I PK 91/15

Sygn. akt I PK 91/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 marca 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

w sprawie z powództwa W. Z.

przeciwko Kompanii Węglowej […]

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 marca 2016 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G.

z dnia 24 lipca 2014 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powód W. Z. wniósł o przywrócenie do pracy w pozwanej Kompanii

Węglowej S.A. […] na dotychczasowe warunki pracy i płacy oraz zasądzenie

kosztów postępowania według norm prawem przepisanych.

Wyrokiem z 14 stycznia 2014 r. Sąd Rejonowy w G. oddalił powództwo oraz

zasądził na rzecz pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa

2

procesowego. Sąd ustalił, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę

w pełnym wymiarze czasu pracy ostatnio na stanowisku ślusarza pod ziemią. W

dniu 25 stycznia 2013 r. około godziny 19.00 spożywał alkohol, a następnie udał się

do pracy, którą miał rozpocząć na nocnej zmianie o godzinie 0.30. W tym dniu była

prowadzona kontrola trzeźwości przez pracowników ochrony oraz sztygara ds.

BHP. Do badania wytypowano powoda, ponieważ kontrolujący zauważyli u niego

„mętny wzrok”. W wyniku badania przeprowadzonego alkotestem stwierdzono, że

powód znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu i dlatego podano go badaniu

alkometrem, który wykazał 0,17 mg/l czyli 0,35 promila alkoholu w wydychanym

powietrzu. Podczas sporządzania protokołu ze zdarzenia powód nie

zakwestionował wyników badania alkometrem i nie zażądał badania krwi. Wyjaśnił,

że przed udaniem się do pracy około godziny 19.00 spożył dwa piwa, będąc jednak

przekonany, że jest trzeźwy udał się do pracy na nocną zmianę. W trakcie

przesłuchania na rozprawie wskazał, że miał remont w domu cały tydzień, wypił te

piwa i to mogło się skumulować. Pozwana oświadczeniem z 8 lutego 2013 r.

rozwiązała z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p.

Jako przyczynę wskazała ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, to jest stawienie się

do pracy na zmianę D w dniu 25 stycznia 2013 r. w stanie po użyciu alkoholu i

następnie próbę podjęcia pracy w tym stanie. Pozwana w terminie zawiadomiła

Związek Zawodowy o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę. Pozwana

od jakiegoś czasu prowadziła politykę przeciwdziałania sytuacjom przebywania

przez pracowników w miejscu pracy w stanie po spożyciu alkoholu. Ze względu na

częste przypadki znajdowania się pracowników w stanie nietrzeźwości pozwana

postanowiła zaostrzyć postępowanie wobec nietrzeźwych pracowników.

Zarządzeniem z 30 stycznia 2012 r. w sprawie przestrzegania obowiązku

trzeźwości na terenie zakładu pracy zabroniła spożywania alkoholu na terenie

zakładu pracy, wchodzenia w stanie po spożyciu lub przebywania pod jego

wpływem na terenie zakładu. Dodatkowo, 25 września 2012 r. wydała komunikat

BHP, zgodnie z którym spożywanie alkoholu bądź przebywanie w stanie

nietrzeźwości na terenie zakładu pracy traktowane jest jako szczególnie rażące

naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji będzie powodować

3

rozwiązanie umów o pracę w trybie art. 52 k.p. Od lutego 2012 r. do końca 2012 r.

wykryto 19 przypadków przebywania na terenie zakładu pracy pracowników w

stanie nietrzeźwym czy też po spożyciu alkoholu. Wobec tych pracowników

zastosowano kary porządkowe i finansowe. W 2013 r. pozwana rozwiązała

stosunek pracy ze wszystkimi pracownikami znajdującymi się w stanie po spożyciu

alkoholu.

W ocenie Sądu Rejonowego roszczenie powoda nie zasługiwało na

uwzględnienie. Rozwiązanie umowy o pracę z powodem spełniało wymogi formalne

przewidziane kodeksem pracy i było uzasadnione. Wskazana przyczyna był

zarówno prawdziwa jak i konkretna. Powód świadomy, że grozi mu zwolnienie z

pracy w związku z przebywaniem na terenie zakładu pracy po spożyciu alkoholu,

naruszył ten zakaz. Oceniając zarzut nierównego traktowania powoda przez

pozwaną ze względu na okoliczność, że w przypadku podobnych zachowań innych

pracowników pozwana stosowała wobec nich kary porządkowe i finansowe, Sąd

Rejonowy stwierdził, że powód na tę okoliczność nie złożył żadnych wniosków

dowodowych. Postępowanie dowodowe wykazało natomiast, że u pozwanej została

zaostrzona polityka postępowania względem nietrzeźwych pracowników oraz, że

od momentu zwolnienia powoda w trybie art. 52 k.p. pozwana jest konsekwentna w

stosowaniu zarządzenia, ponieważ rozwiązała umowy o pracę bez wypowiedzenia

również z innymi pracownikami naruszającymi zakaz przebywania na terenie

zakładu po spożyciu alkoholu.

Sąd Rejonowy nie podzielił stanowiska powoda, że jego zachowanie nie

spełniało przesłanki określonej w zarządzeniu, ponieważ naruszeniem obowiązków

pracowniczych było stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości w rozumieniu art.

46 ust. 3 pkt 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i

przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Sąd Rejonowy odwołał się w tej kwestii do

stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK

165/06), zgodnie z którym do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy

nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi

pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowania

dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być

dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.

