I PK 72/15

Sygn. akt I PK 72/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 stycznia 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

Protokolant Anna Matura

w sprawie z powództwa Z. G.

przeciwko PKP Spółce Akcyjnej

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 19 stycznia 2016 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 21 sierpnia 2014 r.,

1. oddala skargę kasacyjną;

2. przyznaje od Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego w K. na

rzecz radcy prawnego M. B. tytułem zwrotu kosztów nieopłaconej

pomocy prawnej udzielonej z urzędu kwotę 120 (sto dwadzieścia)

złotych powiększoną o stawkę podatku od towarów i usług

tytułem wynagrodzenia oraz kwotę 168 (sto sześćdziesiąt)

złotych tytułem wydatków;

2

3. nie obciąża powódki obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej

kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

UZASADNIENIE

Powódka Z. G. domagała się od strony pozwanej PKP S.A. zasądzenia

odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o

pracę, zarzucając, że jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia była

nieprawdziwa a druga stanowiła przejaw dyskryminacji ze względu na wiek.

Sąd Rejonowy w K. wyrokiem z 3 grudnia 2013 r. zasądził od strony

pozwanej na rzecz powódki kwotę 11.535,69 zł tytułem odszkodowania, w

pozostałej części oddalił powództwo.

Z ustaleń Sądu pierwszej instancji wynikało, że powódka była zatrudniona

u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w Wydziale

[…]. Wydział obejmuje sześć zespołów. Powódka zajmowała stanowisko specjalisty

w zespole trzecim. Było to stanowisko wieloosobowe do spraw analiz

ekonomicznych, kalkulacji kosztów i fakturowania. W zespole pracowało sześć

osób. W okresie pierwszych dziesięciu miesięcy 2012 r. spółka PKP S.A.

odnotowała spadek przewozów. Niekorzystne wskaźniki wydajności pracy

spowodowały podjęcie działań dostosowujących zatrudnienie do rzeczywistych

potrzeb pracodawcy. W tym celu wytypowano pracowników, których obowiązki były

możliwe do przydzielenia innym pracownikom poszczególnych jednostek. W

Wydziale […] – w zespole, w którym pracowała powódka – ograniczeniu uległ

zakres czynności, co spowodowane było zmniejszeniem zapotrzebowania na

wynajem wagonów. O wyborze powódki do zwolnienia zadecydowało to, że jej

obowiązki mogły być przejęte przez innych pracowników oraz że po zwolnieniu z

pracy miała zapewnione świadczenie emerytalne.

Pozwany pracodawca pismem z 30 października 2012 r., w związku ze

spełnieniem przez powódkę warunków do uzyskania prawa do emerytury kolejowej,

zaproponował jej rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron z

dniem 31 grudnia 2012 r. Jednocześnie zaznaczył, że odpowiedzi na powyższą

propozycję oczekuje do 9 listopada 2012 r., a w przypadku braku akceptacji

3

przedstawionej oferty prosi o ewentualne przedstawienie oczekiwań powódki

warunkujących osiągnięcie porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o

pracę. W odpowiedzi na to pismem z 9 listopada 2012 r. powódka zwróciła się do

pozwanego z prośbą o umożliwienie jej zatrudnienia do 30 września 2013 r.

Pozwany nie przyjął tej propozycji.

Oświadczeniem z 15 listopada 2012 r. pozwany pracodawca wypowiedział

powódce umowę o pracę, wskazując jako przyczyny: 1) zmniejszenie zatrudnienia

w związku z ograniczeniem zadań w spółce w następstwie spadku

zapotrzebowania na kolejowe przewozy towarowe w roku bieżącym, jak również

niekorzystnych prognoz rynkowych na lata następne; 2) posiadanie przez powódkę

uprawnień emerytalnych.

W dniu 19 listopada 2012 r. powódka zwróciła się do pozwanego z prośbą o

rozważenie możliwości zmiany terminu rozwiązania umowy. Argumentowała, że

zatrudnienie do 30 września 2013 r. umożliwiłoby jej nabycie prawa do nagrody

jubileuszowej za 40 lat pracy w związku z przejściem na emeryturę. Równocześnie

powódka uzasadniła prośbę trudną sytuacją materialną swojej rodziny. Podała, że

przez wiele lat samotnie wychowywała syna, który od kilku miesięcy pozostaje bez

pracy a ma na utrzymaniu żonę i dwójkę dzieci. Powódka jest jedynym żywicielem

rodziny a otrzymanie nagrody jubileuszowej znacznie ułatwiłoby jej rozwiązanie

problemów finansowych.

W odpowiedzi na powyższe pismo pracodawca poinformował powódkę, że

nie widzi możliwości przedłużenia zatrudnienia do 30 września 2013 r. Stosunek

pracy łączący strony ustał 28 lutego 2013 r.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że pozwany pracodawca zatrudnia inne

osoby w wieku emerytalnym. W zespole pierwszym w Wydziale […] pozostawała w

zatrudnieniu na stanowisku specjalisty K. W. W dniu 11 kwietnia 2011 r. strona

pozwana zawarła z K. W. porozumienie w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy

z dniem 31 marca 2012 r. Następnie porozumieniem z 29 grudnia 2011 r.

