I PK 25/15

Sygn. akt I PK 25/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 stycznia 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Romualda Spyt

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa H. J.

przeciwko D. Spółce z o.o. w O.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 stycznia 2016 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego

z dnia 23 września 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w pkt I, III, IV, V i VII i w tym zakresie

przekazuje sprawę Sądowi Apelacyjnemu do ponownego

rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powód H. J. wniósł o zasądzenie od pozwanej D. Polska Spółki z o.o. kwoty

146.491,04 zł z odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych w okresie od sierpnia 2009 r. do lipca 2012 r.

Sąd Okręgowy w O. ustalił, że powód był zatrudniony u strony pozwanej od 1

lutego 2003 r. do 20 lipca 2012 r. na stanowisku szefa kuchni, początkowo na czas

określony, a od 1 października 2004 r. na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony. Pismem z dnia 30 września 2007 r. pozwana wypowiedziała mu

warunki pracy i płacy w zakresie dotyczącym wynagrodzenia za pracę, czasu pracy

oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Po

upływie okresu wypowiedzenia – od 1 stycznia 2008 r. – obowiązywały następujące

warunki pracy i płacy: wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.000 zł, ryczałt za

pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej w wysokości 20% podstawy

wynagrodzenia oraz premia uznaniowa regulaminowa. Miejscem świadczenia pracy

powoda jako szefa kuchni był statek wycieczkowy MS „C.”, który cumował w P. przy

Ośrodku Wypoczynkowym, którego pozwana była dzierżawcą. W okresie letnim

statek wykonywał tygodniowe rejsy wypoczynkowe. W sezonie (mniej więcej od

połowy kwietnia do października każdego roku) powód generalnie świadczył pracę

w godzinach od 6.30 (czasami od 6.00) do 21.30 – 22.00 (czasami do 23.00).

Biorąc za podstawę taki czas pracy, a w sytuacji braku jakichkolwiek danych w

dokumentacji – godziny od 6.30 do 20.00, natomiast w wypadku, gdy nie było grup

turystycznych – 8 godzin na dobę, Sąd pierwszej instancji dopuścił dowód z opinii

biegłego z zakresu księgowości na okoliczność wyliczenia wynagrodzenia powoda

za pracę w godzinach nadliczbowych w okresach od 1 sierpnia 2009 r. do 30

października 2009 r., od 1 kwietnia 2010 r. do 30 października 2010 r., od 1

kwietnia 2011 r. do 30 października 2011 r. i od 1 kwietnia 2012 r. do 31 lipca 2012

r., przy przyjęciu, że w spornych okresach powód świadczył pracę przy

zastosowaniu podstawowej normy czasu pracy w czteromiesięcznym okresie

rozliczeniowym. Zdaniem Sądu Okręgowego, mimo wpisania w treści łączącej

strony umowy o pracę zadaniowego systemu czasu pracy, w rzeczywistości system

ten bowiem nie obowiązywał, skoro pracodawca nie określił konkretnych zadań i

sposobu ich realizacji przez powoda. Również ustalenie ryczałtu za pracę w

3

godzinach nadliczbowych nie zwalniało pozwanej z obowiązku zapłaty powodowi

wynagrodzenia za przepracowane ponad normę godziny. W konsekwencji

powodowi należne jest na podstawie art. 151 § 1 k.p. i art. 1511

§ 2 k.p.

wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości wyliczonej przez

biegłego w wersji II opinii, czyli po odliczeniu ryczałtów wypłaconych w

poszczególnych miesiącach łącznie 146.669, 43 zł. Z uwagi na to, że kwota ta

okazała się wyższa od żądanej przez powoda, Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 7

listopada 2013 r. w całości uwzględnił powództwo.

Sąd Apelacyjny, rozpoznając sprawę na skutek apelacji strony pozwanej,

uwzględnił częściowo jej zarzuty, przyjmując że powodowi za pracę w godzinach

nadliczbowych w spornych okresach należna jest po odliczeniu ryczałtów

wypłaconych w poszczególnych miesiącach kwota 123.617,38 zł i taką zasądził

wyrokiem z dnia 23 września 2014 r. z ustawowymi odsetkami, oddalając

powództwo w pozostałej części.

Sąd odwoławczy po uzupełnieniu materiału dowodowego uznał bowiem, że

powód zasadniczo zaczynał swój dzień pracy o godz. 7.00, a kończył o

godz. 21.00, z modyfikacją dotyczącą tych dni, w których następowała zmiana

turnusów i kolacja była wydawana w różnych godzinach zależnie od potrzeb

poszczególnych gości. W tych dniach czas pracy powoda był dłuższy, bo pracował

on w godzinach od 6.00 do 21.30. W pozostałym zakresie Sąd drugiej instancji w

pełni zaakceptował ustalenia i rozważania Sądu Okręgowego.

