III PK 54/15

Sygn. akt III PK 54/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 stycznia 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)

SSN Dawid Miąsik

SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa M. U.

przeciwko […] Bank S. A. w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 stycznia 2016 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej

od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R.

z dnia 27 listopada 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R. do

ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R. wyrokiem z

dnia 3 lipca 2014 r. zasądził od pozwanego Banku S.A. w W. na rzecz powoda M.

U. kwotę 41.400 zł tytułem odszkodowania w związku z wadliwym rozwiązaniem

umowy o pracę oraz odsetki od dnia 11 lutego 2014 r. do dnia zapłaty.

Sąd pierwszej instancji ustalił, iż powodowi M. U. od dnia 1 stycznia 2012 r.

powierzono stanowisko Dyrektora Centrum Biznesowego w R. Jego miesięczne

wynagrodzenie wynosiło 13.800 zł brutto.

Sąd Rejonowy ustalił również, że roczne plany sprzedaży dla Centrum w R.

były określane odgórnie, centralnie do końca I kwartału danego roku. Plany

znajdowały się na arkuszu MBO. Był to kluczowy parametr rozliczania pracownika

w danym roku, gdyż każdy pracownik był zwyczajowo oceniany w wyniku

półrocznym, a następnie po zamknięciu danego roku do końca marca, za cały

wynik roczny. Skalę ocen oznaczono symbolami od D do A+, przy czym najgorszą

oceną była ocena D, ocena C wskazywała na realizację planu pomiędzy 80% a

100%, ocena B oznaczała realizację planu w 100%, a ocena A była otrzymywana

niezwykle rzadko. Powód M. U. w 2011 r. otrzymał ocenę B, gdyż procent realizacji

planu wynosił 102%. Za drugie półrocze 2012 r. powód otrzymał również ocenę B –

procent realizacji wynosił 103%. Natomiast procent realizacji w całym 2012 r.

wynosił 101%, a powód otrzymał całościową ocenę realizacji celów B, zaś ocenę

kompetencji C, przy czym w 2012 r. Centrum kierowane przez powoda osiągnęło

najwyższe miejsce, jeśli chodzi o centra w Regionie W., czyli w porównaniu do

Centrum w L. i B.

Sąd pierwszej instancji ustalił też, że powód w 2012 r. opracował „Plan na

lata 2012-2014”, określający ogólne założenia na trzy kolejne lata, który miał być

rozliczony do grudnia 2014 r. Plan został podpisany w dniu 7 marca 2012 r. przez

powoda, dyrektora Regionu W. – G. C. i dyrektora Linii Biznesowej – W. R.

Ponadto, na każdy rok był określany roczny plan OPIN - plan przychodowy,

odnoszący się do dochodu wygenerowanego na portfelu klientowskim. Plan był

rozliczany rocznie, kwartalnie, miesięcznie w zależności od tego, jakiego

stanowiska dotyczył. Założony budżet w 2012 r. wynosił 3.600.000 zł i był

narzucony centralnie. Powód w opracowanym planie wskazał budżet w wysokości

3

4.100.000 zł. Gdy odchodził na zwolnienie chorobowe brakowało mu 3,4% do

osiągnięcia założonego budżetu. Zastępujący go w tym czasie W. R. mógł w

całości zrealizować ten plan.

Sąd Rejonowy ustalił dalej, że powód w okresie od dnia 26 listopada 2012 r.

do dnia 31 października 2013 r. był nieobecny w pracy z powodu niezdolności do

pracy wywołanej złamaniem kostki bocznej prawej z częściowym uszkodzeniem

więzadła trójgraniastego stopy prawej. Początkowo pobierał zasiłek chorobowy, a

następnie był uprawniony do świadczenia rehabilitacyjnego. Pod nieobecność

powoda Centrum funkcjonowało prawidłowo. Obowiązki powoda przejął W. R.,

poświęcając 4 dni pracy na obowiązki dyrektora Centrum, a 1 dzień na obowiązki

dyrektora Linii Biznesowej. Obecnie wynik osiągany przez Centrum jest

porównywalny do wyniku osiąganego w okresie, gdy zarządzał nim powód.

W dniu 4 listopada 2013 r. powód stawił się do pracy o godz. 9.00, a już o

godz. 9.30 otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca wskazał w nim

jako przyczyny wypowiedzenia: niewykonanie w roku 2012 przez podległy

powodowi zespół pracowników (CB R.) planu (celu) dotyczącego rozwoju

sprzedaży CB R., co polegało na wykonaniu m.in. planów (dotyczących rozwoju

sprzedaży) w zakresie sprzedaży nowych rachunków, w zakresie wzrostu liczby

klientów płatnościowych, w zakresie udziału (CB R.) w rynku lokalnym, w zakresie

pozyskania nowych klientów fx, w zakresie wykorzystania kredytów, w zakresie

wzrostu OPIN-u, nadto niewykonanie w 2012 r. przez podległy powodowi zespół

pracowników (CB R.) planu dotyczącego OPIN-u. Dodatkowo pracodawca powołał

się na długotrwałą nieobecność powoda w pracy, która dezorganizuje pracę

jednostki organizacyjnej, którą powód zarządzał, tj. CB R. W wyniku tego

wypowiedzenia łączący strony stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 28 lutego

2014 r.

