II PK 324/14

Sygn. akt II PK 324/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 lutego 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Frańczak (przewodniczący)

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa Z. W.

przeciwko Przedszkole […]

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 lutego 2016 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W. z dnia 26 marca

2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powódka Z. W. wniosła o przywrócenie do pracy w pozwanym Przedszkolu i

zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie

49.000 zł. oraz o sprostowanie świadectwa pracy.

2

Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 13 sierpnia 2013 r. przywrócił powódkę do

pracy u pozwanego na poprzednie warunki pracy i płacy, zasądził od pozwanego

na rzecz powódki kwotę 4.387,50 zł. tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania

bez pracy (pod warunkiem podjęcia przez nią pracy u pozwanego w terminie 7 dni

od uprawomocnienia się wyroku), umorzył postępowanie w zakresie sprostowania

świadectwa pracy w części dotyczącej nazwy pracodawcy, a w pozostałym

zakresie oddalił powództwo.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: powódka Z. W. była

zatrudniona w pozwanym przedszkolu w okresie od 1 marca 2003 r. do 31 sierpnia

2003 r. oraz od 1 września 2004 r. do 23 września 2009 r. Ostatnią umowę o pracę

zawarto na czas nieokreślony. Od dnia 1 września 2005 r. powódka pracowała na

stanowisku woźnej w wymiarze pełnego etatu. Jej średnie miesięczne

wynagrodzenie z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia, liczone jak ekwiwalent za

urlop wypoczynkowy, wynosiło brutto 1762,77 zł.

Współpraca pomiędzy powódką a dyrektorem przedszkola, jak i niektórymi

pracownikami, nie układała się dobrze. Powódka była postrzegana przez część

współpracowników jako osoba konfliktowa, wrogo nastawiona i niekoleżeńska. Były

nieporozumienia między innymi z uwagi na nieprawidłowe wykonywanie

obowiązków przez powódkę. Niektórzy ze współpracowników zauważyli, że chociaż

powódka powinna pracować do godziny 16.00, to o 15.30 była już gotowa do

wyjścia. Z. W. w obecności innych pracowników pozwanego przedszkola

komentowała działania dyrektora tej placówki, aczkolwiek nie czyniła tego

bezpośrednio w jej obecności. Dyrektor pozwanego przedszkola wielokrotnie nie

reagowała na zachowanie powódki, nawet nagradzając ją ku niezadowoleniu

niektórych pracowników. Powódka w latach 2005-2008 otrzymywała nagrody

pieniężne „za pracę na rzecz placówki, kreatywną postawę”. Jednocześnie w

aktach osobowych powódki widnieją notatki służbowe dotyczące jej nagannego

zachowania w stosunku do innych pracowników, braku czystości na sali,

niedopilnowania dzieci na wycieczce. Dyrektor przedszkola przeprowadzała z

powódką rozmowy dyscyplinujące, jednak nie przynosiły one rezultatu. Uwagi na

temat pracy powódki kierowano również do jej siostry H. B. - kierownika

gospodarczego i jednocześnie bezpośredniej przełożonej powódki.

3

Współpracownicy stwierdzili, że powódka bardzo emocjonalnie zareagowała na

wręczenie jej siostrze wypowiedzenia umowy o pracę, które miało miejsce w

sierpniu 2009 r. W dniu 22 września 2009 r. E. K., M. T. oraz M. Ś. - pracownice

pozwanego przedszkola, udały się do dyrektora ze skargą na powódkę, bowiem

obawiały się, że w przypływie złych emocji powódka może wyrządzić krzywdę

dzieciom. Twierdziły, iż powódka groziła, że „załatwi dyrektorkę” oraz że „zabije

każdego, kto skrzywdził jej siostrę”. Pracownice te obawiały się, że powódka może

na przykład wrzucić środek przeczyszczający do posiłków dla dzieci. Z. W. od

czerwca 2008 r. należała do Związku Nauczycielstwa Polskiego. W dniu 22

września 2009 r. w trakcie rozmowy telefonicznej z Z. I. - prezesem zarządu

Oddziału Związku Nauczycielstwa Polskiego […], powódka oświadczyła, że

„wypisuje się ze związku”. Zgodnie z art. 15 ust. 1 pkt. 1 statutu ZNP, ustanie

członkostwa w ZNP następuje w wyniku pisemnego oświadczenia członka o

wystąpieniu ze związku, zaś w myśl art. 15 ust. 2 statutu ZNP, ustanie członkostwa