W szczególności, zdaniem Sądu odwoławczego, zasadnie Sąd pierwszej

instancji przyjął, że nie było podstaw do stwierdzenia, iż powód pracował w

zadaniowym systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 140 k.p. Taki system

czasu pracy nie został bowiem wprowadzony w sposób zgodny z art. 150 § 1 k.p.,

tj. w regulaminie pracy obowiązującym u strony pozwanej ani w żadnych innych

regulacjach wewnątrzzakładowych. Wpisanie w treści umowy o pracę zawartej z

powodem wzmianki o zadaniowym czasie pracy nie świadczy natomiast, że taki

system pracy faktycznie obowiązywał powoda po dniu 1 stycznia 2008 r. System

zadaniowego czasu pracy jest formą organizacji czasu pracy, w której pracodawca

nie określa godzin pracy, lecz zadania, jakie mają zostać wykonane, czas ich

realizacji pozostawiając pracownikowi. Określając te zadania, pracodawca powinien

4

jednak uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129

k.p., czyli 8 – godzinną normę dobową oraz przeciętnie 40 – godzinną normę

tygodniową w przeciętnie 5 – dniowym tygodniu pracy. Powód, oprócz obowiązków

szefa kuchni, wykonywał również czynności bosmana, czyli przygotowanie statku

do rejsu, czuwanie nad bezpieczeństwem gości na statku, przeprowadzanie

szkoleń z zakresu bezpieczeństwa na statku. Swoje obowiązki musiał wykonywać

w określonych godzinach, zgodnie z programem pobytu gości na statku,

pozostawać w dyspozycji gości w miejscu świadczenia przez niego pracy,

a powierzone mu czynności były czasochłonne i uzależnione w dużej mierze od

potrzeb poszczególnych gości. Powód nie mógł zatem elastycznie kształtować

długości dnia pracy, czy też liczby dni pracy, bądź liczby i czasu trwania przerw.

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy dopuszczalne jest jedynie w przypadkach

uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania

pracy. Uzasadnienie dla wprowadzenia takiego systemu czasu pracy istnieje

wówczas, gdy pracodawca nie ma możliwości kontrolowania i ewidencjonowania

czasowych ram wykonywania pracy przez pracownika. W przedmiotowej sprawie,

jak słusznie przyjął Sąd Okręgowy, nie istniały przyczyny uzasadniające ustalenie

powodowi zadaniowego systemu czasu pracy. Nie pozwalał na to również

charakter obowiązków mu powierzonych.

Zdaniem Sądu drugiej instancji, ciążącego na pozwanej obowiązku

wypłacenia powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie

niweczy też ustalenie przez pracodawcę miesięcznego ryczałtu za wykonywanie

takiej pracy. Zgodnie z art. 1511

§ 4 k.p., w stosunku do pracowników

wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem,

o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna

odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Powód niewątpliwie wykonywał pracę ponad dopuszczalne normy czasu pracy,

jednakże zastosowany wobec niego system ryczałtowy wynagradzania nie

odpowiadał wymiarowi pracy świadczonej w tych godzinach. Uzgodnienie z nim

ryczałtowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w żadnym

okresie objętym pozwem nie zwalniało zatem pozwanej z obowiązku zapłaty

5

wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną ponad godziny nadliczbowe

opłacone uzgodnionym ryczałtem.

Sąd odwoławczy nie znalazł też podstaw do zakwestionowania stanowiska

Sądu pierwszej instancji w zakresie, w jakim uznał, że brak było możliwości

zaliczenia na poczet należności za godziny nadliczbowe przypadające w sezonie

turystycznym ryczałtu wypłaconego powodowi za miesiące poza tym sezonem.

Choć bowiem poza sezonem obowiązki powoda polegały na pełnieniu wachty na

statku przez 7 dni po 24 godziny na dobę, a kolejne cztery tygodnie miał wolne, to

jednak wynagrodzenie za pracę przysługuje za każdy przepracowany miesiąc i

podlega ochronie na podstawie przepisów Kodeksu pracy. W art. 87 § 1 k.p.

ustanowiony został zamknięty katalog sytuacji, w których może zatrzymać

określoną część wynagrodzenia na poczet zobowiązań pracownika wobec

pracodawcy albo osób trzecich i wypłacić mu wynagrodzenie zmniejszone o tę

kwotę. Regulowane w art. 87 k.p. przypadki dopuszczalności odliczenia z

wynagrodzenia pracownika – bez jego zgody – kwot na zaspokojenie jego

zobowiązań mają charakter wyjątkowy i dlatego nie mogą być interpretowane

rozszerzająco. Wynagrodzenie ryczałtowe za godziny nadliczbowe nie mieści się w

tym katalogu, wobec czego niedopuszczalne jest jego zaliczenie na poczet

przysługującego powodowi wynagrodzenia za pracę.

