II PK 312/14

Sygn. akt II PK 312/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 stycznia 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Romualda Spyt (przewodniczący)

SSN Beata Gudowska

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa H.S.

przeciwko C. w I.

o przywrócenie do pracy, uchylenie kary nagany i kary upomnienia,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2016 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w B.

z dnia 22 maja 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 1 i 4 i przekazuje sprawę

w tym zakresie Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania

i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powód H. S. wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w

pozwanej C. oraz o uchylenia kary upomnienia z dnia 22 sierpnia 2012 r. i kary

nagany z dnia 5 października 2012 r.

2

Sąd Rejonowy w I. wyrokiem z dnia 10 października 2013 r. przywrócił

powoda do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach i uchylił karę upomnienia

z dnia 22 sierpnia 2012r., a w pozostałej części oddalił powództwo i orzekł o

kosztach procesu. Natomiast Sąd Okręgowy w B. wyrokiem z dnia 22 maja 2014 r.

zmienił zaskarżone orzeczenie w punkcie 1 i 4 w ten sposób, że oddalił powództwo

o przywrócenie do pracy i nie obciążył pozwanej kosztami zastępstwa procesowego

w tym zakresie (pkt 1); zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 2 w ten sposób, że

oddalił powództwo o uchylenie kary upomnienia (pkt 2); oddalił apelację powoda

(pkt 3) i zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 390 zł tytułem zwrotu

kosztów postępowania (pkt 4).

W sprawie ustalono, że prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w I. z

dnia 8 grudnia 2011 r. przywrócono powoda do pracy na poprzednich warunkach w

pozwanej C. Wydział, w którym powód był wcześniej zatrudniony, został jednak

zlikwidowany. Pracodawca zaproponował powodowi stanowisko maszynisty

chłodniczego, gdyż powód posiadał kwalifikacje do wykonywania pracy na takim

stanowisku. Strony wspólnie postanowiły, że przed umożliwieniem powodowi pracy

na tym stanowisku, musi on nabyć doświadczenie praktyczne i w tym celu

wyznaczono osobę mającą przeprowadzić praktyczne szkolenie powoda. Termin

zakończenia przez powoda szkolenia przedłużał się, powód kilkakrotnie oświadczył,

że nie czuje się gotowy do podjęcia pracy na tym stanowisku. W tych

okolicznościach pozwany złożył powodowi wypowiedzenie zmieniające.

Sąd Rejonowy uznał za udowodniony fakt, że przyczyny wypowiedzenia w

postaci oświadczeń powoda, że nie jest jeszcze wyszkolony, aby samodzielnie

pracować jako maszynista chłodniczy, miały miejsce. Jednocześnie Sąd ten uznał

za nieudowodniony fakt naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych w

zakresie trwania wspomnianego szkolenia, gdyż pozwana, szkoląc pracownika w

zakresie umiejętności pracy na określonym stanowisku, powinna opracować

program i oznaczyć czas szkolenia zakończony sprawdzianem komisyjnym tych

umiejętności. Przeprowadzone postępowanie dowodowe potwierdziło, że pozwana

nie opracowała zasad szkolenia pracowników na stanowisku maszynisty

chłodniczego. Szkolenie powinno przebiegać w czasie z góry określonym,

względnie z pewnymi jego modyfikacjami i powinno być zakończone egzaminem

3

lub innym sposobem sprawdzenia umiejętności – przykładowo przez zespół

wyznaczonych pracowników, ale bez udziału w zespole osoby szkolącej.

Stworzyłoby to obiektywną możliwość sprawdzenia nabytych przez pracownika

umiejętności i stwierdzenia, czy pracownik jest dostatecznie wyszkolony i może

pracować samodzielnie. W ocenie Sądu, pozwana w tym zakresie zachowała się

nieracjonalnie. Początkowo wyznaczono powodowi termin szkolenia w wymiarze 3

miesięcy, a następnie - przyjmując sugestie powoda, by oznaczyć ten termin w

dniach roboczych - wyznaczyła na szkolenie 30 dni roboczych. Nieracjonalne było

po stronie pozwanej to, że pracodawca pytał zarówno powoda, jak i osobę

szkolącą, czy powód jest gotowy do samodzielnej pracy, otrzymując odpowiedzi

negatywne. W domyśle można przyjąć, że pozytywna odpowiedź oznaczałaby

pomyślne zakończenie szkolenia. Niezrozumiałe jest wysłanie do powoda

trzyosobowej delegacji z zapytaniem, czy jest on gotowy do samodzielnej pracy.