Odnosząc się do przyczyn wymienionych przez pracodawcę w oświadczeniu

o wypowiedzeniu umowy, tj. niewykonania planu rozwoju sprzedaży CB R. oraz

niewykonania w 2012 r. planu dotyczącego OPIN-u, Sąd Rejonowy uznał, iż zostały

one sformułowane bardzo ogólnie. Wprawdzie w zakresie pierwszej przyczyny

pracodawca podał, które plany nie zostały zrealizowane, jednakże, w ocenie Sądu

Rejonowego, nie była to wyczerpująca konkretyzacja. Dopiero w odpowiedzi na

4

pozew strona pozwana podała dokładnie, jakie były założenia i wykonanie planów

oraz w jakim procencie dany plan został wykonany. Zdaniem Sądu pierwszej

instancji, powinno to jednak zostać zawarte w samym oświadczeniu o

wypowiedzeniu. Co więcej, strona pozwana nie przedłożyła żadnych dowodów na

wykazanie tak sformułowanych przyczyn, żadnych zestawień, tabelek, rankingów.

Nie zostały także w żaden sposób udokumentowane rozliczenia rzekomo

niewykonanych planów, nie przedstawiono zasad rozliczania tych planów, a

świadkowie słuchani na okoliczność powyższego także nie potrafił powiedzieć, na

czym polegało niewykonanie planu OPIN.

Sąd pierwszej instancji zastanawiał się również nad tym, czy tak

sformułowane przyczyny mogą w ogóle uzasadniać wypowiedzenie powodowi

umowy o pracę. Pracodawca powołał się bowiem na rok 2012, a w sprawie było

bezsporne, że powód nie świadczył przez cały ten rok pracy, albowiem od dnia 26

listopada 2012 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Nie można więc było czynić

mu zarzutów z niewykonania poszczególnych planów odnoszących się do

zarządzanego Centrum, skoro nie był obecny w pracy i nie realizował obowiązków

pracowniczych, a jego zadania jako dyrektora przejął jego dotychczasowy

przełożony. Ponadto, odnośnie do planu rozwoju sprzedaży należało zauważyć, że

został on opracowany w marcu 2012 r., z założenia jego realizacja miała

przebiegać przez 3 lata i dopiero po tym okresie miał być rozliczony. Trudno zatem

rozliczać powoda z wykonania planu po upływie zaledwie 5 miesięcy.

Jeżeli zaś chodzi o trzecią przyczynę określoną jako dezorganizację pracy

jednostki spowodowaną długotrwałą nieobecnością w pracy, to Sąd Rejonowy

stwierdził, że nie była ona zasadna. Postępowanie dowodowe wykazało bowiem, iż

stanowisko powoda, niejako w zastępstwie, objął jego bezpośredni przełożony W.

R. Świadkowie potwierdzili także, iż nie było żadnej dezorganizacji, że Centrum

funkcjonowało prawidłowo. Ponadto, nawet obecnie, mimo że stosunek pracy z

powodem został rozwiązany w lutym 2014 r., nie została zatrudniona na to

stanowisko żadna nowa osoba. Bezpośrednio o braku dezorganizacji świadczyły

też wyniki sprzedażowe osiągane przez Centrum, które, jak wynikało z zeznań

świadka W. R., były porównywalne do wyników w okresie, gdy Centrum zarządzał

powód. Sąd pierwszej instancji podkreślił przy tym, iż nieobecność powoda w pracy

5

miała charakter nieobecności nieplanowanej, nadzwyczajnej. Istotnie powód był

nieobecny przez okres prawie 12 miesięcy, a więc jego nieobecność można było

uznać za długotrwałą. Jednakże należało zwrócić uwagę na rodzaj pracodawcy,

którym jest bank działający w formie spółki handlowej, który prowadzi działalność

gospodarczą na własne ryzyko. Poza tym, w toku postępowania nie wykazał on, że

doszło i na czym polegało naruszenie istotnych interesów pracodawcy. Wprost

przeciwnie, postępowanie dowodowe wykazało, iż Centrum funkcjonowało

należycie.

Uwzględniając zatem powyższe rozważania Sąd Rejonowy doszedł do

przekonania, iż oświadczenie woli strony pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z

powodem za wypowiedzeniem było nieprawidłowe i jako takie naruszało przepisy o

wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony. Dlatego też, uwzględniając

żądanie powoda oraz treść art. 471

k.p., Sąd pierwszej instancji zasądził na rzecz

powoda żądaną przez niego kwotę 41.400 zł tytułem odszkodowania.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R., wyrokiem z

dnia 27 listopada 2014 roku oddalił apelację wniesioną przez pozwany Bank S.A. z

siedzibą w W.

Sąd Okręgowy podkreślił, że stanowisko Sądu odwoławczego w zakresie

ustaleń faktycznych oraz w zakresie ich oceny prawnej pokrywa się z przeważającą

częścią argumentacji zaprezentowanej przez Sąd pierwszej instancji w

uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, które jako prawidłowe i odpowiadające

rzeczywistemu stanowi musiało pozostać niezmienione. Podnoszone w apelacji

zarzuty nie stanowiły natomiast dostatecznej podstawy do weryfikacji zaskarżonego

wyroku w kierunku postulowanym przez apelującego. Zdaniem Sądu Okręgowego,

Sąd Rejonowy wydał wyrok bez naruszenia przepisów procedury i prawa

materialnego. Także uzasadnienie orzeczenia, sporządzone zgodnie z

wymaganiami art. 328 § 2 k.p.c., spotkało się z pełną akceptacją Sądu drugiej

instancji, a więc nie wystąpiła potrzeba powtarzania szczegółowych ustaleń

faktycznych i wnioskowań prawnych, zawartych w motywach zaskarżonego

orzeczenia.