następuje także z chwilą skreślenia danej osoby z ewidencji członków przez

właściwe prezydium zarządu oddziału lub prezydium rady zakładowej. Powódka nie

złożyła rezygnacji z członkostwa w ZNP w formie pisemnej. W dniu 23 września

2009 r. dyrektor przedszkola wręczyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu

umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy w tym

trybie wskazano ciężkie naruszenie przez powódkę obowiązków pracowniczych,

polegające na tym, że w okresie od października 2008 r. publicznie znieważała

dyrektora przez używanie pod jego adresem słów powszechnie uznawanych za

obraźliwe; od października 2008 r. do dnia wręczenia oświadczenia

dezorganizowała pracę przedszkola przez złą współpracę z koleżankami, stałe

podważanie autorytetu dyrektora przez publiczne, negatywne komentowanie jego

działań na terenie placówki; od października 2008 r. publicznie pomawiała

dyrektora przez formułowanie zniesławiających zarzutów w celu narażenia go na

utratę zaufania pracowników potrzebnego dla wykonywania stanowiska dyrektora;

w dniu 22 września 2009 r. publicznie groziła dyrektorowi, że „poczekam, jak się jej

noga podwinie, to ja ją już załatwię i Solidarność mi w tym pomoże, bo broni ludzi”;

po dniu 28 sierpnia 2009 r. publicznie wygrażała do pracowników, że „zabiję tego,

kto skrzywdził moją siostrę”. Dyrektor pozwanego przed wręczeniem powódce

4

rozwiązania umowy o pracę zadzwoniła w dniu 23 września 2009 r. do Z. I.,

prezesa zarządu Oddziału ZNP i uzyskała odpowiedź, że powódka nie jest już

członkiem ZNP oraz że Związek nie będzie wypowiadał się w tej sprawie.

W ocenie Sądu Rejonowego, powództwo Z. W. o przywrócenie do pracy i

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zasługiwało na częściowe

uwzględnienie. Dokonując analizy dokonanego przez pozwane przedszkole

rozwiązania łączącej strony umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika

w kontekście unormowania art. 52 § 1 k.p., Sąd ten stwierdził, że oświadczenie woli

pracodawcy nie spełnia wymogu konkretności, gdyż brak w jego treści konkretnych

zarzutów pod adresem powódki, które odwoływałyby się do szczegółowo

określonych jej działań bądź zaniechań. Wprawdzie, w aktach osobowych powódki

znajdują się notatki służbowe dyrektora w związku z niedopilnowaniem dzieci na

wycieczce, brakiem dbałości o czystość na sali, obrażaniem innych pracowników,

jednakże te przyczyny nie zostały przedstawione w oświadczeniu o rozwiązaniu

umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto część tych przewinień oraz notatek

służbowych datuje się na rok 2007, a więc nie obejmuje okresu, który jest

wskazany w przyczynach rozwiązania umowy o pracę z powódką. Doprecyzowane

w odpowiedzi na pozew zarzuty dotyczące niewykonywania przez powódkę

prawidłowo obowiązków pracowniczych czy nieprzestrzegania godzin pracy nie

mogą być uznane za przyczyny rozwiązania umowy o pracę, gdyż nie zostały

przedstawione w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. Wreszcie co do

przebiegu zdarzeń w dniu 22 września 2009 r. ustalono, że w tej dacie doszło do

dwóch incydentów. Pracownice E. K., M. T. oraz M. Ś. zgłosiły się do dyrektora

przedszkola ze skargą na powódkę, bowiem obawiały się, że powódka może zrobić

krzywdę dzieciom. Ponadto w tym samym dniu powódka publicznie groziła

dyrektorowi. Tymczasem pracodawca w swoim oświadczeniu woli o rozwiązaniu

stosunku pracy wskazał tylko to drugie zdarzenie jako przyczynę zwolnienia

powódki. Konkludując Sąd pierwszej instancji stwierdził, że rozwiązanie przez

pozwaną przedmiotowej umowy o pracę było niezgodne z prawem, pozbawione

podstaw w zakresie winy powódki co do przyczyny podanej w piśmie o zwolnieniu,

a nadto dokonane zostało z naruszeniem art. 52 § 3 k.p., bowiem podejmując

5

decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy nie zasięgnięto opinii zakładowej organizacji

związkowej ZNP.