Otrzymując ponownie odpowiedź negatywną przyjęto, że powód nie jest w stanie

się wyszkolić i w konsekwencji wręczono mu wypowiedzenie zmieniające. Zdaniem

Sądu pierwszej instancji, opisane zachowanie powoda nie mogło stanowić

uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Podanie więc jako

przyczyny pogorszenia warunków pracy i płacy powoda przebiegu procesu

szkolenia (któremu powód poddał się w zakresie i miejscu określonym przez

pracodawcę), niezakończonego egzaminem, nie może oznaczać, że powód

naruszył obowiązki pracownicze. Sąd Rejonowy nie rozstrzygając, czy Wydział

Maszynowni Chłodniczej został ostatecznie zmodernizowany przez pracodawcę

oraz czy stanowisko maszynisty chłodniczego nadal występuje, przywrócił powoda

do pracy na poprzednich warunkach. Przywracając powoda do pracy, Sąd miał

dodatkowo na uwadze okoliczność, że wypowiedzenia zmieniającego dokonano z

naruszeniem przepisu art. 32 ustawy o związkach zawodowych, tj. bez zgody

zarządu zakładowej organizacji związkowej.

W ocenie Sądu drugiej instancji, apelacja pozwanego pracodawcy od wyroku

Sądy Rejonowego jest zasadna i skutkuje zmianą zaskarżonego orzeczenia przez

oddalenie powództwa w zakresie przywrócenia powoda do pracy na poprzednich

warunkach.

4

Motywując swoje stanowisko w tej kwestii Sąd Okręgowy wskazał, że co

prawda powód, jako przewodniczący Zakładowej Organizacji Związkowej NSZZ

„Solidarność”, korzystał z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o

związkach zawodowych i pracodawca nie mógł bez zgody zarządu tej organizacji

zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść (a tym

niewątpliwie było powierzenie powodowi stanowiska pracy konserwatora terenów

zewnętrznych w miejsce poprzedniego zajmowanego stanowiska maszynisty

chłodniczego), jednak w tak ustalonym stanie faktycznym brak zgody organu

związkowego na wypowiedzenie warunków pracy i płacy stanowiło nadużycie

prawa i uzasadniało zastosowanie art. 8 k.p. Celem ochrony działacza

związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnieniu

przez niego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony maja charakter

regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa w

żadnym razie nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania

pracownika w sferach niedotyczących sprawowanej przez niego funkcji. W ocenie

Sądu drugiej instancji, w przedmiotowej sprawie wystąpiły okoliczności

przemawiające za zasadnością dokonanego powodowi wypowiedzenia

zmieniającego. Fakt, że powód jest chronionym działaczem związkowym, nie może

być pretekstem do traktowania go w sposób uprzywilejowany w stosunku do

pozostałych pracowników. Pracodawca dołożył zaś starań, by umożliwić mu pracę

na stanowisku maszynisty chłodniczego. Zachowanie powoda i złożone przez niego

oświadczenie o braku gotowości do samodzielnego podjęcia zatrudnienia na tym

stanowisku świadczyło zatem o lekceważącym podejściu do wykonywanej pracy i

poleceń przełożonego oraz o nadużyciu przez niego ochrony związkowej. Nie bez

znaczenia jest też okoliczność, że dział, w którym mieściło się stanowisko

maszynisty chłodniczego, z uwagi na przeprowadzone przez pracodawcę zmiany

technologiczne i innowacyjne, został zlikwidowany. Przywrócenie powoda do pracy

na poprzednich warunkach nie było więc możliwe i oznaczałoby dokonanie

powodowi kolejnego wypowiedzenia zmieniającego. Konkludując Sąd Okręgowy

uznał za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa

przywrócenie pracownika do pracy w sytuacji, gdy zainteresowany nie może

wykonywać dotychczasowego zatrudnienia, albowiem stanowisko, które zajmował,

5

zostało już zlikwidowane, a sam pracownik, pomimo zaproponowania mu przez

pracodawcę pracy na innym stanowisku, uchyla się od jej podjęcia.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powoda w zakresie

punktu 1 i 4. Skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa

materialnego: 1/ art. 32 ustawy o związkach zawodowych, przez uznanie, że mimo

tego, iż powód jako przewodniczący organizacji związkowej korzysta z ochrony

wynikającej z przywołanego przepisu, to w sytuacji gdy zaproponowano mu

stanowisko poniżej jego wykształcenia i doświadczenia zawodowego (konserwatora

terenów zielonych), odmowa przyjęcia tego stanowiska jest nadużyciem prawa; 2/

art. 8 k.p., przez uznanie, że odmowa przyjęcia stanowiska pracy konserwatora

terenów zielonych jest nadużyciem prawa, w tym naruszeniem zasad współżycia

społecznego w sytuacji, gdy to pracodawca zaproponował stanowisko pracy

poniżające powoda, niezgodne z jego wykształceniem i doświadczeniem

zawodowym; 3/ art. 30 § 4 w związku z art. 45 k.p. i w związku z art. 42 k.p., przez