Sąd drugiej instancji przypomniał, że pozwany pracodawca wskazywał na

naruszenie normy art. 45 k.p. i art. 30 § 4 k.p., kwestionując ocenę Sądu pierwszej

6

instancji, że przyczyna wypowiedzenia M. U. umowy o pracę nie była wystarczająco

konkretna bądź też nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Okręgowy

stwierdził w związku z tym, że istotnie Sąd ocenił te przyczynę jako nazbyt ogólną.

Powołując się na poglądy judykatury dotyczące wykładni art. 30 § 4 k.p. Sąd drugiej

instancji podkreślił, że podana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna rozwiązania

umowy o pracę powinna być „konkretna i rzeczywista”, co oznacza, że powinna być

ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, dlaczego pracodawca

uznał, że dalsze istnienie między stronami stosunku pracy jest niemożliwe i

konieczne stało się zwolnienie pracownika. Pracodawca ma wiedzieć dlaczego

chce rozstać się z pracownikiem i tę swoją wiedzę i wolę przekazać ma w

pisemnym oświadczeniu. W opinii Sądu Okręgowego, przyczyna wskazana

powodowi w oświadczeniu z dnia 4 listopada 2013 r. rzeczywiście takiego założenia

nie spełniała. Choć bowiem wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością

sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów

wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem

poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na

przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak przyczyna ta

powinna być na tyle jasna i konkretna, by być zrozumiałą dla pracownika, a więc

ma zawierać okoliczności i dane wskazujące na motywy działania pracodawcy

chcącego z ich powodu rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy.

Zdaniem Sądu odwoławczego, przyczyny podane w oświadczeniu pozwanej

nie mogły w istocie stanowić powodu zwolnienia powoda, gdyż odnosiły się do

całego 2012 r., a powód nie pozostawał w pracy przez cały rok kalendarzowy. Tu

pojawia się kwestia nieobecności powoda w pracy od dnia 26 listopada 2012 r.

spowodowanej niezdolnością do jej wykonywania. Pracodawca zarzucił powodowi

wysoką absencji chorobową, a oczywistym jest, iż pracownik nieobecny nie może

realizować swoich obowiązków i osiągać jakiejkolwiek wydajności podczas

absencji.

Sąd drugiej instancji podkreślił także, iż poczynione w niniejszej sprawie

przez Sąd Rejonowy ustalenia były prawidłowe, a zgłoszone przez stronę pozwaną

zarzuty i twierdzenia przytaczane na ich poparcie stanowiły jedynie polemikę, która

7

nie mogła wywołać żadnych głębszych reakcji procesowych. Stanowiły one

„dyskusję z prawidłowo dokonaną przez Sąd oceną okoliczności w sprawie

istotnych, dowodów stanowiących ich podstawę oraz rozważań, w istocie

odbiegających od intencji strony pozwanej, która pomimo dopuszczenia się

naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę stara się uniknąć

ujemnych dla siebie konsekwencji”.

Sąd Okręgowy wyraził nadto pogląd, że chybiony był również zarzut

wadliwego procedowania przez Sąd pierwszej instancji, ponieważ Sąd ten w

wystarczającym zakresie przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał oceny

zebranego materiału dowodowego zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia

życiowego - stosownie do art. 233 k.p.c., prawidłowo też dokonał interpretacji

przepisów mających zastosowanie w sprawie. Nie dopuścił się przy tym wadliwego

rozumowania. Ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy na podstawie

dopuszczonych dowodów w pełni dawały zaś podstawę do rozstrzygnięcia sporu,

gdyż pozwalały na ustalenie faktów mających istotne znaczenie.

Pozwany Bank S.A. z siedzibą w W. wniósł do Sądu Najwyższego skargę

kasacyjną od prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w R. z dnia 27 listopada

2014 r., zaskarżając ten wyrok w całości i zarzucając mu:

a) naruszenie prawa materialnego, przez błędną wykładnię art. 45 § 1 k.p.,

polegającą na przyjęciu, że z przepisu tego wynika, iż wypowiedzenie umowy o

pracę przez spółkę handlową osobie zajmującej stanowisko kierownicze z powodu

długotrwałej nieobecności wywołanej chorobą powodującą dezorganizację pracy

zarządzanej jednostki jest uzasadnione jedynie wtedy, gdy występuje związek

przyczynowy pomiędzy długotrwałą nieobecnością pracownika a naruszeniem

istotnych interesów pracodawcy;

b) naruszenie przepisów postępowania, mającego istotny wpływ na wynik

sprawy, a mianowicie art. 378 § 1 k.p.c., polegające na nierozważaniu, wbrew

nakazowi płynącemu z tego przepisu apelacji w granicach zaskarżenia, a

zwłaszcza nierozpatrzeniu zarzutów apelacji oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku art.

