I PK 125/15

Sygn. akt I PK 125/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 1 marca 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa B. G.

przeciwko Zespołowi Szkół w K.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 1 marca 2016 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w C.

z dnia 27 listopada 2014 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powódka B. G. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o

pracę dokonanego przez pozwany Zespół Szkół w K., ewentualnie - w przypadku

upływu okresu wypowiedzenia przed wyrokowaniem - o przywrócenie do pracy u

2

pozwanego na dotychczasowych warunkach, a nadto o zasądzenie na jej rzecz

kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy w C. wyrokiem z dnia 16 grudnia 2013 r. przywrócił B. G.- do

pracy w pozwanym Zespole Szkół w K. (pkt 1); zasądził od pozwanego na rzecz

powódki kwotę 60,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2)

oraz nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.351,00 zł

tytułem opłaty sądowej, od której powódka była zwolniona (pkt 3).

Sąd pierwszej instancji ustalił, że B. G. od dnia 1 września 2000r. była

zatrudniona w Szkole Podstawowej […] na stanowisku nauczyciela języka

niemieckiego. Na mocy uchwały Rady Gminy w K. z dnia 12 kwietnia 2007 r. doszło

do połączenia z dniem 1 września 2007 r. Szkoły Podstawowej oraz Gimnazjum

[…]z siedzibą w budynku szkolnym przy ul. S. w K. Powódka była zatrudniona w

pozwanym Zespole na czas nieokreślony na podstawie mianowania i posiadała

stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego. W arkuszu

organizacyjnym Gimnazjum na rok szkolny 2013/2014, obowiązującym od dnia 1

września 2013 r., zaopiniowanym negatywnie przez Radę Pedagogiczną,

przewidziano 35 godzin języka niemieckiego, z czego 18 godzin przydzielono A. M.,

natomiast 17 J. K. Obie nauczycielki posiadały dodatkowo po 1 godzinie

wychowawczej, co skutkowało ustaleniem wymiaru ich etatów w wysokości

odpowiednio 1,06 i 1. Z kolei w arkuszu organizacyjnym Szkoły Podstawowej na

rok szkolny 2013/2014 przewidziano 8 godzin nauczania języka niemieckiego,

stanowiące 0,44 etatu, które pierwotnie przydzielono B. G. Oprócz godzin

nauczania języka niemieckiego wynikających z arkuszy organizacyjnych, w roku

szkolnym 2013/2014 prowadzone były zajęcia w ramach nauczania indywidualnego

z języka niemieckiego w wymiarze 1 godziny tygodniowo. Zajęcia te prowadziła A.

M. W toku kolejnych konferencji Rady Pedagogicznej, mających miejsce w dniach

29 kwietnia 2009 r., 5 stycznia 2010 r. oraz 22 lutego 2012 r., dyrektor szkoły

informował o związanym ze zmianą podstawy programowej zagrożeniem utraty

przez B. G. godzin z języka niemieckiego i o konieczności podjęcia przez nią starań

w celu zdobycia dodatkowych kwalifikacji. W związku z brakiem możliwości

zapewnienia powódce zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, to jest 18

godzin na stanowisku nauczyciela języka niemieckiego, pismem z dnia 12 kwietnia

3

2013r. dyrektor pozwanego Zespołu Szkół zaproponował jej zatrudnienie na

stanowisku nauczyciela języka niemieckiego oraz na stanowisku wychowawcy

świetlicy w Zespole Szkół w K., łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pomimo

oznaczenia w piśmie 8 godzin języka niemieckiego i 10 godzin w świetlicy, w

rzeczywistości oferta ta dotyczyła 8 godzin języka niemieckiego, to jest 8/18 etatu

oraz 15 godzin świetlicy, to jest 15/26 etatu, co łącznie miało dać pełen etat.

Powódka nie wyraziła zgody na przedstawioną propozycję, sugerując możliwość

zapewnienia godzin dydaktycznych w pełnym wymiarze (18) wszystkim trzem

germanistkom w ten sposób, że J. K. otrzymałaby 8 godzin języka niemieckiego, a

w pozostałym zakresie objęłaby, zgodnie z kwalifikacjami, nauczanie

wczesnoszkolne, w zakresie którego dyrektor wykazał występowanie nadgodzin.

Powódka zarzuciła też, że przyznanie jej 8 godzin języka niemieckiego oraz 10

godzin wychowawcy świetlicy nie stanowi pełnego etatu. Pismem z dnia 2 maja

2013 r. pozwany, w związku ze zmianami planu nauczania uniemożliwiającymi

dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć oraz niewyrażeniem przez

nią zgody na uzupełnienie etatu na stanowisku wychowawcy świetlicy,

zaproponował B. G. ograniczenie wymiaru zajęć dydaktycznych do 8 godzin języka

niemieckiego i 1 godziny zajęć wychowawczej oraz proporcjonalne zmniejszenie

wynagrodzenia. Jednocześnie dyrektor poinformował powódkę, że na rok szkolny

2013/2014 zaplanowano 43 godziny języka niemieckiego, z czego 35 godzin w

Gimnazjum i 8 godzin w Szkole Podstawowej, zaś poczynając od roku szkolnego

2014/2015 język niemiecki będzie nauczany jedynie w Gimnazjum. Dyrektor

ponowił przy tym propozycję zatrudnienia powódki na stanowisku nauczyciela

języka niemieckiego oraz na stanowisku wychowawcy świetlicy łącznie w pełnym

wymiarze czasu pracy. Powódka nie przyjęła propozycji ograniczenia wymiaru

czasu pracy, ponownie podnosząc argumenty w zakresie wadliwości

rozdysponowania godzin zajęć w odniesieniu do osoby J. K. i zarzuciła, że nie

została zapoznana z obiektywnymi kryteriami doboru pracownika do zwolnienia.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, iż B. G. od dnia 1 października 2008 r. jest

członkiem Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” […],

natomiast z dniem 1 września 2009 r. została upoważniona do reprezentowania

związku zawodowego wobec pracodawcy, o czym poinformowano pozwanego we

4

wrześniu 2009 r. W dniu 9 kwietnia 2013 r. powódka została wybrana do pełnienia

funkcji członka Zarządu Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ

„Solidarność” […], uzyskując ochronę stosunku pracy przez okres kadencji oraz w

rok po jej zakończeniu, to jest do dnia 30 marca 2015 r. O powyższym pozwany

został poinformowany w kwietniu 2013 r. W dniu 16 maja 2013 r. pozwany wystąpił

do Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” […] o wyrażenie

zgody na rozwiązanie stosunku pracy z B. G. z dniem 31 sierpnia 2013 r., jednakże

zgody takiej nie uzyskał. Pismem z dnia 23 maja 2013 r. dyrektor Zespołu Szkół w

K. wypowiedział B. G. stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu

wypowiedzenia, upływającego z dniem 31 sierpnia 2013 r. Jako przyczyny

wypowiedzenia pozwany wskazał: 1/ zmiany planu nauczania uniemożliwiające

dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć na dotychczas zajmowanym

stanowisku, jak również brak zgody powódki na uzupełnienie etatu na stanowisku

wychowawcy świetlicy, a także odrzucenie propozycji ograniczenia wymiaru zajęć

dydaktycznych; 2/ brak zgody pozostałych nauczycieli języka niemieckiego

zatrudnionych na podstawie mianowania w Zespole Szkół i posiadających

chroniony stosunek pracy, na uzupełnienie etatu innym rodzajem zajęć, a także

brak ich zgody na ograniczenie wymiaru zatrudnienia; 3/ analizę dokumentacji

szkolnej pod względem spełnienia kryteriów, o których powódka została

poinformowana pismem z dnia 2 maja 2013 r., to jest kwalifikacji do nauczania

języka niemieckiego, stażu pracy i doświadczenia zawodowego w gimnazjum,

aktywności zawodowej.