przyjęcie, że wskazana przyczyna uzasadniająca wręczone powodowi

wypowiedzenie zmieniające jest prawdziwa i konkretna; 4/ art. 6 k.c,. przez

przyjęcie, że pracodawca udowodnił, iż zlikwidował wydział Maszynowni

Chłodniczej, co uniemożliwia przywrócenie powoda na poprzednio zajmowane

stanowisko. Ponadto skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów

postępowania: 1/ art. 233 § 1 k.p.c., przez zaniechanie wszechstronnego

rozważenia zgromadzonego w sprawie materiału procesowego oraz dokonanie

dowolnej a nie swobodnej jego oceny, z naruszeniem reguł logicznego

rozumowania i doświadczenia życiowego, prowadzące do: ustalenia, że powód

pełniąc funkcje przewodniczącego NSZZ „Solidarność” w sposób lekceważący

podchodził do swoich obowiązków, w tym do przeszkolenia na stanowisku

maszynisty chłodniczego (wypowiedzenie zmieniające datowane na lipiec 2011 r.),

w sytuacji gdy powód znając zagrożenia na zajmowanym stanowisku, prosił

pracodawcę o wszechstronne przeszkolenie i w sytuacji, gdy takie przeszkolenie

odbył (odpowiednia liczba godzin umożliwiająca samodzielne wykonywanie pracy

na stanowisku maszynisty chłodniczego), złożył stosowne pismo w sprawie

możliwości wykonywania pracy; ustalenia wbrew zgromadzonemu materiałowi, że

pozwany zlikwidował stanowiska maszynisty chłodniczego, w sytuacji gdy z

6

materiału dowodowego wynika, że nastąpiła modernizacja maszynowi, jednakże

wbrew gołosłownemu twierdzeniu pozwanego, nie jest ona bezobsługowa, ale

wymaga obsługi - co przyznał sam pozwany słuchany jako strona w postępowaniu;

ustalenie, że powód jako osoba uprawniona do reprezentacji związku zawodowego

nadużyła prawa, w tym naruszyła art. 8 k.p., odmawiając przyjęcia nowych

warunków pracy, w sytuacji gdy zaproponowano mu - jako osobie z wykształcenia

elektryka a z przyuczenia u pozwanego maszynisty chłodniczego - stanowisko

konserwatora terenów zielonych w Dziale Transportu i Handlu Artykułami Rolnymi,

gdy tymczasem takie zachowanie pozwanego pracodawcy miało na celu poniżenie

powoda i dyskryminację jego osoby ze względu na działalność związkowa, bowiem

było to kolejne zwolnienie powoda z pracy; 2/ art. 328 § 2 k.p.c., przez to, że

uzasadnienie wyroku Sądu drugiej instancji nie zawiera podstawowych elementów

wynikających z przywołanego przepisu; zaskarżony skargą kasacyjna wyrok nie

wskazuje w treści uzasadnienia, dlaczego Sąd drugiej instancji inaczej ocenił

zgromadzony materiał dowody dokonując odmiennego rozstrzygnięcia, ponadto

uzasadnienie nie zawiera omówienia zastosowanej podstawy dokonanego

rozstrzygnięcia, tj. oddalenia powództwa na podstawie art. 8 k.p., który to przepis

tyko w wyjątkowych okolicznościach może stanowić podstawę do odmowy

korzystania z przysługujących stronie powodowej praw. Skarżący wniósł o

uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu

do ponownego rozpoznania; ewentualnie wniósł o uchylenie i zmianę zaskarżonego

wyroku i przywrócenie powoda na poprzednio zajmowanym stanowisku, a ponadto

- w każdym przypadku - o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów

postępowania według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem uzasadnione są

zarzuty podnoszone w ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa

materialnego.

Analizę prawidłowości zaskarżonego wypada rozpocząć od przypomnienia,

że powód H. S. wywodzi swoje roszczenia o przywrócenie do pracy na

7

poprzednich warunkach w pozwanej C. z przepisu art. 45 § 1 k.p., stosowanego z

mocy art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków

pracy i płacy. Zgodnie z powołanym przepisem, w razie ustalenia, że

wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione

lub narusza obowiązujące przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy –

stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a

jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na

poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Prawidłowo dokonane

wypowiedzenie umowy o pracę lub wynikających z tej umowy warunków pracy i

płacy powinno więc być uzasadnione i zgodne z przepisami o wypowiadaniu umów

o pracę.

Co do pierwszej z powyższych przesłanek prawidłowości wypowiedzenia

rozwiązującego lub zmieniającego należy przypomnieć, że wynikający z art. 45 § 1

k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania

przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku

zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny lub

przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich

granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o

rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,

muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania

się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za

słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1

października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427).

Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny

rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p. od

zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1

k.p (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r.. I PKN 271/98,

OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577; z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor

Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9; z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS

2001 nr 11, poz. 373; z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 nr 3,

poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 16/02, OSNP 2004 nr 14, poz. 239).

8

Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie

stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na

wykładni oświadczenia woli lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją

zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o

wypowiedzeniu. Reasumując: wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania

przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem

prawa, a ściślej – art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z

dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej

podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną,

kwalifikowana jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1

k.p.