zmieniono postanowienia wcześniejszego porozumienia w ten sposób, że termin

rozwiązania umowy o pracę ustalony na 31 marca 2012 r. uległ zmianie na 31

grudnia 2012 r. W dniu 29 września 2012 r. K. W. ponownie zwróciła się do strony

pozwanej z prośbą o zmianę daty przejścia na emeryturę i umożliwienia jej

4

pozostania w zatrudnieniu do 31 grudnia 2013 r. W uzasadnieniu prośby powołała

się na swój długoletni staż pracy w PKP (od 1976 r.) oraz na to, że jej emerytura

będzie bardzo niska (około 1.000 zł). Ujawniła, że jest osobą samotną i

przewidywane niskie świadczenie emerytalne nie pozwoli jej na pokrycie

zobowiązań finansowych w wysokości około 100.000 zł spowodowanych

koniecznością spłaty byłego męża z zajmowanego przez nią po wyroku

rozwodowym mieszkania. Zatrudnienie do 31 grudnia 2013 r. umożliwiłoby jej

uregulowanie większości zobowiązań finansowych i zwiększenie emerytury.

Ponadto dodała, że jej stan zdrowia pozwala na dalszą pracę, nie była na

zwolnieniu lekarskim ponad 6 lat. Strona pozwana pismem z 17 października

2012 r. odmówiła K. W. pozytywnego rozpatrzenia jej prośby, podnosząc, że

nabyła uprawnienia emerytalne 8 maja 2011 r. W dniu 13 listopada 2012 r. K. W.

ponowiła prośbę o zmianę porozumienia w części dotyczącej terminu rozwiązania

stosunku pracy i pozostanie w zatrudnieniu do 31 marca 2013 r. Prośba ta została

zaakceptowana, czego rezultatem było zawarcie przez stronę pozwaną z K. W.

porozumienia z 19 listopada 2012 r. w przedmiocie zmiany terminu rozwiązania

umowy o pracę, w ten sposób, że rozwiązanie umowy miało nastąpić 31 marca

2013 r. Następnie porozumieniem z 14 lutego 2013 r. kolejny raz zmieniono termin

rozwiązania umowy na 30 czerwca 2013 r. Pod koniec czerwca 2013 r.

przedłużono zatrudnienie K. W. do końca 2013 r. Strona pozwana zdecydowała o

pozostawieniu w zatrudnieniu K. W. z uwagi na jej trudną sytuację osobistą.

Ponadto w zatrudnieniu pozostawała inna pracownica z uprawnieniami

emerytalnymi – T. D. zatrudniona na stanowisku asystenta prezesa zarządu.

Również z nią pracodawca zawarł porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z

dniem 31 grudnia 2010 r. w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych, a

następnie zawarł z nią trzy porozumienia w sprawie zmiany terminu rozwiązania

umowy o pracę, na podstawie których przesuwano termin rozwiązania umowy na

31 grudnia 2011 r., 31 grudnia 2012 r. i 31 sierpnia 2013 r.

Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że postępowanie

dowodowe potwierdziło spadek kolejowych przewozów towarowych oraz

rozdzielenie dotychczasowych obowiązków powódki między pozostałych

pracowników zespołu. Oznacza to, że pierwsza z podanych przyczyn

5

wypowiedzenia była rzeczywista i uzasadniała wypowiedzenie. Jednocześnie Sąd

ocenił, że skoro o pozostawieniu w zatrudnieniu K. W. zadecydowały okoliczności

pozazawodowe, a mianowicie konieczność spłaty kredytu zaciągniętego na spłatę

udziału byłego męża w zajmowanym przez tę pracownicę mieszkaniu, to

pozostawienie w zatrudnieniu także powódki, tak aby mogła nabyć uprawnienia do

nagrody jubileuszowej, było jak najbardziej zasadne. Zdaniem Sądu pierwszej

instancji, ustalone zachowanie strony pozwanej powinno być oceniane w

kategoriach dyskryminacji. Zasada równego traktowania pracowników (art. 183a

§ 1

k.p.) wymaga, aby pracodawca, który wskazał posiadanie uprawnień emerytalnych

jako zasadnicze kryterium wyboru do zwolnienia pracownika z pracy, wziął pod

uwagę wszystkie okoliczności dotyczące danego pracownika i umożliwił każdemu w

równym stopniu pozostawanie w dłuższym zatrudnieniu. Sąd Rejonowy uznał, że

pozwany pracodawca nie wykazał w toku postępowania, aby o pozostawieniu w

zatrudnieniu K. W. zadecydowały takie kryteria jak: większa przydatność

pracownika do pracy na danym stanowisku, umiejętności i doświadczenie

zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, kwalifikacje zawodowe, szczególne

umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek

do obowiązków pracowniczych. Jest to o tyle istotne, że zarówno powódka jak i K.

W. zajmowały stanowisko specjalisty. W tej sytuacji, skoro decydującym kryterium o

wytypowaniu do zwolnienia było posiadanie uprawnień emerytalnych, a zarówno

powódka jak i K. W. je posiadały, to pracodawca w toku postępowania powinien był

dla obrony zasadności wypowiedzenia umowy powódce wykazać, że zastosował

inne obiektywne i sprawiedliwe kryteria decydujące o przedłużeniu umowy, a w

konsekwencji pozostawieniu w zatrudnieniu K. W. W ocenie Sądu Rejonowego

pozwany pracodawca nie udowodnił w toku postępowania, że za wytypowaniem

powódki do zwolnienia przy jednoczesnej decyzji o pozostawieniu w dalszym

zatrudnieniu innego pracownika, mającego również uprawnienia emerytalne,

decydowały kryteria doboru do zwolnienia związane z pracą (takie jak większa

przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, umiejętności i

doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, kwalifikacje zawodowe).