Porównując sytuację zawodową zatrudnionych przez pozwany Zespół Szkół

nauczycielek języka niemieckiego ustalono, że A. M. jest zatrudniona u pozwanego

na czas nieokreślony od września 2001 r., początkowo w Gimnazjum. Wyżej

wymieniona ukończyła filologię germańską i uzyskała tytuł licencjata, a ponadto

uzyskała tytuł magistra historii po ukończeniu europeistyki na kierunku historia na

Akademii Pedagogicznej. Poza tym ukończyła ona studia podyplomowe w zakresie

bibliotekoznawstwa. A. M.jest obecnie zatrudniona w Zespole Szkół na podstawie

mianowania i posiada stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego.

Korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy z mocy art. 32 ustawy o

związkach zawodowych. Z kolei J. K. jest zatrudniona w Zespole Szkół w K. od dnia

5

1 września 2002 r. na czas nieokreślony, przy czym pracę w Zespole podjęła

bezpośrednio po uzyskaniu tytułu magistra germanisty na Uniwersytecie W. Nadto

w styczniu 2011 r. ukończyła ona podyplomowe studia z nauczania

wczesnoszkolnego i plastyki na Uniwersytecie O., przy czym poza okresem

praktyk, nie uczyła dotychczas w klasach I - III. Obecnie J. K. jest zatrudniona na

podstawie mianowania i posiada stopień awansu zawodowego nauczyciela

dyplomowanego, zaś w dniu 28 marca 2012 r. została wybrana społecznym

inspektorem pracy. B. G. w 1991 r. ukończyła studia magisterskie na Wydziale

Filologicznym Uniwersytetu […] w zakresie filologii słowiańskiej - specjalność

filologia jugosłowiańska, natomiast w 1999r. zdała egzamin w Instytucie Goethego

w Berlinie otrzymując dyplom potwierdzający umiejętności językowe odpowiadające

szóstemu poziomowi (C2) w sześciostopniowej skali Europejskiego Systemu Opisu

Kształcenia Języka. Dyrektor pozwanego nie proponował J. K. prowadzenia w roku

szkolnym 2013/2014 zajęć w ramach nauczania wczesnoszkolnego lub plastyki, a

tylko pracę w świetlicy, na co nie wyraziła ona zgody. Tę samą propozycję dyrektor

złożył A. M., jednakże ona również nie wyraziła na to zgody.

Zdaniem Sądu Rejonowego, rozstrzygnięcie niniejszego sporu powinno

nastąpić na podstawie przepisów ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta

Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.). Zgodnie z art. 20

ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły

albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w

szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie

nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na

wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na

podstawie mianowania może wyrazić zgodę na graniczenie zatrudnienia w trybie

określonym w art. 22 ust. 2. W ocenie Sądu pierwszej instancji, u pozwanego w

roku szkolnym 2013/2014 bezspornie doszło do zmniejszenia liczby oddziałów w

stosunku do roku szkolnego 2012/2013, zaś wskazana w wypowiedzeniu przyczyna

w postaci braku godzin z języka niemieckiego stanowi zmianę planu nauczania

uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

Rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy nastąpiło jednak z naruszeniem art.

32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, co w kontekście art. 45 § 1 i 3 k.p.

6

implikuje konieczność przywrócenia powódki do pracy na poprzednich warunkach

pracy i płacy. Pozwany nie wykazał zaś, aby uwzględnienie powództwa było

sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Na skutek apelacji pozwanego, Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 27 listopada

2014 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w punkcie 1. w ten sposób, że zasądził od

pozwanego na rzecz powódki kwotę 11.577,21 zł tytułem odszkodowania w

związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i oddalił

powództwo w zakresie przywrócenia do pracy (pkt 1); zmienił zaskarżony wyrok w

punkcie 3. w ten sposób, że nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu

Państwa kwotę 579 zł tytułem opłaty sądowej, której powódka nie miała obowiązku

uiścić (pkt 2); oddalił apelację w dalej idącym zakresie (pkt 3); zasądził od powódki

na rzecz pozwanego kwotę 90 zł tytułem zwrotu kosztów procesu przed sądem

drugiej instancji.

Sąd Okręgowy co do zasady podzielił ustalenia faktyczne Sądu pierwszej

instancji, przyjmując je za własne, jednakże nie podzielił ich oceny prawnej. W

niniejszej sprawie niesporne jest, że planowana na rok szkolny 2013/2014 w

Zespole Szkół ogólna liczba godzin języka niemieckiego wyniosła tylko 44 godziny

(35 godzin w gimnazjum, 8 godzin w szkole podstawowej i godzina zajęć

indywidualnych, przewidziana poza arkuszami organizacyjnymi), w związku z czym

niemożliwe było w jej ramach zapewnienie trzem nauczycielom języka

niemieckiego pełnego pensum. Nie ulega też wątpliwości, że w niniejszej sprawie

zakładem pracy, w ramach którego należało rozpoznawać możliwość dalszego

zatrudnienia wszystkich trzech nauczycieli języka niemieckiego, jest pozwany

Zespół Szkół jako całość. Nie można jednak abstrahować od faktu, iż powódka jako

miejsce świadczenia pracy miała wskazaną wchodzącą w skład tego Zespołu

Szkołę Podstawową, natomiast dwie pozostałe nauczycielki tego przedmiotu, to jest

J. K. i A. M., jako miejsce pracy miały wskazane Gimnazjum. Wszystkie trzy wyżej

wymienione nauczycielki języka niemieckiego korzystały ze szczególnej ochrony

przed rozwiązaniem stosunku pracy, przy czym z ochrony tej powódka korzystała

najdłużej, bo już od września 2009 r. Jak wynika ze zgromadzonego w sprawie

materiału dowodowego, pomimo że w kwietniu 2009 r. powódka została

uprzedzona przez dyrektora pozwanego, iż w związku ze zmianą podstawy

7

programowej, ze szkoły podstawowej, która była jej miejscem świadczenia pracy,

będzie sukcesywnie wycofywany język niemiecki, B. G. nie podjęła jakichkolwiek

starań o uzyskanie dodatkowych kwalifikacji zawodowych. W konsekwencji na

chwilę planowania arkuszy organizacyjnych na rok szkolny 2013-2014 posiadała

ona wyłącznie kwalifikacje do nauczania języka niemieckiego. A. M. poza

kwalifikacjami do nauczania języka niemieckiego posiada również formalne

kwalifikacje do nauczania historii, przy czym wynikają one nie z ukończenia przez

nią studiów pedagogicznych w kierunku historii, ale z ukończenia europeistyki na

kierunku historia na Akademii Pedagogicznej w K. J. K. poza kwalifikacjami do

nauczania języka niemieckiego posiada również formalne kwalifikacje do

prowadzenia zajęć nauczania wczesnoszkolnego i plastyki.

W ocenie Sądu Okręgowego, analiza projektu organizacyjnego Zespołu

Szkół w K. na rok szkolny 2013-2014 wskazuje, że co do zasady niemożliwe było

dokonanie takich „przesunięć” godzin nauczania poszczególnych przedmiotów, aby

każdej z trzech nauczycielek języka niemieckiego zapewnić pełne pensum

dydaktyczne wynoszące 18 godzin. Trzy pełne pensa dydaktyczne stanowią

bowiem 54 godzin, podczas gdy w całym Zespole dostępne były tylko 44 godziny

zajęć z języka niemieckiego, w tym 1 godzina nauczania indywidualnego, nieujęta

w arkuszu ocen. Niemożliwe było zaś dokonanie takich przesunięć godzin

nauczania z innych przedmiotów, aby każdej z trzech nauczycielek języka

niemieckiego zapewnić pełne pensum dydaktyczne. I tak godzin edukacji

plastycznej, będących dla nauczycieli godzinami ponadwymiarowymi, a które

można byłoby przydzielić J. K., zaplanowano tylko 6, zatem nie wystarczały one na

dopełnienie brakującego pensum dla wszystkich nauczycielek języka niemieckiego.

