I PK 8/15

Sygn. akt I PK 8/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 grudnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

Protokolant Małgorzata Beczek

w sprawie z powództwa A. K.

przeciwko T. Spółce z o. o. w K.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 9 grudnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 3 lipca 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia

28 stycznia 2014 r. oddalił powództwo A.K. przeciwko „T.” Spółce z ograniczoną

odpowiedzialnością w K. o odszkodowanie za nieuzasadnione i niezgodne z

prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej od 7

lutego 2005 r., w tym od 5 maja 2006 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Od dnia 1 maja 2008 r.

powierzono jej stanowisko specjalisty ds. zakupów w Dziale […] ze średnim

miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 4.120 zł. W dniu 14 sierpnia 2012 r.

powódka złożyła na podstawie art. 1867

k.p. wniosek o obniżenie do 7/8

obowiązującego ją czasu pracy przez okres jednego roku, na co pracodawca

wyraził zgodę.

W dniu 10 września 2012 r. powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o

rozwiązaniu z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę

wypowiedzenia pozwana podała zmiany organizacyjne w swoim biurze głównym,

polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań administracyjnych oraz

racjonalizację zatrudnienia przez zmniejszenie zatrudnienia w Dziale […] w Biurze

Głównym pozwanej, wskazując jako podstawę prawną wypowiedzenia art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity

tekst: Dz. U. z 2015 r., poz. 192, dalej jako: „ustawa o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy” lub „ustawa o zwolnieniach

grupowych”). Jednocześnie pracodawca podał, że podejmując decyzję o

wypowiedzeniu, kierował się następującymi kryteriami doboru pracowników do

zwolnienia: przyporządkowaniem pracownika do działu, w którym planowane są

działania restrukturyzacyjne, oceną jego kompetencji i umiejętnościami, w tym

umiejętnościami przywódczymi i pracą w zespole, potencjałem do rozwoju,

okolicznościami wpływającymi na kontynuowanie zatrudnienia z pracownikiem,

frekwencją pracownika w okresie ostatnich 12 miesięcy, nałożeniem na pracownika

kar dyscyplinarnych w ciągu ostatnich 12 miesięcy oraz stażem pracy w pozwanej

spółce.

3

W okresie od dnia 31 marca 2011 r. do dnia 7 września 2012 r. powódka

była nieobecna w pracy, początkowo w okresie do dnia 25 stycznia 2012 r.

przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie do dnia 11 lipca 2012 r. na urlopie

macierzyńskim, po zakończeniu którego, aż do dnia 7 września 2012 r., korzystała

z urlopu wypoczynkowego. Powódka nie była członkiem działającego u pozwanej

związku zawodowego NSZZ „Solidarność”, ani też żadnego innego związku

zawodowego i nie zwracała się również o udzielenie jej ochrony przez żaden ze

związków zawodowych. Strona pozwana zawarła z działającym u niej związkiem

zawodowym - Organizacją Zakładową NSZZ „Solidarność” - porozumienie

dotyczące zasad współpracy. Na podstawie tego porozumienia oraz załączników

do niego zakładowa organizacja związkowa zobowiązała się do bieżącego

informowania pozwanej o wszelkich zmianach na liście jej członków.

W 2011 roku w związku z przekazaniem wykonywania części działań

administracyjnych do biura w Indiach u strony pozwanej doszło do reorganizacji

polegającej na racjonalizacji zatrudnienia w działach, których reorganizacja

dotyczyła, w tym w Dziale […], w którym zatrudniona była powódka. W związku z

planowanymi zwolnieniami dyrektorzy i menadżerowie działów otrzymali informację

o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia oraz podstawach ich zastosowania.

Instrukcja ta zawierała kryterium, jego opis oraz skalę punktową. Przełożeni na

podstawie tej instrukcji przyznawali pracownikom punkty, które następnie zliczano.