Na skutek apelacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 26

marca 2014 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że oddalił powództwo.

W ocenie Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy dokonał nietrafnej oceny

materiału dowodowego. W pierwszej kolejności Sąd drugiej instancji rozważył, czy

w istocie strona pozwana naruszyła dyspozycję przepisu art. 52 § 2 i 3 k.p. i uznał,

że w trzech spośród pięciu przyczyn zwolnienia powódki wskazano ich datę

początkową bez daty końcowej, co nie pozwala na stwierdzenie, od jakiego

momentu należy liczyć termin 30 dniowy do dokonania rozwiązania umowy o

pracę. Natomiast odnośnie do dwóch przyczynach wskazano ich daty oraz

sprecyzowano konkretne zarzuty, których zasadność - zdaniem Sądu Okręgowego

- potrwierdzona została w zeznaniach świadków. Skoro pismo rozwiązujące umowę

o pracę nosi datę 23 września 2009 r., nie można twierdzić, że przekroczony został

30 dniowy termin do złożenia tej treści oświadczenia woli. Pozwany dopełnił też

wynikającego z art. 52 § 3 k.p. obowiązku konsultacji związkowej zamiaru

rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Jak wynika bowiem z zeznań Z. I.,

powódka należała do Oddziału ZNP od czerwca 2008 r. Konsultacja związkowa

odbyła się nie po raz pierwszy telefonicznie (zgodnie z przyjętym zwyczajem) w

dniu 23 września 2009 r. i pozwana dowiedziała się, że powódka zrezygnowała z

członkostwa związku zawodowego, co czyniło konsultację bezprzedmiotową.

Wprawdzie rezygnacja z członkostwa powinna nastąpić na piśmie, ale nie

przestrzegano tego wymagania. Istotne było jedynie pisemne powiadomienie

pracodawcy o zaniechaniu pobierania i odprowadzana składek członkowskich. Sąd

Okręgowy uznał zatem, że wprawdzie rezygnacja powódki z członkostwa w

związku zawodowym nastąpiła z naruszeniem obowiązującej procedury, jednak

pozwany nie miał obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej z art. 52 § 3

k.p. Pracodawca nie może bowiem ponosić negatywnych konsekwencji

nieprawidłowego funkcjonowania władz organizacji związkowych, które bardzo

tolerancyjnie podchodzą do warunków niezbędnych dla skutecznej rezygnacji z

członkostwa w tej organizacji.

6

Odnośnie do merytorycznych przyczyn rozwiązania umowy o pracę z

powódką, Sąd drugiej instancji doszedł do wniosku, że decyzja strony pozwanej

była uzasadniona, a przyczyny wskazane w piśmie z dnia 23 września 2009 r. były

prawdziwe, konkretne i istniały w dacie złożenia tego oświadczenia woli. Oceny tej

nie zmienia fakt przyznawania powódce, podobnie jak pozostałym pracownikom,

tradycyjnych nagród pieniężnych w związku z zakończeniem roku, czy też

przyznana w 2008 r. nagroda mająca zmobilizować powódkę do lepszej pracy.

