I PK 339/14

Sygn. akt I PK 339/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 grudnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Frańczak (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa S. N.

przeciwko Urzędowi Wojewódzkiemu w K. o odszkodowanie za naruszenie zasad

równego traktowania w zatrudnieniu,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 grudnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 17 lipca 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z

dnia 14 marca 2014 r. zasądził od pozwanego Urzędu Wojewódzkiego na rzecz

2

powoda S. N. kwotę 16.204 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 2 grudnia 2013 r.

tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód zatrudniony był w pozwanym Urzędzie od

dnia 25 stycznia 2010 r. do dnia 30 kwietnia 2012 r. na stanowisku inspektora

Wydziału […] z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.500 zł miesięcznie. W

umowach o pracę łączących strony wskazano, że mnożnik prognozowanego

przeciętnego wynagrodzenia w państwowej sferze budżetowej, służący do

ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego powoda na zajmowanym

stanowisku wynosi 1,334. W Urzędzie Wojewódzkim w K. w 2008 r. został

przeprowadzony proces wartościowania stanowisk pracy, zgodnie z którym

poszczególnym stanowiskom pracy przyznawana była określona liczba punktów

decydująca o zaliczeniu danego stanowiska do jednej z ośmiu kategorii

zaszeregowania. Zaliczenie stanowiska pracy do danej kategorii zaszeregowania

wpływało na wysokość wynagrodzenia pracownika w związku z określeniem

minimalnego wynagrodzenia w danej kategorii zaszeregowania. W wyniku

przeprowadzonego wartościowania 12 stanowisk pracy zostało zaliczonych do VI

kategorii zaszeregowania. Dla tej kategorii zaszeregowania przewidziano od 236 do

270 punktów oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie brutto od 2.950 zł do 3.900

zł.

Sąd Rejonowy wskazał, że do obowiązków powoda należały zadania

polegające na prowadzeniu kontroli […]. W tym samym Oddziale zatrudnionych

było jeszcze 5 osób, które wykonywały te same czynności, jakie wykonywał powód.

Ponadto powód, jako jedyny pracownik Oddziału […], zajmował się dodatkowo

postępowaniem egzekucyjnym. Na wniosek powoda, w 2011 r. przeprowadzone

zostało wartościowanie jego nowo utworzonego stanowiska pracy, w wyniku

którego zostało ono zaliczone do VI kategorii zaszeregowania z wartością 244

punktów. Jednocześnie pozwany pracodawca poinformował powoda, że przy

ustalaniu wynagrodzenia za pracę punktacja wynikająca z wartościowania ma

jedynie charakter pomocniczy bowiem pod uwagę brane jest doświadczenie

pracownika oraz staż pracy w pozwanym Urzędzie. W 2012 r. powód wystąpił z

pozwem przeciwko pozwanemu pracodawcy o zasądzenie na jego rzecz kwot po

450 zł miesięcznie tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za okres od 1

3

lutego 2010 r. do 31 marca 2012 r. Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 18 grudnia 2012

r. oddalił powództwo bowiem przeprowadzony przez zespół ds. wartościowania

stanowisk pracy proces wartościowania nie został formalnie zatwierdzony przez

Dyrektora Generalnego Urzędu Wojewódzkiego, pomimo obowiązku wynikającego

z § 25 ust. 1 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w

sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie

cywilnej (M.P. 2011 nr 5, poz. 61 ze zm.).

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności

podniósł, że powód w tym postępowaniu sądowym domagał się na podstawie

art. 183d

k.p. odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że

powód oprócz takich samych obowiązków, jakie nałożone zostały na jego pięciu

pozostałych współpracowników, których stanowiska zostały przypisane wskutek

wartościowania stanowisk pracy do V kategorii zaszeregowania, wykonywał

jeszcze czasochłonne czynności w postępowaniu egzekucyjnym w administracji.

Mimo tego pobierał niższe, niż pozostali pracownicy wynagrodzenie zasadnicze.

W tej sytuacji, w ocenie Sądu Rejonowego, zgodnie z treścią art. 183b

§ 1 k.p.

doszło do przerzucenia ciężaru dowodu wynikającego z art. 6 k.c. w związku z

art. 300 k.p. na pozwany Urząd. A zatem to na pracodawcy spoczął obowiązek

wykazania, że kierował się kryteriami neutralnymi różnicując wysokość

wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku zajmowanym przez powoda, nie tylko

w stosunku do wynagrodzenia (zasadniczego) jego bezpośrednich

współpracowników w Oddziale […], ale przede wszystkim w stosunku do

pracowników, których stanowiska pracy w związku z wartościowaniem stanowisk

pracy zostały zaliczone do VI kategorii zaszeregowania.

