III PK 76/15

Sygn. akt III PK 76/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 marca 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Dawid Miąsik

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa A.K.

przeciwko P.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 marca 2016 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w L.

z dnia 18 grudnia 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w L. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 30 maja 2014 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w C. oddalił

powództwo A. K. przeciwko P. Spółce Akcyjnej w R. o przywrócenie do pracy i

orzekł o kosztach procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej

spółce na czas nieokreślony na podstawie umownego stosunku pracy i ostatnio

zajmowała stanowisko konsultanta klienta w biurze terenowym spółki w C.

W związku z zaplanowaną w spółce restrukturyzacją zatrudnienia (będącą skutkiem

likwidacji niektórych biur terenowych) u pracodawcy wdrożono program

dobrowolnych odejść z pracy, z którego skorzystało łącznie 34 pracowników.

Spośród wszystkich 5 pracowników, którzy w maju 2012 r. świadczyli pracę w

biurze terenowym w C., powódka (podobnie jak druga pracownica tam zatrudniona

– A. G.) nie była objęta gwarancjami ochrony trwałości zatrudnienia

(obowiązującymi do 2016 r.), jakie przewidywała umowa społeczna z dnia 1

czerwca 2005 r. Zakresy obowiązków służbowych powódki oraz A. G. były takie

same. Z danych wygenerowanych w systemie informatycznym prowadzonym przez

spółkę wynikało, że w okresie od 1 stycznia 2011 r. do 31 maja 2012 r. powódka

zawarła na rzecz pracodawcy 1.290 umów z klientami, podczas gdy liczba takich

umów zawartych przez A. G. wynosiła 2.093. Ponadto w tym samym czasie

powódka wykonała 7.770 innych czynności i zrealizowała 39 ofert sezonowych

sprzedaży energii, zaś A. G. zrealizowała odpowiednio 16.174 czynności i 91 ofert

sezonowych. W ocenie kierowniczki biura terenowego w C., A.G. była pracownicą

„wydajniejszą i sprawniejszą” niż powódka. W dniu 25 maja 2012 r. powódka

otrzymała pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za

trzymiesięcznym wypowiedzeniem, w którym jako przyczynę wypowiedzenia

wskazano „redukcję zatrudnienia związaną z restrukturyzacją P. S.A.”. Umowa o

pracę łącząca strony rozwiązała się w dniu 31 sierpnia 2012 r.

Na podstawie poczynionych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do

wniosku, że powództwo nie jest zasadne. Według tego Sądu, oświadczenie

pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę spełniało wymagania formalne,

bo zostało dokonane na piśmie, w którym pracodawca wskazał przyczynę

rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna wypowiedzenia, jaka została powódce

3

przedstawiona pisemnie przez spółkę („redukcja zatrudnienia związana z

restrukturyzacją oddziału w Z.”) była konkretna i rzeczywista (prawdziwa), co

oznacza, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką miało uzasadnienie.

Pracodawca określił jasne i konkretne „kryteria weryfikacji”, które poddawały się

kontroli i które w efekcie zadecydowały o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką.

Z uwagi na konieczność redukcji personelu pozwany pracodawca miał pełne prawo

do tego, aby spośród wszystkich pracowników zatrudnionych w biurze terenowym

w C., do zwolnienia z pracy, wytypować właśnie powódkę, a ten wybór był o tyle

trafny, że powódka nie była objęta szczególną ochroną przed rozwiązaniem

stosunku pracy, zaś pracodawca z przyczyn obiektywnych nie mógł powierzyć

powódce innych zadań, które odpowiadałyby jej wykształceniu i doświadczeniu

zawodowemu.

Wyrokiem z dnia 18 grudnia 2014 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w L. oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej

instancji. W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia Sąd odwoławczy podtrzymał

ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i uznał je za własne. W zakresie

rozważań prawnych Sąd Okręgowy wywiódł, że w pozwanej spółce

przeprowadzono restrukturyzację zatrudnienia w sposób, który miał na celu dobro

zakładu pracy przy uwzględnieniu sytuacji osobistej i zawodowej poszczególnych

pracowników. Zgodnie z przyjętymi przez pracodawcę regułami zwolnień

planowana redukcja personelu miała dotyczyć pracowników nieobjętych

postanowieniami umowy społecznej, a powódka zaliczała się do tej grupy.