Ponowna analiza zeznań świadków wypowiadających się na okoliczność

wykonywania pracy przez powódkę, jej zachowania i zwracania się do

przełożonych, używania obraźliwych słów a nawet pogróżek pod adresem

dyrektora przedszkola, pozwala na ocenę, że Sąd Rejonowy nietrafnie uznał, iż

zdarzenia takie nie miały miejsca. Zdaniem Sądu Okręgowego, z uwagi na

charakter placówki, konieczność zapewnienia prawie 100 dzieciom należytej opieki

i bezpieczeństwa - zatrudnienie w pozwanym przedszkolu powinny znaleźć jedynie

osoby właściwie wykonujące swoje obowiązki, przestrzegające zasad współżycia

społecznego, w poszanowaniu dla ogólnie przyjętych form zwracania się do

przełożonych i współpracowników, a zwłaszcza posiadające odpowiednie cechy

osobowościowe niezbędne przy pracy z dziećmi. Powódka takich cech nie

posiadała, o czym świadczą także zeznania świadków, którym Sąd Rejonowy dał

wiarę.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powódki. Skargę

oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego: 1/ art. 52 § 1 pkt 1

k.p., przez błędną jego wykładnię polegającą na uznaniu, że krytyka zwierzchnika

jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i

zastosowanie tego przepisu w sytuacji, gdy nie zaistniały wymienione w nim

przesłanki, w szczególności umyślność (zła woli) lub rażące niedbalstwo

pracownika; 2/ art. 56 § 1 k.p., przez jego niezastosowanie w następstwie

wadliwego uznania, że podane w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny były

uzasadnione i usprawiedliwiały zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; 3/ art.

57 § 1 k.p., przez jego niezastosowanie w następstwie wadliwego uznania

niezasadności roszczenia powódki o przywrócenie do pracy; 4/ art. 38 k.p. oraz art.

30 ust. 21

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst:

7

Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze zm.), przez błędną wykładnię tych przepisów

polegającą na uznaniu, że pracodawca nie miał obowiązku występować na piśmie

do reprezentującej pracownika organizacji związkowej w celu konsultacji zamiaru

jego zwolnienia. Ponadto skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów

postępowania - art. 233 § 1 k.p.c. i art. 382 k.p.c., przez rażące przekroczenie

zasady swobodnej oceny dowodów, w tym ich wiarygodności, oraz przedstawienie

wniosków, których wiązanie z zebranymi dowodami pozbawione jest formalnej

poprawności logicznej i zgodności z doświadczeniem życiowym, w sposób

nieuwzględniający jednoznacznych związków przyczynowo-skutkowych, to jest

uznanie, że powódka celowo i rozmysłem podważała autorytet dyrektor

przedszkola, groziła jej oraz była zdolna do realizacji tych gróźb, w tym dokonaniu

zemsty przez pokrzywdzenie dzieci będących pod opieką przedszkola. Skarżąca

wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania, z pozostawieniem temu Sądowi

rozstrzygnięcia o kosztach procesu i kosztach zastępstwa procesowego;

ewentualnie wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty

sprawy wraz z orzeczeniem o kosztach sądowych, w tym o kosztach zastępstwa

procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, aczkolwiek nie ze wszystkimi

zarzutami skarżącej można się zgodzić.

Zarzuty skargi kasacyjnej zostały sformułowane w ramach obydwu podstaw

określonych w art. 3983

§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c. W pierwszej kolejności rozważenia

wymaga podstawa kasacyjna z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c., jako zmierzająca do

zakwestionowania prawidłowości dokonanych przez Sąd drugiej instancji ustaleń

faktycznych przyjętych za podstawę zaskarżonego wyroku. W tym zakresie

skarżąca zarzuciła naruszenie art. 233 k.p.c. w związku z art. 382 k.p.c.,

kwestionując ustalenia faktyczne, na których Sąd Okręgowy oparł swoje

rozstrzygnięcie i przeprowadzoną przez ten Sąd ocenę dowodów zgromadzonych

w sprawie. Konstruując skargę kasacyjną i nadając jej charakter nadzwyczajnego

8

środka zaskarżenia, ustawodawca dokonał istotnych zmian w stosunku do kasacji,

będącej wprawdzie specjalnym, ale jednak zwyczajnym środkiem odwoławczym,

przysługującym w toku instancji od orzeczeń nieprawomocnych. Jedną z tych

zmian jest wyraźne ograniczenie podstaw skargi, gdyż chociaż – zgodnie z art.

3983

§ 1 k.p.c. – skarga kasacyjna może być oparta na podstawie naruszenia

prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie

oraz na podstawie naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienie mogło

mieć istotny wpływ na wynik sprawy, to jednak podstawy te zostały w znaczący

sposób zreformowane. Wyłączono bowiem możliwość oparcia skargi na zarzutach

dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 3983

§ 3 k.p.c.). W

konsekwencji tego, doszło do zharmonizowania podstaw kasacyjnych z

charakterem postępowania kasacyjnego i zakresem rozpoznania skargi,

wyrażonym w art. 39813

§ 2 k.p.c. Treść art. 3983

k.p.c. wskazuje więc, że

jakkolwiek generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie

naruszenia przepisów postępowania, to jednak z wyłączeniem zarzutów

dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów, choćby naruszenie odnośnych

przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Skoro niedopuszczalne jest

oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie właśnie zarzuty, to ta

podstawa skargi kasacyjnej powódki nie może być uwzględniona.

