I PK 110/15

Sygn. akt I PK 110/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lutego 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Krzysztof Staryk

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa D. G.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Zespołowi

Zakładów Lecznictwa Otwartego i Zamkniętego […]o przywrócenie do pracy i

zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 lutego 2016 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądy Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w O.

z dnia 27 października 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w pkt I i II w części oddalającej

apelację powódki i w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w O. do ponownego rozpoznania oraz

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Sąd Rejonowy w O. wyrokiem z dnia 22 maja 2014 r. oddalił powództwo D.

G. o przywrócenie do pracy w pozwanym Samodzielnym Publicznym Zakładzie

Opieki Zdrowotnej Zespole Zakładów Lecznictwa Otwartego i Zamkniętego […],

zasądzając od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 6.760, 80 zł tytułem

odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona u strony

pozwanej od 1 marca 1976 r. jako położna. W dniu 22 października 2011 r. na XXV

Okręgowym Zjeździe Sprawozdawczo – Wyborczym w O. powódka została

wybrana na członka Okręgowego Sądu Pielęgniarek i Położnych w O. na okres VI

Kadencji. W okresie od grudnia 2010 r. do czerwca 2012 r. powódka pracowała

dodatkowo w Przychodni Podstawowej Opieki Zdrowotnej „M.”, czego nie

uzgadniała ze stroną pozwaną, nie występując też do tego pracodawcy o zgodę na

podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Strona pozwana uzyskała jednak informację o

dodatkowym zajęciu powódki, wobec czego przedstawiono jej w dniu 27

października 2011 r. umowę o zakazie konkurencji do podpisania. Powódka

oświadczyła, że wstrzymuje się z jej podpisaniem, gdyż musi skonsultować to ze

swoim prawnikiem. Tego samego dnia udzielono powódce kary nagany za

niepoinformowanie o podjęciu pracy w konkurencyjnym zakładzie. Pracodawca

zobowiązał ją także do powstrzymywania się od wszelkich czynności faktycznych i

prawnych naruszających interes strony pozwanej. Nagana została usunięta z akt

osobowych powódki w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Powódka nie

podpisała umowy o zakazie konkurencji.

Sąd Rejonowy ustalił również, że w dniu 29 marca 2012 r. do Oddziału […]

strony pozwanej zgłosiła się pacjentka A. O. celem zdjęcia szwów po przebytej w

szpitalu w Z. operacji ginekologicznej w związku z tym, że jej lekarz rodzinny A. M.

oraz pielęgniarka (z Przychodni Lekarskiej „W.”) nie potrafiły dokonać tej czynności.

Powódka poinformowała pacjentkę, że takich zabiegów nie wykonuje się osobom

nieoperowanym u strony pozwanej, proponując także zmianę lekarza rodzinnego i

zdjęcie szwów następnego dnia w Przychodni „M.”, gdzie dodatkowo pracuje jako

położna. A. O. ponownie udała się do Przychodni „W”. Po opisaniu przez nią całego

zdarzenia A. M. skontaktowała się telefonicznie z dyrektorem strony pozwanej i w

3

czasie tej rozmowy ustalono, że pacjentka ponownie uda się do szpitala, gdzie na

pewno będzie miała zdjęte szwy. Gdy A. O. po raz drugi przyszła do szpitala,

powódka wykazała duże zainteresowanie jej osobą i o przybyciu pacjentki

powiadomiła ordynatora, który zdjął szwy, a powódka zdezynfekowała ranę. Sąd

ustalił nadto, że powódka sprawę zdjęcia szwów pacjentce operowanej w innym

szpitalu konsultowała z lekarzem M. T., która potwierdziła, że zasadą w takiej

sytuacji było dokonywanie takiego zabiegu u lekarza rodzinnego lub w przychodni

specjalistycznej, a zdjęcie szwów u strony pozwanej nie było możliwe bez

uprzedniej decyzji ordynatora.