Ostatecznie okazało się, że spośród wszystkich osób zatrudnionych w biurze

terenowym w C., pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę tylko z dwiema

pracownicami, w tym z powódką. Dokonany w tym zakresie przez pracodawcę

wybór między powódką i A. G. opierał się na czytelnym kryterium „całościowej

oceny pracy danego pracownika, jego predyspozycji, wydajności i efektywności

pracy”. Skoro praca wykonywana przez obie pracownice była na bieżąco

rejestrowana w systemie informatycznym pracodawcy, to trudno o bardziej

obiektywny miernik wydajności pracy niż zastosowany przez spółkę. Zdaniem Sądu

Okręgowego, przyczyna wypowiedzenia wskazana powódce w pisemnym

oświadczeniu sporządzonym przez pracodawcę była wystarczająco konkretna,

4

pozbawiona cech dowolności, w pełni obiektywna i w żadnej mierze nie nosiła

znamion o charakterze dyskryminującym. W tych okolicznościach powództwo nie

mogło być uwzględnione.

Od wyroku Sądu Okręgowego powódka wniosła skargę kasacyjną, w której

zarzuciła naruszenie: 1) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. i art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - przez

uznanie, że pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o

pracę „w zakresie podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia, mimo że w

oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostały wskazane żadne

kryteria wyboru powódki do zwolnienia”; 2) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. -

w wyniku przyjęcia, że wskazanie na etapie postępowania sądowego kryteriów

doboru powódki do zwolnienia przez pracodawcę jest zgodne z prawem; 3) art. 45

§ 1 w związku z art. 183a

§ 4 i art. 94 pkt 9 k.p. - wskutek uznania kryteriów doboru

powódki do zwolnienia, ujawnionych w toku postępowania sądowego, za

obiektywne. Według powódki, skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona w

kontekście naruszenia przez Sąd odwoławczy wskazanych przepisów prawa

materialnego. Oświadczenie pozwanej spółki o wypowiedzeniu powódce umowy o

pracę wskazujące przyczynę rozwiązania stosunku pracy („redukcja zatrudnienia

związana z restrukturyzacją”) nie spełnia bowiem warunków w zakresie

koniecznego przedstawienia pracownikowi kryteriów doboru do zwolnień już w

treści pisma rozwiązującego umowę o pracę. Strona pozwana dopiero w trakcie

procesu ujawniła kryteria, jakimi kierowała się typując powódkę do zwolnienia z

pracy. Skarżąca ponadto wywiodła, że w biurze, w którym pracowała przed

ustaniem stosunku pracy, wcale nie doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia.

Świadczy to o tym, że przyczyna wskazana powódce w wypowiedzeniu umowy o

pracę jest nieprawdziwa (pozorna) i stanowi „dowód dyskryminacji” powódki. Z tych

względów powódka wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości, jak

również uchylenie w całości wyroku Sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy

temu Sądowi do ponownego rozpoznania.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o odmowę

przyjęcia skargi do rozpoznania, a w razie rozpoznania skargi, o jej oddalenie.