Kolejno kryteriami były: ocena roczna w 2010/2011, umiejętności techniczne,

umiejętności przywódcze i praca zespołowa, potencjał do rozwoju, a także

absencja w ostatnich 12 miesiącach, kary dyscyplinarne w ostatnich 12 miesiącach

i staż pracy u pozwanej. Ponadto wskazano szczególne okoliczności przewidujące

opcjonalną ochronę niektórych pracowników, a to między innymi wiek 50+,

małżeństwo w „T.”, czy rodzinę wielodzietną. W Dziale [...], w którym pracowała

powódka, oceny tej dokonywała E. N. Powódka za ocenę roczną otrzymała - 10

punktów, była to ocena najniższa - czerwona. Jej umiejętności techniczne oceniono

jako średnie, co przełożyło się na 10 punktów. Jej umiejętności przywódcze, pracę

zespołową, potencjał do rozwoju i dodatkowe umiejętności oceniono na 0 punktów,

jako słabe lub ich brak. Za staż pracy i kary dyscyplinarne powódka otrzymała

maksymalną liczbę, tj. 5 punktów, za absencję i 5 dni nieobecności powódka

4

otrzymała 3 punkty, tj. ocenę średnią. Wszelkie kryteria doboru oraz redukcje

konkretnych stanowisk były szeroko analizowane i oceniane w kwietniu 2011 r.

Wtedy też powódka została wytypowana do wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Oświadczenie pracodawcy w tym zakresie zostało jej złożone z ponad rocznym

opóźnieniem, tj. w dniu 10 września 2012 r., z powodu usprawiedliwionej

nieobecności w pracy przez cały okres czasu między podjęciem decyzji o

wypowiedzeniu umowy a złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu.

Ocena pracownika dokonywana była za okres jednego roku, przy czym rok

obejmował okres od marca do lutego. W kwietniu odbywały się spotkania z

pracownikami i wystawiana była ocena. Za okres 2009/2010 powódka otrzymała

ocenę najniższą – czerwoną. W roku 2011 nie została natomiast oceniona, bowiem

w okresie dokonywania ocen była nieobecna w pracy i nie było możliwym

zorganizowanie z nią spotkania. W związku z powyższym przy ocenie kryteriów do

zwolnienia uwzględniono ocenę powódki za okres 2009/2010.

Linia budżetowa, do której przypisane było stanowisko powódki, została

zlikwidowana. Przez okres nieobecności powódki nie zatrudniono nikogo na czas

jej zastępstwa. Przed dokonaniem procedury zwolnień, na dzień 1 kwietnia 2011 r.,

w Dziale […] były zatrudnione 34 osoby, zaś po dokonaniu zwolnień, na dzień 1

września 2012 r. - 18 osób. Zwolnienia grupowe zakończyły się u strony pozwanej

31 sierpnia 2012 r.

W związku z błędami popełnianymi przez powódkę oraz uwagami

przełożonych co do jakości jej pracy odbywano z nią spotkania mające na celu

ustalenie planu poprawy wyników pracy. Wprowadzane plany nie przynosiły jednak

zamierzonych rezultatów. Powódka nie znała języka angielskiego, więc zawsze

prosiła o pomoc innych osób, jeśli chodzi o dostawców anglojęzycznych. Popełniała

także błędy w gazetkach reklamowych, nie wprowadziła również komentarzy Q3.

Bezpośrednim przełożonym powódki był L. T., który na polecenie swojej

przełożonej prowadził zeszyt, w którym zapisywał błędy popełnianie przez

powódkę i propozycje dalszego działania. W marcu 2010 r. przy wymienieniu

braków z jej strony napisał „poddaję się”. L.T. był niezadowolony z pracy powódki i

skarżył się na nią. E. N. była również przełożoną powódki. Jest ona osobą bardzo

wymagającą, jednak stosuje takie same wymagania do wszystkich pracowników.