Z dalszych ustaleń Sądu pierwszej instancji wynikało, że pismem z 10

kwietnia 2012 r., doręczonym powódce 11 kwietnia 2012 r., pracodawca ponownie

zaproponował zawarcie umowy o zakazie konkurencji, zakreślając termin do jej

podpisania do 16 kwietnia 2012 r. i zaznaczając że niezłożenie jej do tego dnia w

sekretariacie zostanie potraktowane jak odmowa zawarcia umowy. Powódka w dniu

15 kwietnia 2012 r. zwróciła się do strony pozwanej o przedłużenie terminu do

zawarcia umowy i umożliwienie jej zapoznania się ze statutem szpitala, do którego

pracodawca odwołuje się w umowie. Strona pozwana w dniu 17 kwietnia 2012 r.

przekazała powódce kserokopię statutu szpitala oraz zobowiązała do zajęcia

stanowiska w przedmiocie umowy o zakazie konkurencji. Z uwagi na to, że

powódka w zakreślonym terminie umowy nie podpisała, pracodawca pismem z dnia

20 kwietnia 2012 r. wystąpił do Okręgowej Izby Pielęgniarek i Położnych o

wyrażenie zgody na rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę na podstawie art. 52

§ 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych, opisując zdarzenie z 29 marca 2012 r. i informując o niepodpisaniu

przez powódkę umowy o zakazie konkurencji. Pismem z dnia 23 kwietnia 2012 r. o

swoim zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę strona pozwana

poinformowała także Zarząd Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego

„Solidarność” przy ZOZ. Ani Okręgowa Izba, ani związek zawodowy nie wyraziły

zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę, motywując to nienagannym 36-

letnim stażem pracy, dwuletnim okresem dzielącym powódkę od emerytury, a także

gdy chodzi o Izbę, pełnieniem od 6 lat z wyboru funkcji w ramach samorządu

pielęgniarek i położnych. Pismem z dnia 27 kwietnia 2012 r., odebranym przez

4

powódkę w dniu 14 maja 2012 r., strona pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę

bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych, co polegało na odmowie zdjęcia szwów pacjentce nieoperowanej w

pozwanym szpitalu i zaproponowanie zdjęcia tych szwów w Przychodni „M.”,

konkurencyjnej wobec pracodawcy, przy jednoczesnym błędnym poinformowaniu

pacjentki, że takich zabiegów nie wykonuje się w pozwanym szpitalu, a także na

niepodpisaniu umowy o zakazie konkurencji.

W ocenie Sądu Rejonowego, wskazane przez pracodawcę przyczyny

uzasadniały rozwiązanie z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Pracodawca zatrudniał powódkę w konkretnym celu, którym było świadczenie pracy

na stanowisku położnej dla potrzeb strony pozwanej i z tego tytułu wypłacał jej

wynagrodzenie. Tymczasem powódka oprócz wykonywania swoich obowiązków u

pozwanego, jednocześnie działała na niekorzyść tego pracodawcy, nakłaniając A.

O. do zmiany lekarza rodzinnego na D. K. z Przychodni „M.”, gdzie dodatkowo

pracowała jako położna środowiskowa i proponując jej tam zdjęcie szwów.

Bezspornym, zdaniem Sądu, było też, że powódka pracując w Przychodni „M.”,

prowadziła działalność konkurencyjną względem strony pozwanej. W pozwanym

szpitalu pracowała na stanowisku położnej, natomiast w Przychodni „M.” jako

położna środowiskowa. Pracując w tym charakterze, opiekowała się kobietami po

porodach, co wyraźnie wskazuje, że kobiety, z którymi miała kontakt w szpitalu w

czasie porodu, mogły być w późniejszym okresie czasu jej potencjalnymi

pacjentkami jako położnej środowiskowej w Przychodni „M”. W ocenie Sądu,

stanowi to jaskrawy przykład działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,

realnie zagrażającej jego interesowi. Ponadto Przychodnia „M.” była Przychodnią

Podstawowej Opieki Zdrowotnej, zaś strona pozwana również świadczy usługi z

zakresu podstawowej opieki zdrowotnej, co świadczy o sprzeczności interesów obu

tych instytucji. Sąd Rejonowy uznał, że powódka miała świadomość tego, iż

pracując w Przychodni „M.”, robi to wbrew umowie o zakazie konkurencji, której

podpisania od dłuższego czasu unikała. Prowadzenie działalności konkurencyjnej

po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji i mimo sprzeciwu pracodawcy

jest ewidentnym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro

5

zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd pierwszej instancji uznał jednak, że rozwiązanie z powódką umowy o

pracę naruszało obowiązujące przepisy, gdyż powódka była pracownikiem

chronionym, a nadto pracodawca rozwiązując umowę o pracę, uchybił terminowi

zakreślonemu w art. 52 § 2 k.p. Termin miesięczny, o którym mowa w tym

przepisie, rozpoczyna bieg od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o

okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

O zdarzeniu z pacjentką A. O. pracodawca dowiedział się w dniu 29 marca 2012 r.,

natomiast o pracy powódki w jednostce konkurencyjnej i unikaniu przez nią

podpisania umowy o zakazie konkurencji wiedział już w październiku 2011 r.