Poza wspomnianymi lekcjami plastyki, które można byłoby wyodrębnić z zajęć

edukacji wczesnoszkolnej, edukacja ta – zgodnie z przepisami rozporządzenia

Ministra Edukacji Narodowej z dnia 27 sierpnia 2012 r. w sprawie podstawy

programowej wychowania przedszkolnego oraz kształcenia ogólnego w

poszczególnych typach szkół (Dz.U. z 2012 r., poz. 977 ze zm.) i załącznika do

tego aktu - powinna być realizowana w formie kształcenia zintegrowanego. Nie

zachodziła więc możliwość odebrania jakichkolwiek innych, poza lekcjami plastyki,

godzin tychże zajęć pozostałym nauczycielom edukacji wczesnoszkolnej i

8

przydzielenia ich J. K., mimo posiadania przez nią stosownych kwalifikacje. Z kolei

odnośnie do zajęć z historii, do której nauczania formalne kwalifikacje posiada A.

M., ustalono, że pozwany zatrudnia dwoje nauczycieli tego przedmiotu, którzy w

ramach podstawowego pensum dydaktycznego są w stanie zaspokoić całkowite

zapotrzebowanie Zespołu na prowadzenie tych zajęć. Z uwagi na przydzielenie

tymże nauczycielom dodatkowych zajęć z innych przedmiotów i przekroczenie

posiadanego przez nich pensum nauczycielskiego, można byłoby ewentualne

odebrać tym osobom łącznie 3 godziny historii, ale doprowadziłoby to do sytuacji,

w której w jednej z klas przedmiotu tego nauczałyby dwie osoby. Uzupełnienie 44

godzin zajęć z języka niemieckiego o 6 godzin zajęć plastycznych wyodrębnionych

z planu nauczania wczesnoszkolnego oraz 3 godzin zajęć z historii, dawałoby w

sumie 53 godziny lekcyjne, a zatem także nie pozwalałoby na zapewnienie

wszystkim germanistkom pensum nauczycielskiego.

Po przeanalizowaniu ilość zaplanowanych godzin zajęć z poszczególnych

przedmiotów Sąd drugiej instancji uznał, że decyzja pozwanej o rozwiązaniu

stosunku pracy z jednym z nauczycieli języka niemieckiego była uzasadniona.

Powyższą decyzję pracodawca poprzedził zaproponowaniem wszystkim tym

nauczycielkom uzupełnienie pensum dydaktycznego zajęciami w świetlicy, na co

żadna z nich nie wyraziła zgody. W sytuacji, gdy skarżący zatrudniał trzy

nauczycielki języka niemieckiego i jedna z nich musiała zostać zwolniona, dobór

konkretnego pracownika do zwolnienia musiał nastąpić na podstawie obiektywnych

i weryfikowalnych kryteriów. Kryterium takim nie mogła być okoliczność korzystania

przez któregoś z pracowników ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy,

albowiem z ochrony takiej korzystały wszystkie trzy zainteresowane osoby. Jak

wynika z treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu łączącego strony

stosunku pracy, wybierając nauczyciela do zwolnienia kierował się on:

kwalifikacjami do nauczania języka niemieckiego; stażem pracy i doświadczeniem

zawodowym w gimnazjum i aktywnością zawodową. Powyższe kryteria Sąd uznał

za obiektywne. W niniejszej sprawy mamy w istocie do czynienia z trójką

porównywalnych pracowników. W takim zaś przypadku, dobór pracownika do

zwolnienia należy do pracodawcy, jako mieszczący się w sferze jego władztwa

personalnego. Na niekorzyść powódki silnie przemawia okoliczność, że dotychczas

9

nie uczyła ona języka niemieckiego na poziomie gimnazjum, co zresztą było

jednym z kryteriów doboru pracownika do zwolnienia wskazanych przez

apelującego. W ocenie Sądu Okręgowego, dobór B. G. do zwolnienia był

uzasadniony obiektywnymi i pozbawionymi dyskryminującego charakteru

kryteriami. Nie ulega jednocześnie żadnej wątpliwości, że rozwiązanie stosunku

pracy z powódką było dotknięte istotną wadą w postaci braku zgody organizacji

związkowej na powyższe, a co za tym idzie - co do zasady, jej powództwo

należałoby uwzględnić. Sąd drugiej instancji podkreślił jednak, że nie jest możliwe

znalezienie dla powódki odpowiedniej do zapewnienia jej pełnego pensum

dydaktycznego liczby godzin języka niemieckiego i utworzenie dla niej w strukturze

pozwanego odpowiedniego stanowiska pracy, albowiem godzin tych po prostu

fizycznie nie ma. Na dzień wyrokowania trwał rok szkolny 2014/2015, w ramach

którego skarżący nie dysponował już nawet owymi 8 godzinami języka

niemieckiego w szkole podstawowej, którymi dysponował jeszcze w roku

poprzednim. Tym samym żadne zwykłe przesunięcia godzin nadliczbowych

niektórych innych nauczycieli nie pozwolą zapewnić powódce pełnego pensum

dydaktycznego i w celu utworzenia dla niej etatu konieczne byłoby zwolnienie

któregoś z nauczycieli historii niepodlegających ochronie związkowej, co jednak z

wielu względów jest wyjściem nieakceptowanym i wysoce kontrowersyjnym. W

realiach niniejszej sprawy można by się nawet pokusić o rozważenie, czy takie

posunięcie nie stanowiłoby dyskryminacji zwalnianego pracownika ze względu na

niepodleganie przez niego ochronie związkowej. W konsekwencji powyższego, Sąd

Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok Sądu pierwszej instancji i w miejsce

przywrócenia powódki do pracy zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokość

trzymiesięcznego wynagrodzenia, oddalając powództwo w zakresie roszczenia o

przywrócenie do pracy. W związku ze zmianą orzeczenia Sądu Rejonowego co do

meritum sprawy, zmieniono również rozstrzygnięcie tego Sądu w zakresie kosztów

postępowania.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powódki. Skargę

kasacyjną oparto na podstawie naruszenie przepisów prawa materialnego: 1/ art.

45 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 45 § 2 k.p. w związku z art.

34 ust. 1 w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, przez ich

10

niezastosowanie, mimo że oddalenie roszczenia o przywrócenie do pracy

pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku

pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, może mieć miejsce tylko

wyjątkowo, w przypadku szczególnie rażącego naruszenia obowiązków

pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa; 2/ art. 8 k.p. w związku z art.

45 § 1 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie, mimo że zebrany w sprawie

materiał dowodowy nie wskazuje na rażące naruszenie przez powódkę

obowiązków pracowniczych czy przepisów prawa i w konsekwencji oddalenie

roszczenia powódki o przywrócenie do pracy; 3/ art. 8 k.p. w związku z art. 45 § 1

k.p. i art. 4771

k.p.c., przez jego błędną wykładnię i uznanie, że roszczenie

pracownika o przywrócenie do pracy może być ocenione jako sprzeczne z

zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym naruszeniem

prawa, jeżeli z przyczyn obiektywnych lub leżących po stronie pracodawcy nie ma

dla pracownika odpowiedniej liczby godzin. Ponadto skargę kasacyjną oparto na

podstawie naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na

wynik sprawy, tj. 1/ art. 4771

k.p.c., przez jego błędne zastosowanie, polegające na

zasądzeniu w oparciu o ten przepis odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem

wypowiedzenia umowy o pracę, pomimo że powódka domagała się przywrócenia

do pracy, w sytuacji gdy roszczenie powódki było uzasadnione; 2/ art. 4771

k.p.c. w

związku z art. 8 k.p., przez jego błędne zastosowanie i zasądzenie w oparciu o ten

przepis odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o

pracę, pomimo że Sąd Okręgowy nie ustalił, by powódka dopuściła się rażąco

nagannych zachowań. Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w

Częstochowie oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów

postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm

przepisanych.