Sąd Rejonowy stwierdził, że w świetle zgromadzonego w sprawie materiału

dowodowego nie ulega wątpliwości, że bezpośredni współpracownicy powoda,

mający de facto węższy zakres obowiązków, pobierali wyższe wynagrodzenie

zasadnicze, mimo iż ich stanowiska pracy zostały zakwalifikowane do niższej

kategorii zaszeregowania. O nierównym traktowaniu powoda w zatrudnieniu

świadczy również przeprowadzona procedura wartościowania jego stanowiska

pracy bowiem osoby, których stanowiska pracy zostały w procesie wartościowania

4

zaliczone do VI kategorii zaszeregowania otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze

w kwocie nie niższej niż 2.950 zł. Skoro wynagrodzenie zasadnicze powoda było

ustalone na poziomie 2.500 zł, to usprawiedliwione jest wyliczenie należnego mu

odszkodowania jako iloczynu kwoty 450 zł i liczby miesięcy zatrudnienia w

pozwanym Urzędzie.

Po rozpoznaniu apelacji pozwanego Urzędu Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 17 lipca 2014 r. zmienił

zaskarżony wyrok w całości i oddalił powództwo oraz odstąpił od obciążenia

powoda kosztami procesu za drugą instancję.

Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności wskazał, że zaskarżonym wyrokiem

doszło do błędnej subsumpcji ustalonego stanu faktycznego, ponieważ przepisy

zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak i prawo wspólnotowe, nie

zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego

pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria

(przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych.

Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który

wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie

ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z

jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a

§ 1 k.p. Takie stanowisko

zostało potwierdzone w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym

zwraca się uwagę, że dyskryminacja w odróżnieniu od zwykłego nierównego

traktowania, oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego

cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczynę dyskryminacji.

Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego

traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym

przejawom tego zjawiska, nie mając zatem zastosowania w przypadkach

nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę

dyskryminacji (art. 112

i art. 113

k.p.).

Sąd Okręgowy podniósł, że pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie

przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę ze

względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz

okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. W sporach, w

5

których pracownik wywodzi swoje roszczenie z faktu naruszenia wobec niego

zakazu dyskryminacji powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można

wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas

na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji

pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Oznacza to, że na powodzie

ciąży obowiązek wykazania w pozwie takich okoliczności faktycznych, które

uprawdopodobnią nie tylko, że jego wynagrodzenie było mniej korzystne od innych

osób, ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo

przyczyną. Dopiero bowiem po uprawdopodobnieniu tych okoliczności ciężar

wykazania, iż stosowane kryteria dyferencjacji są sprawiedliwe i racjonalne

przechodzi na pracodawcę. Powód nie przytoczył jakichkolwiek okoliczności

faktycznych wskazujących na istnienie przyczyny zróżnicowania jego

wynagrodzenia w stosunku do innych osób, wobec czego nie uprawdopodobnił

dyskryminacji. Skutkiem tego był brak podstaw do uwzględnienia jego roszczenia

odszkodowawczego bez konieczności dokonywania porównań do zarobków

osiągniętych przez innych współpracowników i dociekania kryteriów zróżnicowania

tych wynagrodzeń.

Odnosząc się do podniesionej przez powoda okoliczności nierównego

traktowania ze względu na staż pracy, Sąd Okręgowy podkreślił, że pojęcie

dyskryminacji spowodowanej naruszeniem zasady równego traktowania w

ustalaniu zasad wynagradzania wyłącza kryterium stażu pracy. Innymi słowy

pracodawca może bez obaw na narażenie się na zarzut dyskryminacji kształtować

wynagrodzenie pracowników biorąc pod uwagę ich staż pracy czy doświadczenie

zawodowe. Zarzut dyskryminacji byłby uzasadniony jedynie w przypadku

wykonywania przez powoda pracy jednakowej lub jednakowej wartości przy

niższym poziomie wynagrodzenia z przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p.

Takich przyczyn powód w tym postępowaniu sądowym nie wykazał.