Bezzasadność rozwiązania stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce

wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie

zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także

wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym,

ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na

przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana

przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter

dyskryminacyjny. Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być

konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy,

natomiast wyrok sądu dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno

pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub

czynniki ekonomiczne skutkujące redukcję etatów, dążenia do racjonalizacji

struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków

pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności

zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona

lub zupełnie od nich niezależna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania

stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych

interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne

okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika lecz mające charakter osobisty

bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania

9

wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu

art. 8 k.p. (por. uchwała składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu

Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o

pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami

pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego

nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika

jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego

zwolnienia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN

434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN

385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538).

Przyczyna wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie może być

też pozorna, skrywająca inny, rzeczywisty powód zastosowania tej insynuacji prawa

pracy. Taka zaś sytuacja zachodzi, gdy prawdziwym motywem decyzji pracodawcy

jest chęć zwolnienia pracownika lub takiego pogorszenia jego warunków pracy i

płacy, by sam zrezygnował dalszego zatrudnienia. Zarówno w doktrynie jak i

orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że podanie przez pracodawcę przyczyny

pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. i przemawia za uwzględnieniem

roszczeń wywodzonych z art. 45 § k.p. (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks

pracy. Komentarz, Warszawa 2012, tom I, s. 175 oraz wyroki Sądu Najwyższego z

dnia 13 października 1999 r., I PK 304/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 118; z dnia 7

kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 1000 nr 11, poz. 420; z dnia 13

kwietnia 1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 461).

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia powodowi

warunków pracy i płacy (tj. stanowiska maszynisty chłodniczego i zaproponowania

stanowiska konsekratora terenów zielonych) wskazano kolejne oświadczenia

powoda, że nie jest jeszcze dostatecznie wyszkolony, aby samodzielnie pracować

na powierzonym stanowisku. Wbrew tezie zawartej w uzasadnieniu zaskarżonego

wyroku, przyczyną wypowiedzenia nie była więc odmowa powoda wykonywania

pracy na tym stanowisku, ale opinia pracodawcy, że skarżący nie jest w stanie

nabyć dodatkowych umiejętności potrzebnych do samodzielnej obsługi urządzeń

chłodniczych. Niewątpliwie tak określona przyczyna wypowiedzenia zmieniającego

10

jest konkretna, a opisane w oświadczeniu woli pracodawcy zdarzenia miały

miejsce. Pozostaje rozważyć, czy była ona rzeczywista oraz czy stanowiła

obiektywne uzasadnienie decyzji pracodawcy. Odpowiedź na tak postawione

pytanie musi uwzględniać całokształt okoliczności prawy. Takiej wnikliwej analizy

przyczyny dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia powodowi warunków pracy i

płacy zabrakło w pisemnych motywach wyroku Sądu drugiej instancji. Nade

wszystko zaś Sąd ten nie wyjaśnił, dlaczego podzielając ustalenia Sądu

Rejonowego odmiennie niż ten Sąd uznał samo wypowiedzenie za uzasadnione.

Trzeba zatem przypomnieć, że powód jest przewodniczącym zarządu

zakładowej organizacji związkowej NSZZ „Solidarność”, korzystającym ze

szczególnej ochrony stałości stosunku pracy, wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy z

dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r. Nr

79, poz. 1881; dalej jako ustawa o związkach zawodowych). Już wcześniej

pozwana wypowiedziała mu warunki pracy i płacy, oferując stanowisko maszynisty

chłodniczego i nie uzyskując na to zgody zarządu zakładowej organizacji

związkowej, zaś w trakcie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązała łączącą strony

umowę o pracę bez wypowiedzenia. Uznając dokonane zwolnienie dyscyplinarne

za nieuzasadnione a wypowiedzenie zmieniające za sprzeczne z przepisem prawa

o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, Sąd

Rejonowy wyrokiem z dnia 8 grudnia 2011 r., przywrócił powoda do pracy u

pozwanej, ale na stanowisko wynikające z wypowiedzenia zmieniającego, gdyż

wcześniej zajmowane stanowisko (wraz z całym działem) zostało zlikwidowane.

Zatem to nie strony ustaliły, że po uprawomocnieniu się wspomnianego wyroku

powód podejmie pracę w charakterze maszynisty chłodniczego, ale obowiązek

zatrudnienia powoda na tym stanowisku wynikał z orzeczenia sądowego

przywracającego warunki pracy i płacy określone w pierwotnym wypowiedzeniu

zmieniającym. Powstaje zatem pytanie, dlaczego już w tym wypowiedzeniu

zaproponowano powodowi powyższe stanowisko, skoro – zdaniem pracodawcy –

skarżący nie miał dostatecznych kwalifikacji do pracy na nim. Jeśli zaś posiadał

takie kwalifikacje, a zachodziła jedynie konieczność przeprowadzenia dodatkowego

szkolenia celem nabycia umiejętności samodzielnego obsługiwania urządzeń

chłodniczych, to obowiązkiem pracodawcy było zorganizować takie szkolenie.