Oświadczenie woli strony pozwanej w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę

dotarło zaś do powódki w dniu 14 maja 2012 r., a więc po upływie terminu z art. 52

§ 2 k.p. Powódka była też pracownikiem szczególnie chronionym przed

rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 17 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 1

lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (Dz.U. Nr 174, poz. 1038 ze

zm.), zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody właściwej rady

wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę ani wypowiedzieć warunków pracy lub

płacy pielęgniarce lub położnej będącej członkiem, między innymi, okręgowego

sądu, w czasie pełnienia tej funkcji oraz w okresie jednego roku po ustaniu

kadencji. Bezsporne jest zaś, że strona pozwana nie uzyskała zgody Okręgowej

Izby Pielęgniarek i Położnych w O. na rozwiązanie umowy o pracę z powódką,

będącą członkiem Okręgowego Sądu Pielęgniarek i Położnych w O.

Zdaniem Sądu pierwszej instancji, przywrócenie powódki do pracy w

okolicznościach niniejszej sprawy należało jednak uznać za nieuzasadnione w

świetle art. 8 k.p. Dopuściła się ona bowiem ciężkiego naruszenia obowiązków

pracowniczych, a incydent z dnia 29 marca 2012 r. i prowadzenie działalności

konkurencyjnej „zachwiało wizerunkiem pracodawcy”. Przywrócenie powódki do

pracy doprowadziłoby do usankcjonowania dokonanych przez nią naruszeń, a

nadto uprzywilejowywałoby powódkę w stosunku do innych osób, które pracując u

pozwanego, zobowiązały się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej i

podpisały stosowną umowę lub musiały z tego powodu rozstać się z pracodawcą.

6

W takiej sytuacji, zdaniem Sądu, zasadne było zasądzenie na rzecz powódki

odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości

wynagrodzenia za trzy miesiące w miejsce żądanego przez nią przywrócenia do

pracy.

Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 27 października 2014 r. oddalił apelacje obu

stron od wyroku Sądu Rejonowego, akceptując w całości ustalenia faktyczne i ich

ocenę prawną, dokonane przez Sąd pierwszej instancji, zarówno w odniesieniu do

istnienia uzasadnionych przyczyn rozwiązania z powódką umowy o pracę bez

wypowiedzenia, jak i naruszeń formalnych przy dokonywaniu tej czynności przez

pracodawcę, a także sprzeczności żądania przywrócenia powódki do pracy z

zasadami współżycia społecznego.

Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu drugiej instancji,

skarżąc go w części oddalającej jej apelację od wyroku Sądu Rejonowego oraz w

zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu i zarzucając naruszenie:

1. art. 378 § 1 k.p.c., przez jego nieprawidłowe zastosowanie, polegające na

nieodniesieniu się do pięciu spośród dziewięciu zarzutów postawionych

przez powódkę w apelacji, a w szczególności do kluczowego zarzutu

dotyczącego braku podstaw do zmiany roszczenia o przywrócenie do pracy

na roszczenie odszkodowawcze, co doprowadziło do nieuzasadnionego

przyjęcia, że powódka w sposób ciężki naruszyła podstawowe obowiązki

pracownicze oraz nieuzasadnionego przyjęcia, że w niniejszej sprawie

zachodzą podstawy do zmiany roszczenia o przywrócenie do pracy na

roszczenie odszkodowawcze szczególnie chronionemu pracownikowi;

2. art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez błędną jego wykładnię polegającą na uznaniu, że

odmowa podpisania wadliwie sporządzonej umowy o zakazie konkurencji

może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę

bez wypowiedzenia;