Wyrok Sądu Okręgowego w całości został zaskarżony skargą kasacyjną

powoda. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego, a

mianowicie:

1) art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p. przez błędną jego wykładnię i uznanie, że w

ustalonym stanie faktycznym nie doszło do naruszenia zasad równego traktowania,

6

mimo że powód wykazał niekorzystne ukształtowanie jego wynagrodzenia w

stosunku do pozostałych pracowników zatrudnionych w pozwanym Urzędzie,

których stanowiska pracy zaliczone zostały do V bądź VI grupy zaszeregowania;

2) art. 183a

§ 4 k.p. przez jego błędną wykładnię i uznanie, że na kanwie

niniejszej sprawy nie doszło do dyskryminacji pośredniej, w przypadku gdy

pozwany zastosował wobec powoda niedozwolone kryterium zakładowego stażu

pracy, jako okoliczność wpływającą na wysokość wynagrodzenia, nie stosując

tegoż kryterium przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia dla pozostałych

pracowników, co w konsekwencji doprowadziło do powstania rażących różnic

wysokości wynagrodzenia powoda i innych pracowników, których stanowiska pracy

zaliczone zostały do VI grupy zaszeregowania;

3) art. 183b

§ 1 k.p. w związku z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez

niewłaściwe zastosowanie, polegające na uznaniu, iż powód nie wskazał

jakiejkolwiek okoliczności dowodzącej nierównego traktowania, podczas gdy

wyjaśnił on, że to krótki zakładowy staż pracy jest przyczyną jego nierównego

traktowania w zakresie wynagrodzenia, co w konsekwencji skutkowało

nieprzerzuceniem ciężaru dowodu na pozwanego i koniecznością udowodnienia, że

przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia powoda pozwany kierował się

obiektywnymi przesłankami;

4) art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie, polegające na

przyjęciu, iż kryterium zakładowego stażu pracy przy ustalaniu warunków

zatrudnienia i zasad wynagradzania mogło być obiektywną przyczyną

zróżnicowania wynagrodzenia powoda w sytuacji, gdzie zakładowy staż pracy nie

mógł być brany pod uwagę bowiem u pozwanego obowiązuje wartościowanie

stanowisk pracy oraz jego błędnej wykładni i uznaniu, że zakładowy staż pracy

bezwzględnie uprawniał pozwanego do różnicowania wysokości wynagrodzenia,

przy jednoczesnym braku ustaleń i wykazaniu, iż miał on znaczenie przy

wykonywaniu zadań powierzonych powodowi i brany był pod uwagę przy

kształtowaniu wysokości wynagrodzenia innych pracowników;

5) art. 183c

§ 1 i § 3 k.p. przez jego niezastosowanie i przyjęcie, że praca

wykonywana przez powoda w trakcie zatrudnienia oraz praca wykonywana przez

osoby, których stanowiska pracy zostały zaliczone do VI grupy zaszeregowania nie

7

są pracami jednakowej wartości, mimo iż wykazał on, że wykonywał pracę

jednakowej wartości, co pracownicy zaszeregowani w VI grupie zaszeregowania, a

mimo to otrzymywał on wynagrodzenie zaniżone o 450 zł od minimum określonego

dla tej grupy zaszeregowania;

6) art. 183a

§ 1 k.p. w związku z § 1 i 2 tegoż artykułu przez błędną jego

wykładnię, polegająca na uznaniu, że zakładowy staż pracy nie jest przyczyną

zakazaną wymienioną w tym przepisie, pomijając, iż przyczyny wskazane w tym

przepisie mają charakter przykładowy oraz nie biorąc pod uwagę, że u pozwanego

obowiązuje wartościowanie stanowisk pracy, w którym to procesie zakładowego

stażu pracy nie bierze się pod uwagę;

7) art. 183d

k.p. poprzez odmowę zasądzenia na rzecz powoda

odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zakresie

wynagrodzenia.

Wskazując na powyższe zarzuty powód domagał się uchylenia

zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenia co do istoty sprawy, ewentualnie

uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy Sądowi Okręgowemu do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

W uzasadnieniu skargi powód podniósł, iż wykazał w toku postępowania

sądowego, że wykonywał pracę tej samej wartości, która wymagała

porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnego wysiłku, co

pozostali pracownicy pozwanego, których stanowiska pracy zaliczone zostały do VI

kategorii zaszeregowania. Powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22

lutego 2007 r., I PK 242/06 (LEX nr 272249), w którym przyjęte zostało, że istotne

jest ustalenie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę

jednakową lub jednakowej wartości, a wówczas do uznania zasadności roszczenia

nie jest konieczne potwierdzenie się wskazanego kryterium dyskryminacyjnego.

