II PK 351/14

Sygn. akt II PK 351/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 lutego 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Beata Gudowska

SSN Romualda Spyt

w sprawie z powództwa K. H.

przeciwko Zakładom Sprzętu Ortopedycznego Sp. z o.o. w K.

o premię,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 lutego 2016 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w O.

z dnia 3 lipca 2014 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w O. V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem

z dnia 3 lipca 2014 r. oddalił apelację pozwanego Zakładów Sprzętu

Ortopedycznego Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. od wyroku Sądu

Rejonowego w O. z dnia 24 marca 2014 r. zasądzającego na rzecz powódki K. H.

kwotę 18.108,74 zł wraz z odsetkami tytułem premii.

2

W sprawie tej ustalono, że powódka od 1 stycznia 2001 r. do 30 czerwca

2012 r. była zatrudniona w pozwanej spółce na stanowisku kierownika punktu

zaopatrzenia ortopedycznego w O. na podstawie umowy o pracę początkowo

zawartej na czas określony, a następnie na czas nieokreślony. U pozwanego

pracodawcy obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy (dalej zuzp) wraz z

załącznikiem w postaci zakładowego systemu wynagradzania, zgodnie z którym do

wynagrodzenia zasadniczego włączona została między innymi część premii

regulaminowej. ZUZP został wypowiedziany ze skutkiem na dzień 31 marca

2001 r., jednak do jego treści pozwany odwoływał się przy zawieraniu

porozumienia zmieniającego warunki pracy z powódką z dnia 20 kwietnia 2009 r.

Zgodnie z tym porozumieniem zmieniającym od 1 marca 2009 r. powódka

otrzymywała wynagrodzenie, na które składało się wynagrodzenie zasadnicze w

wysokości 1.790 zł brutto, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny oraz premia

regulaminowa w wysokości 35% wynagrodzenia zasadniczego. Dodatkowo u

pozwanego obowiązywał regulamin premii uznaniowej, której wysokość mogła

wynieść do 45% wynagrodzenia zasadniczego. Premia regulaminowa mogła być

zmniejszona lub cofnięta, jeżeli z rozliczenia finansowego wystąpi strata, a decyzję

w tym przedmiocie mógł podjąć dyrektor przedsiębiorstwa. Informacja o

wstrzymaniu wypłaty premii, w świetle § 6 ust. 2 regulaminu premiowania, powinna

zostać przekazana do wiadomości pracowników 14 dni naprzód przed

wprowadzeniem zmian. W sierpniu 2010 r. sytuacja finansowa pozwanego

pogorszyła się, dlatego władze spółki podjęły decyzję o wstrzymaniu wypłat premii

dla pracowników. Informacja o wstrzymaniu premii została wysłana e-mailem przez

ówczesnego prezesa spółki do przełożonych z prośbą o przekazanie jej podległym

pracownikom. O wstrzymaniu wypłat premii za kolejne miesiące każdorazowo

informowano pracowników w ten sam sposób, aż do grudnia 2010 r., kiedy po raz

ostatni wysłano taką informację. Powódka o wstrzymaniu premii za sierpień 2010 r.

dowiedziała się od koleżanki z pracy, a po powrocie z urlopu sama odczytała

wiadomość mailową o wstrzymaniu premii za ten miesiąc. Powódka zwracała się

do pracodawcy o wypłatę zaległych premii, lecz pozwany odmówił powołując się na

złą kondycję finansową firmy. Pismem z dnia 26 marca 2012 r. wypowiedziano

powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia,

3

jako przyczynę wskazując bardzo złą sytuację ekonomiczną pracodawcy oraz straty

finansowe, które wymusiły redukcję zatrudnienia. Po rozwiązaniu stosunku pracy

powódce została wypłacona odprawa pieniężna przysługująca z art. 10 ust. 1

ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity

tekst: Dz.U. 2015, poz. 192 ze zm.) w wysokości nieuwzględniającej premii

regulaminowej.