W uzasadnieniu skarżąca podniosła, że zastosowanie konstrukcji

sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa stanowi wyjątek od nadrzędnej reguły podwyższonej

ochrony stosunku pracy funkcyjnych działaczy związkowych, wobec czego wymaga

przekonującego i jasnego wyjaśnienia, na czym polega nadużycie prawa

11

podmiotowego. Sąd Okręgowy nie wykazał, w jaki sposób powódka nadużyła

swojego prawa podmiotowego. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie

wskazuje na jakiekolwiek naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę,

ani na naruszenie przez nią przepisu prawa. Przyczyna wypowiedzenia leżała w

całości po stronie pozwanego. Wydaje się, że Sąd Okręgowy za pozwanym

negatywnie ocenił niezdobycie przez powódkę dodatkowych kwalifikacji do

nauczania innych, poza językiem niemieckim, przedmiotów oraz brak zgody

powódki na zmianę stanowiska pracy na stanowisko wychowawcy świetlicy.

Tymczasem powódka ma pełne kwalifikacje do nauczania przedmiotu, który cały

czas wykładany jest u pozwanego, to jest języka niemieckiego. Nie miała zatem

obowiązku, ani pracowniczego ani prawnego, uzyskiwania innych kwalifikacji.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym, oddalenie na podstawie

art. 8 k.p. roszczenia o przywrócenie do pracy może mieć miejsce wyjątkowo, w

okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub

przepisów prawa. Sąd Okręgowy podaje natomiast w uzasadnieniu, że przepis art.

4771

k.p.c. znajduje zastosowanie także w sytuacjach, gdy mimo niespornie

wadliwego rozwiązania z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie

stosunku pracy, z przyczyn obiektywnych nie ma faktycznej możliwości

przywrócenia go do pracy. Takie stanowisko jest jednak błędne. Przede wszystkim

brak obiektywnych możliwości zatrudnienia nie jest przyczyną leżącą po stronie

pracownika, ale po stronie pracodawcy. W żadnym razie nie jest przyczyną

zawinioną przez pracownika. Stąd nie można skutecznie przypisać pracownikowi

nadużycia prawa podmiotowego. Uznanie, że art. 4771

k.p.c. umożliwia obejście

bezwzględnie obowiązującego art. 45 § 3 k.p., podważałoby racjonalność

ustawodawcy. Przy czym ochrona funkcyjnych działaczy związkowych stałaby się

iluzoryczna. W stosunku bowiem do pracownika korzystającego ze szczególnej

ochrony stosunku pracy Sąd nie może orzec o roszczeniu alternatywnym, to jest o

odszkodowaniu zamiast żądnego przywrócenia do pracy, jeżeli działaczowi

związkowemu nie można przypisać nadużycia prawa podmiotowego. Takiego zaś

nadużycia ostatecznie Sąd Okręgowy powódce nie przypisał. Prowadzi to do

wniosku o zasadności zarzutu obrazy art. 4771

k.p.c. w związku z art. 8 k.p.

12

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie.

Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku wypada rozpocząć od

podkreślenia, że B. G. wywodzi swoje roszczenia o przywrócenie do pracy w

pozwanym Zespole Szkół z faktu rozwiązania za wypowiedzeniem łączącego

strony nauczycielskiego stosunku pracy w uwagi na zmiany planu nauczania

uniemożliwiające dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć na

dotychczasowym stanowisku, dokonanego z naruszeniem obowiązujących

przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Warto zatem zauważyć, że w przypadku częściowej likwidacji szkoły albo w

razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole

lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w

pełnym wymiarze zajęć, przepis art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia

1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.; dalej

jako Karta Nauczyciela) ustanawia dla dyrektora szkoły trzy sposoby

ukształtowania statusu nauczyciela:

1/ rozwiązanie - po uprzednim zawiadomieniu o tym zamiarze

reprezentującej nauczyciela zakładowej organizacji związkowej - stosunku pracy w

trybie trzymiesięcznego wypowiedzenia (z możliwością skrócenia tego okresu do

jednego miesiąca), ze skutkiem na koniec roku szkolnego i obowiązkiem wypłaty

stosownej odprawy pieniężnej (art. 20 ust. 2-5b),

2/ przeniesienie nauczyciela, na jego wniosek, w stan nieczynny, z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia zasadniczego oraz innych świadczeń

pracowniczych, w tym dodatków socjalnych wymienionych w art. 54 ustawy i

obowiązkiem pracodawcy przywrócenia nauczyciela do pracy w razie powstania

możliwości podjęcia przez niego pracy w pełnym wymiarze zajęć w tej samej

szkole, na tym samym lub innym stanowisku adekwatnym do posiadanych przezeń

kwalifikacji (art. 20 ust. 6 i 7) oraz - w przypadku nauczycieli mianowanych

3/ ograniczenie (za zgodą nauczyciela) zatrudnienia w trybie określonym w

art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela.

13

W sytuacjach opisanych hipotezą normy art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty

Nauczyciela i podjęcia decyzji o rozwiązaniu nauczycielskiego stosunku pracy za

wypowiedzeniem, zawarte w art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela odesłanie w

kwestiach nieunormowanych w tym akcie prawnym do przepisów Kodeksu pracy

zobowiązuje pracodawcę do dopełnienia przewidzianym w nich wymagań, w tym

wynikającego z art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w

pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny

owego wypowiedzenia, zaś nieuzasadnione lub niezgodne z przepisami

wypowiedzenie stosunku pracy rodzi po stronie zwolnionego pracownika

roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p.

Nie ulega wątpliwości, że zaistnienie sytuacji, o jakiej mowa w art. 20 ust. 1

pkt 2 Karty Nauczyciela, a więc zmiany planu nauczania uniemożliwiającej dalsze

zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, stanowi uzasadnioną

przyczynę wypowiedzenia nauczycielskiego stosunku pracy. W razie odwołania się

pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia

rozwiązującego, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie

celowości i zasadności samych zmian w planie nauczania implikujących

zmniejszenie liczby zajęć z danego przedmiotu. W przypadku rozwiązania stosunku

pracy z leżących po stronie pracodawcy przyczyn organizacyjnych skutkujących

zmniejszeniem stanu zatrudnienia, w judykaturze zauważa się, że podanie w

złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako przyczyny

wypowiedzenia – tychże zmian i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed

sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze oznacza dopełnienie przez

pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. i zasadności samego

wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko

część spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak

określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia

procedury zwolnień, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z

konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące

stanowiskach objęte redukcją. Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna tkwić w

przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.

Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej

14

przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych

implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst

sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi

zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć

próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia

(wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682,

z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122589, z dnia 25 stycznia 2013 r.,

I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52 i z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX

nr 1376065),

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia B. G.

nauczycielskiego stosunku pracy pozwany podał zmiany planu nauczania

uniemożliwiające dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć na

dotychczasowym stanowisku, jak również brak zgody powódki na uzupełnienie

etatu na stanowisku wychowawcy świetlicy oraz odrzucenie propozycji ograniczenia

wymiaru zajęć dydaktycznych, przy jednoczesnym braku zgody pozostałych

nauczycieli języka niemieckiego zatrudnionych na podstawie mianowania w

Zespole Szkół i posiadających chroniony stosunek pracy na uzupełninie etatu

innym rodzajem zajęć lub na ograniczenie wymiaru zatrudnienia. Jednocześnie

wskazano kryteria doboru pracownika do zwolnienia, jakimi były kwalifikacje do

nauczania języka niemieckiego, staż pracy i doświadczenie zawodowe w

gimnazjum, aktywność zawodowa. Taki sposób wskazania przyczyny

wypowiedzenia łączącego strony stosunku pracy odpowiada wymaganiom

stawianym przez ustawodawcę w art. 30 § 4 k.p., zaś sama przyczyna

wypowiedzenia – jak wykazało postępowanie dowodowe – okazała się prawdziwa.

Co do konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia w grupie nauczycieli

języka niemieckiego ustalono bowiem, że nawet przy uwzględnieniu dodatkowych

kwalifikacji zawodowych pozostałych nauczycieli tego języka i powierzenia im

prowadzenia zajęć z innych przedmiotów (tj. lekcji plastyki w ramach nauczania

wczesnoszkolnego i lekcji historii) nie było możliwe zapewnienie wszystkim

germanistkom pensum nauczycielskiego. Jednocześnie żadna z nauczycielek

języka niemieckiego nie wyraziła wymaganej zgody ani na uzupełnienie pensum

15

godzinami pracy na innym stanowisku, tj. wychowawcy świetlicy ani na

zmniejszenie wymiaru etatu z jednoczesnym zmniejszeniem wynagrodzenia.

Mamy zatem do czynienia z całym splotem okoliczności składających się na

przyczynę rozwiązania przedmiotowego stosunku pracy, a mianowicie obiektywną

niemożliwością zapewnienia pensum nauczycielskiego wszystkim trzem

nauczycielkom języka niemieckiego, nawet przy uwzględnieniu dodatkowych

kwalifikacji J. K. i A. M. i rozważeniu możliwości dokonania przesunięć godzin

lekcyjnych pomiędzy tymi osobami a nauczycielami innych przedmiotów,

szczególną ochronę stosunku pracy wszystkich germanistek oraz wyczerpanie

przez pracodawcę możliwości rozwiązania problemu kadrowego przez propozycję

dopełnienia pensum tej grupy nauczycieli zajęciami na stanowisku wychowawcy w

świetlicy lub przez zmniejszenia wymiaru zatrudnienia i wynagrodzenia

zainteresowanych.

Analizując spełnienie tej ustawowej przesłanki rozwiązania stosunku pracy z

powódką, jaką była spowodowana zmianą planu nauczania niemożność

zapewnienia jej zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć, Sąd Okręgowy słusznie

wziął pod uwagę ewentualne przesunięcia godzin lekcyjnych między pozostałymi

nauczycielkami języka niemieckiego a nauczycielami innych przedmiotów. W

judykaturze zauważa się bowiem, że przydzielenie zajęć innym nauczycielom w

ramach godzin ponadwymiarowych, które mogłyby uzupełnić obowiązkowe pensum

nauczyciela zwalnianego z pracy, jeśli taka decyzja nie jest uzasadniona

szczególnie ważnymi przyczynami, może prowadzić do wniosku, że niemożność

zatrudnienia nauczyciela rzeczywiście nie istnieje (wyrok Sądu Najwyższego z dnia

12 marca 2010 r., II PK 279/09, niepublikowany). Ocenę spełnienia powyższej

przesłanki Sąd drugiej instancji odniósł zaś do planu nauczania i sytuacji kadrowej

zarówno Szkoły Podstawowej, jak i Gimnazjum, wchodzących w skład Zespołu

Szkół. W orzecznictwie sądowym utrwalony jest wszak pogląd, zgodnie z którym

zespół szkół składający się ze szkoły podstawowej i gimnazjum jest pracodawcą

dla nauczycieli wykonujących pracę w obu tych placówkach (wyrok Sadu

Najwyższego z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 523/00, OSNP 2003 nr 10, poz. 246). W

konsekwencji tego, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z dnia 9 lipca

2014 r., I PZP 5/14 (OSNP 2016 nr 2, poz. 22) stwierdził, że dopuszczalność

16

rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy wskutek częściowej likwidacji szkoły

albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w

szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie

nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, powinna być oceniania z uwzględnieniem

możliwości zatrudnienia w zespole szkół będącym jego pracodawcą, a nie tylko w

szkole wskazanej w umowie o pracę lub akcie mianowania, jako jego miejsce pracy

w ramach zespołu szkół (art. 20 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 3 pkt 1, art. 10 ust. 1 i

art. 14 ust. 2 Karty Nauczyciela).

Co zaś się tyczy podejmowanych przez pozwanego prób innego rozwiązania

problemu kadrowego w gronie nauczycielek języka niemieckiego, tj. wypełnienia

pensum godzinami zajęć w charakterze wychowawcy w świetlicy, wypada

zauważyć, że w ramach zatrudnienia nauczyciela mianowanego, praca nauczyciela

szkoły podstawowej jest pracą na innym stanowisku niż praca na stanowisku

wychowawcy w świetlicy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN

217/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 479). Tego rodzaju zmiana stanowiska

wymaga zatem porozumienia stron, a żadna z germanistek nie wyraziła na to

zgody. W myśl art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, nauczyciel zatrudniony na

podstawie mianowania może też wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia do

wymiaru nie niższego niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalne

zmniejszenie wynagrodzenia, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie

ma możliwości zatrudnienia go w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki

do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych,

wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku – jak miało to

miejsce w niniejszym przypadku - zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie

mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie

wynagrodzenia, stosuje się przepis art. 20 Karty Nauczyciela (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 30 września 2014 r., III PK 18/14, OSNP 2016 nr 2, poz. 19).

Oczywiście niewyrażenie przez nauczyciela zatrudnionego na podstawie

mianowania zgody na ograniczenie zatrudnienia w trybie art. 22 ust. 2 Karty

Nauczyciela nie może stanowić wyłącznego kryterium doboru go do zwolnienia

zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 tej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3

17

października 2006 r., III PK 57/06, OSNP 2007 nr 19-20, poz. 272), jednak podlega

ono ocenie w kontekście całokształtu okoliczności sprawy.

Wobec obiektywnej niemożliwości zapewnienia wszystkim nauczycielkom

języka niemieckiego zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin oraz bezskuteczności

prób rozwiązania problemu we wskazany wyżej sposób, pracodawca stanął przed

koniecznością zwolnienia jednej z nauczycielek tego przedmiotu.