5

Nie miała konfliktu z powódką, aczkolwiek po nałożeniu na nią kary dyscyplinarnej

atmosfera między nimi była napięta.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo nie

zasługiwało na uwzględnienie. Sąd wskazał, że powódka złożyła wniosek o

obniżenie jej wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu w okresie od 10 września 2012 r. do

10 września 2013 r. w trybie art. 1867

k.p. Stosownie natomiast do art. 1868

§ 1

k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie

od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego

wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w

razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą

przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika. Ochrona przewidziana w tym artykule nie ma jednak zastosowania w

przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie ustawy o

zwolnieniach grupowych. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy mogą stanowić

podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu

wychowawczego także w sytuacjach, gdy zachodzą przesłanki przewidziane w

art. 1868

§ 1 k.p. Powódka nie była nigdy członkiem żadnego związku zawodowego

ani nie wnosiła o jego ochronę. Okoliczność ta była natomiast znana pracodawcy w

związku z zawartym z organizacją związkową porozumieniem. Pozwana nie miała

zatem obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej w zakresie

wypowiedzenia powódce umowy o pracę, wobec czego nie dokonując takiej

konsultacji, nie naruszyła art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zdaniem Sądu Rejonowego, przyczyna wskazana powódce w

wypowiedzeniu nie była pozorna. Strona pozwana zwolniła piętnastu pracowników

zajmujących stanowiska specjalisty ds. zakupów, a doboru pracowników w ramach

zwolnień dokonywano w kwietniu 2011 r. Wtedy powódka przebywała na

zwolnieniu lekarskim. Kryteria doboru zastosowane przez pracodawcę były

obiektywne, niedyskryminujące i równe dla wszystkich pracowników pozwanej.

Przełożeni, którzy dokonywali oceny na podstawie tych kryteriów, mieli stosowne

instrukcje z podziałem na kryteria i punktację. Powódka, po zliczeniu punktacji ze

6

wszystkich ustalonych kryteriów otrzymała 23 punkty, co stanowiło najniższą oceną

w całym dziale, ponadto nie spełniała ona kryteriów dodatkowej ochrony, co

uzasadniało wypowiedzenie jej umowy o pracę. Linia budżetowa, do której było

przypisane stanowisko powódki, została zlikwidowana, nie ma już ani jej

stanowiska, ani budżetu na jego potrzeby. Na okres nieobecności powódki w pracy

nie zatrudniono żadnej osoby na zastępstwo, co świadczy o tym, że nie było

potrzeby zatrudniania pracownika wykonującego obowiązki poprzednio nałożone

na powódkę. Co więcej, reorganizacja pozwanej spółki i transfer niektórych zadań

do biura w Indiach miały trwały charakter. W ocenie Sądu, przyczyna, dla której w

kwietniu 2011 r. wytypowano powódkę do zwolnienia, była aktualna również we

wrześniu 2012 r., a jedynie usprawiedliwiona nieobecność powódki w okresie od

kwietnia 2011 r. do września 2012 r. uniemożliwiła pracodawcy wcześniejsze

złożenie powódce oświadczenia o wypowiedzeniu.

Sąd pierwszej instancji uznał więc, że wskazana w wypowiedzeniu przez

stronę pozwaną przyczyna polegająca na zmianach organizacyjnych w Biurze

Głównym pozwanej polegająca na zaprzestaniu wykonywania części działań

administracyjnych oraz racjonalizacja zatrudnienia przez zmniejszenie zatrudnienia

w Dziale […] w Biurze Głównym pozwanej stanowiła istotną przyczynę, dla której

pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powódką, a strona pozwana wskazała,

jakimi kryteriami kierowała się przy doborze powódki do zwolnienia. Zdaniem Sądu

Rejonowego, przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była rzeczywista,

prawdziwa i aktualna, a co za tym idzie uzasadniona, co skutkowało oddaleniem

powództwa.