W tej sytuacji Sąd uznał, że przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu

pracodawcy nie uzasadniała rozwiązania umowy o pracę z powódką, i dlatego

6

zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za

trzymiesięczny okres wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 w związku z art.

471

k.p.

Od wyroku Sądu Rejonowego apelację wniosła strona pozwana, zaskarżając

wyrok w całości i zarzucając mu: 1) naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 k.p.

w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), przez ich błędną

wykładnię i przyjęcie, że za wytypowaniem powódki nie stały obiektywne i

sprawiedliwe kryteria doboru do zwolnienia, 2) naruszenie prawa materialnego,

tj. art. 94 pkt 9 k.p., przez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że kryterium doboru

pracowników do zwolnienia w postaci osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia

prawa do emerytury, nie było wystarczające, 3) naruszenie przepisów

postępowania, tj. art. 233 k.p.c., polegające na dokonaniu przez Sąd pierwszej

instancji całkowicie dowolnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego

oraz sprzeczność poczynionych przez ten Sąd ustaleń faktycznych z treścią

zebranego w sprawie materiału dowodowego w wyniku przyjęcia, że powódka i K.

W. były zatrudnione na takim samym stanowisku, podczas gdy stanowiska te

różniły się zakresem przypisanych do nich obowiązków, że stanowisko pracy K. W.

nie uległo likwidacji, podczas gdy decyzja o jego likwidacji została podjęta, a

następnie odsunięta w czasie, a ponadto że po stronie powódki istniały okoliczności

o charakterze osobistym mogące przemawiać za pozostawieniem jej w

zatrudnieniu, gdy tymczasem powódce chodziło o utrzymanie pracy do czasu

nabycia prawa do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy.

Strona pozwana wniosła o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w całości,

ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi

pierwszej instancji do ponownego rozpoznania.

W wyniku uwzględnienia apelacji strony pozwanej Sąd Okręgowy w K.

wyrokiem z 21 sierpnia 2014 r. zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w ten

sposób, że powództwo oddalił.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy

i przyjął je za własne, jakkolwiek ocena materiału dowodowego i wnioski, które z

7

niego wyprowadził Sąd pierwszej instancji, były w ocenie Sądu drugiej instancji

dokonane z naruszeniem art. 233 § 1 k.p.c. Istnieje bowiem dysharmonia między

materiałem dowodowym zgromadzonym przez Sąd Rejonowy a konkluzją, do której

Sąd ten doszedł.

W ocenie Sądu Okręgowego, pozwany pracodawca wykazał, że w spółce

nastąpił spadek kolejowych przewozów towarowych i konieczność zmniejszenia

zatrudnienia. Także w zespole powódki zmniejszyła się liczba pracowników z 6 do

4 osób. Z materiału dowodowego bez wątpienia wynika, że przyczyna podana w

wypowiedzeniu umowy o pracę, a mianowicie zmniejszenie zatrudnienia w związku

z ograniczeniem zadań w spółce w następstwie spadku zapotrzebowania na

kolejowe przewozy towarowe w roku bieżącym oraz niekorzystne prognozy

rynkowe na lata następne, była rzeczywista. W toku postępowania zostało

potwierdzone nabycie przez powódkę uprawnień emerytalnych (do emerytury

kolejowej). Wbrew stanowisku powódki, w chwili wypowiedzenia umowy o pracę nie

znajdowała się w okresie ochronnym (art. 39 k.p.).

Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących

pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował

obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy

tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go

do rozwiązania stosunku pracy. W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy

pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,

zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną wypowiedzenia są

nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, lecz także określona

przyjętymi kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Zdaniem Sądu

Okręgowego przyjęte przez pozwanego pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku

emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jest jasnym i usprawiedliwionym

kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. Za chybione należy uznać twierdzenie

powódki, że jest to kryterium dyskryminujące ze względu na wiek. W orzecznictwie

przyjmuje się, że wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu

stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń

emerytalnych, stanowi społecznie uzasadnione kryterium wyboru do zwolnienia z

8

pracy, gdyż nie pozbawia pracy i środków utrzymania tych pracowników, którzy nie

mają żadnego zabezpieczenia materialnego.

Sąd odwoławczy uznał, że Sąd pierwszej instancji błędnie skupił się na

ocenie przyczyn przedłużenia umowy o pracę z innym pracownikiem, K. W.,

posiadającą podobnie jak powódka uprawnienia emerytalne. Zdaniem Sądu, K. W.

wprawdzie pracowała w tym samym wydziale co powódka, ale w innym zespole.

Nie były to więc takie same stanowiska pracy. Co więcej, Sąd Rejonowy nie

uwzględnił, że obydwa stanowiska (powódki i K. W.) zostały zlikwidowane, z tym że

w przypadku K. W. pozwany pracodawca zadecydował jedynie o przesunięciu

terminu rozwiązania stosunku pracy. Takie działanie stanowiło jednak jego

uprawnienie. Pozwany mógł dostosować datę likwidacji stanowiska pracy K. W. do

swoich potrzeb.

Sąd drugiej instancji odniósł się jednak do motywów, jakimi kierował się

pracodawca, decydując o przesunięciu terminu rozwiązania umowy o pracę z K. W.