391 § 1 k.p.c., polegające sporządzeniu uzasadnienia wyroku wbrew nakazowi

płynącemu z tych przepisów, niepozwalającego ustalić, czy i w jakim zakresie Sąd

8

drugiej instancji rozpoznał ponownie sprawę i w jakim zakresie przy ferowaniu

wyroku wziął pod uwagę zarzuty apelacji.

W ocenie skarżącego, wadliwa jest przyjęta przez Sąd Odwoławczy

interpretacja art. 45 §1 k.p., który stanowił podstawę prawną rozstrzygnięcia. Sąd

Okręgowy bezkrytycznie zaaprobował bowiem wykładnię art. 45 § 1 k.p.

zaproponowaną przez Sąd pierwszej instancji i tym samym dopuścił się naruszenia

tego przepisu. Wadliwe ustalenie treści normy prawnej wynikającej art. 45 § 1 k.p.

polega zaś na przyjęciu, że długotrwała nieobecność osoby pełniącej funkcję

kierowniczą uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę jedynie wtedy, gdy istnieje

związek pomiędzy długotrwałą nieobecnością a naruszeniem istotnego interesu

pracodawcy, jak również na przyjęciu, że przepis ten obciąża pracodawcę

obowiązkiem dowiedzenia tych okoliczności. Sąd w uzasadnieniu nie przytoczył

argumentów przemawiających za słusznością dokonanej wykładni. Jedynym

poparciem dla prawidłowości zaproponowanej interpretacji art. 45 § 1 k.p. było

powołanie tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00.

W ocenie skarżącego, wykładania art. 45 § 1 k.p. przedstawiona w tym orzeczeniu

nie powinna jednak być przyjmowana w niniejszej sprawie, ponieważ dotyczy

całkowicie innego stanu faktycznego, a mianowicie rozwiązania umowy o pracę z

szeregowymi pracownikami, którzy są monterami. Nadto, z uzasadnienia

powołanego wyroku jasno wynika, że Sąd Najwyższy rozpatrywał stan faktyczny, w

którym nieobecności pracownika wywołane chorobą były kilkudniowe w skali roku,

natomiast staż pracy zatrudnionych wynosił od 21 do 34 lat.

W ocenie skarżącego, art. 45 §1 k.p. powinien być wykładany w ten sposób,

że „wypowiedzeniem uzasadnionym” w rozumieniu tego przepisu jest

wypowiedzenie z powodu długotrwałej nieobecności wywołanej chorobą

pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, gdy okres nieobecności w pracy

jest porównywalny z okresem nieobecności usprawiedliwionej chorobą, która

uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 §

1 k.p.). W takiej sytuacji pracodawca nie powinien być obarczany ciężarem

dowodzenia wystąpienia szczególnego rodzaju dezorganizacji pracy, czy też

ciężarem dowodzenia związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem istotnych

interesów pracodawcy a nieobecnością pracownika, bowiem zarówno

9

dezorganizacja pracy, jak również naruszenie interesów pracodawcy immamentnie

towarzyszy długotrwałej nieobecności pracownika pełniącego funkcję kierowniczą w

zakładzie pracy. Okoliczności przemawiające za ochroną interesu pracownika

powinny być przez Sądy brane pod uwagę jedynie kontekście klauzuli nadużycia

prawa (art. 8 k.p.).

Co do zarzutu naruszenia przepisów postępowania mającego istotny wpływ

na wynik sprawy, a mianowicie art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku

z art. 391 § 1 k.p.c., skarżący podniósł z kolei, że realizacja wypełnienia przez sąd

drugiej instancji obowiązków kontrolnych w odniesieniu do orzeczenia

zaskarżonego apelacją powinna znaleźć odzwierciedlenie w uzasadnieniu

orzeczenia tego sądu, co powinno polegać na omówieniu i rozważeniu zarzutów

podniesionych w apelacji. Natomiast Sąd drugiej instancji nie odniósł się

merytorycznie bezpośrednio do żadnego ze sformułowanych zarzutów, a jedynie

przytoczył w uzasadnieniu sformułowania ogólne i nieprecyzyjne, które nie

pozwalają na ustalenie, czy Sąd ten rzeczywiście wziął po rozwagę sformowane

zarzuty.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna pozwanej ma usprawiedliwione podstawy.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do sformułowanych w ocenianej

skardze zarzutów naruszenia przepisów postępowania, Sąd Najwyższy stwierdza,

że uzasadniony jest zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., przez nierozważenie

zarzutów apelacji.

Sąd Najwyższy uznaje też za niezbędne przypomnieć, że jak podkreślono w

uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07 (OSNC

2008 nr 6, poz. 55), mającej moc zasady prawnej, znajdujący umocowanie przede

wszystkim w art. 378 § 1 k.p.c. rozpoznawczy charakter apelacji pełnej polega na

tym, że kognicja sądu apelacyjnego obejmuje „rozpoznanie sprawy” i to w taki

sposób, w jaki mógł i powinien uczynić to sąd pierwszej instancji, którego wyłączna

funkcja rozpoznawcza nie budzi oczywiście żadnych wątpliwości. W każdej więc

sytuacji podłożem wyroku sądu apelacyjnego – podobnie jak sądu pierwszej

10

instancji – są dokonane przezeń ustalenia faktyczne, czego nie zmienia możliwość

posłużenia się przez sąd odwoławczy dorobkiem sądu pierwszej instancji i uznania

jego ustaleń za własne (por. np. orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia

1935 r., C.III. 680/34, Zb.Urz. 1936, poz. 379, z dnia 1 sierpnia 1936 r., C.III.