11

Wprawdzie brak wymaganych kwalifikacji zawodowych do pracy na zajmowanym

stanowisku stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (a tym

bardziej zmiany warunków pracy i płacy), nawet jeśli brak owych kwalifikacji i

nieumiejętność ich zdobycia jest niezawiniona przez pracownika (por wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10,

poz. 163; z dnia 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999 nr 21,

poz. 683 oraz z dnia 4 października 2007 r., I PK 127/07, M. Pr. 2008 nr 4, s. 193).

Nie można jednak czynić pracownikowi zarzutu, że nie posiada określonych

kwalifikacji zawodowych, jeśli pracownik napotkał ze strony pracodawcy

przeszkody w ich uzupełnieniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r.,

II PK 156/08, niepublikowany). Tymczasem z niekwestionowanych przez Sąd

drugiej instancji ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że strona pozwana nie

opracowała jednolitych zasad szkolenia na stanowisku maszynisty chłodniczego, z

obowiązującym okresem jego trwania i obiektywnym sposobem sprawdzenia

nabytych przez szkolonego pracownika umiejętności. Trudno nie zgodzić się z tezą

Sądu pierwszej instancji, że szczegółowo opisane zachowanie pozwanej wobec

powoda było w tym zakresie niekonsekwentne i nieracjonalne. Pojawia się też

kolejne pytanie, dlaczego w ogóle zaoferowano powodowi zatrudnienie w

charakterze maszynisty chłodniczego i wdrożono długotrwałe szkolenie na tym

stanowisku, skoro pozwana nosiła się z zamiarem modernizacji Wydziału

Maszynowni Chłodniczej i redukcji etatów w tej komórce organizacyjnej.

Reasumując, w okolicznościach sprawy, zwłaszcza mając na uwadze cały

ciąg zachowań pracodawcy, poczynając od uprzedniego wypowiedzenia

zmieniającego i zwolnienia dyscyplinarnego, poprzez sposób zorganizowania

szkolenia powoda po przywróceniu go do pracy prawomocnym wyrokiem sądowym,

po ocenę zaproponowanych powodowi nowych warunków pracy i płacy, można

mieć wątpliwości, czy nieuzyskanie przez powoda w wyznaczonym terminie

umiejętności koniecznych do samodzielnej obsługi urządzeń chłodniczych było

rzeczywistą przyczyną decyzji pracodawcy, czy też była nią chęć swoistego

ukarania pracownika za prowadzoną działalność związkową. Wypada zauważyć, że

zaproponowanie długoletniemu pracownikowi zatrudnienia na stanowisku znacznie

poniżej jego kwalifikacji zawodowych może być odczytane jako próba upokorzenia i

12

skłonienia pracownika do odmowy przyjęcia nowych warunków, czego skutkiem

jest rozwiązanie stosunku pracy. Na ocenę zasadności dokonanego przez

pozwanego wypowiedzenia zmieniającego nie może mieć przy tym wpływu fakt

późniejszych zmian organizacyjnych, gdyż nie były one wskazane w oświadczeniu

woli pracodawcy jako przyczyna pogorszenia warunków pracy i płacy powoda i

nastąpiły już po złożeniu tej treści oświadczenia woli. Przyczyna wypowiedzenia

musi bowiem mieć charakter wyprzedzający w stosunku do samego

wypowiedzenia.

Ustalenie, czy dokonane przez pozwanego wypowiedzenie powodowi

warunków pracy i płacy było uzasadnione, jest zaś w niniejszym przypadku istotne

również z tego względu, że nie ulega wątpliwości, iż nastąpiło ono z naruszeniem

wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególnej ochrony

trwałości stosunku pracy działacza związkowego. Przepis art. 32 ustawy o

związkach zawodowych stanowi realizację, w płaszczyźnie ustawodawstwa

krajowego, sformułowanej w art. 1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy

Nr 135, podpisanej w Genewie w dniu 23 czerwca 1971 r. dotyczącej ochrony

przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz.U.

z 1977 r. Nr 39, poz. 178 ze zm., dalej „Konwencja”) dyrektywy, zgodnie z którą

działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim

aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem dokonanym ze względu na ich

przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeżeli

działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami

zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. W judykaturze i

orzecznictwie przyjmuje się, że funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w

tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu

rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości

aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich

reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci

są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na

działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw

pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich

13

działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium

uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów

określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (zob. szerzej wyroki

Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 nr 4,

poz. 29 i z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010 nr 6, poz. 58). Godzi się