Strona pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apelacyjnego,

zarzucając naruszenie:

1. art. 140 k.p., przez przyjęcie, że powoda nie obowiązywał zadaniowy

system czasu pracy, gdy tymczasem powód od samego początku swojego

zatrudnienia miał wskazany w umowie o pracę zadaniowy system czasu pracy i ten

w żaden sposób się nie zmienił, jak i nie zmienił się zakres obowiązków, jego

rozkład i zadania powoda, a także przez rozliczenie czasu pracy powoda w

godzinach przez niego wskazanych będących pozostawaniem na terenie

pracodawcy, podczas gdy powód, mając zadaniowy system czasu pracy, powinien

być rozliczony tylko z czasu, jaki poświęcał na wykonanie zadań bez uwzględnienia

przerw między tymi zadaniami, które miał do wyłącznej dyspozycji dla siebie,

wobec czego nie pozostawał w tym czasie do dyspozycji pracodawcy;

6

2. art. 1511

§ 4 k.p., przez przyjęcie, że przy wypłacie powodowi ryczałtu za

godziny nadliczbowe należy czas pracy rozliczać w okresach miesięcznych, gdy

tymczasem ryczałt jest płacony stale zarówno w tych miesiącach, w których

godziny nadliczbowe występują, jak i w tych, w których czas pracy nie przekraczał

obowiązujących norm. Przy tak ustalonym całorocznym ryczałcie za godziny

nadliczbowe rozliczenie czasu pracy, w tym godziny nadliczbowe, powinno nastąpić

w okresie roku kalendarzowego, bo dopiero tak ustalona liczba godzin pracy i

porównanie wypłaconego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w formie ryczałtu

daje możliwość prawidłowego ustalenia należności przysługujących pracownikowi.

„W innej sytuacji ryczałt za godziny nadliczbowe pozbawiony jest sensu, gdyż

pracownik w miesiącu, gdy nie ma pracy w godzinach nadliczbowych lub jest ich

mniej otrzymuje ryczałt, a w miesiącu, gdy tych godzin jest więcej, musi mieć

dopłacone wynagrodzenie do faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych”.

Opierając skargę na takiej podstawie, skarżąca wniosła o uchylenie wyroku

Sądu Apelacyjnego w pkt I, III, IV, V, VII i orzeczenie co do istoty sprawy przez

oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie tego wyroku w zaskarżonej części i

przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania, a także o

zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W myśl przepisu art. 140 k.p., przesłankami stosowania zadaniowego czasu

pracy są rodzaj pracy lub jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy.

Jednakże nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym”

(np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w

godzinach nadliczbowych. Nie ma podstaw do przyjęcia na gruncie ustalonego

stanu faktycznego, że czas pracy powoda był określony wymiarem jego zadań.

Zadaniowy czas pracy polega między innymi na tym, że pracownik zatrudniony w

tym systemie czasu pracy sam organizuje sobie pracę, tzn. wyznacza początek i

koniec dnia pracy, a praca w godzinach przekraczających ustawowe normy czasu

pracy nie jest uzależniona od zgody pracodawcy i nie jest zasadniczo

wynagradzana jako praca w godzinach nadliczbowych. Ustalenia faktyczne

7

poczynione w sprawie nie dają możliwości stwierdzenia, że powód miał tego

rodzaju swobodę w organizacji swego czasu pracy w spornych okresach. Ponadto,

dla określenia czasu pracy jako zadaniowego - poza spełnieniem przesłanek z

art. 140 k.p. - konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego

dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy, czego

pozwana bezspornie nie uczyniła. Elementem zadaniowego czasu pracy jest

wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół

nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06,

OSNP 2007 nr 21-22, poz. 310). Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w

określonym przez pracodawcę czasie obowiązki wynikające z zakresu jego

czynności, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas

pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu, wszyscy pracownicy zatrudnieni

byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze

gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia.

Niezależnie od tego, podkreślić trzeba, że zadania powinny być tak określone, by

ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129

k.p. Wynika stąd, że nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał

zadaniowy czas pracy, konieczne jest zawsze poczynienie dalszych ustaleń co do

rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w

ramach norm czasu pracy. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu

pracy, to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania

możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129

k.p. (por. wyrok z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 69).