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że na przesunięcie terminu ustania

stosunku pracy miała wpływ sytuacja materialna obydwu pracownic. Sytuacje

osobiste powódki i K. W. nie były tożsame. W przypadku K. W. pozwany

pracodawca wziął pod uwagę jej trudną sytuację finansową związaną z

koniecznością spłaty kredytu (zaciągniętego w związku z koniecznością spłacenia

byłego męża po rozwodzie). Natomiast okoliczności przedstawione przez powódkę

wprawdzie były związane z jej sytuacją rodzinną, lecz nie dotyczyły bezpośrednio

powódki jako pracownika, a jedynie pomocy finansowej udzielanej przez nią

dobrowolnie bezrobotnemu synowi i jego rodzinie. Powódka argumentowała, że

w razie przedłużenia jej zatrudnienia do 30 września 2013 r. nabędzie uprawnienie

do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy, co umożliwi udzielenie pomocy

finansowej bezrobotnemu synowi i jego rodzinie.

Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że przyczyny wypowiedzenia umowy o

pracę wskazane w oświadczeniu pracodawcy skierowanym do powódki były

prawdziwe a zastosowane kryterium wyboru pracownika do zwolnienia (nabycie

uprawnień emerytalnych) – obiektywne i sprawiedliwe. W tym stanie rzeczy nie było

podstaw do przyjęcia, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było

9

nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Dlatego powództwo o odszkodowanie

podlegało oddaleniu.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła powódka,

zaskarżając wyrok ten w całości. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa

materialnego, tj. art. 183a

§ 1-3 k.p. w związku z art. 94 pkt 2b k.p. oraz art. 45 k.p.,

przez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że działanie pozwanego polegające

na nieprzedłużeniu z powódką stosunku pracy, mimo że w stosunku do niej, jak i do

innych pracowników przeznaczonych do zwolnienia, zatrudnionych na tożsamych

stanowiskach pracy, zachodziły te same przesłanki, które u pozostałych

pracowników przeznaczonych do zwolnienia zatrudnionych na tożsamych

stanowiskach pracy zaważyły na przedłużeniu z nimi stosunku pracy o

wnioskowany przez nich okres, a u powódki nie, nie stanowi dyskryminacji

pracownika w zakresie jego zatrudnienia i rozwiązania z nim stosunku pracy.

Zdaniem skarżącej, popartym przytoczonymi w skardze orzeczeniami Sądu

Najwyższego, zasada równości wyrażona w art. 183a

§ 1 k.p. nakazuje identyczne

traktowanie wszystkich adresatów norm prawnych znajdujących się w takiej samej

lub podobnej sytuacji prawnej bądź faktycznej. Z kolei art. 183a

§ 2 k.p. zrównuje

zasadę równości z zasadą niedyskryminacji. Dyskryminacja jest kwalifikowanym

nagannym zachowaniem, u którego podłoża leży nierówne traktowanie

pracowników z powodu ich cech osobistych m.in. wieku. Dyskryminacja w

przypadku występującej ze skargą kasacyjną powódki miałaby polegać – zdaniem

jej pełnomocnika procesowego – na uniemożliwieniu jej kontynuowania dalszego

zatrudnienia na zajmowanym dotychczas stanowisku, mimo występowania po jej

stronie tych samych przesłanek, tj. złej sytuacji finansowej, które po stronie

pozostałych pracowników przeznaczonych do zwolnienia zaważyły na przedłużeniu

z nimi stosunku pracy.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie.

Pozwany pracodawca przedstawił argumenty przemawiające za przyjęciem, że

samo uzyskanie uprawnień emerytalnych stanowi społecznie usprawiedliwione

kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a zatem nie może jednocześnie być

uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. Ponadto

podkreślił, że likwidacja stanowiska pracy nastąpiła w obrębie zespołu, którego

10

pracownicą była powódka. Decyzje w przedmiocie zmniejszenia stanu zatrudnienia

należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i nie podlegają kontroli w sporze o

bezzasadność wypowiedzenia. Możliwe odstępstwa od powyższej zasady, są,

zdaniem pracodawcy, uzasadnione wyłącznie w sytuacji, gdy decyzja pracodawcy

dotyczy tylko niektórych pracowników objętych zwolnieniem, i o ile są to pracownicy

zatrudnieni na identycznych (lub podobnych) stanowiska pracy, co nie miało

miejsca w rozstrzyganej sprawie.

Sąd Najwyższy zważył co następuje:

Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw. Skargę oparto jedynie na

podstawie naruszenia prawa materialnego, co oznacza, że przy ocenie zasadności

podniesionych w niej zarzutów wiążący był ustalony przez Sąd Okręgowy stan

faktyczny (art. 39813

§ 2 k.p.c.).

Mimo niejednoznacznego, a wręcz wewnętrznie sprzecznego w swej treści,

pierwszego akapitu uzasadnienia Sądu Okręgowego (z jednej strony Sąd ten

podzielił ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy i przyjął je za własne,

z drugiej zakwestionował ocenę materiału dowodowego i wnioski wyprowadzone z

tego materiału przez Sąd Rejonowy z naruszeniem art. 233 § 1 k.p.c., co miało

doprowadzić do „dysharmonii” między materiałem dowodowym zgromadzonym

przez Sąd pierwszej instancji a konkluzją, do której doszedł ten Sąd), należało

przyjąć, że w ramach wiążących w postępowaniu kasacyjnym ustaleń faktycznych

mieściły się:

po pierwsze – ustalenie, że w pozwanej spółce rzeczywiście doszło do

spadku kolejowych przewozów towarowych i związanej z tym konieczności

zmniejszenia zatrudnienia w grupie pracowników obsługujących te przewozy oraz

że w zespole powódki zmniejszyła się liczba pracowników z 6 do 4 osób, a zatem

przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę, a mianowicie „zmniejszenie

zatrudnienia w związku z ograniczeniem zadań w Spółce, w następstwie spadku

zapotrzebowania na kolejowe przewozy towarowe w roku bieżącym, jak również

niekorzystnych prognoz rynkowych na lata następne”, była rzeczywista

(w pozwanej spółce niewątpliwie doszło do zwolnień pracowników z przyczyn

11

dotyczących pracodawcy, w tym wydziale i zespole, w którym zatrudniona była

powódka);

po drugie – ustalenie, że powódka nabyła prawo do emerytury kolejowej, co

gwarantowało jej (po rozwiązaniu stosunku pracy) uzyskiwanie świadczeń

emerytalnych (w dniu 15 maja 2010 r. ukończyła 55 lat, a wypowiedzenie nastąpiło

15 listopada 2012 r. ze skutkiem na 28 lutego 2013 r.), co oznacza, że podane

przez pracodawcę niezbyt precyzyjnie jako druga przyczyna wypowiedzenia

kryterium doboru powódki do zwolnienia, a mianowicie „posiadanie uprawnień do

zaopatrzenia emerytalnego”, było również rzeczywiste i prawdziwe;

po trzecie – ustalenie, że dokonując wyboru powódki do zwolnienia spośród

innych pracowników wykonujących podobną pracę (w ramach tej samej grupy

pracowników), pracodawca kierował się obiektywnymi, uzasadnionymi i

usprawiedliwionymi społecznie względami, ponieważ wytypowanie do zwolnienia

pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki

utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych, stanowi akceptowane społecznie

kryterium wyboru pracownika do zwolnienia, ponieważ nie pozbawia go środków

utrzymania, których byłby pozbawiony pracownik nieposiadający uprawnień

emerytalnych;

po czwarte – ustalenie, że powódka i K. W. nie zajmowały takich samych

stanowisk pracy, pracowały co prawda w tym samym wydziale, ale w innych

zespołach, zakres ich obowiązków był inny, nie były to więc takie same stanowiska

pracy;

po piąte – ustalenie, że osobista sytuacja obydwu pracownic (powódki i K.

W.) nie była tożsama; K. W. była obciążona osobiście spłatą kredytu zaciągniętego

w związku z koniecznością spłacenia męża w wyniku rozliczeń po rozwodzie,

powódka chciała dobrowolnie pomóc swojemu bezrobotnemu synowi, na którego

utrzymaniu była niepracująca żona i dwoje dzieci.

Przedstawione ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego były wiążące w

postępowaniu kasacyjnym, ponieważ skargi kasacyjnej nie oparto na podstawie

obejmującej zarzuty naruszenia przepisów postępowania odnoszących się do

dokonywania ustaleń faktycznych. Nie można było w związku z tym podzielić

kasacyjnego zarzutu naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 183a

§ 1-3

12

k.p. w związku z art. 94 pkt 2b k.p. oraz art. 45 k.p., przez ich niewłaściwe

zastosowanie, do czego miało dojść w wyniku uznania przez Sąd Okręgowy, że

działanie pozwanego polegające na nieprzedłużeniu z powódką stosunku pracy

zgodnie z jej wnioskiem, mimo że w stosunku do niej, jak i w stosunku do innych

pracowników przeznaczonych do zwolnienia, zatrudnionych na tożsamych

stanowiskach pracy, zachodziły te same przesłanki, które u pozostałych

pracowników przeznaczonych do zwolnienia zatrudnionych na tożsamych

stanowiskach pracy zaważyły na przedłużeniu z nimi stosunku pracy o

wnioskowany przez nich okres, a u powódki nie, nie stanowiło dyskryminacji

powódki. W sytuacji gdy Sąd Okręgowy ustalił, że powódka i K. W. nie były

zatrudnione na tożsamych stanowiskach pracy oraz że sytuacja osobista obydwu

pracownic nie była tożsama, zarzut, że do zwolnienia powódki przy pozostawieniu

w zatrudnieniu (kilka miesięcy dłużej) K. W. doszło w sposób, który można

potraktować jako dyskryminację powódki, okazał się niezasadny.

Podkreślenia wymaga, że powódka nie dochodziła w rozpoznawanej sprawie

odszkodowania na podstawie art. 183d

k.p. za naruszenie przez pracodawcę

zasady równego traktowania w zatrudnieniu, lecz odszkodowania na podstawie

art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471

k.p. za nieuzasadnione i niezgodne z prawem

wypowiedzenie umowy o pracę. Kwalifikacja prawna roszczeń powódki wynikała

nie tylko z niepowołania przez nią w toku procesu art. 183d

k.p. (występując bez

profesjonalnego pełnomocnika nie miała obowiązku wskazania podstawy prawnej

swoich roszczeń), lecz przede wszystkim z przytoczonych przez nią okoliczności

faktycznych uzasadniających żądanie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.), które wyznaczały

przedmiot rozpoznania sprawy (art. 321 § 1 k.p.c.) i podlegały subsumcji przy

wyrokowaniu. Również w skardze kasacyjnej powódka nie powołuje się na

naruszenie art. 183d

k.p. (np. przez jego niezastosowanie), co oznacza, że również

na tym etapie postępowania uważa, że jej roszczenie odszkodowawcze dotyczyło

wyłącznie nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o

pracę. Niezgodność z prawem wiązała z naruszeniem zasady równego traktowania

w wyniku dokonania przez pracodawcę wyboru jej do zwolnienia.