3. art. 1011

§ 1 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez jego niewłaściwe

zastosowanie polegające na przyjęciu, że powódka ciężko naruszyła

podstawowe obowiązki pracownicze, nie podpisując zaproponowanej przez

pozwanego umowy o zakazie konkurencji, podczas gdy zgodnie z treścią

7

projektu tej umowy powódka byłaby również zobowiązana do wykonywania

prac, które nie są wobec pozwanego konkurencyjne;

4. art. 8 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie

polegające na przyjęciu, że powódka ciężko naruszyła podstawowe

obowiązki pracownicze, nie podpisując zaproponowanej przez pozwanego

umowy o zakazie konkurencji, podczas gdy pracodawca zaproponował jej

podpisanie takiej umowy mając wiedzę, że powódka pracuje w innym

miejscu, czym faktycznie wymuszał na powódce zrezygnowanie z pracy u

pozwanego lub pracy w „M.” z dnia na dzień;

5. art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie, polegające na

uznaniu, że poinformowanie pacjentki, iż zabiegu zdjęcia szwów nie

wykonuje się na oddziale ginekologicznym, zaproponowanie pacjentce

zmiany lekarza rodzinnego i zaproponowanie zdjęcia szwów w Przychodni

„M.”, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia;

6. art. 52 § 2 w związku z art. 56 § 1 w związku z art. 56 § 2 w związku z art. 45

§ 3 w związku z art. 45 § 2 k.p., przez ich niewłaściwe zastosowanie

polegające na nieprzywróceniu powódki do pracy, mimo że Sąd Okręgowy

uznał, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po upływie miesiąca od

rzekomych zdarzeń, które miały uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia;

7. art. 17 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 7 ust. 1 pkt 4 ustawy o samorządzie

pielęgniarek i położnych w związku z art. 56 § 1 w związku z art. 56 § 2 w

związku z art. 45 § 3 w związku z art. 45 § 2 k.p., przez ich niewłaściwe

zastosowanie polegające na nieprzywróceniu powódki do pracy, mimo że

Sąd Okręgowy uznał, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z

naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, między innymi, ze

względu na szczególną ochronę powódki z racji pełnienia przez nią funkcji

sędziego w Okręgowym Sądzie Pielęgniarek i Położnych;

8. art. 8 k.p. w związku z art. 4771

k.p.c. w związku z art. 17 ust. 1 pkt 1 w

związku z art. 7 ust. 1 pkt 4 ustawy o samorządzie pielęgniarek i położnych,

8

przez błędną wykładnię polegającą na błędnym przyjęciu, że odmowa

zawarcia ugody sądowej, osiągnięcie wieku emerytalnego, chęć

wypowiedzenia umowy o pracę po przywróceniu do pracy, uprzywilejowanie

pracownika szczególnie chronionego oraz „doprowadzenie do

usankcjonowania naruszeń powódki” może stanowić podstawę do zmiany

roszczenia o przywrócenie do pracy na roszczenie odszkodowawcze

szczególnie chronionemu pracownikowi.

Opierając skargę na takich podstawach, powódka wniosła o uchylenie

wyroku Sądu Okręgowego w części zaskarżonej i zmianę poprzedzającego go

wyroku Sądu Rejonowego w części zasądzającej odszkodowanie oraz w części

rozstrzygającej o kosztach procesu, przez przywrócenie powódki do pracy,

zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za cały czas

pozostawania bez pracy oraz kosztów postępowania, a także o zasądzenie od

pozwanego kosztów postepowania kasacyjnego, ewentualnie o uchylenie wyroku

Sądu Okręgowego w części zaskarżonej i przekazanie sprawy w tym zakresie

Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę

przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od

powódki kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Strona pozwana w sposób oczywisty naruszyła art. 17 ust. 1 pkt 1 ustawy o

samorządzie pielęgniarek i położnych, skoro rozwiązała z powódką, która podlegała

szczególnej ochronie, stosunek pracy bez zgody właściwej rady. Stanowi to

naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, co uzasadnia wybranie

przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (art. 56 §

1 k.p.), bez możliwości zasądzenia przez sąd z urzędu odszkodowania w miejsce

żądanego przywrócenia do pracy z uwagi na niemożliwość lub niecelowość

uwzględnienia wybranego roszczenia (art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 3 k.p.).