Rozpoznając apelację powódki od powyższego wyroku, Sąd Okręgowy –

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. uznał podniesione w niej zarzuty za

zasadne i wyrokiem z dnia 3 lipca 2014 r. zmienił zaskarżony wyrok Sądu

Rejonowego w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę

12.360 zł tytułem odszkodowania. Sąd odwoławczy podniósł, że przepisy art. 10

ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z

pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o

obniżenie wymiaru czasu pracy, także w sytuacji, gdy nie zachodzą przesłanki

7

przewidziane w art. 1868

§ 1 zdaniu drugim k.p., powołując się na pogląd wyrażony

w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05 (OSNP 2006

nr 21- 22, poz. 315) na gruncie art. 1861

§ 1 k.p.

Sąd drugiej instancji wskazał, że powódka należała do pracowników, których

stosunek pracy podlegał z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę i wobec których jednocześnie

było dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach indywidualnego

zwolnienia na podstawie art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, który to przepis wprowadza

obligatoryjną konsultację związkową polegającą na konieczności zwrócenia się

przez pracodawcę o wyrażenie stanowiska przez zakładową organizację

związkową. Wymóg niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową jako

przesłanka złożenia przez pracodawcę zgodnego z prawem oświadczenia o

wypowiedzeniu stosunku pracy dotyczy nie tylko pracownika reprezentowanego

przez zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe działające u

pracodawcy, ale również pracownika, który nie jest członkiem związku

zawodowego. Sąd Okręgowy podniósł, że pracodawca nie zwrócił się w sprawie

powódki do zakładowej organizacji związkowej, chociaż przed dokonaniem jej

wypowiedzenia na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych powinien

był zawiadomić organizację związkową o zamierzonym zwolnieniu i czekać na

ewentualne wyrażenie sprzeciwu. Niezwrócenie się do działającej u pracodawcy

zakładowej organizacji związkowej z informacją o zamiarze wypowiedzenia

oznaczało naruszenie warunku z art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych,

a tym samym niezgodność z prawem wypowiedzenia powódce umowy o pracę.

Sąd odwoławczy za zasadny uznał również zarzut powódki naruszenia przez

pozwaną art. 30 § 4 k.p. Podanie przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o

pracę oznacza bowiem wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie

okoliczności, które uzasadniają wypowiedzenie stosunku pracy konkretnemu

pracownikowi. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i

czasie. Istotą art. 30 § 4 k.p. jest takie uzasadnienie wypowiedzenia przez

pracodawcę umowy o pracę, by pracownik, którego to zwolnienie dotyczy wiedział,

jakie przesłanki sprawiły, że pracodawca zdecydował się na rozwiązanie z nim

8

umowy. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez

pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to

niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna, jak to miało miejsce w niniejszej

sprawie. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy,

ale chodzi o precyzyjne wskazanie, co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w

przypadku kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna jest podstawą

dla oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione.

Sąd Okręgowy wskazał, że strona pozwana w wypowiedzeniu umowy o

pracę powódce powołała się ogólnie na przyczyny organizacyjne w Biurze

Głównym pozwanej polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań

administracyjnych oraz racjonalizację zatrudnienia, polegającą na zmniejszeniu

zatrudnienia w Dziale […] w Biurze Głównym T. W dalszej części pisma

wypowiadającego umowę o pracę strona pozwana wymieniła rodzaje kryteriów

doboru pracowników do zwolnienia. Jednak przyczyny (zmiany organizacyjne i

zmniejszenie zatrudnienia) i wskazane kryteria w żaden sposób nie odnoszą się do

powódki, nie indywidualizują jej sytuacji, bowiem nie precyzują, dlaczego właśnie te

przyczyny miały odniesienie do niej oraz które z kryteriów i dlaczego pracodawca

przyjął w stosunku do powódki. Według Sądu, nie jest wystarczające powołanie się

przez pracodawcę na wyrażenia ustawowe, czy wymienienie rodzaju kryteriów, by

uznać, że wypowiedzenie odpowiadało wymogom art. 30 § 4 k.p. gdyż pracownik

nie jest wówczas w stanie poddać weryfikacji wręczonego wypowiedzenia i

dokonać oceny słuszności decyzji pracodawcy. Sąd podniósł, że w taki sposób

określona treść wypowiedzenia złożonego powódce stanowi pewien szablon,

schemat, który można było zastosować do wielu innych pracowników pozwanej.