Przy tak określonym przedmiocie rozpoznania sprawy kasacyjne zarzuty

naruszenia art. 183a

§ 1-3 k.p. w związku z art. 94 pkt 2b k.p. oraz art. 45 k.p.

13

okazały się nieuzasadnione. Strona pozwana zachowała w odniesieniu do powódki

wynikające z przepisów prawa i orzecznictwa sądowego zasady redukcji

zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W orzecznictwie sądów ukształtowany jest pogląd, zgodnie z którym jeżeli

pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych,

stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien

nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę

na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1

ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy

rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z

większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach

pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne

czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja

danego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2015 r., III PK 115/14,

LEX nr 1683410). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych

stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także

przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że

jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca

2015 r., I PK 183/14, LEX nr 1678951). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie

prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy

o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w

prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów,

jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w

ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć

arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy

zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113

i art. 183a

k.p., nakazujące

pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny

pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do

zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr

14

1537263). W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej

liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest jednak

oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu

pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to,

że dany pracownik jest ze znanych mu względów „gorszy” (mniej przydatny dla

pracodawcy) od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy

o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji

jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna

wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona

oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014 r.,

I PK 244/13, LEX nr 1498580). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny

być obiektywne i sprawiedliwe a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z

przyczyn go dotyczących powinien wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich

pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku

pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru

pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do

wszystkich pracowników a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo

przekonującego uzasadnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2013 r., I PK

243/12, LEX nr 1448686). W sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z

przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w

trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowości działań

organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i

wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast

czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia

umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria

doboru pracownika do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r.,

III PK 59/11, LEX nr 1211169).

W przypadku powódki pracodawca zastosował jako kryterium doboru

pracownika do zwolnienia „posiadanie uprawnień do zaopatrzenia emerytalnego”,

czyli nabycie przez nią uprawnień do emerytury kolejowej. Chociaż zastosowane

przez pracodawcę kryterium doboru do zwolnienia (nabycie przez pracownika

uprawnień emerytalnych) nie odnosiło się bezpośrednio do oceny przydatności

15

pracownika z punktu widzenia pracodawcy oraz do wyników jego pracy, to jednak

było obiektywną i społecznie usprawiedliwioną przesłanką wyboru do zwolnienia,

która nie stanowiła dyskryminacji ze względu na wiek (por. np. wyroki Sądu

Najwyższego: z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, OSNP 2004 nr 21, poz. 363; z 15

października 1999 r., I PKN 111/99, OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 143; z 8 czerwca

1999 r., I PKN 105/99, OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 641). W orzecznictwie przyjęto,

że wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę

prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w związku z art. 50 ustawy z

dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń

Społecznych) jest nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.) i narusza zakaz dyskryminacji

(art. 113

k.p.) ze względu na płeć i wiek (wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca

2008 r., I PK 219/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 173; uchwała składu siedmiu

sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009 nr

13-14, poz. 165). Jednak w przypadku powódki przyczyną rozwiązania z nią umowy

o pracę za wypowiedzeniem nie było osiągnięcie wieku emerytalnego, lecz

zmniejszenie zatrudnienia w związku z ograniczeniem zadań w spółce w

następstwie spadku zapotrzebowania na kolejowe przewozy towarowe w roku

bieżącym z uwzględnieniem niekorzystnych prognoz rynkowych na lata następne, a

nabycie uprawnień emerytalnych (do emerytury kolejowej) i pośrednio osiągnięcie

wieku emerytalnego (ukończenie 55 lat) stanowiło jedynie przyjęte przez

pracodawcę prawnie dozwolone i społecznie uzasadnione kryterium doboru do

zwolnienia, a nie samą przyczynę zwolnienia. To samo kryterium doboru do

zwolnienia (nabycie uprawnień do emerytury kolejowej) przyjęto w stosunku do

innych pracowników pozwanego pracodawcy. Powódka nie była zatem jedynym

pracownikiem zwolnionym (wybranym do zwolnienia) z powodu nabycia uprawnień

emerytalnych. Z tej samej przyczyny została wybrana do zwolnienia K. W., której

stanowisko pracy zostało zlikwidowane, podobnie jak stanowisko pracy powódki.

Kwestia ustalenia daty rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem (w przypadku

K. W. późniejszej o 10 miesięcy) leżała po stronie pracodawcy, który brał pod

uwagę swoje potrzeby (możliwość przedłużenia o kilka miesięcy zatrudnienia

konkretnego pracownika) oraz potrzeby pracownika (usprawiedliwione okoliczności

dotyczące jego sytuacji osobistej). Nie zmienia to jednak istoty rzeczy – obydwie

16

pracownice zostały wybrane do zwolnienia w związku z nabyciem uprawnień

emerytalnych (emerytury kolejowej), co wiązało się z osiągnięciem przez nie wieku

emerytalnego uprawniającego do nabycia emerytury (przekroczeniem 55 lat).