Nie wnikając w dokonaną przez Sąd Okręgowy ocenę zgromadzonego

materiału dowodowego trzeba natomiast stwierdzić, że sposób opisu w

uzasadnieniu zaskarżonego wyroku ustalonego przez ten Sąd stanu faktycznego

sprawy nie pozwala na kontrolę prawidłowości przeprowadzonej przez Sąd drugiej

instancji subsumcji prawa materialnego stanowiącego podstawę zapadłego w

sprawie rozstrzygnięcia.

Przechodząc zatem do kasacyjnych zarzutów naruszenia prawa

materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku należy przypomnieć, że oparte

na art. 56 § 1 i art. 57 § 1 k.p. roszczenia pozwu wywodzone są z dokonanego

przez pozwanego pracodawcę rozwiązania łączącej strony umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika, które – zdaniem skarżącej – nastąpiło mimo

niezaistnienia przyczyny z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz bez dopełnienia obowiązku

konsultacji związkowej z art. 38 k.p. oraz art. 30 ust. 21

ustawy z dnia 23 maja

9

1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze

zm.).

Co do merytorycznej zasadności rozwiązania przedmiotowego stosunku

pracy wypada zauważyć, że z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa

obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego

rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest

zatem należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem

przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego

pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego

pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych. Jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza

ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako ciężkiego naruszenia

obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia)

związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu

widzenia „prawdziwości” podanej przyczyny. Wskazanie przyczyny lub przyczyn

rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się

toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie

decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu

sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości

powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące

przemawiać za słusznością tejże decyzji. Podana przyczyna powinna być przy tym

na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych,

przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli lecz na

ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu

okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Przyczyna

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być

bowiem zrozumiała dla adresata oświadczenia woli, a nie – po pierwszej lekturze –

dla sądu. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie

oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień

uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka

przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.

10

W pisemnym oświadczeniu woli pozwanego o rozwiązaniu łączącej strony

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zarzucono powódce ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na tym, że: 1/ w

okresie od października 2008 r. publicznie znieważała dyrektora przez używanie

pod jego adresem słów powszechnie uznawanych za obraźliwe; 2/ od października

2008 r. do dnia wręczenia oświadczenia dezorganizowała pracę przedszkola przez

złą współpracę z koleżankami, stałe podważanie autorytetu dyrektora przez

publiczne, negatywne komentowanie jego działań na terenie placówki; 3/ od

października 2008 r. publicznie pomawiała dyrektora przez formułowanie

zniesławiających zarzutów w celu narażenia go na utratę zaufania pracowników

potrzebnego dla wykonywania stanowiska dyrektora; 4/ w dniu 22 września 2009 r.

publicznie groziła dyrektorowi, że „poczekam, jak się jej noga podwinie, to ja ją już

załatwię i Solidarność mi w tym pomoże, bo broni ludzi”; 5/ po dniu 28 sierpnia

2009 r. publicznie wygrażała do pracowników, że „zabiję tego, kto skrzywdził moją

siostrę”. Co do trzech pierwszych zachowań powódki Sąd Okręgowy uznał, że

wobec niewskazania końcowej ich daty, nie można określić początkowego

momentu biegu 30-dniowego terminu z art. 52 § 2 k.p. do złożenia motywowanego

tymi przyczynami oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w opisanym

trybie (aczkolwiek w przypadku zachowań o charakterze ciągłym termin ten należy

liczyć od ostatniego czynu pracownika – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19

grudnia 1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 631), natomiast

odnośnie do dwóch ostatnich czynów – określono konkretne daty, na jakie

przypadają, a prawdziwość tych zarzutów potwierdziły zeznania świadków.