Skoro zatem przytoczył on okoliczności mogące świadczyć o nierównym

traktowaniu - zakładowy staż pracy - to na pracodawcy spoczywał ciężar

udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami. Zdaniem powoda

zakładowy staż pracy może być tożsamy z jego wiekiem bowiem jako młody

pracownik w zakresie posiadanego stażu pracy oraz ogólnego wieku nie mógł

8

liczyć na wynagrodzenie, które winno być mu ustalone w wyniku

przeprowadzonego procesu wartościowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna powoda okazała się uzasadniona. Zgodnie z art. 183b

§ 1

pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z

zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji

pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1, którego

skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za

pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub

przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Innymi słowy niekorzystne

ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego

traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji

pracowników z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w art. 183a

k.p. (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2012 r., I PK 48/12, LEX nr 1217632 oraz z dnia 2

października 2012 r., I PK 82/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202 z glosą

H. Szewczyk). Rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji jest zasada

jednakowego wynagradzania pracowników statuowana w art. 183c

k.p. Z mocy tego

przepisu pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową

pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym pracami o jednakowej

wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych

kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w

odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także

porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów

dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym

traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą

dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące

nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9

stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36; z dnia 18 sierpnia

2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10,

9

LEX nr 1095824; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10,

poz. 107; z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443). W sporach, w

których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu

dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można

wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas

na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji

pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyroki Sądu

Najwyższego: z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z dnia 9 czerwca

2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 oraz z dnia 22 lutego 2007 r.,

I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Oznacza to, że na powodzie

wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w

zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.)

takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest

wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i to że

zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w

razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwany powinien wykazać, że

różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się

racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (por. uzasadnienie do

wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr

7-8, poz. 73).

W rozpoznawanej sprawie na powyższe kwestie prawidłowo zwrócił uwagę

Sąd drugiej instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, ale błędnie uznał, że

powód w pozwie oraz w czasie toczącego się postępowania sądowego nie

przytoczył okoliczności, które uzasadniałyby istnienie prawnie zakazanej przyczyny

niekorzystnego ukształtowania jego wynagrodzenia za pracę zgodnie z treścią

art. 183a

§ 1 k.p. Z twierdzeń powoda wynika, że jest pracownikiem w młodym

wieku, a jednym z kryteriów dyskryminacji, wymienionych w art. 183a

§ 1 k.p., jest

wiek. Powód między innymi wskazał, że w pozwanym Urzędzie nie było

przejrzystego systemu wynagradzania pozwalającego ustalić, czy praca

porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości. W 2011 r.

przeprowadzono doraźnie wartościowanie pracy przez zespół ds. wartościowania

stanowisk pracy, ale wynik pracy tego zespołu nie został zatwierdzony, mimo

10

obowiązku wynikającego z zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7

stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk

pracy oraz poprzedzającego go zarządzenia z dnia nr 81 Prezesa Rady Ministrów z

dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania

stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. nr 48, poz. 566 ze zm.), co ustalił Sąd

Rejonowy w K. prawomocnym wyrokiem z dnia 31 marca 2012 r. W świetle ustaleń

przyjętych przez Sąd drugiej instancji w podstawie zaskarżonego rozpoznawaną

skargą wyroku, którymi Sąd Najwyższy na podstawie art. 39813

§ 2 k.p.c. jest

związany, wynika, że głównym kryterium różnicowania wynagrodzeń w pozwanym

Urzędzie był staż pracy i doświadczenie zawodowe. Nie wyjaśniono jednak przy

tym, co znaczy „doświadczenie zawodowe”, a zwłaszcza czym się różni od

kryterium stażu pracy (często są to pojęcia pokrywające się) i jaki miało to wpływ na

różnicowanie wynagrodzeń przy przyjęciu, że pracownicy wykonywali pracę tej

samej wartości. Jednocześnie Sąd Rejonowy ustalił, a ustalenia te przyjął za

własne Sąd drugiej instancji, że bezpośredni współpracownicy powoda, mający

de facto węższy zakres obowiązków, pobierali wyższe wynagrodzenia zasadnicze,

niż przyznane powodowi za wykonywanie dodatkowo pracy związanej z

postępowaniem egzekucyjnym w administracji. A zatem powód wykazał, że doszło

do niekorzystnego zróżnicowania jego wynagrodzenia w stosunku do pracowników,

którzy wykonywali pracę o porównywalnej wartości oraz w stosunku do

pracowników zatrudnionych w Oddziale […]. W doktrynie prezentowany jest pogląd,

że wyniki wartościowania pracy powinny stanowić narzędzie ułatwiające

pracodawcy realizację obowiązku niedyskryminacji i równego traktowania w

zatrudnieniu. Pracownik ma bowiem prawo otrzymywania jednakowego

wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (por.