Tymczasem, według Sądu Apelacyjnego, powód wykazał, że stale w spornych

okresach zmuszony był pracować w czasie pracy przekraczającym wymiar

podstawowy, a powierzonych mu obowiązków nie mógł zrealizować w ramach

obowiązujących powszechnie norm czasu pracy. Ustalenie to wiąże Sąd Najwyższy

(art. 39813

§ 2 k.p.c.), wobec czego brak jest podstaw do przyjęcia, że powodowi

nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla takiego

stwierdzenia nie ma przy tym decydującego znaczenia system czasu pracy, w jakim

zatrudniony był powód. Nawet bowiem pracownik, który według pracodawcy jest

8

zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o

wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu

obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm. Zlecanie

pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest

niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem

świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNP 1999 nr 19,

poz. 608).

Z tych względów zarzut naruszenia art. 140 k.p. zmierzający do wykazania,

że wobec stosowania w stosunku do powoda zadaniowego czasu pracy nie

przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nie mógł być

uwzględniony. Samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie pozbawia bowiem

pracownika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli

powierzonych mu obowiązków nie jest w stanie wykonać w podstawowych normach

czasu pracy, jak to ustalono w stosunku do czynności wykonywanych przez

powoda w spornych okresach. Takiego ustalenia nie może zaś podważyć zarzut

naruszenia prawa materialnego, skoro zgodnie z art. 3983

§ 3 k.p.c. podstawą

skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny

dowodów. Rozpoznając skargę, Sąd Najwyższy nie jest uprawniony ani do badania

prawidłowości ustaleń faktycznych, ani do oceny dowodów, dokonanych przez sąd

drugiej instancji. Sąd Najwyższy, jako „sąd prawa”, rozpoznając nadzwyczajny

środek zaskarżenia w postaci skargi kasacyjnej, jest związany ustalonym stanem

faktycznym sprawy (art. 39813

§ 2 k.p.c.). Związanie to wyklucza nie tylko

przeprowadzenie w jakimkolwiek zakresie dowodów, lecz także badanie, czy sąd

drugiej instancji nie przekroczył granic swobodnej ich oceny. Z tego punktu

widzenia każdy zarzut skargi kasacyjnej, który ma na celu polemikę z ustaleniami

faktycznymi sądu drugiej instancji, chociażby pod pozorem kontestowania błędnej

wykładni lub niewłaściwego zastosowania określonych przepisów prawa

materialnego, z uwagi na jego sprzeczność z art. 3983

§ 3 k.p.c. jest a limine

niedopuszczalny.

Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 1511

§ 4 k.p. wskazać

należy, że zgodnie z treścią tego przepisu, pracodawca może kompensować

9

należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem, którego

wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach

nadliczbowych. Najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości

wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych,

jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza

zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu

faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju

ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony

uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do

wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl

zasad wyrażonych w art. 1511

k.p. Warto też zauważyć, że taka regulacja nie

pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12

września 2008 r., I BP 4/08, LEX nr 658158, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia

17 czerwca 2008 r., I PK 307/07, LEX nr 494039). Inaczej rzecz ujmując, jeżeli

pracownik w określonym czasie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, za

którą przysługuje wynagrodzenie w kwocie wyższej niż uzgodniony między

stronami ryczałt, to należy mu się wynagrodzenie w części przewyższającej ryczałt.

Pozostaje jednak pytanie o okresy, w jakich należy dokonywać takich rozliczeń w

sytuacji, gdy ryczałt przysługuje w określonej kwocie w każdym miesiącu, zaś praca

w godzinach nadliczbowych świadczona jest tylko sezonowo, tak jak w niniejszej

sprawie. Sąd Apelacyjny przyjął, że takie rozliczenia powinny być dokonywane

odrębnie w każdym miesiącu, albowiem wynagrodzenie wypłaca się pracownikowi

co miesiąc, zaś strona pozwana postuluje rozliczanie ryczałtu przysługującego w

całym roku kalendarzowym z wynagrodzeniem należnym za pracę w godzinach

nadliczbowych w ciągu tego samego okresu. Zdaniem Sądu Najwyższego, żadne z

tych stanowisk nie odpowiada jednak obowiązującym przepisom.