Przytoczony fragment uzasadnienia zaskarżonego wyroku nasuwa wątpliwości, czy

Sąd drugiej instancji odniósł swoją ocenę terminowości i zasadności dokonanego

przez pozwanego rozwiązania umowy o pracę z powódka tylko do dwóch spośród

pięciu przyczyny wskazany w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy, czy też do

wszystkich. Wątpliwości te potęguje lektura dalszej części uzasadnienia wyroku.

Nasuwa się pytanie, które z zarzucanych powódce naruszeń podstawowych

obowiązków pracowniczych Sąd Okręgowy uznał za udowodnione i zarazem

uzasadniające zastosowanie omawianego trybu zwolnienia z pracy: ostatnie dwie

spośród podanych w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, czy może wszystkie

11

pięć, a nawet dodatkowo te delikty pracownicze, które ujawniono dopiero w toku

procesu. Tymczasem dla prawidłowego zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

niezbędne jest odniesienie się do każdego z zarzucanych pracownikowi nagannych

zachowań, niewykraczających poza ustawowy termin do złożenia oświadczenia

woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, ustalenie, czy zachowania takie

miały miejsce oraz czy spełniają one kryteria kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu powołanego przepisu.

Wypada zatem zauważyć, że zachowanie pracownika uzasadniające

rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być

bezprawne, zawinione i zagrażające interesom pracodawcy.

Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu

przezeń porządku prawnego, a ściślej – naruszeniu podstawowego obowiązku

pracowniczego. Obiektywnej cenie podlega fakt, czy pracownik naruszył swoje

podstawowe obowiązki. Bezprawność zachowania stanowi element przedmiotowy

kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a jego

naruszenie ma charakter ciężki. Co do samych podstawowych obowiązków

pracowniczych trzeba przypomnieć, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p., powinnością

osoby zatrudnionej jest świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego

wyznaczonym. Świadczenie pracy podporządkowanej jest zatem obowiązkiem

podstawowym, który wynika z istoty oraz charakteru stosunku pracy. Szereg

przepisów Kodeku pracy precyzuje oraz uszczegóławia tę kwestię. W określeniu,

czy dany obowiązek pracowniczy ma charakter podstawowy, bez wątpienia istotne

znaczenie ma art. 100 k.p., aczkolwiek zawarty w nim katalog powinności

pracowniczych nie jest wyczerpujący. Podstawowe obowiązki pracownicze mogą

bowiem wynikać z innych przepisów prawa pracy, a nawet z treści samej umowy o

pracę.

Bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza jednak do przydania

naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Określenie „ciężkie

naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i

zagrożenia dla interesów pracodawcy powstałego wskutek jego działania

12

(zaniechania).

Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego

czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego

działania (zaniechania). Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zatem

stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony

wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia

obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków,

jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o

pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po

stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Jeżeli sprawca

przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co

najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast

przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie

przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego

wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można

przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności – w pierwszej sytuacji i

niedbalstwa – w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy

umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest

wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako

niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego

rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast

niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się

w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem

zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika

staranności minimalnej.

Wreszcie kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy

nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za

podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione. Naruszenie lub zagrożenie

interesów pracodawcy nie musi przy tym polegać na wyrządzeniu szkody

majątkowej. Pojęcie to obejmuje bowiem także elementy niematerialne, jak np.

dyscyplina pracy.

Wystąpienie wskazanych przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia

13

podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym

konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego

przypadku. Takiego jednak szczegółowego rozważenie zarzucanych powódce

zachowań stanowiących przyczynę rozwiązania łączącej strony umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika zabrakło w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Zamiast stosownych rozważań pozwalających na kontrolę prawidłowości dokonanej

przez Sąd Okręgowy subsumcji przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. do stanu faktycznego

sprawy, w pisemnych motywach orzeczenia znalazły się dywagacje na temat braku

po stronie powódki odpowiednich cech osobowościowych potrzebnych do pracy z

dziećmi, czy też nacechowanego silnymi emocjami konfliktu i złej atmosfery wśród

załogi przedszkola, na które miała wpływ siostra i zarazem przełożona powódki.

Tymczasem ani cechy osobowościowe powódki ani postawa jej siostry nie były

wskazywane przez pozwanego jako przyczyny rozwiązania przedmiotowej umowy

o pracę. Brak właściwej oceny przez Sąd drugiej instancji zarzucanego powódce

zachowania w kontekście określonych w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. kryteriów

kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

czyni uzasadnionym kasacyjny zarzut obrazy tego przepisu przy ferowaniu

zaskarżonego wyroku.