5

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Skarga kasacyjna powołuje się na usprawiedliwione podstawy, gdyż

zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego został wydany z naruszeniem przepisów

dotyczących wypowiadania umów o pracę. W świetle poczynionych ustaleń

faktycznych (którymi Sąd Najwyższy jest związany na mocy art. 39813

§ 2 k.p.c.)

zarzuty naruszenia art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. należy ocenić jako

uzasadnione. Pracodawca powódki dla określenia na piśmie przyczyny rozwiązania

stosunku pracy z pracownicą powołał się bowiem na „redukcję zatrudnienia

związaną z restrukturyzacją P. Obrót S.A. w R”. Takie sformułowanie przyczyny

wypowiedzenia stosunku pracy nie odpowiada wymaganiom ustawowym

stawianym pracodawcy, który zamierza rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem

zatrudnionym na czas nieokreślony. Powódka trafnie podnosi, że w

dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracodawca,

który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do

zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę

wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok z dnia 25 stycznia

2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Z tego obowiązku pracodawca jest

zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy

(kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi na podstawie innych

źródeł, najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o

wypowiedzeniu (wyroki z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12,

poz. 166; LEX nr 1427709; z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580 i

z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Innymi słowy, kryteria

wyboru pracownika do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione

pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie

dopiero ujawniane lub poznawane w postępowaniu sądowym (wyrok z dnia 18

września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Taką wykładnię (którą skład

orzekający w pełni aprobuje) należy uznać za utrwaloną.

Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z

6

art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości

dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do

zwolnienia, były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie

procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która

uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 r., III PK 11/14, LEX nr 1652400). Jeśli więc

pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu

pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych

- nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o

wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy

(kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do

powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 §

4 k.p., bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna,

niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i

nieweryfikowalna (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN

645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420; z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00,

OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595 i z dnia 2 października 2002 r., I PKN 586/01,

LEX nr 577447). Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek

wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma

zatem nie tylko charakter formalny, ale jest powiązany z oceną zasadności

dokonanego (art. 45 § 1 k.p.) i właśnie z tego powodu przyczyna wypowiedzenia

musi być skonkretyzowana. Z kolei konkretność przyczyny wypowiedzenia polega

nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym

(bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu takich okoliczności, które w

rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia. W przypadku ewentualnej

kontroli sądowej to właśnie tak skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem

analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20

stycznia 2015 r., I PK 140/14, LEX nr 1653739). Dlatego w orzecznictwie został

wyrażony trafny pogląd, że oczywiście wadliwe przy formułowaniu na piśmie

przyczyny wypowiedzenia (nazbyt ogólnikowe), jest użycie przez pracodawcę

zwrotu „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany

organizacyjne”, bo takie sformułowanie „wymusza” na pracowniku wytoczenie

7

powództwa celem poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682).

W ustalonym stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, Sąd Okręgowy

(w ślad za Sądem Rejonowym) błędnie uznał, że wskazanie powódce przyczyny

wypowiedzenia w piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy było prawidłowe (zgodne z

art. 30 § 4 k.p.). Tymczasem określenie przyczyny wypowiedzenia jako „redukcji

zatrudnienia związanej z restrukturyzacją P.” jest nazbyt ogólne (mało konkretne),

ponieważ dotyczy całej struktury pracodawcy, a nie jednostki organizacyjnej, w

której powódka była zatrudniona. Pozwana w piśmie rozwiązującym umowę o

pracę nie sprecyzowała też, że reorganizacja i „redukcja zatrudnienia” oznacza

likwidację stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę oraz nie przedstawiła

przesłanek (kryteriów) wytypowania powódki do zwolnienia z pracy. Pozwany

pracodawca w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie

przedstawił więc powódce konkretnej i zrozumiałej dla niej przyczyny rozwiązania

stosunku pracy, która poddawałaby się weryfikacji w postępowaniu sądowym. To

zaś powoduje, że usprawiedliwione są dwa pierwsze z powołanych w skardze

zarzutów kasacyjnych (obrazy art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p.). Z tego

względu zachodzi konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania

Sądowi odwoławczemu sprawy do ponownego rozpoznania (co uwalnia Sąd

Najwyższy z obowiązku badania zasadności trzeciego zarzutu naruszenia art. 45 §

1 w związku z art. 183a

§ 4 i art. 94 pkt 9 k.p.).

W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną powódki,

wyrokując jak w sentencji na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c. oraz orzekł o kosztach

postępowania kasacyjnego na mocy art. 108 § 2 k.p.c.

kc