podkreślić, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma

jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do zachowań

objętych działalnością związkową. Jest tak dlatego, że wypowiedzenie lub

rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyny niezwiązanej z taką

działalnością może stanowić tylko pretekst do uwolnienia się przez pracodawcę od

niewygodnego pracownika. Trudno bowiem przyjąć, aby pracodawca - podejmując

w rzeczywistości próbę pozbycia się takiego pracownika - jako przyczynę jego

zwolnienia wskazywał okoliczności związane z prowadzeniem przez niego

działalności związkowej w ramach obowiązujących przepisów. Z tego względu do

zarządu organizacji związkowej należy ocena, czy aktywność związkowa danego

pracownika jest dla pracodawcy niewygodna i uzasadnia objęcie tego pracownika

ochroną wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, również

bezpośrednio po dojściu do zarządu związku wiadomości o zamiarze podjęcia

przez pracodawcę działań zmierzających do rozwiązania z pracownikiem umowy o

pracę i niezależnie od tego, czy sugerowana przez pracodawcę przyczyna

wypowiedzenia formalnie ma związek z prowadzoną przez pracownika

działalnością związkową. W konsekwencji tego, w każdym przypadku zamiaru

wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę lub pogorszenia wynikających z niej

warunków pracy i płacy pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu

zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Oznacza to, że po pierwsze -

decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży

w gestii zarządu organizacji związkowej, po drugie - niewyrażenie zgody, o której

stanowi powołany przepis, nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie lub

rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny

leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy, wreszcie po trzecie - skutkiem działania

14

pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1 jest co do zasady uwzględnienie żądania

pracownika przywrócenia do pracy.

Oddalając powództwo H. S. o przywrócenie do pracy w pozwanej

Spółdzielni, mimo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego z

naruszeniem przepisu art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, Sąd drugiej

instancji uznał odmowę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na owo

wypowiedzenia oraz dochodzone przez powoda roszczenia za sprzeczne z art. 8

k.p.

Warto zatem zauważyć, że klauzula generalna, zawarta w art. 8 k.p., zwana

niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, ma swoje historyczne ugruntowanie, a jej

odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule

generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów

niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między

innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych.

Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) „współistnieje” z całym systemem

prawa cywilnego i powinna być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu

spraw. Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być

uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna

sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna

sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że

przepis art. 8 k.p., po pierwsze, dotyczy nadużycia a nie naruszenia prawa oraz, po

drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę

cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu), a nie np. administracyjnoprawną czy

konstytucyjną.

Skoro hipotezą normy art. 8 k.p. objęte są przypadki nadużycia a nie obrazy

prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy

prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których

zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania

przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów

(np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, M.P.Pr.

15

2011 nr 9, s. 475-478 oraz postanowienie z dnia 20 czerwca 2011 r., I PK 43/11,

LEX nr 1408141).

Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie

podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje

praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do

oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub

zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie

korzysta z ochrony prawnej (wyroki z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr

529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia

2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12,

LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która

zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd

powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania

pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c) pozostaje

zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy

(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02,

OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie

można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz.

210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73,

OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego i

Z. Ziembińskiego, a także wyroki z dnia 10 lutego 2012 r., II PK 144/11, LEX nr

1167470; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012 nr 11, s. 584-587).

Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się

w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w ramach postępowania

kasacyjnego może podlegać kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i

oczywistego naruszenia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1970 r.,

III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10, s. 170, z glosą K.

Piaseckiego; z 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC 2000 nr 3, poz. 58; OSP

2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z 4 lipca 2002 r., I CKN 837/00,

LexPolonica nr 376352 oraz z 30 października 2003 r., IV CK 151/02, LexPolonica

nr 1630441). Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8

16

k.p. należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie

sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa

polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia

społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie

zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa)

zostały pogwałcone. Jak bowiem wyjaśnił Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu

wyroku z dnia 17 października 2000 r., SK 5/99 (OTK 2000 Nr 7, poz. 254, pkt III

3.), do zespołu zasad orzeczniczych, dzięki którym stosowanie art. 5 k.c. a także

art. 8 k.p., (por. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 października 2006 r.,

SK 42/04, OTK-A 2006 Nr 9, poz. 125) nie stwarza zagrożenia dla stabilności

systemu prawa, należy między innymi „konieczność wykazania, o jaką dokładnie

zasadę współżycia społecznego chodzi”. Sąd powinien zatem podjąć próbę

sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne, w jego ocenie,

jest czynienie użytku z prawa podmiotowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6

kwietnia 2011 r., II PK 254/10 , niepublikowany i w z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK

18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156).

Norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości

korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa

przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę

uprawniona z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji

nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i

przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż

posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko

wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne,

a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o

konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość

możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie

lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie

korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z

całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego

17

podmiotu za nadużycie prawa musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i

konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe

zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów

moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do

zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża

podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym

prawo powinno służyć (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19

sierpnia 1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia

2009 r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009 r., I PK

48/09, LEX nr 529757, wyroki z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, LEX nr

784923 i z dnia 4 października 2011 r., I PK 48/11, LEX nr 1125243 i z dnia 6

kwietnia 2011 r., II PK 254/10, LEX nr 949026). W judykaturze utrwalone jest przy

tym stanowisko, że stosowanie art. 8 k.p (w stosunkach cywilnoprawnych art. 5

k.c.) powinno być restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia

bądź zmiany obowiązujących przepisów prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 20 czerwca 2008 r., IV CNP 12/08, LEX nr 461749 i z dnia 25 stycznia 2012 r.,

II PK 105/11, LEX nr 1162676).