Sądy obu instancji uznały, że pracodawca nie dokonał skutecznie

wypowiedzenia warunków pracy i płacy, oraz że nie doszło do zawarcia

porozumienia zmieniającego o pozbawieniu powódki prawa do premii

regulaminowej. W konsekwencji nadal obowiązywały postanowienia zuzp, do

którego treści odwołały się strony porozumienia zmieniającego umowę o pracę z 20

kwietnia 2009 r. Sąd Okręgowy podkreślił, że bezpośrednim źródłem uprawnienia

powódki w spornym okresie nie były już wprost zapisy wypowiedzianego zuzp, ale

porozumienie zmieniające, argumentując, że oświadczenie o wstrzymaniu

wypłacania premii nie może mieć charakteru poufnego, gdyż pracownik musi

zapoznać się z nim indywidualnie, poznać przyczynę decyzji pracodawcy, choćby z

powodu możliwości wystąpienia na drogę sądową. W niniejszej sprawie powódka

nie otrzymała takiego oświadczenia, dlatego - w ocenie sądów orzekających - nie

zaistniały warunki do pozbawienia jej premii.

W skardze kasacyjnej pozwany zarzucił naruszenie art. 42 k.p. w związku z

art. 3531

k.c. w związku z art. 300 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie,

że choć strony stosunku pracy mogły w drodze porozumienia zmieniającego

postanowić, że premie mogą być wstrzymane w razie nieosiągnięcia planowanego

zysku, to skuteczność tej decyzji zależy od złożenia pracownikowi indywidualnego i

konkretnego oświadczenia wiedzy w tym przedmiocie. W ocenie skarżącego, strony

stosunku pracy mogą się zgodzić na jednostronne wstrzymanie premii w razie

spełnienia się w przyszłości konkretnego warunku, jeżeli nie jest to sprzeczne z

zasadami prawa pracy oraz nie sprzeciwia się właściwości stosunku pracy, ustawie

oraz zasadom współżycia społecznego. Ponadto skarżący zarzucił naruszenie art.

8 ust 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku

4

z § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 r.

w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i

wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pienionego za urlop

(Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) przez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że „do

odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy należy doliczyć premię miesięczną,

podczas gdy należało przyjąć, że skoro premie zostały na podstawie zapisu umowy

o pracę skutecznie wstrzymane, to premia nie powinna zostać uwzględniona w

wysokości wypłacanej odprawy”. Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu drugiej

instancji w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie o

uchylenie i zmianę zaskarżonego orzeczenia przez oddalenie powództwa powódki

w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa

procesowego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie zawierała usprawiedliwionych podstaw na gruncie

miarodajnie ustalonego stanu faktycznego sprawy, który został prawidłowo

oceniony przez Sądy obu instancji (art. 39813

§ 2 k.p.c.). Skarżący pracodawca

zagwarantował powódce w porozumieniu zmieniającym umowę o pracę z dnia 20

kwietnia 2009 r., między innymi, premię „w wysokości 35% wynagrodzenia

zasadniczego płatną na warunkach i w wysokości wynikających z wypowiedzianego

przez Pracodawcę ZUZP”. Wprawdzie ten rozwiązany za wypowiedzeniem

zakładowy układ zbiorowy pracy w § 2 ust. 4 rozdziału VII dopuszczał możliwość

ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii „w razie nie osiągnięcia

planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do

przedsiębiorstwa” pozwanego, ale już kontrowersyjne byłoby stosowanie tej

możliwości do pozbawienia powódki premii zagwarantowanej jej w wymienionym

porozumieniu zmieniającym, które tylko w odniesieniu do wysokości spornego

świadczenia odsyłało do warunków i zasad wynikających z rozwiązanego zuzp.