Jarosław Marciniak, Proces wartościowania stanowisk pracy w urzędzie, ABC nr

131734 oraz Krzysztof Walczak, Wartościowanie stanowisk pracy ustawowym

obowiązkiem pracodawcy, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 9, str. 241-243).

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie 109/88, Handelsog

Kontorfunktionarernes Forbund and Danmark v. Dask Arbejdsgiverforening

występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989 s. 3199) przyjął, że w przypadku, gdy

dowiedzione zostanie, że stosowany przez pracodawcę system wynagrodzeń jest

11

nieprzejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że system ten

nie jest dyskryminujący. Nie jest więc wystarczające powołanie się przez

pracodawcę ogólnie na staż pracy stosownie do przepisu art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p.

W wyroku w sprawie C -17/05, B.F. Cadman v. Health & Safety Executive (Monitor

Prawa Pracy 2006 nr 11, s. 619) pojawia się teza, że mogą istnieć sytuacje, w

których odwołanie się pracodawcy do stażu pracy powinno być uzasadnione w

sposób szczególny, gdy pracownik wykaże, że osiągniecie celu w postaci

wykonywania powierzonych mu zadań nie jest zależne od stażu pracy. Wówczas

na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, iż efektywność wykonywania

powierzonych pracownikowi obowiązków uzależniona jest od doświadczenia

zawodowego, które zazwyczaj idzie w parze ze stażem pracy. Tymczasem Sąd

drugiej instancji okoliczności tych nie wziął pod uwagę a priori uznając, że

dyskryminację spowodowaną ustalaniem zasad wynagradzania wyłącza kryterium

stażu pracy. Nie uwzględnił przy tym przepisu art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p., zgodnie z

którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania,

proporcjonalne do osiągniecia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji

pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu

warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i

awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na

wiek. Natomiast kryterium stażu pracy nie jest, samo w sobie, wystarczającym

parametrem umożliwiającym ustalenie, czy praca porównywalnych pracowników

jest jednakowa lub jednakowej wartości, o czym stanowi art. 183c

§ 1 k.p. Nie

odnosi się ono bowiem do przedmiotowych cech wykonywanej pracy.

W realiach rozpoznawanej sprawy pozwany Urząd ograniczył się jedynie do

stwierdzenia, że system wartościowania stanowisk pracy dotyczył pracowników

zatrudnionych w 2008 r., nie udowodnił jednak, a nawet nie uprawdopodobnił, że

owo niestosowanie systemu wartościowania stanowisk w stosunku do pozostałych

pracowników zatrudnionych po 2008 r., w tym do powoda, może być uzasadnione

stażem pracy, a co się z tym wiąże jego młodym wiekiem. Sąd Najwyższy w wyroku

z dnia 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09 (LEX nr 1324251) wskazał, że to

pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania a w

12

razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty - udowodnienia, że zróżnicowanie

wynagrodzeń pracowników wynika ze stosowania niedyskryminujących kryteriów.

W tym kontekście należy mieć na względzie, że kryterium stażu pracy może być

jedynie jednym z parametrów różnicowania wynagrodzeń ustalonych zgodnie z

systemem wynagrodzeń zawierającym mierniki pozwalające ustalić, czy praca

porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości. System

wynagradzania, w którym nie stosuje się mierników pozwalających ustalić, czy

praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości, a

różnicowanie wynagrodzeń następuje na podstawie stażu pracy uniemożliwia w

zasadzie ustalenie, czy dana praca jest, w porównaniu z inną, pracą jednakową lub

jednakowej wartości.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że wzorowany na art. 4

ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE (obecnie art. 19 dyrektywy Rady 2006/54/WE)

oraz art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE przepis art. 183b

§ 1 k.p. zmienia rozkład

ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w procesie o

odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z

obowiązku udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Podążając śladem orzecznictwa

Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (por. orzeczenie z dnia 31 marca 1981 r.,

C-96/80 w sprawie J.P. Jenkins przeciwko Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.;

z dnia 13 maja 1986 r., C-170/84, w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank

der Österreichischen Postsparkasse AG), również Sąd Najwyższy konsekwentnie

stoi na stanowisku, że gdy pracownik przedstawi przed sądem fakty, z których

można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, to

wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji

pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. A zatem zasadnie zarzuca

powód w skardze kasacyjnej, że Sąd drugiej instancji w sposób nieuprawniony

uznał, że nie doszło do przerzucenia ciężaru dowodu bowiem nie uprawdopodobnił

on dyskryminacji w wynagrodzeniu za pracę i nie może domagać się

odszkodowania, o którym mowa w art. 183d

k.p.

Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy na podstawie art. 39815

k.p.c.

oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.

kc

13