Uzasadniony jest także kasacyjny zarzut naruszenia przepisów prawa

materialnego dotyczących konsultacji związkowej zamiaru rozwiązania łączącego

strony stosunku pracy, przy czym w grę wchodzi nie wskazany w skardze przepis

art. 38 k.p., regulujący to zagadnienie w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o

pracę, ale przepis art. 52 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca podejmuje

decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej

organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej owo

rozwiązanie. W razie zastrzeżeń co do zasadności decyzji pracodawcy, zakładowa

organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w

ciągu trzech dni. Uregulowana w art. 52 § 3 k.p. konsultacja związkowa należy

zatem do indywidualnych spraw ze stosunku pracy, w których przepis prawa pracy

przewiduje współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Owo

współdziałanie dotyczy jednak tylko tych pracowników, którzy w myśl art. 23² k.p.

14

są objęci reprezentacją związkową z tytułu członkostwa w związku zawodowym

albo – w przypadku pracowników niezrzeszonych w związku - wyrażenia przez

związek zawodowy zgody na taką reprezentację. Dla rozstrzygnięcia niniejszego

sporu istotne jest zatem ustalenie statusu powódki jako osoby korzystającej z

ochrony związkowej. Co do szczegółowego unormowania kwestii reprezentacji

związkowej pracowników w indywidualnych sprawa ze stosunku pracy, art. 23² k.p

odsyła do przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze zm; dalej jako ustawa o związkach

zawodowych lub ustawa). Przepisy art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach

zawodowych potwierdzają zaś wynikającą z art. 23² k.p. zasadę związkowej

reprezentacji indywidualnych interesów pracowników zrzeszonych w związku

zawodowym oraz pracowników niezrzeszonych, na których obronę związek

zawodowy wyraził zgodę. Nie można zapominać, że zgodnie z art. 1 ust.1 i art. 4 tej

ustawy, związek zawodowy jest dobrowolną i samodzielną organizacją ludzi pracy,

powołaną do reprezentowania oraz obrony ich praw i interesów, zarówno

zbiorowych jak i indywidualnych. Grono podmiotów mających prawo tworzenia i

wstępowania do związków zawodowych określa art. 2 ustawy, wymieniając w

pierwszej kolejności pracowników. Natomiast art. 10 ustawy stanowi, że zasady

członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych

ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych. W rezultacie tego, w

zawartym art. 13 ustawy katalogu postanowień, jakie powinny znaleźć się w

statucie związku zawodowego, wskazano między innymi kwestię zasad nabywania

i utraty członkostwa związku (pkt 5). Przepis ten koresponduje z unormowaniem

art. 10 ustawy i jest jego uzupełnieniem. Wydany w oparciu o powyższe

upoważnienie ustawowe statut związku zawodowego stanowi więc podstawę

prawną oceny, czy dana osoba nabyła członkostwo tej organizacji i czy go nie

utraciła do czasu, gdy w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy konieczne

stało się współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w

indywidulanej sprawie dotyczącej tejże osoby. W realiach niniejszej sprawy

oznacza to, że skoro zgodnie z art. 15 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 statutu Związku

Nauczycielstwa Polskiego, utrata członkostwa następuje w wyniku pisemnego

oświadczenia członka o wystąpieniu ze związku, z chwilą skreślenia danej osoby z

15

ewidencji członków przez właściwe prezydium zarządu oddziału lub prezydium rady

zakładowej, to brak tej treści pisemnego oświadczenia pracownika oraz formalnego

wykreślenia go z ewidencji oznacza, iż powódka zachowała członkostwo tegoż

związku zawodowego, a pozwany miał obowiązek przeprowadzenia związkowej

konsultacji zamiaru rozwiązania łączącej strony umowy o pracę.