Powódka wybrała roszczenie o przywrócenie do pracy. Sąd Najwyższy w swoim

9

orzecznictwie wyjątkowo dopuszcza możliwość uznania takiego roszczenia za

bezzasadne na podstawie art. 8 k.p. ze względu na sprzeczność żądania ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia

społecznego. Może to prowadzić do zasądzenia odszkodowania (art. 4771

k.p.c.)

lub nawet w szczególnych sytuacjach do całkowitego oddalenia powództwa (por.

np. uchwałę z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNCP 1994 nr 12, poz. 230,

OSP 1995 nr 4, poz. 81 z glosą U. Jackowiak; wyrok z dnia 18 stycznia 1996 r.,

I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr 15, poz. 210; uchwałę z dnia 11 września

1996 r., I PZP 19/96, OSNAPiUS 1998 nr 6, poz. 175; wyrok z dnia 27 lutego

1997 r., I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 416; wyrok z dnia 27 lutego

1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419; wyrok z dnia 12 marca

1996 r., I PRN 5/96, OSNAPiUS 1996 nr 19, poz. 288; wyrok z dnia 7 marca

1997 r., I PKN 30/97, OSNAPiUS 1997 nr 24, poz. 488; wyrok z dnia 21 marca

1997 r., I PKN 54/97, OSNAPiUS 1998 nr 1, poz. 5). Jednakże nie jest właściwa

wykładnia art. 4771

k.p.c. i art. 8 k.p., nieuwzględniająca szczególnej ochrony

pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 683). O

sprzeczności żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego

lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa można mówić dopiero, gdy

zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne lub szczególnie rażące (por.

wyrok z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 168;

wyrok z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 366/99, OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 220;

wyrok z dnia 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNAPiUS 2002 nr 7, poz. 160;

wyrok z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 252/00, OSNAPiUS 2002 nr 21, poz. 525;

wyrok z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, LEX nr 150801; wyrok z dnia 6 kwietnia

2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90; wyrok z dnia 7 stycznia 2010 r.,

II PK 159/09, LEX nr 577461; wyrok z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10, LEX nr

738389). Nie jest więc wystarczająca ocena, że pracownik dopuścił się ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Musi to być naruszenie

szczególnie drastyczne i wyjątkowo naganne.

Strona pozwana twierdziła, że powódka ciężko naruszyła podstawowe

obowiązki pracownicze. Jednakże problem nie polega na takiej kwalifikacji

10

zachowania powódki, lecz na przypisaniu jej zachowania rażąco nagannego, w

stopniu powodującym sprzeczność jej żądania z zasadami współżycia społecznego

lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Dla takiej oceny w aktualnym

stanie sprawy nie ma wystarczających podstaw, bowiem z uwagi na brak

dostatecznych ustaleń faktycznych nie jest wiadome nawet to, czy rzeczywiście

zachowania przypisane powódce w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę

bez wypowiedzenia stanowiły ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści tego przepisu wynika, że

naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy

naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury,

powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów

pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku

pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także

zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie

do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się

ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np.

wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000

nr 20, poz. 746 i z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005

nr 12, s. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące

niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może

obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim

zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie

dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie

przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to

przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00,

LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym

stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1

11

k.p.) jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym

ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj

wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną

przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11

września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 381). Natomiast wina

umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić

szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Sąd Najwyższy

podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem

umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione

uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu

pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika

powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z

dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z dnia

19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8,

poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP

2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą J. Jankowiaka; z dnia 9 lipca 2009 r.,

II PK 46/09, LEX nr 533035; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11, LEX nr 952560 oraz

z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883).

Sąd Okręgowy uznał, że powódka ciężko naruszyła obowiązek dbałości o

dobro zakładu pracy, co polegało na odmowie w dniu 29 marca 2012 r. przyjęcia

pacjentki skierowanej przez lekarza rodzinnego A. M. do gabinetu zabiegowego

przy Oddziale […] w pozwanym szpitalu, błędnym poinformowaniu pacjentki, że

takich zabiegów nie wykonuje się osobom, które nie były operowane w szpitalu w

[…], a następnie zaproponowaniu jej zmiany lekarza rodzinnego i skierowaniu do

Przychodni „M.” w celu zdjęcia szwów oraz na odmowie podpisania umowy o

zakazie konkurencji.