344/35, „Ruch Prawniczy Ekonomiczny i Socjologiczny” 1936, nr 4, s. 839, z dnia

25 listopada 1937 r., C.II. 1334/37, Zb.Urz. 1938, poz. 375, z dnia 14 lutego 1938 r.,

C.II. 2172/37, „Przegląd Sądowy” 1938, poz. 364 i 380 i z dnia 9 kwietnia 1938 r.,

C.II. 2613/37, „Przegląd Sądowy” 1938, nr 9, poz. 595 oraz wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999, nr 3, poz.

60). Należy przy tym podkreślić – co mocno zaakcentował Sąd Najwyższy w

uchwale składu siedmiu sędziów, zasadzie prawnej, z dnia 23 marca 1999 r.,

III CZP 59/98 – że ustalenia sądu pierwszej instancji nie są dla sądu drugiej

instancji wiążące, zatem obowiązek dokonywania ustaleń istnieje niezależnie od

tego, czy wnoszący apelację podniósł zarzut dokonania wadliwych ustaleń

faktycznych lub ich braku.

Dokonanie przez sąd drugiej instancji ustaleń faktycznych umożliwia temu

sądowi – stając się zarazem jego obowiązkiem – ustalenie podstawy prawnej

wyroku, a więc dobór właściwego przepisu prawa materialnego, jego wykładnię

oraz podjęcie aktu subsumcji. Innymi słowy, zgodnie z podstawowymi zasadami

procesowymi określającymi relacje między stroną a sądem (da mihi factum, dabo

tibi ius oraz facta probantur, iura novit curia), sąd apelacyjny – bez względu na

stanowisko stron oraz zakres zarzutów – powinien zastosować właściwe przepisy

prawa materialnego, a więc także usunąć ewentualne błędy prawne sądu pierwszej

instancji, niezależnie od tego, czy zostały one wytknięte w apelacji. Jest jasne, że

nienaprawienie tych błędów byłoby równoznaczne ze świadomym ich powieleniem

w postępowaniu rozpoznawczym na wyższym szczeblu instancji, czego –

zważywszy na istotę wymiaru sprawiedliwości i cele postępowania odwoławczego –

nie można zaaprobować. Sąd drugiej instancji musi samodzielnie dokonać

jurydycznej oceny dochodzonego żądania i skonfrontowania jej z zaskarżonym

orzeczeniem oraz stojącymi za nim motywami; zarzuty mają charakter pomocniczy i

nie ograniczają swobody sądu. Oznacza to, że sąd drugiej instancji ma z jednej

strony pełną swobodę jurysdykcyjną (bo rozpoznaje „sprawę”), z drugiej natomiast

11

ciąży na nim obowiązek rozważenia zarzutów i wniosków podniesionych w apelacji

oraz zgłoszonych w pismach procesowych składanych w toku postępowania

apelacyjnego. Mimo więc niewiążącego charakteru zarzutów apelacyjnych – jeżeli

zostały przez skarżącego postawione – sąd powinien wszystkie je rozważyć

i omówić w uzasadnieniu wyroku (por. np. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia

21 sierpnia 2003 r., III CKN 392/01, OSNC 2004 nr 10, poz. 161). W tej sytuacji jest

oczywiste, że sąd drugiej instancji musi samodzielnie dokonać jurydycznej oceny

żądania i skonfrontować ją z zaskarżonym orzeczeniem oraz stojącymi za nim

motywami; rozpoznaje sprawę w taki sposób, w jaki mógł i powinien uczynić to sąd

pierwszej instancji, tyle że uwzględnia szerszy materiał, zebrany w postępowaniu

przed sądami dwu instancji (art. 382 k.p.c.). Konkludując, Sąd Najwyższy przyjął w

powołanej uchwale, że sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji

nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa

materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa

procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę

nieważność postępowania.

Należy też nadmienić, że zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c. (jako

podstawa skargi kasacyjnej) jest uzasadniony dopiero wówczas, gdy sąd drugiej

instancji nie rozważy wszystkich (lub większości) istotnych zarzutów zgłoszonych

przez stronę apelującą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2007 r., I PK

222/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 159), a więc przypadku, gdy sąd drugiej instancji

„pomija milczeniem” istotne zarzuty i wnioski apelacyjne (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 3 lutego 2012 r., II PK 134/11, LEX nr 1167467). Z tej

przyczyny rozpoznanie wszystkich - nawet „nieistotnych” - zarzutów apelacyjnych w

okolicznościach konkretnej sprawy może okazać się zbyteczne (por. postanowienie

Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2005 r., V CK 507/04, LEX nr 604063).