Przyjęte przez pozwanego kryteria doboru pracownika do zwolnienia trzeba

zaś uznać za merytoryczne, obiektywne i niedyskryminacyjne. Pracodawca

zmuszony był bowiem dokonać takiego wyboru między osobami o bardzo

podobnych przymiotach zawodowych, tj. legitymującymi się wyższym

wykształceniem uprawniającym do nauczania języka niemieckiego, mającymi

status nauczyciela mianowanego i stopień awansu zawodowego nauczyciela

dyplomowanego, posiadającymi zbliżony staż pracy w pozwanym Zespole Szkół

oraz korzystającymi ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Pozwany

podejmując decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką wziął zatem pod

uwagę dodatkowe okoliczności. W sytuacji, gdy ograniczenie ilości godzin

nauczania języka niemieckiego wynikało ze zmiany podstawy nauczania, wedle

której język niemiecki został przedmiotem obowiązkowym w gimnazjum i

przedmiotem dodatkowym w szkole podstawowej, a nauczanie języka niemieckiego

w szkole podstawowej realizowane było z sukcesywnie zmniejszanej puli tzw.

godzin do dyspozycji dyrektora, uzasadnione było wytypowanie do zwolnienia

osoby, która do tej pory zatrudniona była wyłącznie we wchodzącej w skład

Zespołu szkole podstawowej i zachowanie stosunku pracy nauczycieli pracujących

w gimnazjum, a więc mających doświadczenie w prowadzeniu zajęć w tej grupie

wiekowej uczniów. Tym bardziej, że z grona nauczycieli języka niemieckiego

powódka miała najmniejsze osiągnięcia zawodowe w zakresie liczby laureatów

konkursów i olimpiad z tego przedmiotu. Nie bez znaczenia jest też fakt posiadania

przez pozostałe nauczycielki języka niemieckiego dodatkowych kwalifikacji do

nauczania innych przedmiotów. W tej sytuacji rozwiązanie stosunków pracy byłoby

dla tych osób swoistą sankcją za podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Posiadanie

dodatkowych uprawnień do nauczania innych przedmiotów daje przy tym

pracodawcy większe możliwości decyzyjne w zakresie uzupełnienia pensum tychże

18

nauczycieli w razie kolejnego ograniczenia liczby godzi lekcyjnych z języka

niemieckiego.

Niekwestionowane przez skarżącą na etapie postępowania kasacyjnego

ustalenia Sądu drugiej instancji odnośnie do zasadności rozwiązania łączącego

strony stosunku pracy mają zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszego

sporu. Wprawdzie w świetle art. 45 § 1 k.p., w sytuacji, gdy powodem

uwzględnienia odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę jest

naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy w tym

trybie, nie jest konieczne szczegółowe analizowanie przez sąd pracy zasadności

wypowiedzenia, to jednak ustalenie przyczyn decyzji pracodawcy może okazać się

niezbędne, gdy jednocześnie stanowią one okoliczność rzutującą na ocenę

możliwości uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy.

Ustalenie, czy złożone powódce przez pozwanego wypowiedzenie stosunku

pracy było uzasadnione, jest zaś w niniejszym przypadku istotne z tego względu, że

nie ulega wątpliwości, iż nastąpiło ono z naruszeniem wynikającej z art. 32 ust. 1

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z

2015 r. Nr 79, poz. 1881; dalej jako ustawa o związkach zawodowych) szczególnej

ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego, albowiem dokonano go

bez zgody zarządu Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność”,

mimo uprzedniego powiadomienia pracodawcy o objęciu B. G. tego rodzaju

ochroną. Wypada dodać, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

działaczy związkowych niejako pochłania zwykłą ochronę związkową nauczycieli, o

jakiej mowa w art. 20 ust. 5a i 5b Karty Nauczyciela, gdyż na rozwiązanie stosunku

pracy działacza związkowego nie wystarcza samo zawiadomienie zakładowej

(międzyzakładowej) organizacji związkowej o takim zamiarze i rozpatrzenie jej

stanowiska, ale konieczna jest zgoda właściwego organu związkowego na

wypowiedzenie nauczycielskiego stosunku pracy.

Godzi się podkreślić, że przepis art. 32 ustawy o związkach zawodowych

stanowi realizację, w płaszczyźnie ustawodawstwa krajowego, sformułowanej w art.

1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy Nr 135, dotyczącej ochrony

przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień,

podpisanej w Genewie w dniu 23 czerwca 1971 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178

19

ze zm.) zasady, zgodnie z którą działacze związkowi powinni korzystać ze

skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze

zwolnieniem dokonanym ze względu na ich przynależność związkową lub

uczestnictwo w działalności związkowej, jeżeli działają zgodnie z obowiązującymi

przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie

uzgodnionymi porozumieniami. W judykaturze i orzecznictwie przyjmuje się, że

funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zakazu

rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami

pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności

od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i

w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji

konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio

narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do

ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na

niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową.

Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres

ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych (zob. szerzej wyroki Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7

kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 nr 4, poz. 29 i z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10,

OTK-A 2010 nr 6, poz. 58). Trzeba zauważyć, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w

nim ochrony tylko do zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji

tego, w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę

lub pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi

wymienionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca

związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym

zakresie. Oznacza to, że po pierwsze - decyzja co do dalszego pozostawania w

zatrudnieniu działacza związkowego leży w gestii zarządu organizacji związkowej,

po drugie - niewyrażenie zgody, o której stanowi powołany przepis, nie pozwala

pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z działaczem

związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy,

20

wreszcie po trzecie - skutkiem działania pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1

jest co do zasady uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy.

Jednakże w uchwale z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93 (OSNCP 1994 nr

12, poz. 230; OSP 1995 nr 4, poz. 81 z glosą aprobującą U. Jackowiak) Sąd

Najwyższy stwierdził, że na podstawie art. 4771

k.p.c. sąd może uwzględnić

roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy

zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku

pracy z art. 32 ustawy o związkach zawodowych wówczas, gdy roszczenie to okaże

się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Gdy zatem zgłoszone żądanie jest oceniane jako sprzeczne ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia

społecznego, może być, na podstawie art. 4771

k.p.c., uwzględnione roszczenie

alternatywne (odszkodowawcze), mimo że pracownik nie zgłosił takiego żądania i

mimo że art. 45 § 2 k.p. nie ma zastosowania wobec pracowników objętych

szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (art. 45 § 3 k.p.). W przypadku takich

pracowników możliwość uwzględnienia roszczenia alternatywnego wynika nie z

zastosowania klauzuli niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy, o

jakiej mowa w art. 45 § 2 k.p., lecz właśnie z powodu sprzeczności wybranego

przez pracownika roszczenia z zasadami współżycia społecznego lub ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd oddalając powództwo o

przywrócenie do pracy i zasądzając alternatywne roszczenie odszkodowawcze, nie

ma więc obowiązku powołania się na art. 45 § 2 k.p. i dokonania wyboru

zgłoszonego żądania tylko w świetle przesłanek wymienionych w tym przepisie.

Zasądzenie odszkodowania może nastąpić wyłącznie z racji sprzeczności

wybranego przez pracownika roszczenia ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz.

419; z dnia 29 listopada 2000 r., I PKN 123/00, LEX nr 1170586; z dnia 8 listopada

2006 r., I PK 115/06, M.P.Pr. 2007 nr 5, s. 258; z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK

104/06, M.P.Pr. 2007 nr 8, s. 425).

21

Wypada zatem przypomnieć, że klauzula generalna, zawarta w art. 8 k.p.,

zwana niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, ma swoje historyczne ugruntowanie, a

jej odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule

generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów

niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między

innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych.

Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) „współistnieje” z całym systemem

prawa cywilnego i powinna być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu

spraw. Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być

uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna

sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna

sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że

przepis art. 8 k.p., po pierwsze, dotyczy nadużycia a nie naruszenia prawa oraz, po

drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę

cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu), a nie np. administracyjnoprawną czy

konstytucyjną.

Skoro hipotezą normy art. 8 k.p. objęte są przypadki nadużycia a nie obrazy

prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy

prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których

zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania

przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych – pozaprawnych – względów

(np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, M.P.Pr.

2011 nr 9, s. 475-478 oraz postanowienie z dnia 20 czerwca 2011 r., I PK 43/11,

LEX nr 1408141).

Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie

podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje

praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do

oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub

zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie

korzysta z ochrony prawnej (wyroki z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr

529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia

22

2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12,

LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która

zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd

powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania

pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c) pozostaje

zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy

(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02,

OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie

można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz.

210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73,

OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego i Z.

Ziembińskiego, a także wyroki z dnia 10 lutego 2012 r., II PK 144/11, LEX nr

1167470; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012 nr 11, s. 584-587).

Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się

w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w ramach postępowania

kasacyjnego może podlegać kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i

oczywistego naruszenia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1970 r.,

III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10, s. 170, z glosą K.

Piaseckiego; z 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC 2000 nr 3, poz. 58; OSP

2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z 4 lipca 2002 r., I CKN 837/00,

LexPolonica nr 376352 oraz z 30 października 2003 r., IV CK 151/02, LexPolonica

nr 1630441). Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8

k.p. należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie

sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa

polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia

społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie

zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa)

zostały pogwałcone. Jak bowiem wyjaśnił Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu

wyroku z dnia 17 października 2000 r., SK 5/99 (OTK 2000 Nr 7, poz. 254, pkt III

3.), do zespołu zasad orzeczniczych, dzięki którym stosowanie art. 5 k.c. (a także

23

art. 8 k.p., por. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 października 2006 r.,

SK 42/04, OTK-A 2006 Nr 9, poz. 125) nie stwarza zagrożenia dla stabilności

systemu prawa, należy między innymi „konieczność wykazania, o jaką dokładnie

zasadę współżycia społecznego chodzi”. Sąd powinien zatem podjąć próbę

sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne, w jego ocenie,

jest czynienie użytku z prawa podmiotowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6

kwietnia 2011 r., II PK 254/10 , niepublikowany i w z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK

18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156).

Norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości

korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa

przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę

uprawniona z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji

nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i

przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż

posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko

wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne,

a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o

konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość

możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie

lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie

korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z

całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego

podmiotu za nadużycie prawa musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i

konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe

zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów

moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do

zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża

podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym

prawo powinno służyć (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19

sierpnia 1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia

2009 r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009 r., I PK

24

48/09, LEX nr 529757); z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, LEX nr 784923; z

dnia 4 października 2011 r., I PK 48/11, LEX nr 1125243 i z dnia 6 kwietnia 2011 r.,

II PK 254/10, LEX nr 949026). W judykaturze utrwalone jest przy tym stanowisko,

że stosowanie art. 8 k.p (w stosunkach cywilnoprawnych art. 5 k.c.) powinno być

restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia bądź zmiany

obowiązujących przepisów prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20

czerwca 2008 r., IV CNP 12/08, LEX nr 461749 i z dnia 25 stycznia 2012 r., II PK

105/11, LEX nr 1162676).

Jeśli zaś chodzi o zastosowanie art. 8 k.p. do oceny roszczeń działaczy

związkowych, wobec których dokonano rozwiązania stosunku pracy lub zmiany

tego treści z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy postawić

tezę, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego

uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego

funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy

związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami

związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji (wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6 i z

dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 376). Organy

związku zawodowego, podejmując decyzje w sprawach określonych w art. 32 ust. 1

ustawy o związkach zawodowych, powinny zatem wziąć pod uwagę wszelkie

okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ może się zdarzyć, że zarząd

zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę

działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie

zasługuje, judykatura Sądu Najwyższego przyjmuje, że może to stanowić podstawę

odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na

nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do

pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź

zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce wówczas,

gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach

zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań

związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania

umowy o pracę. Na tym polega brak bezwzględnego charakteru ochrony

25

przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i tej właśnie sytuacji

dotyczą wszystkie orzeczenia, w których Sąd Najwyższy opowiedział się

za możliwością nieuwzględnienia - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o

przywrócenie do pracy w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności

konkretnej sprawy, i to nie tylko w wypadku, w którym zasadne byłoby rozwiązanie

stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2

1998 r., I PKN571/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 168; z dnia 6 kwietnia 2006 r.,

III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90; z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10,

LEX nr 738389; z dnia 10 marca 2011 r., II PK 241/10, LEX nr 817524; z dnia 4

lutego 2015 r., III PK 68/14, LEX nr 1678085), ale również w razie zaistnienia

przyczyn usprawiedliwiających jedynie wypowiedzenie umowy o pracę (wyroki

Sadu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1996 r., I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr

15, poz. 210; z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz.

416; z dnia 20 sierpnia 1997 r., I PKN 225/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 305; z

dnia 17 września 1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 394; z dnia 2

sierpnia 2000 r., I PKN 755/99, OSNAPiUS 2002 nr 4, poz. 88). Podobne

stanowisko prezentowane jest w doktrynie prawa (T. Liszcz, Prawo pracy,

Warszawa 2012, s. 160; J. Stelina, Przywrócenie do pracy chronionego działacza

związkowego w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2005 nr 1, s. 52 i nast.; H.

Szewczyk, Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, Studia Prawnicze 2005

nr 20, s. 44 i nast.). W żadnym z tych orzeczeń nie kwestionuje się natomiast, że

formalna ochrona z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przysługuje

pracownikowi nią objętemu w każdym przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania

stosunku pracy ani nie wyraża się poglądu, że dopuszczalne jest pozbawienie

pracownika w oparciu o art. 8 k.p. zagwarantowanych przepisami prawa roszczeń,

w sytuacji gdy wypowiedzenia umowy o pracę nie tylko dokonano z naruszeniem

prawa (bez zgody zarządu związku zawodowego), ale także przy braku przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie (por. w tym zakresie wyrok z dnia 18 czerwca

2007 r., II PK 335/06, LEX nr 898861). Tylko w razie istnienia rzeczywistych,

konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia,

niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy

26

związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych

sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (por. wyroki z dnia 26 listopada

2003 r., I PK 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6, s. 34 oraz z dnia 11 października

2005 r., I PK 45/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 4, s. 203 i powołany wyżej wyrok

z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/07).

Z taką właśnie sytuacją, szczegółowo opisaną w uzasadnieniu zaskarżonego

wyroku, mamy do czynienia w niniejszej sprawie.

Nie ulega wątpliwości, że dokonane przez pozwanego rozwiązanie

łączącego strony stosunku pracy nie było reakcją na działalność związkową

powódki. Analizując sposób korzystania przez B. G. z prawa do związkowej

ochrony trwałości stosunku pracy trzeba wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności

sprawy, zarówno te, które występowały w dacie podejmowania przez dyrektora

Zespołu Szkół decyzji o zwolnieniu powódki, jak i zaistniałe do chwili wyrokowania

przez Sąd drugiej instancji. O ile bowiem zasadność wypowiedzenia stosunku

pracy oceniana jest z punktu widzenia przyczyn poprzedzających złożenie przez

pracodawcę tej treści oświadczenia woli, o tyle rozstrzyganie o możliwości

uwzględnienia dochodzonego żądania lub orzeczeniu o roszczeniu alternatywnym

wymaga rozważenia także okoliczności powstałych później. Nie można przy tym

tracić z pola widzenia sytuacji prawnej innych osób, których może dotknąć

orzeczenie sądowe.