Trudno jest zweryfikować, jak pozwany ocenił kompetencje i umiejętności,

kwalifikacje, potencjał dla rozwoju, frekwencję, staż pracy, kary dyscyplinarne w

odniesieniu do powódki, bowiem nic takiego nie wynika z treści złożonego jej

wypowiedzenia. Dodatkowo Sąd zauważył, że pracodawca zdecydował się na

wypowiedzenie powódce umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych po

długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby, ciąży, urlopu

macierzyńskiego, urlopu wypoczynkowego, łącznie trwającej od 31 marca 2011 r.

do 7 września 2012 r. oraz po złożeniu przez nią wniosku o obniżenie wymiaru

9

czasu pracy w trybie art. 1867

§ 1 k.p. Na długo przed zwolnieniem powódki

pozwany pracodawca przeprowadzał dobór do zwolnienia, gdyż działo się to w

kwietniu 2011 r., podczas gdy wypowiedzenia dokonał dopiero 10 września 2012 r.,

co budzi wątpliwość co do aktualności przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu.

Sąd odwoławczy uznał w konsekwencji, że wobec wskazanych naruszeń

przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zasadne było żądanie powódki

zasądzenia na jej rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p.

Pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,

podnosząc zarzut naruszenia prawa materialnego:

- art. 30 § 4 k.p., przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie

polegające na przyjęciu przez Sąd Okręgowy, iż wskazana przez pozwaną w

wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna, tj. zmiany organizacyjne w Biurze

Głównym pozwanej, polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań

administracyjnych oraz racjonalizacja zatrudnienia polegająca na zmniejszeniu

zatrudnienia w Dziale […] w Biurze Głównym pozwanej jest przyczyną

niespełniającą wymogu konkretności;

- art. 10 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o

pracę w związku z art. 30 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881), przez przyjęcie, iż w przypadku

wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacjach, w których zastosowanie znajduje

art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca ma obowiązek

obligatoryjnego zwrócenia się do związku zawodowego z zawiadomieniem o

zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę każdemu pracownikowi podlegającemu

szczególnej ochronie bez względu na to, czy pracownik ten jest członkiem

jakiegokolwiek związku zawodowego działającego u pracodawcy albo też zwrócił

się do niego o obronę jego praw pracowniczych, czy też nie.

Opierając skargę na takich podstawach, pozwana wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w K. w całości i przekazanie sprawy temu

Sądowi do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

W ocenie skarżącej, Sąd drugiej instancji dopuścił się błędnej wykładni i

nieprawidłowego zastosowania art. 30 § 4 k.p. przez całkowicie niezasadną i

10

sprzeczną z przyjętą w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykładnią niekonkretności

wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny. Postępowanie dowodowe wykazało,

iż powódka była świadoma zmian organizacyjnych, które następowały w pozwanej

oraz redukcji zatrudnienia na stanowisku pracy, na którym była zatrudniona.

Dodatkowo pozwana w trakcie postępowania w sposób szczegółowy opisała, na

czym te zmiany organizacyjne polegały, z jakich powodów zostały dokonane oraz

jakie za sobą pociągnęły skutki w zakresie zatrudnienia pracowników. W treści

wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazane zostały kryteria doboru

pracowników do zwolnienia, które miały zastosowanie również do osoby powódki,

co spełniało wymogi z art. 30 § 4 k.p. Przepis ten nakłada bowiem na pracodawcę

obowiązek takiego sformułowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, aby

wskazywała ona istotę stanowiska pracodawcy, a nie wszystkie szczegóły, którymi

się on kierował. Z tego też względu wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę

powódce przyczyna, tj. zmiany organizacyjne w Biurze Głównym pozwanej

polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań administracyjnych oraz

racjonalizacja zatrudnienia polegająca na zmniejszeniu zatrudnienia w Dziale […] w

Biurze Głównym pozwanej spełnia wymóg wskazania istoty, dla której pracodawca

zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę z powódką.