Prowadzi to do wniosku, że obowiązek nałożony na sąd drugiej instancji w art. 378

§ 1 k.p.c. nie ma charakteru kategorycznego (bezwzględnego) w tym sensie, że nie

oznacza konieczności szczegółowego odniesienia się do wszystkich (bez wyjątku)

argumentów przytoczonych przez apelującego (por. wyroki Sądu Najwyższego:

z dnia 30 listopada 2007 r., IV CSK 313/07, LEX nr 623819 i z dnia 24 lipca

2009 r., I PK 38/09, LEX nr 523541). Zarzut obrazy art. 378 § 1 k.p.c. nie stanowi

12

więc usprawiedliwionej podstawy skargi kasacyjnej, gdy sąd drugiej instancji –

dokonując merytorycznej oceny zgłoszonych zarzutów apelacji – uznaje je za

nieuzasadnione, a także, gdy pomija niektóre nieistotne argumenty apelującego.

Rozpoznanie przez sąd drugiej instancji zarzutów przedstawionych w apelacji nie

musi natomiast oznaczać przyznania słuszności tym zarzutom. Rozpoznanie ich

powinno jednak polegać na odrębnym i indywidualnym odniesieniu się do każdego

z nich. Jeżeli więc sąd rozpoznający apelację uznał zgłoszone przez autora apelacji

zarzuty za nieuzasadnione, to powinien dać temu jednoznaczny wyraz w

uzasadnieniu swojego orzeczenia.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd

Najwyższy stwierdza, że – jak trafnie zarzuca skarżąca – Sąd Okręgowy faktycznie

nie rozważył większości zarzutów zgłoszonych w apelacji. Uzasadnienie

zaskarżonego wyroku nie zawiera bowiem jakiegokolwiek odniesienia się do

zdecydowanej większości apelacyjnych zarzutów dotyczących naruszenia: art. 233

§ 1 k.p.c., przez przyjęcie, że długotrwała nieobecność powoda pełniącego funkcję

dyrektora Centrum Biznesowego nie spowodowała dezorganizacji pracy tej

jednostki organizacyjnej, którą zarządzał powód, a tym samym naruszała interesy

pozwanego Banku; art. 233 § 1 k.p.c., przez przyjęcie, że strony nie ustaliły zasad

rozliczania planu rozwojowego etapami i brak jest danych dotyczących poziomu

wykonania planu rozwojowego za 2012 r., jak również, że powód nie został

poinformowany, w jakim zakresie planu rozwojowego nie zrealizował; art. 30 § 4

k.p. i art. 45 § 1 k.p.c., przez przyjęcie, ze wypowiedzenie umowy o pracę osobie

zajmującej kierownicze stanowisko spowodowane długotrwałą nieobecnością jest

uzasadnione jedynie wtedy, gdy istnieje związek pomiędzy naruszeniem interesów

pracodawcy a długotrwałą nieobecnością spowodowaną chorobą; art. 30 § 4 k.p.

przez przyjęcie, że w przypadku, gdy przyczyną wypowiedzenia jest

niezrealizowanie planów przez pracownika, to przepis ten obliguje pracodawcę do

konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia przez kazuistyczne wskazanie danych

liczbowych. Sąd Okręgowy ograniczył się bowiem w tym zakresie do powołania

utrwalonych w orzecznictwie sądowym poglądów prawnych co do sposobu

określania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę oraz do

ogólnej uwagi, odnoszącej się zresztą tylko do części przyczyn podanych w

13

oświadczeniu o wypowiedzeniu łączącej strony umowy o pracę, że rodzaj tych

przyczyn „takiego założenia nie spełnia”, bez wyczerpującego wyjaśnienia, na czym

(w szczególności na podstawie jakich dowodów i na jakich argumentach) opiera to

stanowisko. Oceny tej nie może też zmienić poczynione przez Sąd Okręgowy w tej

kwestii spostrzeżenie, że przyczyny odnoszące się do całego roku 2012 nie mogły

stanowić powodu zwolnienia powoda, który nie pozostawał w pracy przez cały rok

kalendarzowy, choćby z racji tego, iż skarżący utrzymywał w apelacji, że plan

rozwojowy był rozliczany etapami. Brak natomiast w uzasadnieniu zaskarżonego

wyroku jakiejkolwiek argumentacji, która odnosiłaby się do apelacyjnych zarzutów

naruszenia, zarówno przepisów postępowania, jak i prawa materialnego,

dotyczących dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny drugiej przyczyny

wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, to jest jego długotrwałej nieobecności w

pracy, która dezorganizowała pracę zarządzanej przez niego jednostki

organizacyjnej. Braku tego na pewno nie rekompensuje bowiem ten fragment

uzasadnienia, w którym Sąd drugiej instancji stwierdza, że „stan niezdolności do

pracy z zasady nie jest planowany, jest zdarzeniem losowym, trudno zatem

obciążać dodatkowo pracownika odpowiedzialnością za jego powstanie” oraz że

„wydajność pracownika należy natomiast ocenić przez pryzmat jego aktywności i

osiąganych wyników w okresie świadczenia pracy, a te powód miał wysoce

zadawalające”, zwłaszcza że kontekst obu tych wypowiedzi wskazuje, że również

dotyczą one wcześniej analizowanych przyczyn wypowiedzenia.

