszenia

art. 183a

§ 1 k.p. i art. 183b

§ 1 k.p. Rzecz więc w tym, że w skardze podstawę

kasacyjną ogranicza się tylko do tych dwóch przepisów, które dotyczą nierównego

traktowania ze względu na dyskryminację. Natomiast nie zarzuca się naruszenia

przepisów o nierównym taktowaniu, czyli bez dyskryminacji. Są to odrębne

podstawy roszczeń i powództw. W skardze nie zarzuca się naruszenia przepisów o

nierównym traktowaniu z art. 112

k.p. i art. 183c

k.p. W takiej sytuacji Sąd Najwyższy

nie orzeka tak jak sąd powszechny (iura novit curia). Innymi słowy naruszenie

prawa może być badane tylko w takim zakresie na jaki pozwalają zarzuty skargi.

11

Otwiera to odpowiedź na pytanie skargi czy przejście powoda do pozwanego

pracodawcy stanowi kryterium dyskryminujące, czyli niezgodnie z prawem

powodujące nieuprawnione różnice w wynagradzaniu kierowników pociągów. Sąd

w zaskarżonym wyroku odpowiedział negatywnie i stwierdził, że znaczenie mają nie

jakiekolwiek kryteria dyskryminacji, lecz tylko określone w art. 113

k.p.c. i art. 183a

§

1 k.p. Kryteria zakazujące dyskryminacji ze względu na cechy lub właściwości

indywidualne odnoszone do samej osoby pracownika nie są zamknięte i świadczy o

tym zwrot „w szczególności” (art. 113

k.p. i art. 183a

§ 1 k.p.). Zmiana pracodawcy w

trybie art. 231

k.p. do takich kryteriów nie należy.

Wykładnia przyjęta przez Sąd w zaskarżonym wyroku nie jest błędna. Jest

zgodna z ostatnim orzecznictwem Sądu Najwyższego, które zasadniczo nie

akceptuje tezy, iż w art. 113

i 183a

k.p. chodzi o jakiekolwiek (dowolne) kryterium

dyskryminacji (wyroki z 2 października 2012 r., II PK 82/12 i z 14 maja 2014 r., II PK

208/13). Obecny skład podziela ten kierunek wykładni. Zwężenie przyczyn

dyskryminacji związanych z osobą pracownika jest uzasadnione, gdyż nie w każdej

osobistej sytuacji pracownika można mówić o dyskryminacji (por. wyrok Trybunału

Sprawiedliwości z 18 lutego 2014 r., C-354/13). Nawet gdyby aprobować szersze

ujęcie, to nie można stwierdzić, że przejście pracownika do nowego pracodawcy w

trybie art. 231

k.p. stanowi kryterium dyskryminacji. Znaczenie ma wówczas

określone zdarzenie w sferze faktycznej lub prawnej, polegające na przejściu

zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie jest to sytuacja obojętna

ustawodawcy. Jest ona zgodna z prawem. To co jest zgodne z prawem nie może

być uznane za bezprawne, czyli w tym przypadku jako kryterium dyskryminujące.

Uniwersalna regulacja art. 231

k.p. zapewnia określoną stabilizację

dotychczasowego zatrudnienia. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego

pracodawcę może mieć różne przyczyny i formy, wszak działa nawet mimo woli i

wiedzy stron stosunku pracy. Stosunek pracy jest w takiej sytuacji chroniony przez

utrzymanie dotychczasowych warunków pracy i płacy co najmniej przez określony

czas (por. art. 2418

k.p.). Przejście zakładu lub jego części z mocy prawa zmienia

pracodawcę w stosunku pracy. Czym innym jest różnica w warunkach

wynagrodzenia pracowników przejmowanych i pracowników dotychczas

zatrudnianych przez pracodawcę przejmującego lub nowozatrudnionych. Takie

12

zróżnicowanie może zaistnieć po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego

pracodawcę, co wcale nie uzasadnia tezy, że regulacja dotycząca zmiany

pracodawcy w trybie art. 231

k.p. stanowi kryterium dyskryminacji z art. 113

k.p. lub

art. 183a

§ 1 k.p. W aspekcie roszczenia skarżącego, odwołującego się do

dyskryminacji, powodzenia żądania wyrównania wynagrodzenia do średniego

wynagrodzenia w grupie zawodowej nie można zasadnie łączyć tylko z samą

zmianą pracodawcy w trybie art. 231

k.p.

Dyskryminacja to nierówność ze względu na szczególną (kwalifikowaną)

przyczynę, co wcale nie oznacza, że nierówne traktowanie zawsze spowodowane

jest dyskryminacją. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie

mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego

przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to nie

ma dyskryminacji, gdy nie ma nierównego traktowania, a ponadto nie każde różnice

w wynagrodzeniu są nierównym traktowaniem (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 7

kwietnia 2011 r., I PK 232/10, z 29 marca 2011 r., I PK 231/10, z 18 września

2009 r., I PK 28/09, z 5 października 2007 r., II PK 14/07).

Inne też roszczenia wynikają z dyskryminacji i inne z nierównego traktowania

(art. 183d

k.p. w związku z art. 113

k.p., art. 183a

, 183b

oraz art. 18 § 3 k.p. (art. 9 § 4

k.p.) w związku z art. 112

k.p. i art. 183c

k.p.; por. wyrok Sądu Najwyższego z 18

września 2014 r., III PK 136/13). Różnica ta wynika z odrębnych podstaw

faktycznych (art. 187 k.p.c.) i odpowiadających im podstaw prawnych. Nierówność

w wynagrodzeniu może więc mieć swoje uzasadnienie albo wynikać z naruszenia

prawa. Sąd Najwyższy nie ocenia tej kwestii w tej sprawie, gdyż tak jak wskazano

na wstępie nie pozwala na to zakres zaskarżenia, który obejmuje jedynie

dyskryminację, przy czym wskazane kryterium dyskryminacji jest niezasadne

(art. 231

k.p.), natomiast skarga nie dotyczy nierównego traktowania bez

dyskryminacji.

Uzasadniona jest zatem teza końcowa, iż zmiana pracodawcy w trybie

art. 231

§ 1 k.p. nie stanowi kryterium dyskryminacyjnego według art. 113

i art. 183a

k.p.

Z tych motywów orzeczono jak w sentencji (art. 39814

k.p.c.).

O kosztach orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c.

13

kc