Oparcie skargi kasacyjnej na podstawie naruszenia art. 183a

§ 1-3 k.p. w

związku z art. 94 pkt 2b k.p. jest nieskuteczne, ponieważ z przepisów tych wynikają

jedynie ogólne zasady zachowania (postępowania) pracodawcy. Zgodnie z nimi

pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w

szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na

czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu

pracy (art. 94 pkt 2b k.p.) a pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania

oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w

szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na

czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu

pracy, przy czym równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w

jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z tych przyczyn (art. 183a

§ 1 i 2

k.p.). Z przepisów tych nie wynikają żadne konkretne roszczenia. W rozpoznawanej

sprawie pozwany pracodawca zastosował obiektywne i społecznie uzasadnione

kryteria wyboru pracowników do zwolnienia, które nie mogą być uznane za

dyskryminujące. Kryteria te były takie same w stosunku do powódki i do K. W. –

osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień do emerytury kolejowej.

Powódka nie powołuje w skardze kasacyjnej naruszenia art. 183b

§ 1 k.p., a

to z tego przepisu wyprowadza się w orzecznictwie konieczność wskazania

(zdefiniowania) przez powoda przyczyny (przesłanki) dyskryminacji, aby

pracodawca mógł podjąć obronę przed zarzutem nierównego traktowania i albo

wykazać (udowodnić – art. 183b

§ 1 in fine k.p.), że nie doszło do nierównego

(odmiennego) traktowania pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji,

albo że ewentualne nierówne (odmienne) traktowanie pracowników było

17

podyktowane obiektywnymi (usprawiedliwionymi) przyczynami. W rozpoznawanej

sprawie pozwany pracodawca twierdził i dowodził, że K. W. nie była zatrudniona na

stanowisku porównywalnym ze stanowiskiem powódki. Sąd Okręgowy ustalił, że K.

W. nie zajmowała takiego samego stanowiska pracy.

Powódka jako domniemane kryterium swojej dyskryminacji wskazała wiek

(także przez swojego pełnomocnika na rozprawie przed Sądem Najwyższym), a

ściślej: osiągnięcie wieku emerytalnego, nabycie uprawnień emerytalnych i

nieuwzględnienie jej doświadczenia zawodowego. Wiek nie stanowił kryterium,

które byłoby przyczyną nierównego traktowania powódki w porównaniu z inną

pracownicą K. W. Obydwie są w podobnym wieku - obydwie osiągnęły wiek

emerytalny i nabyły uprawnienia emerytalne (do emerytury kolejowej) w tym samym

wieku (55 lat). Z obydwiema w podobnym czasie pracodawca definitywnie

rozwiązał umowę o pracę – z powódką za wypowiedzeniem, z K. W. na mocy

porozumienia stron. Wyrażenie przez pracodawcę zgody na przedłużenie

zatrudnienia K. W. kolejne miesiące (z powódką rozwiązano umowę o pracę na

koniec lutego 2013 r., z K. W. – na koniec grudnia 2013 r.) i zawarcie z nią

porozumienia w tej kwestii (a nawet kilkukrotnych porozumień przedłużających

trwanie zatrudnienia o kolejne miesiące) nie było podyktowane wiekiem powódki w

porównaniu z wiekiem K. W. ani nabyciem przez nie uprawnień emerytalnych w

związku z osiągnięciem wieku emerytalnego w podobnym czasie. Nie ma też

żadnych ustaleń Sądów obu instancji co do odmiennych kwalifikacji obydwu

pracownic albo różniącego je doświadczenia zawodowego. Przedstawiane przez

pełnomocnika powódki okoliczności, które miały jej zdaniem stanowić przyczyny

odmiennego traktowania obydwu pracownic, nie potwierdziły się. Nie ma zatem

żadnych podstaw do przyjęcia, że przyczynami zróżnicowania sytuacji powódki i K.

W. (nawet jeżeli takie zróżnicowanie miałoby miejsce) były: osiągnięcie wieku

emerytalnego, nabycie uprawnień emerytalnych lub doświadczenie zawodowe.

Sąd Okręgowy ustalił, że powódka i K. W. były zatrudnione na innych

stanowiskach – co prawda w tym samym wydziale, ale w innym zespole. Nie jest

możliwe podważanie tego ustalenia faktycznego w postępowaniu kasacyjnym,

skoro powódka nie formułuje w skardze kasacyjnej skutecznych zarzutów

dotyczących tego ustalenia. Nawet jeżeli ustalenie to jest wadliwe (bo w

18

rzeczywistości powódka i K. W. zajmowały takie same lub podobne stanowiska

pracy), wiąże ono Sąd Najwyższy. W tej sytuacji nie jest możliwe porównywanie

sytuacji obydwu pracownic w kontekście „gorszego” potraktowania powódki w

porównaniu z „lepszym” potraktowaniem K. W. Skoro nie zajmowały tożsamych

stanowisk sprawy, jak przyjął Sąd Okręgowy, to późniejsze o kilka miesięcy

rozwiązanie stosunku pracy z K. W. nie mogło być potraktowane jako dokonanie

wyboru powódki do zwolnienia oparte na dyskryminujących ją przyczynach,

w szczególności wieku, w porównywalnej sytuacji zawodowej dotyczącej obydwu

pracownic.

Niezależnie od rozważań dotyczących uzasadnionego i zgodnego z prawem

rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem, Sąd Okręgowy

rozważył przyczyny wyrażenia przez pracodawcę zgody – na mocy porozumienia

stron stosunku pracy – na przedłużenie zatrudnienia K. W. o kolejne miesiące.

Przyczyny te miały swoje źródło w sytuacji osobistej i materialnej (finansowej) K. W.