Konsekwencją opisanych błędów Sądu Okręgowego jest, zdaniem Sądu

Najwyższego, nie tylko naruszenie art. 378 § 1 k.p.c., ale także zasadnie

podnoszone w skardze kasacyjnej naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. w związku art. 391

§ 1 k.p.c., polegające na sporządzeniu uzasadnienia wyroku wbrew nakazom

wynikającym z tych przepisów. Wypada w tym miejscu przypomnieć, że również

uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji, jako sądu „rozpoznającego sprawę”,

powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, to znaczy:

ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i

przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej,

oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa (por.

uzasadnienie powołanej wcześniej uchwały składu siedmiu sędziów Sądu

14

Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07). Sąd drugiej instancji jest

przy tym zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w

sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli kasacyjnej zaskarżonego

orzeczenia. Jeśli zaś uzasadnienie orzeczenia sądu drugiej instancji nie spełnia

wymagań art. 328 § 2 k.p.c., to podlega uchyleniu, a sprawa zostaje przekazana do

ponownego rozpoznania (por. z licznych orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczących

tej kwestii np. wyroki: z dnia 26 lipca 2007 r., V CSK 115/07, LEX nr 291767; z dnia

4 stycznia 2007 r., V CSK 364/06, LEX nr 238975; z dnia 17 marca 2006 r., I CSK

63/05, LEX nr 17997; z dnia 11 kwietnia 2003 r. , III CKN 1466/00, LEX nr 176645).

W każdej sytuacji podłożem wyroku sądu apelacyjnego są bowiem ustalenia

faktyczne dokonane przez ten sąd, czego nie zmienia możliwość posłużenia się

dorobkiem sądu pierwszej instancji i uznania jego ustaleń za własne (por. np. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 nr 3,

poz. 60). Uzasadnienie zaskarżonego wyroku, co już wyżej zostało podniesione, w

ogóle nie odnosi się zaś do jednej z przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o

pracę, a co do pozostałych posługuje się jedynie ogólnymi uwagami, którym nie

towarzyszy wymagana treścią art. 328 § 2 k.p.c. (w związku z art. 391 § 1 k.p.c.)

argumentacja. Ma zatem rację skarżąca, zarzucając, że uzasadnienie to nie spełnia

wymagań przewidzianych w powołanym przepisie, w stopniu umożliwiającym

przeprowadzenie przez Sąd Najwyższy kasacyjnej kontroli prawidłowości

rozstrzygnięcia zawartego w zaskarżanym wyroku.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że uzasadniony jest również

sformułowany w ocenianej skardze kasacyjnej zarzut naruszenia prawa

materialnego. Odnosząc się do tego zarzutu, Sąd Najwyższy stwierdza, że błędny

jest niezakwestionowany (a nawet, jak się zdaje, zaaprobowany) przez Sąd

Okręgowy pogląd Sądu pierwszej instancji, zgodnie z którym wypowiedzenie

umowy o pracę osobie zajmującej stanowisko kierownicze z powodu długotrwałej

nieobecności wywołanej chorobą, jest uzasadnione jedynie wtedy, gdy występuje

związek przyczynowy pomiędzy długotrwałą nieobecnością pracownika a

naruszeniem istotnych interesów pracodawcy.

Już w słusznie powołanej w skardze kasacyjnej uchwale całego składu Izby

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.,

15

III PZP 10/85 (OSNC 1985 nr 11, poz. 164) w sprawie wytycznych dotyczących

wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie

zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uznano,

że (uzasadniona) przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności

niezależnych od pracownika, np. z dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub

długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych

lub rodzinnych, a także, że w stosunku do pracowników na stanowiskach

kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn

uzasadniających wypowiedzenie, gdyż pracownikom na takich stanowiskach

stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. Odpowiadają oni za brak efektów

komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego ich zachowanie musi być oceniane

według ostrzejszych kryteriów, co dotyczy także jednorazowych drobnych uchybień.

Należy również przypomnieć, że poglądy te zostały następnie podtrzymane w

późniejszym orzecznictwie. W wyroku z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97

(OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476), a także w wyroku z dnia 11 lipca 2006 r., I PK

305/04 (LEX nr 395064), Sąd Najwyższy uznał bowiem, że długotrwała choroba

pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a wniosek

taki można wyprowadzić, między innymi, z unormowań dotyczących rozwiązywania

umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby, przewidzianych w art. 53 k.p.

Zawarta jest w nich generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość

rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby

pracownika; rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić

bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby

pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia.

Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba

pracownika samodzielnie stanowi zatem usprawiedliwioną przyczynę

wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W

czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie

są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje

„dezorganizację” pracy. Z kolei, w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97

(OSNP 1998 nr 20, poz. 600), Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że długotrwała i

powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną

16

wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego

nienagannie swoje obowiązki. Sama bowiem konieczność organizowania na

stanowisku nieobecnego pracownika nieprzewidywanych zastępstw jest

obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymaga podejmowania

działań natury organizacyjnej i pociąga za sobą wydatki na zatrudnianie innych

pracowników w godzinach nadliczbowych bądź innych osób na podstawie umów

zlecenia. Tak więc okoliczność, że pracodawca, dbając o swój interes, stara się

zapobiec ujemnym skutkom wynikającym z nieobecności pracownika w pracy, nie

oznacza, że z punktu widzenia funkcjonowania zakładu pracy jest to sprawa

obojętna. Interes zakładu pracy należy bowiem pojmować w łączności z istotą i

celem stosunku pracy. Dlatego też, jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie

pracownika po to, by zakład pracy – płacąc mu wynagrodzenie – mógł na niego

liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w

pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie

pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie

usprawiedliwione. W wyroku z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNP 1999

nr 20, poz. 648, Sąd Najwyższy stwierdził zaś, że pojęcie „wypowiedzenie

nieuzasadnione” jest przeciwieństwem wypowiedzenia zasadnego, to jest takiego,

które ma ważne i rzeczywiste przyczyny. Przyczyny te mogą leżeć, zarówno po

stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy albo też po obu stronach łącznie.