W rozpoznawanej sprawie Sąd drugiej instancji opierając swoje

rozstrzygnięcie na klauzuli generalnej z art. 8 k.p. przemiennie odwołuje się do

instytucji czynienia ze swego prawa użytku sprzecznego z jego społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem oraz zasadami współżycia społecznego, nie

wyjaśniając bliżej tych pojęć, a nadto naruszenie owej klauzuli przypisuje to

zarządowi zakładowej organizacji związkowej to samemu powodowi. Trzeba zatem

przytoczyć treść uchwały Sądu Najwyższego z dnia 11 września 1996 r., I PZP

1996 (OSNAPiUS 1998 nr 6, poz. 175), w której stwierdzono, że odmowa

wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie

stosunku pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych) nie podlega

ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd nie może rozważać, czy niewyrażenie

zgody przez organizację związkową było uzasadnione. Odmowa wyrażenia zgody

przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z

pracownikiem objętym wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy nie podlega też

ocenie sądu pracy na płaszczyźnie art. 8 k.p., gdyż przepis ten dotyczy

18

wykonywania prawa przez stronę stosunku prawnego – stosunku pracy. Zarząd

zakładowej organizacji związkowej nie jest stroną stosunku pracy, a zgoda

(odmowa zgody) na rozwiązanie stosunku pracy nie jest wykonywaniem prawa

podmiotowego, lecz realizacją szczególnego uprawnienia związku zawodowego.

Jeśli zaś chodzi o zastosowanie art. 8 k.p. do oceny roszczeń działaczy

związkowych, wobec których dokonano rozwiązania stosunku pracy lub zmiany

tego treści z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy zgodzić

się z tezą Sądu drugiej instancji, że działalność związkowa nie może być

pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach

niedotyczących sprawowanych prze niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o

ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla

pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w

nim żadnej funkcji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN

616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6 i z dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP

2003 nr 16, poz. 376). Organy związku zawodowego, podejmując decyzje w

sprawach określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, powinny

zatem wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ

może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże

obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach

danego przypadku na ochronę nie zasługuje, judykatura Sądu Najwyższego

przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o

przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub

sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego

(art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na

podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie

zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie

uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Na tym

polega brak bezwzględnego charakteru ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1

ustawy o związkach zawodowych i tej właśnie sytuacji dotyczą wszystkie

orzeczenia, w których Sąd Najwyższy opowiedział się za możliwością

nieuwzględnienia - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy w

19

zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności konkretnej sprawy, i to nie

tylko w wypadku, w którym zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art.

52 k.p., ale również w razie zaistnienia przyczyn usprawiedliwiających jedynie

wypowiedzenie umowy o pracę (wyroki Sadu Najwyższego z dnia 18 stycznia

1996 r., I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr 15, poz. 210; z dnia 27 lutego 1997 r.,

I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 416; z dnia 20 sierpnia 1997 r., I PKN

225/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 305; z dnia 17 września 1997 r., I PKN

273/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 394; z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 755/99,

OSNAPiUS 2002 nr 4, poz. 88). Podobne stanowisko prezentowane jest w

doktrynie prawa (T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2012, s. 160; J. Stelina,

Przywrócenie do pracy chronionego działacza związkowego w orzecznictwie Sądu

Najwyższego, PiZS 2005 nr 1, s. 52 i nast.; H. Szewczyk, Szczególna ochrona

trwałości stosunku pracy, Studia Prawnicze 2005 nr 20, s. 44 i nast.). W żadnym z

tych orzeczeń nie kwestionuje się natomiast, że formalna ochrona z art. 32 ust. 1

ustawy o związkach zawodowych przysługuje pracownikowi nią objętemu w

każdym przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy ani nie wyraża

się poglądu, że dopuszczalne jest pozbawienie pracownika w oparciu o art. 8 k.p.

zagwarantowanych przepisami prawa roszczeń, w sytuacji gdy wypowiedzenia

umowy o pracę nie tylko dokonano z naruszeniem prawa (bez zgody zarządu

związku zawodowego), ale także przy braku przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie (por. w tym zakresie wyrok z dnia 18 czerwca 2007 r., II PK 335/06,

LEX nr 898861). Tylko w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni

usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, niepozostających w związku z ratio

legis określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególnej

ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do

pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (por.

wyroki z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6, s. 34 oraz z

dnia 11 października 2005 r., I PK 45/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 4, s. 203 i

powołany wyżej wyrok z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/07).