Pracownik z mocy ustawy obowiązany jest do lojalnego postępowania

względem swojego pracodawcy. Egzemplifikacją tego obowiązku jest bowiem

określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i

chronienia jego mienia, a także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak trafnie wskazał

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97

12

(OSNP 1998 nr 7, poz. 206), powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są

właśnie ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem

pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się

pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy

nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. Wyrażony w art. 100 §

2 pkt 4 k.p. obowiązek pracownika, by „dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego

mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić

pracodawcę na szkodę" jest określany powszechnie - w skrócie - jako obowiązek

dbałości o interesy pracodawcy.

Odnosząc powyższe do okoliczności rozpoznawanej sprawy, w pierwszej

kolejności należy zauważyć, że z uwagi na braki w podstawie faktycznej

rozstrzygnięcia nie jest możliwe stwierdzenie, czy poinformowanie pacjentki o tym,

że w pozwanym szpitalu nie wykonuje się zabiegów zdjęcia szwów po operacji

dokonanej w innej placówce, rzeczywiście było wprowadzeniem jej w błąd. Skoro

bowiem z poczynionych ustaleń wyraźnie wynika, że co do zasady tego rodzaju

zabiegi dokonywane są u lekarza rodzinnego lub w przychodni specjalistycznej, to

w dalszej kolejności należało ustalić, czy ich wykonywanie w pozwanym szpitalu

odbywało się zawsze i bezwarunkowo, gdy tylko pacjentka wyraziła takie życzenie

(lub została tam skierowana przez lekarza rodzinnego), czy też na zasadzie wyjątku

i jakie okoliczności o tym decydowały. Bez tego rodzaju ustaleń nie jest też możliwe

stwierdzenie, czy odmowa powódki zdjęcia szwów pacjentce w dniu 29 marca

2012 r. rzeczywiście w ogóle naruszała dobro zakładu pracy, a tym bardziej, na

czym to naruszenie miałoby polegać, zwłaszcza w kontekście winy powódki. W

ścisłym związku z brakiem wskazanych ustaleń pozostaje niemożliwość kontroli

stanowiska Sądu drugiej instancji o ciężkim naruszeniu przez powódkę

podstawowych obowiązków pracowniczych przez zaoferowanie pacjentce zmiany

lekarza rodzinnego i skierowanie jej do Przychodni „M.”, konkurencyjnej wobec

pozwanego, w celu zdjęcia szwów. Jeżeli bowiem zasadą było wykonywanie

takiego zabiegu przez lekarza rodzinnego, a szpital z reguły ich nie wykonywał, to

tego rodzaju oferta z pewnością mogła być sprzeczna z interesem

dotychczasowego lekarza rodzinnego pacjentki, natomiast wątpliwości w

kontekście naruszenia przez powódkę zasady lojalności w stosunku do pracodawcy

13

budzi kwestia konkurencyjności przychodni „M.” wobec strony pozwanej w tym

zakresie. To z kolei przekłada się na niemożliwość poddania ocenie stwierdzenia

Sądu drugiej instancji, że „skoro powódka proponowała usługi swego dodatkowego

pracodawcy Przychodni Podstawowej Opieki Zdrowotnej „M.”, kwestia jej

dodatkowego zatrudnienia miała znaczenie dla oceny, czy w dniu 29 marca 2012 r.

naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze”, bowiem to dodatkowe zatrudnienie

miało niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy.

Nie inaczej jest z odmową podpisania umowy o zakazie konkurencji jako

przyczyny rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Co do zasady, jak

trafnie podnosi skarżąca, odmowa podpisania takiej umowy stanowi bowiem

uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zaś dopuszczalność

rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych

niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym

wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 8 marca 2012 r., II PK 194/12, LEX nr 1331287). Zatrudnienie

to niewątpliwie musi przy tym być działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy,

albowiem jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r.,

II PK 268/07 (OSNP 2009 nr 15-16, poz. 201), zakaz pracodawcy podejmowania

przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym

działalności konkurencyjnej jest bezprawny. Inaczej rzecz ujmując, nie można

przypisać naruszenia jakiegokolwiek obowiązku pracownikowi, który dodatkowo

podejmuje działalność niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy,

bo takiej nie można uznać za działalność konkurencyjną w rozumieniu art. 1011

§ 1

k.p. (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP

2004 nr 6, poz. 98).