Gdy chodzi o pracownika, mogą być przez niego zawinione lub niezawinione.

Zawsze jednak ich ocena musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w

tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia

pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za

wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego

utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie

obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych lub

długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Należy zatem uznać,

że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy nie pozwalają mu na

realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, to znaczy na

świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący

określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania.

17

Również w wyroku z dnia 19 marca 2014 r., I PK 177/13 (OSNP 2015 nr 8, poz.

111) Sąd Najwyższy przyjął, że częste i długotrwałe nieobecności podważają sens

istnienia stosunku pracy, w ramach którego (art. 22 § 1 k.p.) pracownik zobowiązuje

się przede wszystkim wykonywać pracę. W powołanym wyroku Sąd Najwyższy

zauważył ponadto, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 k.p., jakkolwiek

jest warunkowane niezdolnością pracownika do pracy, to jednak różni się poważnie

od wypowiedzenia. Na potrzeby wypowiedzenia wystąpić mogą bowiem

przerywane, częste okresy absencji. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga,

aby absencja trwała co do zasady nieprzerwanie. Nie można zatem wykluczyć, że

niemożność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, nie umożliwi

rozwiązania go za wypowiedzeniem. Absencje chorobowe dezorganizują pracę

także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego

(w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania

obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem,

jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni

są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały.

Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w

organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi

zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi

zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w

odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że

choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie

pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo

często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.

Podzielając w pełni przedstawione wyżej poglądy judykatury, Sąd

Najwyższy zauważa, że zgodnie z zaaprobowanymi przez Sąd drugiej instancji

ustaleniami faktycznymi Sądu Rejonowego, powód był nieobecny w pracy z

powodu niezdolności do pracy wywołanej stanem chorobowym w okresie od dnia

26 listopada 2012 r. do 31 października 2013 r., a więc przez ponad jedenaście

miesięcy, pobierając w tym czasie zasiłek chorobowy, a następnie świadczenie

rehabilitacyjne. Niezdolność powoda do pracy trwała zatem dłużej niż – wymieniony

w stanowiącym podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

18

(z przyczyn niezawinionych) art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. – łączny okres pobierania z

tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

przez pierwsze trzy miesiące. Pod nieobecność powoda jego obowiązki (dyrektora

Centrum Biznesu) przejął natomiast przełożony, wykonując je niezależnie od

swoich normalnych obowiązków dyrektora Linii Biznesowej w ten sposób, że cztery

dni w tygodniu poświęcał na obowiązki dyrektora Centrum Biznesu, a jeden dzień

na obowiązki dyrektora Linii Biznesowej. Wprawdzie z dokonanych w sprawie

ustaleń faktycznych wynika i to, że po dokonaniu przejęcia obowiązków powoda

kierowana przez niego dotychczas jednostka organizacyjna skarżącej

funkcjonowała prawidłowo, jednakże, zdaniem Sądu Najwyższego,

niezakwestionowana w motywach zaskarżonego wyroku ocena Sądu pierwszej

instancji, że opisana sytuacja nie dezorganizowała pracy, w świetle omówionych

wyżej poglądów judykatury była nieuprawniona. Nie uwzględniała bowiem

obiektywnego charakteru owej „dezorganizacji pracy”, wynikającego właśnie z

konieczności zastąpienia jednego pracownika drugim, co w okolicznościach

niniejszej sprawy odbywało się kosztem czasu, jaki ten drugi pracownik mógł i

powinien poświęcić na wykonywanie własnych obowiązków. Chodziło przy tym o

zastąpienie pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, który mógł być

zastąpiony jedynie przez pracownika posiadającego szczególne umiejętności,

zarówno merytoryczne, jak i organizacyjne. Ponadto, taka ocena nie uwzględniała

celu i istoty stosunku pracy rozumianego w ten sposób, że jeżeli w umowie o pracę

pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a

pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem

stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać

przyjętych na siebie obowiązków.

Na koniec tego wątku rozważań Sąd Najwyższy uważa za niezbędne

podkreślić i to, że judykaturze zgodnie przyjmuje się, iż pracodawca może wskazać

w kierowanym do pracownika oświadczeniu kilka przyczyn wypowiedzenia umowy

o pracę, a wypowiedzenie to jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., jeżeli

jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Z punktu widzenia oceny zasadności

wypowiedzenia istotne jest bowiem, aby choć jedna ze wskazanych przyczyn

19

usprawiedliwiała wypowiedzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5

października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265).

Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści

art. 39815

§ 1 k.p.c., a w odniesieniu do kosztów postępowania kasacyjnego na

podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł jak

w sentencji swego wyroku.

eb