W razie powzięcia wątpliwości, czy powódka korzysta z ochrony związkowej,

pozwany powinien zwrócić się do działających u pracodawcy zakładowych

(międzyzakładowych) organizacji związkowych o informację w trybie art. 30 ust. 21

ustawy. Trzeba bowiem zauważyć, że dla zachowania przez pracodawcę

wymaganego prawem (art. 38, art. 52 § 3 i art. 53 § 4, art. 112 § 1, art. 177 § 1 k.p.,

art. 32 ustawy o związkach zawodowych) współdziałania z zakładową organizacją

związkową w sprawach indywidualnych pracowników konieczne jest posiadanie

przez niego informacji, czy pracownik jest chroniony przez tę organizację. Możliwe

są dwie metody regulacji. Pierwsza, zgodnie z którą informację przekazuje

organizacja związkowa z własnej inicjatywy, ma zastosowanie tylko w odniesieniu

do działaczy związkowych (art. 32 ust. 1, 6 i 7 ustawy o związkach zawodowych).

W pozostałych przypadkach pracodawca musi zwrócić się do organizacji

związkowej o jej udzielenie na podstawie art. 30 ust. 21

ustawy o związkach

zawodowych. Obowiązek pracodawcy zasięgnięcia informacji o podleganiu obronie

związkowej nie należy przy tym do procedury samego rozwiązania umowy o pracę.

Dopiero nieprzeprowadzenie konsultacji stanowiłoby naruszenie przepisów prawa

pracy, ale tylko wtedy, gdyby okazało się, że pracownik korzystał z obrony.

Pracodawca może pominąć tę przedkonsultacyjną procedurę, gdy dysponuje

wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego pracownika obroną związkową.

Może też podjąć ryzyko pominięcia tej procedury i dokonać czynności z zakresu

prawa pracy bez konsultacji, narażając się na wadliwość tej czynności

(niezgodność z prawem), gdy okaże się, że pracownik był objęty obroną.

Analizując problem zgodności z zasadami przetwarzania danych osobowych

czynności zwrócenia się przez pracodawcę do organizacji związkowych o

informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska)

w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z tych organizacji, Sąd

Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 21 listopada

16

2012 r., III PZP 6/12 9OSNP 2013 nr 13-14, poz. 146) wyraził pogląd, że takie

zapytanie stanowi przetwarzanie danych osobowych, gdyż pracodawca ujawnia

zamiar podjęcia wobec tej osoby czynności z zakresu prawa pracy wymagającej

współdziałania ze związkiem zawodowym. Dla spełnienia obowiązku pracodawcy

ujętego w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne

podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych

osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie

szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego

pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych.

Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych

o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie

powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym,

etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze

związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy. Związek

zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, powinni

poinformować osobę, której one dotyczą, o dokonanym przetworzeniu, co wynika z

art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Organizacja związkowa nie

jest uprawniona do uzyskania od pracodawcy informacji na temat jego zamiarów

wobec konkretnego pracownika przed etapem konsultacji ani do oceny celu

zbierania tych danych przez pracodawcę.

W rozpoznawanej sprawie, nie zasięgając w trybie art. 30 ust. 21

ustawy o

związkach zawodowych wiążącej informacji o korzystaniu przez Z. W. z ochrony

związkowej, a w konsekwencji tego, nie przeprowadzając – mimo posiadania przez

powódkę statusu członka Związku Nauczycielstwa Polskiego i istnienia wobec niej

wynikającego z art. 23² k.p. oraz art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych

obowiązku współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy – przewidzianej w art. 52 § 3 k.p.

związkowej konsultacji zamiaru rozwiązania łączącej strony umowy o pracę,

pozwany naruszył powołane przepisy. Dopełnieniem określonych w powyższych

przepisach powinności w zakresie zasięgnięcia informacji o korzystaniu przez

pracownika z ochrony związkowej oraz przeprowadzenia związkowej konsultacji

zamiaru rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę, nie jest bowiem

17

telefoniczna rozmowa dyrektora pozwanej placówki z samą przewodniczącą

zarządu oddziału ZNP. Zaprezentowaną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku

odmienną ocenę prawidłowości złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli o

rozwiązaniu przedmiotowego stosunku pracy, należy uznać za błędną, co

przemawia za słusznością także tego kasacyjnego zarzutu obrazy prawa

materialnego.

Podzielając zarzuty i wnioski skarżącej, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815

§ 1

k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c. orzekł jak w

sentencji wyroku

kc