Sąd odwoławczy, w ślad za Sądem pierwszej instancji, przyjął, że

zatrudnienie powódki w Przychodni „M.” było podjęciem przez nią działalności

konkurencyjnej wobec strony pozwanej, nie ustalając jednakże, czy i w jakim

zakresie przedmioty działalności obu podmiotów się pokrywały, a zwłaszcza, czy

szpital zajmował się opieką środowiskową kobiet po porodach i czy wobec tego

wykonywanie przez powódkę w Przychodni „M.” obowiązków położnej

14

środowiskowej w jakikolwiek sposób kolidowało z interesami strony pozwanej. Brak

tych ustaleń uniemożliwia Sądowi Najwyższemu kontrolę prawidłowości stanowiska

Sądu Okręgowego o ciężkim naruszeniu przez powódkę jej obowiązków

pracowniczych przez odmowę podpisania umowy o zakazie konkurencji, co w

związku z jej dodatkowym zatrudnieniem miało godzić w interesy strony pozwanej,

tym bardziej, że jak już powiedziano, nawet naruszenie zakazu konkurencji w

czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie

konkurencji, uzasadnia - co do zasady – tylko wypowiedzenie stosunku pracy, a

jedynie wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub

istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, co

wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień

pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na działalność pracodawcy.

Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być ogólnikowe zarzuty

wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, choćby uzasadniały

zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia żywotnych lub

istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie zawsze podjęcie

lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze

niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o

pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę na

podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wymaga więc wykazania, że pracownik dopuścił się

kwalifikowanej bezprawności potencjalnej działalności konkurencyjnej naruszającej

lub zagrażającej istotnym interesom pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 158/14, LEX nr 1681881). Tymczasem w

rozpoznawanej sprawie brakuje ustaleń pozwalających stwierdzić, że powódka w

ogóle prowadziła działalność konkurencyjną wobec strony pozwanej, a tym bardziej

dających podstawę do oceny, że jej dodatkowe zatrudnienie godziło w interesy

pracodawcy.

Wskazane powyżej braki w ustaleniach czynią skargę kasacyjną

uzasadnioną, w tym zwłaszcza odnośnie do zarzutów naruszenia prawa

materialnego. Nie można bowiem stwierdzić, czy prawidłowo Sąd drugiej instancji

zastosował przepisy umożliwiające zasądzenie na rzecz szczególnie chronionej

powódki odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy bez

15

dostatecznie wyjaśnionego stanu faktycznego odnośnie już do samej kwalifikacji

zachowań przypisanych powódce jako ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych, a tym bardziej w zakresie ich wartościowania jako

naruszeń szczególnie drastycznych i wyjątkowo nagannych, a tylko takie warunkują

możliwość nieuwzględnienia roszczenia pracownika szczególnie chronionego o

przywrócenie do pracy z uwagi na sprzeczność żądania z zasadami współżycia

społecznego na podstawie art. 8 k.p. i zasądzenia w to miejsce odszkodowania w

myśl art. 4771

k.p.c.

Uwzględniając skargę kasacyjną, Sąd Najwyższy orzekł w granicach

zaskarżenia przez uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w części oddalającej

apelację powódki i rozstrzygającej o kosztach postępowania.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd drugiej instancji będzie miał jednak

na uwadze, że alternatywne roszczenia przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za

czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. wynikają z

bezprawności tego samego rozwiązania umowy o pracę, obejmują więc ten sam

przedmiot rozstrzygnięcia. Zaskarżenie apelacją wyroku oddalającego jedno z tych

roszczeń nie powoduje zatem uprawomocnienia się orzeczenia uwzględniającego

drugie roszczenie. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 25 lutego 1999 r., III ZP

34/98, OSNAPiUS 2000 nr 2, poz. 44). Apelacja powódki kwestionująca oddalenie

żądania przywrócenia do pracy spowodowała zatem, że nie uprawomocniło się

orzeczenie Sądu pierwszej instancji zasądzające odszkodowanie. Inaczej rzecz

ujmując, zakresem zaskarżenia w apelacji powódki objęte jest zarówno oddalenie

roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały czas

pozostawania bez pracy, jak i zasądzenie w to miejsce odszkodowania za

niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Z tych wszystkich względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji

(art. 39815

§ 1 k.p.c. i art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).

kc