Według skarżącej, Sąd Okręgowy dopuścił się również błędnej wykładni i

niewłaściwego zastosowania art. 10 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach

rozwiązywania umów o pracę z w związku z art. 30 ustawy o związkach

zawodowych. Zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, w

zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z

nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. W zakładzie pracy u

pozwanej działa pięć organizacji związkowych, a każda z tych organizacji broni

praw i interesów wyłącznie swoich członków. Wyjątek od tej reguły zawiera jedynie

art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracownik

niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na

zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana

przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw

pracowniczych. W niniejszej sprawie bezsporne było, że powódka w chwili

wypowiedzenia jej umowy o pracę nie była członkiem jakiegokolwiek związku

11

zawodowego działającego u pozwanej oraz nie zwracała się do żadnego z nich

obronę swoich praw pracowniczych.

W ocenie pozwanej, Sąd Okręgowy dokonując wykładni art. 10 ust. 2

ustawy, oparł się wyłącznie na redakcji tego przepisu oraz samej wykładni

językowej, nie stosując pozostałych reguł wykładni prawa, w szczególności

wykładni systemowej oraz celowościowej. Sąd odwoławczy całkowicie pominął

art. 30 ustawy o związkach zawodowych, który w sposób niezwykle istotny wpływa

na treść normy prawnej, która winna zostać wyinterpretowana w przedmiotowej

sprawie i w konsekwencji prowadzić do konstatacji, iż w niniejszej sprawie pozwany

pracodawca nie miał obowiązku przeprowadzenia konsultacji w zakresie

wypowiedzenia umowy o pracę powódce, a w związku z tym nie dokonując takiej

konsultacji, nie naruszył art. 10 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach

rozwiązywania umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących

pracowników.

Pełnomocnik powódki na rozprawie przed Sądem Najwyższym wniosła o

oddalenie skargi kasacyjnej i o zasądzenie od strony pozwanej kosztów zastępstwa

procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Powódka niewątpliwie należała do pracowników, których stosunek pracy

podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem

lub rozwiązaniem i wobec których jednocześnie jest dopuszczalne wypowiedzenie

stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Do powódki miał bowiem

zastosowanie art. 1868

§ 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może

wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez

pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie

wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy,

nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez

pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia

upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny

uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

12

W myśl art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy wypowiadaniu

pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art.

38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych

dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub

rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Przepis art. 1868

k.p. należy

do przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, o których mowa w art. 5 ust. 1

ustawy o zwolnieniach grupowych. W art. 5 ust. 5 tej ustawy wymieniono kategorie

pracowników, którym w okresie objętym szczególną ochroną przed rozwiązaniem

stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki

pracy i płacy. Są to pracownicy, o których mowa w art. 39 i art. 177 k.p., a ponadto

grupa pracowników pełniących funkcje związkowe lub związane z reprezentacją

interesów pracowników (między innymi członkowie rady pracowniczej

przedsiębiorstwa, członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,

członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej).