Jak ustalił Sąd Okręgowy, była ona obciążona obowiązkiem spłaty kredytu w

kwocie 100.000 złotych zaciągniętego w celu rozliczenia się z byłym męża (po

rozwodzie z nim) z jego udziału w mieszkaniu, które przypadło jej po rozwodzie.

Była to sytuacja zasadniczo odmienna od sytuacji powódki, która powoływała się

nie na swoje własne obciążenia finansowe, lecz na trudną sytuację życiową

swojego dorosłego bezrobotnego syna i jego rodziny, której dobrowolnie pomaga

finansowo ze względu na to, że syn jest bezrobotny. Różnice w sytuacji osobistej i

finansowej powódki i innej pracownicy usprawiedliwiały – w ocenie Sądu

Okręgowego – przedłużenie jej zatrudnienia (o 10 miesięcy w zestawieniu z datą

ustania zatrudnienia powódki). Jednocześnie wykluczały przyjęcie, że powódka

była dyskryminowana przez pracodawcę w związku z odmową przedłużenia z nią

umowy o pracę do czasu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej za 40 lat

pracy i dokonania wyboru do zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy

według dyskryminujących ją kryteriów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia

2011 r., II PK 77/11, LEX nr 1119688). Te rozważania Sądu Okręgowego

wykraczały poza podstawę prawną roszczeń powódki, która nie domagała się

odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w

zatrudnieniu (art. 183d

k.p.), lecz odszkodowania za niezgodne z prawem

19

wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471

k.p.). Należy

zauważyć, że są to różne roszczenia.

Podkreślenia wymaga, że w procesie cywilnym sąd dokonuje kwalifikacji

prawnej (subsumcji) przedstawionego przez powoda stanu faktycznego. Powódka

jednoznacznie domagała się początkowo przywrócenia do pracy, a następnie

zasądzenia odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem

wypowiedzenie jej umowy o pracę, powołując – także w skardze kasacyjnej –

art. 45 k.p. jako podstawę swoich roszczeń. Podstawy roszczeń

odszkodowawczych powódki nie stanowił art. 183d

k.p. w związku z art. 183b

§ 1

k.p., podobnie jak ewentualne naruszenie tych przepisów nie stanowi podstawy

skargi kasacyjnej. Występując z tak określonym roszczeniem odszkodowawczym i

eksponując w toku procesu nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie

jej umowy o pracę, a nie naruszenie przez pracodawcę zasady równego

traktowania przez wyrażenie jednym pracownicom zgody na zawarcie

porozumienia określającego późniejsze (niż w przypadku powódki) rozwiązanie

umowy o pracę i odmówienie takiej zgody samej powódce, powódka określiła

przedmiot procesu. Dopiero w skardze kasacyjnej odmiennie ukształtowała

uzasadnienie swojego roszczenia, na tym etapie postępowania było to jednak

spóźnione.

Powódka upatruje naruszenia art. 183a

§ 1-3 k.p. w związku z art. 94 pkt 2b

k.p. oraz art. 45 k.p. w tym, że Sąd Okręgowy uznał, że działanie pozwanego,

polegające na nieprzedłużeniu z powódką stosunku pracy, mimo że zarówno w

stosunku do niej, jak i w stosunku do innych pracowników przeznaczonych do

zwolnienia zatrudnionych na tożsamych stanowiskach pracy, zachodziły te same

przesłanki, które u pozostałych pracowników przeznaczonych do zwolnienia

zatrudnionych na tożsamych stanowiskach zaważyły na przedłużeniu z nimi

stosunku pracy o wnioskowany przez nich okres, a wobec powódki nie, nie

stanowiło dyskryminacji pracownika w zakresie jego zatrudnienia i rozwiązania z

nim stosunku pracy. Jest to inne uzasadnienie roszczenia odszkodowawczego niż

ustalone w opisie roszczeń powódki przez Sąd Okręgowy. Sąd Rejonowy zasądził

odszkodowanie na podstawie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471

k.p. w wyniku

przyjęcia, że za wytypowaniem powódki do zwolnienia nie przemawiały obiektywne

20

i usprawiedliwione kryteria. Sąd Okręgowy oddalił powództwo o odszkodowanie

uznając, że nabycie uprawnień emerytalnych stanowiło obiektywną i społecznie

usprawiedliwioną przyczynę wytypowania pracowników do zwolnienia.

Ewentualne założenie, że w okolicznościach faktycznych przedstawianych

przez powódkę w toku postępowania jako uzasadnienie roszczenia o

odszkodowanie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) Sąd Okręgowy powinien było rozważyć

zastosowanie art. 183d

w związku z art. 183b

§ 1 k.p., nie ma na obecnym etapie

postępowania doniosłości prawnej, ponieważ podstawy skargi kasacyjnej nie

stanowiło naruszenie tych przepisów jako podstawy prawnej domagania się

odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w

związku z niewyrażeniem przez pracodawcę zgody na przedłużenie z nią umowy o

pracę i jednoczesne wyrażenie zgody na takie przedłużenie innym pracownikom.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na

podstawie art. 39814

k.p.c., nie obciążając powódki obowiązkiem zwrotu na rzecz

strony pozwanej kosztów postępowania kasacyjnego na podstawie art. 102 k.p.c.

O kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu orzeczono

na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r.

w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb

Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego

ustanowionego z urzędu (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 490 ze zm.),

ponieważ skarga kasacyjna została wniesiona przed wejściem w życie

rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie

opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804).

kc