Ponadto ten rozwiązany układ ani zawarte z powódką porozumienie zmieniające

nie regulowały sposobu ani trybu wprowadzania ograniczeń lub całkowitego

wstrzymania wypłat premii regulaminowych z wymienionych przyczyn dotyczących

5

pracodawcy. Oznaczało to, że nawet w przypadku wystąpienia „układowych”

przesłanek do ograniczenia lub wstrzymania wypłat premii regulaminowych -

legalne uszczuplenie uprawnień płacowych pracowników wymagałoby zachowania

prawem przewidzianego trybu i wskazania konkretnych okoliczności oraz

precyzyjnego zakresu ograniczenia wysokości lub całkowitego wstrzymania wypłat

premii regulaminowych. W tym kierunku pozwany pracodawca nie podjął żadnych

prawem wymaganych działań w celu skutecznego pozbawienia roszczeniowych

uprawnień premiowych powódki. Takiego wymagania nie spełniały informacje

skarżącego pracodawcy o wstrzymaniu wypłat premii z uwagi na „trudną sytuację

finansową” strony pozwanej, które miały być „systematycznie” przekazywane drogą

elektroniczną „wszystkim przełożonym” w celu dalszego ustnego powiadamiania

podwładnych pracowników, którym pozwany pracodawca od sierpnia 2010 r. nie

wypłacał premii regulaminowych. W szczególności, powódka dowiedziała się o

wstrzymaniu premii regulaminowej za sierpień 2010 r. od koleżanki, a po powrocie

z urlopu odczytała na swoim komputerze taką wiadomość mailową, natomiast po

grudniu 2010 r. takie informacje nie były już w ogóle wysyłane.

Ewidentnie wykluczone było uznanie opisanych elektronicznych informacji

pozwanego pracodawcy za „wypowiedzenie (wypowiedzenia?) zmieniające” już ze

względu na niezachowanie formy pisemnej oświadczeń oraz brak prawem

wymaganych warunków skutecznego dokonywania takich indywidualnych

czynności prawa pracy (at. 42 § 3 i 4 k.p.). Tymczasem do skutecznego

uszczuplenia premiowych uprawnień pracowników wymagane byłoby zawarcie

porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części przepisów prawa pracy,

określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, których nie regulują przepisy

Kodeksu pracy ani innych ustaw lub aktów wykonawczych (art. 91

k.p.), albo

zawarcie indywidualnych porozumień zmieniających warunki płacy bądź dokonanie

w tym zakresie indywidualnych wypowiedzeń warunków płacy. Wprawdzie w

marcu 2012 r. były podpisywane porozumienia zmieniające warunki płacy, ale

strona pozwana nie zawarła takiego porozumienia z powódką, która nie wyraziła

„dorozumianej zgody (w milczący sposób)” na zmianę warunków premiowania, ale

permanentnie kontestowała u przedstawiciela rady nadzorczej strony pozwanej

oraz w związkach zawodowych wstrzymanie wypłat spornych świadczeń

6

premiowych. Sama „trudna sytuacja finansowa” pracodawcy, która nie została

wyraźnie uregulowana jako „układowa” negatywna przesłanka premiowania

pracowników (reduktor całości lub części premii regulaminowych), nie mogła być

uznana za podstawę prawną ani uzasadnienie pozbawienia spornych uprawnień

premiowych w drodze „konfidencjonalnego lub poufnego” powiadamiania

uprawnionych pracowników o wstrzymaniu im wypłat roszczeniowych świadczeń

premiowych z powodu „złej kondycji finansowej” strony pozwanej.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli zakładowe

przepisy płacowe nie ustanowiły uzgodnionego i inkorporowanego do treści

indywidualnych stosunków pracy oraz niesprzecznego z zasadami i przepisami

prawa pracy sposobu i trybu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat

premii regulaminowych z określonych przyczyn dotyczących pracodawcy, np. „w

razie nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania

sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa”, to skuteczne uszczuplenie lub

pozbawienie prawa do premii wymaga uprzedniego zawarcia okresowego

porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części zakładowych płacowych

przepisów prawa pracy (art. 91

k.p.) albo uzyskania wyraźnej uprzedniej zgody

pracownika (porozumienia stron stosunku pracy) lub dokonania indywidualnych

wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania pracowników. W konsekwencji

bezpodstawna i nieusprawiedliwiona skarga kasacyjna została oddalona na

podstawie art. 39814

k.p.c., ze zgodnym z art. 98 k.p.c. orzeczeniem o należnych

powódce kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

eb