W rozpoznawanej sprawie przyczyna wypowiedzenia przedmiotowego

stosunku pracy leżała po stronie pozwanego i polegała na spowodowanej

modyfikacją podstawy programowej zmianie planu nauczania, uniemożliwiającej

zapewnienie wszystkim nauczycielkom języka niemieckiego dalsze zatrudnienia w

pełnym wymiarze czasu pracy, nawet przy uwzględnieniu dodatkowych kwalifikacji

zawodowych pozostałych dwóch germanistek i ewentualnym przydzieleniu im

ponadwymiarowych godzin nauczania odebranych nauczycielom innych

przedmiotów. Od czasu zwolnienia powódki sytuacja nie uległa zmianie, a wręcz

pogorszyła się, skoro zgodnie z planem nauczania na kolejny rok w ogóle

zrezygnowano z nauczania języka niemieckiego w szkole podstawowej, a powódka

nie posiada kwalifikacji do nauczania innych przedmiotów. Wobec powyższego

27

wykonanie wyroku przywracającego B. G. do pracy w Zespole Szkół w K.

wymagałoby rozwiązania stosunku pracy z jedną z dwóch pozostałych

nauczycielek języka niemieckiego, mimo że według ustaleń Sądu Okręgowego

dobór powódki do zwolnienia dokonany w tej grupie pracowników był uzasadniony,

a zważywszy na fakt, iż także A. M. i J. K. korzystają ze szczególnej ochrony

trwałości stosunku pracy – zwolnienie którejś z nich narażałoby pozwanego na

kolejny proces sądowy o roszczenia pracownicze z tytułu wypowiedzenia stosunku

pracy z naruszeniem wspomnianej ochrony. Oznaczałoby to też uprzywilejowanie w

gronie osób korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy i zagrożonych

zwolnieniem tego pracownika, który nie podnosi swoich kwalifikacji zawodowych i

nie podejmuje żadnych starań, by zachować stanowisko pracy, kosztem tych,

którzy takie dodatkowe kwalifikacje uzyskali i dla których działalność związkowa nie

jest jedynym atutem.

Można byłoby też stworzyć dla powódki pensum złożone z godzin lekcyjnych

języka niemieckiego w gimnazjum, odebranych pozostałym nauczycielkom tego

języka, przy jednoczesnym uzupełnieniu wymiaru czasu pracy tych osób zajęciami

z innych przedmiotów, jednakże to stawiałoby pozwanego przed koniecznością

zwolnienia z pracy któregoś z nauczycieli prowadzącego zajęcia z tych

przedmiotów. Tymczasem, jak zaś słusznie zauważył Sąd Okręgowy, placówki

oświatowe są pracodawcami o szczególnym charakterze, albowiem w ich

przypadku przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych należy brać pod uwagę nie

tylko interes pracodawcy (szkoły) i pracownika (nauczyciela), ale przede wszystkim

nadrzędny interes uczniów. Konsekwencje sporów pracowniczych nie powinny

dotykać zwłaszcza uczniów najmłodszych, dopiero rozpoczynających proces

edukacji i którzy na etapie nauczania wczesnoszkolnego – zgodnie z

postanowieniami Podstawy programowej kształcenia ogólnego dla szkół

podstawowych – mają być stopniowo i możliwie łagodnie przeprowadzeni z

kształcenia zintegrowanego dla nauczania przedmiotów w klasach IV – VI szkoły

podstawowej. Wszelkie roszady kadrowe, podyktowane nie względami

merytorycznymi ale potrzebą zachowania za wszelką cenę stanowiska pracy

działacza związkowego, godziłyby w ów nadrzędny interes uczniów, skoro

powodowałoby zmianę dotychczasowego nauczyciela na innego, niemającego –

28

jak w przypadku A. M. i J. K. – żadnego doświadczenia w nauczaniu

wspomnianych dodatkowych przedmiotów, a nawet – w razie skierowania

nauczyciela gimnazjum do szkoły podstawowej – doświadczenia w pracy z tą grupą

wiekową uczniów.

W rozpoznawanej sprawie zwolnienie przez pozwanego któregoś z

nauczycieli innego przedmiotu mogłoby też być postrzegane jako dyskryminacja z

uwagi na brak szczególnej związkowej ochrony trwałości stosunku pracy takiej

osoby. Mamy bowiem do czynienia z sytuacją, gdy program nauczania zapewnia

nauczycielom dotychczas prowadzącym zajęcia z nauczania wczesnoszkolnego i

historii niezbędnego pensum, zaś osoby te dobrze wywiązują się ze swoich

obowiązków zawodowych, a tymczasem zostałyby one zwalniane tylko po to, aby

przydzielone im zgodnie z planem godziny lekcyjne powierzyć którejś z pozostałych

nauczycielek języka niemieckiego celem uwolnienia części jej pensum i

przydzielenia go zagrożonej zwolnieniem powódce korzystającej ze szczególnej

ochrony związkowej.

Uwzględnienie żądania pozwu oznaczałoby zatem daleko idące, negatywne

konsekwencje dla innych pracowników pozwanego. Oceniając dochodzone w

niniejszym procesie roszczenia o przywrócenie do pracy nie można przy tym

abstrahować od postawy samej powódki. B. G. nie została bowiem zaskoczona

zmianami w planie nauczania. Poczynając od 2009 r. dyrektor Zespołu Szkół w

trakcie kolejnych konferencji Rady Pedagogicznej informował powódkę o

zagrożeniu utraty przez nią godzin zajęć z języka niemieckiego i konieczności

podjęcia starań w celu zdobycia dodatkowych kwalifikacji. Prawdą jest, że powódka

nie miała obowiązku zastosowania się do sugestii pracodawcy. Nie można jednak

nie zauważyć, że pozostałe nauczycielki języka niemieckiego, mimo że nauczały w

gimnazjum, gdzie przedmiot ten nadal jest obowiązkowy, uzyskały uprawnienia do

prowadzenia zajęć z innych przedmiotów. Nadużyciem prawa do związkowej

ochrony trwałości stosunku pracy jest zatem sytuacja, gdy w celu zapewnienia owej

ochrony nauczycielowi od kilku lat zagrożonemu utratą godzin lekcyjnych

nauczanego przezeń przedmiotu i niepodejmującego w związku z tym jakichkolwiek

działań zmierzających do poszerzenia kwalifikacji zawodowych, zwolniony zostaje

nauczyciel przedmiotu, którego godziny lekcyjne nie podlegają reedukacji, a sam

29

nauczyciel w pełni prawidłowo wykonuje swoje obowiązki zawodowe. Trudno

zaakceptować tego rodzaju godzące w interes uczniów roszady na stanowiskach

nauczycieli, dokonywane wyłącznie w celu zapewnienia ochrony nauczycielowi,

którego stosunek pracy zagrożony jest rozwiązaniem nie w związku z działalnością,

z tytułu której korzysta z owej ochrony, ale z powodu obiektywnej niemożności

zapewnienia pensum w ramach nauczanego przezeń przedmiotu, przy

jednoczesnej bierności tego nauczyciela w pozyskiwaniu dodatkowych kwalifikacji.

Powódka uprzedzana przez dyrektora Zespołu o zagrożeniu utratą godzi lekcyjnych

z języka niemieckiego zamiast podjąć starania o podniesienie kwalifikacji

zawodowych pozwalających na uzupełnienie pensum zajęciami z innego

przedmiotu uznała, że objęcie jej szczególną ochroną związkową rozwiązuje

problem. Nie skorzystała też z możliwości uzupełnienia wymiaru czasu pracy

zajęciami, jakie przy braku dodatkowych kwalifikacji można było jej przydzielić, tj.

godzinami pracy na stanowisku wychowawcy świetlicy.

Sumując powyższe rozważania należy stwierdzić, że w sytuacji gdy wobec

konieczności zmiany planu nauczania uniemożliwiającej zatrudnienie nauczyciela w

pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca podejmuje starania, by zapewnić

zagrożonej utratą pracy osobie dalsze zatrudnienie, a nauczyciel nie czyni nic, by w

zaistniałych warunkach zachować stanowisko pracy, oczekując realizacji

związkowej ochrony trwałości stosunku pracy kosztem zwolnienia inny

pracowników, niebędących działaczami związkowymi, żądanie przez taką

osobę przywrócenia do pracy może być uznane za sprzeczne ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do owej szczególnej ochrony.

Nie podzielając zarzutów i wniosków kasacyjnych, Sąd Najwyższy z mocy

art. 398¹⁴ k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi kasacyjnej powódki.

kc