W przedmiotowej sprawie Sąd drugiej instancji uznając odmowę organizacji

związkowej na wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy oraz nieprzyjęcie

20

przez powoda nowych warunków zatrudnienia za nadużycie prawa podmiotowego

stwierdził, że samo wypowiedzenia było uzasadnione. Teza ta pozostaje w

sprzeczności z poczynionymi przez Sąd Rejonowy ustaleniami faktycznymi w tym

zakresie, które Sąd Okręgowy wpierw w pełni podzielił, a następnie nie wyjaśnił,

dlaczego w tej materii odmiennie niż Sąd pierwszej instancji ocenił ich znaczenie

dla stwierdzenia zasadności (czy raczej bezzasadności) dokonanego

wypowiedzenia zmieniającego. Nie można zaś zarzucać czynienia z prawa

dochodzenia przed sądem przywrócenia do pracy użytku sprzecznego z jego

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jeśli rozwiązania stosunku pracy lub

zmiany jego treści dokonano nie tylko z naruszeniem przepisów o szczególnej

ochronie trwałości stosunku pracy, ale i bez uzasadnionej przyczyny. W takim

przypadku mamy bowiem do czynienia ze spełnieniem obydwu przesłanek

uwzględnienia żądania pozwu, wymienionych w art. 45 § 1 k.p.

Nie można też w każdej sytuacji odwoływać się do przepisu art. 8 k.p.

czyniąc pracownikowi zarzut z tytułu dochodzenia roszczeń o przywrócenie do

pracy jako sprzecznych ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego

powodu, że po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę lub zmiany jej warunków

zajmowane przez pracownika stanowisko pracy uległo likwidacji. O nadużyciu

prawa przez działacza związkowego, wobec którego dokonano wypowiedzenia

rozwiązującego lub zmieniającego z naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach

zawodowych, można byłby mówić wtedy, gdyby utworzenie związku zawodowego

lub wybór pracownika do zakładowej organizacji związkowej nastąpił wyłącznie w

celu uzyskania ochrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę lub

po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do złożenia pracownikowi tej

treści oświadczenia woli (zob. wyroki z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97,

OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 416; z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 509/98,

OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 133; z dnia 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07, Monitor

Prawa Pracy 2008 nr 6, s. 316). Taka sytuacja nie zachodzi jednak w niniejszym

przypadku, skoro powód uzyskał ochronę związkową na długo przed dokonaniem

przedmiotowego wypowiedzenia, a pozwany już wcześniej podejmował nieudane

próby zwolnienia skarżącego. Nie można też tracić z pola widzenia nowych

warunków pracy i płacy, jakie zaoferowano powodowi. Nawet gdyby bowiem istniały

21

związane z reorganizacją zakładu obiektywne przesłanki do skorzystania przez

pracodawcę z możliwości jednostronnej zmiany treści łączącego strony stosunku

pracy, trzeba rozważyć, czy zaproponowane nowe warunki zatrudnienia nie są

znacznie poniżej kwalifikacji zawodowych pracownika, zaś pracodawca oferując

takie warunki w rzeczywistości pragnie skłonić pracownika do odmowy ich przyjęcia

i doprowadzenia do rozwiązania stosunku pracy. W takich bowiem okolicznościach

to pracodawca a nie pracownik czyniłby ze swego prawa skorzystania z instytucji

wypowiedzenia zmieniającego użytek sprzeczny z jego gospodarczo-społecznym

przeznaczeniem.

Trzeba tę mieć na uwadze to, że ewentualna niemożność wykonania wyroku

sądowego przywracającego pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach,

wynikająca z likwidacji zajmowanego przezeń stanowiska, na ogół implikuje -

zgodnie z art. 45 § 2 k.p. - orzeczenie o odszkodowaniu w miejsce żądanego

przywrócenia. Wprawdzie przepis ten jest z mocy art. 45 § 3 k.p. wyłączony wobec

pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, jednakże w

odniesieniu do tej kategorii osób rozstrzygnięcie przez sąd o roszczeniu

alternatywnym może nastąpić w trybie art. 477¹ k.p.c., gdyby - ze względu na

okoliczności sprawy - skorzystanie przez pracownika z tejże ochrony stanowiło

nadużycie prawa. W przedmiotowej sprawie dywagacje na temat zastosowania

zawartych w powołanych przepisach rozwiązań są jednak przedwczesne. Przede

wszystkim nie ustalono, czy dokonana przez pozwanego modernizacja Wydziału

Maszynowni Chłodniczej, spowodowała likwidację wszystkich stanowiska pracy,

czy tylko ograniczenie ich liczby. Trudno bowiem nie podzielić zarzutu skarżącego,

że nawet po przeprowadzonej reorganizacji wydział ten nie może funkcjonować

bezzałogowo. Jeśli zaś nastąpiła jedynie redukcja etatów w wydziale, a nie

całkowita ich likwidacja, to nie można twierdzić, że nie jest możliwe przywrócenie

powoda do pracy na dotychczasowym stanowisku, tym bardziej, że jest on

pracownikiem wobec którego ciążył na pracodawcy obowiązek wykonania

poprzedniego wyroku sądowego.

Podzielając zarzuty i wnioski kasacyjne, Sąd Najwyższy z mocy 39815

§ 1

k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c. orzekł jak w sentencji

wyroku.

22

kc