Z unormowania tego wynika, że pod pojęciem przepisów odrębnych dotyczących

szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem

stosunku pracy ustawodawca rozumie zarówno odpowiednie uregulowania zawarte

w Kodeksie pracy, jak i zawarte w aktach pozakodeksowych. Spośród regulacji

kodeksowych zostały wymienione art. 39 i 177. Przepis art. 1868

k.p., który nie

został wyraźnie wymieniony, należy niewątpliwie do kategorii przepisów odrębnych,

dotyczących szczególnej ochrony przed zwolnieniem, których nie stosuje się przy

wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Co się tyczy indywidualnego trybu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, to znaczy zwolnień z przyczyn, o których mowa w

art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli przyczyny te stanowią

wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego

rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a liczba zwalnianych pracowników nie

osiąga progów przewidzianych dla zwolnienia grupowego, art. 10 ust. 1 odsyła do

przepisów art. 5 ust. 3-7 tej ustawy. Przepis ten nie dotyczy więc pracowników, o

których mowa w art. 1868

k.p. Do pracowników tych odnosi się natomiast art. 10

ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, według którego w przypadku określonym

13

w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia,

z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów

szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest

dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,

pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w

terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu

(por. też uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP

2006 nr 21-22, poz. 315, zgodnie z którą przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę

rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego

także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861

§ 1

zdaniu drugim k.p.).

Jak wynika z treści art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, przepis

ten znosi szczególną ochronę ustanowioną w art. 1868

k.p., ale w to miejsce

wprowadza obligatoryjną konsultację związkową, a ściślej konieczność zwrócenia

się przez pracodawcę o wyrażenie stanowiska przez zakładową organizację

związkową.

Należy zgodzić się ze stroną skarżącą, że wymóg niezgłoszenia sprzeciwu

przez organizację związkową jako przesłanka złożenia przez pracodawcę

zgodnego z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy dotyczy tylko

pracowników reprezentowanych przez zakładowe organizacje związkowe

działające u pracodawcy. Dla odkodowania znaczenia pojęcia „zakładowa

organizacja związkowa” użytego w art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych

nie jest bowiem wystarczające posłużenie się wykładnią językową, do której

wyłącznie odwołał się Sąd Okręgowy. Konieczne jest spojrzenie systemowe, w tym

zwłaszcza odnoszące się do ogólnej zasady sformułowanej w art. 232

k.p., zgodnie

z którym, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z

zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy,

pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową

organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w

związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika

14

niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Z art. 9 § 1 k.p. wynika zaś, że ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy,

rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów

wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców,

a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie

porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki

stron stosunku pracy. Nie budzi wątpliwości, że ustawa o zwolnieniach grupowych

zawiera przepisy prawa pracy, a w art. 10 ust. 2 przewiduje współdziałanie

pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze

stosunku pracy, a zatem stosownie do treści art. 232

k.p., ten obowiązek

pracodawca realizuje przez współdziałanie z zakładową organizacją związkową

reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo

wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie

z ustawą o związkach zawodowych. Związkowym partnerem pracodawcy jest

zatem określona struktura związkowa odpowiednia do współdziałania w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy – zakładowa organizacja związkowa,

a skoro chodzi o indywidualną sprawę pracownika, to musi być zachowany związek

między zakładową organizacją związkową a pracownikiem na zasadzie

reprezentacji. Zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, w sprawach

indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy

swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy

może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. Stosownie

natomiast do art. 30 ust. 1 tej ustawy, w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż

jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy

swych członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do

obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami

związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi

zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy).

Z powyższego wynika, że w art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych

chodzi o współdziałanie tylko z taką zakładową organizacją związkową, która

reprezentuje danego pracownika na zasadzie członkostwa lub podjęcia się obrony

jego praw, a nie z każdą zakładową organizacją związkową działającą u danego

15

pracodawcy (por. też wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 marca 2008 r., II PK

197/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 172; z dnia 14 grudnia 2010 r., I PK 117/10,

OSNP 2012 nr 5-6, poz. 59, czy K.W. Baran, Zbiorowe Prawo Pracy. Komentarz,

Oficyna 2010). Skoro zaś w sprawie bezsporne jest, że powódka nie była

reprezentowana przez żadną zakładową organizację związkową, za nietrafne

należy uznać stanowisko Sądu odwoławczego o naruszeniu art. 10 ust. 2 ustawy o

zwolnieniach grupowych przez zaniechanie zawiadomienia organizacji

związkowych o zamierzonym wypowiedzeniu jej umowy o pracę, co czyni zarzut

skargi kasacyjnej w tym zakresie uzasadnionym.

Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 30 § 4 k.p., podnieść

trzeba, że w judykaturze za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę uważa się zachodzące po stronie pracodawcy zmiany

organizacyjne wymuszające redukcję etatów. W razie odwołania się pracownika od

spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia rozwiązującego, poza

kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności

zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy

gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. Sądy

pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie zatrudnienia i w

konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma pozorny

charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem.

Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - zmian organizacyjnych skutkujących

redukcją etatów i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy

zaistnienia tego faktu nie zawsze jednak oznacza dopełnienie przez pracodawcę

wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części

spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak

określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia

procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie wyjaśnia, dlaczego

rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w

zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiskach objęte redukcją. Odpowiedź na to

ostanie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru

pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie tych kryteriów, jako uzupełnienie

16

ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian

organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały

kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala

pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie

woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę

wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie należy podzielić pogląd wyrażony

w uzasadnieniach wyroków Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK

86/08 (LEX nr 497682), z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11 (LEX nr 122589),

z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52) i z dnia 18

września 2013 r., II PK 5/13 (LEX nr 1376065), zgodnie z którym pracodawca, który

przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje

określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać

do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas

nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy

pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na

takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia

są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona

kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika.

W tym kontekście wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o

pracę powódce jedynie rodzaju kryteriów stosowanych przy doborze pracowników

do zwolnienia, bez odniesienia ich do sytuacji powódki, jest rzeczywiście, jak przyjął

Sąd Okręgowy, zbyt ogólne dla możliwości weryfikacji przyczyny wypowiedzenia

przez pracownika. Nie można jednak tracić z pola widzenia, że w utrwalonym

orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca może określać przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę na różne sposoby. Liczy się jedynie to, aby z

oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą

zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim

stosunku pracy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06,

Prawo Pracy 2007 nr 5, s. 27 i z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07, LEX nr

448827 oraz orzecznictwo wskazane w ich uzasadnieniach). Dlatego wymaganie

wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

17

nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób jak najbardziej

precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i

zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy

zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą

wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada

2008 r., II PK 82/08, LEX nr 489012). Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p.

jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a

zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być konkretne i precyzyjne w takim

stopniu, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu

sądowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12,

LEX nr 1243025). Najogólniej rzecz ujmując można stwierdzić, że pracodawca nie

narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem - w

zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) - wówczas,

gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się

na zakończenie z nim współpracy.

Z ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie wynika, że czynności

przygotowujące do redukcji zatrudnienia trwały u strony pozwanej dłuższy czas,

pracownicy byli oceniani przez swoich przełożonych według określonych kryteriów

(które zastosowano również do powódki) i mieli wiedzę odnośnie do rezultatów tej

oceny w zakresie wpływu na dalsze trwanie ich stosunku pracy. W sprawie

zabrakło jednak takich ustaleń odnośnie do świadomości powódki co do oceny jej

pracy według tych kryteriów, biorąc pod uwagę jej długotrwałą nieobecność w

pracy. Nie zostało więc ustalone, czy powódka wiedziała o zastosowanych wobec

niej kryteriach i ostatecznym wyniku weryfikacji jej osoby jako pracownika w ich

świetle, co wprost przekłada się na prawidłowość lub brak tej prawidłowości w

określeniu przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę i usprawiedliwia zarzut

kasacyjny odnoszący się do naruszenia art. 30 § 4 k.p. Nie jest bowiem możliwe

prawidłowe zastosowanie prawa materialnego do niedostatecznie ustalonego stanu

faktycznego.

Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1

k.p.c. i art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).

18

eb