Z art. 129 § 1 k.p. wynika, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na

dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w

przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Stosownie

natomiast do § 2 tego artykułu, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to

uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi

10

organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż

do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przedłużenie okresu rozliczeniowego

czasu pracy do 12 miesięcy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w

porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi albo w porozumieniu

zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u

danego pracodawcy, pod warunkiem że u pracodawcy nie działają zakładowe

organizacje związkowe. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania kopii

porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy

właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia

zawarcia porozumienia (art. 150 § 3 i 4 k.p.). Ani z ustaleń Sądu, ani z twierdzeń

skarżącej nie wynika, aby u strony pozwanej obowiązywało takie porozumienie

przedłużające okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, stąd brak jest jakichkolwiek

podstaw do przyjęcia, że czas pracy powoda powinien być rozliczany w okresie

dłuższym niż przyjęty przez Sąd drugiej instancji.

Według poczynionych w sprawie ustaleń, powoda obowiązywała

podstawowa norma czasu pracy i czteromiesięczny okres rozliczeniowy, czyli

stosownie do art. 129 § 1 k.p., 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w

przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym 4

miesięcy. Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., pracę w godzinach nadliczbowych stanowi

praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, czyli w

stosunku do powoda ponad 8 godzin na dobę oraz ponad przeciętnie 40 godzin w

przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym 4

miesięcy. O ile zaś godziny pracy, które przekraczają normę dobową, rozliczane

winny być na bieżąco w terminie wypłaty wynagrodzenia podstawowego (czyli co

miesiąc), o tyle rozliczenie godzin pracy przekraczających „średniotygodniową”

normę czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego. Zgodnie bowiem

z art. 1511

§ 2 k.p., dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 (czyli 100%

wynagrodzenia) przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu

przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie

rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w

godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w

11

wysokości określonej w § 1. Rozliczenie normy średniotygodniowej może być

dokonane w trakcie okresu rozliczeniowego tylko wyjątkowo, gdy w trakcie tego

okresu doszło do ustania stosunku pracy lub jego nawiązania. W myśl art. 1516

§ 1

k.p., w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego

pracownikowi przysługuje bowiem, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do

dodatku, o którym mowa w art. 1511

§ 1 k.p., jeżeli w okresie od początku okresu

rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin

przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 k.p., a przepis ten

stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu

rozliczeniowego (art. 1516

§ 2 k.p.).

W odniesieniu do stanu faktycznego niniejszej sprawy oznacza to, że nie ma

racji Sąd Apelacyjny przyjmując, że ryczałt przysługujący powodowi w miesiącach

pozasezonowych w ogóle nie podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za

pracę w godzinach nadliczbowych. Jedynie bowiem w odniesieniu do godzin

nadliczbowych spowodowanych przekroczeniem normy dobowej konieczne jest ich

rozliczanie w poszczególnych miesiącach każdego sezonu i porównywanie

należnego z tego tytułu wynagrodzenia do kwoty ryczałtu przysługującego

powodowi. Natomiast to, czy powód przekraczał normę „średniotygodniową” czasu

pracy, powinno być ustalane dopiero po zakończeniu każdego okresu

rozliczeniowego w danym roku kalendarzowym, czyli po upływie kolejnych czterech

miesięcy, niezależnie od tego, czy przypadały one na sezon, czy też na okres po

sezonie. Dopiero zliczenie liczby faktycznie przepracowanych godzin w ciągu

całego okresu rozliczeniowego, po odjęciu liczby godzin wynikającej z

przekroczenia normy dobowej, pozwala stwierdzić, czy w poszczególnych okresach

rozliczeniowych nastąpiło przekroczenie normy „średniotygodniowej” i jakie

ewentualnie należne jest za tę pracę nadliczbową wynagrodzenie. Z uwagi zaś na

to, że w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego powodowi przysługiwał ryczałt

mający rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za

pracę przekraczającą „średniotygodniową” normę czasu pracy w tym okresie

powinno być zestawione z ryczałtem wypłaconym powodowi w ciągu całego okresu

rozliczeniowego (z wyjątkiem tej kwoty, która została zaliczona na poczet

wynagrodzenia za pracę przekraczającą dobową normę czasu pracy). Z ustaleń

12

poczynionych w niniejszej sprawie nie wynika, ażeby czas pracy powoda w

zakresie przeciętnej normy tygodniowej był obliczany w powyższy sposób, wobec

czego niezaliczenie na poczet wynagrodzenia ewentualnie należnego z tytułu pracy

nadliczbowej przekraczającej normę „średniotygodniową” ryczałtów

przysługujących w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego mogło

doprowadzić do zawyżenia należności powoda z tytułu pracy nadliczbowej (z uwagi

na zdecydowanie krótszy czas pracy poza sezonem), co powoduje konieczność

uwzględnienia skargi kasacyjnej w tym zakresie.

Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1

k.p.c. i art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).

kc