4

Sąd Rejonowy nie podzielił również stanowiska powoda, że przeprowadzone

na nim badanie nie było miarodajne, ponieważ należało wykonać co najmniej

dwukrotne badanie alkometrem lub wykonać dodatkowe badanie krwi. Według

Sądu nie ma żadnych aktów rangi ustawowej czy wykonawczej wyznaczających

swoją treścią liczbę przeprowadzanych badań koniecznych do ustalenia zawartości

alkoholu w organizmie, z czego wynika, że jedno badanie, w ocenie ustawodawcy,

jest miarodajne i wystarczające. Sąd podkreślił, że urządzenie stosowane przez

pozwaną co 6 miesięcy otrzymuje stosowne aktualne świadectwo wzorcowania,

oraz, że powód nie kwestionował badania w trakcie jego przeprowadzania i nie

żądał przeprowadzenia badania krwi. Sąd Rejonowy nie dał wiary twierdzeniom

powoda, że przed wyjściem do pracy 25 stycznia 2013 r. w ogóle pukał usta płynem

do płukania jamy ustnej, co mogło wpłynąć na miarodajność badania.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego złożył powód, zaskarżając wyrok w

całości. Zarzucił naruszenie art. 233 § 1 w zw. z art. 227 k.p.c., a także art. 183a

§

1 k.p.

Sąd Okręgowy wyrokiem z 24 lipca 2014 r. oddalił apelację powoda,

zasądzając od powoda na rzecz pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów

zastępstwa procesowego za drugą instancję.

W ocenie Sądu drugiej instancji Sąd pierwszej instancji prawidłowo

zastosował przepisy prawa procesowego i materialnego, a w konsekwencji

zaskarżony wyrok należało uznać za słuszny. W pełni podzielił ustalenia faktyczne i

rozważania prawne Sądu Rejonowego oraz przeprowadzoną przezeń ocenę

materiału dowodowego. Ustosunkowując się do zarzutów apelacji, Sąd Okręgowy

wskazał, że w sprawach pracowniczych nie różnicuje się stanu po spożyciu

alkoholu i stanu nietrzeźwości, w zależności od ilości promili w wydychanym przez

badanego powietrzu, jak to ma miejsce w sprawach karnych czy o wykroczenia.

Realizacja przez pracownika obowiązku trzeźwości polega na gotowości do

wykonywania pracy w stanie całkowitej trzeźwości. W tej sprawie decydującym dla

stwierdzenia, że powód dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych jest sam fakt wykrycia w jego organizmie alkoholu.

Sąd Okręgowy, po uzupełnieniu postępowania dowodowego na okoliczność,

że stosunku od innych pracowników wykonano podwójne badania alkometrem,

5

uznał, że fakt przeprowadzenia w przypadku innych pracowników dwu- albo

trzykrotnego badania alkometrem nie ma żadnego wpływu na ocenę prawidłowości

zaskarżonego wyroku. Powinność kilkakrotnego przeprowadzania badania nie

wynika z jakichkolwiek przepisów powszechnie obowiązujących czy przepisów

wewnętrznych obowiązujących u pozwanej, a sam powód powoływał się jedynie na

praktykę stosowaną u pozwanej. Ponadto, w sytuacji jednokrotnego

przeprowadzenia badania wskazującego stężenie w ilości 0,35 promila, w granicy

błędu nie mieści się uzyskanie wyniku wykluczającego fakt spożycia alkoholu przez

powoda. Dodatkowo, powód nie kwestionował miarodajności badania w trakcie jego

wykonywania, ale wręcz przyznał, że kilka godzin wcześniej wypił dwa piwa.

Podczas badania nie wspominał również o płukaniu ust płynem „Odol” przed

przyjściem do pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego rozwiązanie z powodem umowy o pracę w

trybie art. 52 k.p. zostało dokonane bez naruszenia zasady równego traktowania

pracowników w rozumieniu art. 183a

§ 1 k.p. Ustalono, że od momentu zwolnienia

powoda w trybie art. 52 k.p. pozwana jest konsekwentna w stosowaniu

zarządzenia, ponieważ poza powodem rozwiązała umowy o pracę bez

wypowiedzenia jeszcze z innymi pracownikami naruszającymi zakaz przebywania

na terenie zakładu po spożyciu alkoholu. Okoliczność, że pozwana nie rozwiązała

umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami, którzy naruszyli obowiązek

trzeźwości, lecz zastosowała innego rodzaju sankcję, zdaniem Sądu, nie przesądza

o nierównym traktowaniu pracowników, ponieważ każdy przypadek podlega

indywidualnej ocenie.

Sąd podkreślił, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią

nierównego traktowania, oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami

gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go

osobiście, przykładowo wymienione w art. 183a

§ 1 k.p. W sytuacji, w której

pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji,

powinien stosowanie do art. 18 3b

§ 1 k.p. wskazać przyczynę, kryterium ze

względu na którą był lub jest dyskryminowany. Powód tymczasem takiego kryterium

nie wskazał. Sąd wskazał, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w

zatrudnieniu może dojść tyko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników

6

wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę

kryterium; a kryteria te to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość,

przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne,

wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wyrok Sądu Okręgowego powód zaskarżył w całości. Zarzucił naruszenie

przepisów prawa materialnego przez ich błędną wykładnię, to jest:

(-) art. 183a

§ 1 k.p. poprzez nieuzasadnione uznanie, iż zawarty w tym

przepisie katalog kryteriów dyskryminacji ma charakter wyliczenia

enumeratywnego, podczas gdy zawarty w przepisie zwrot „w szczególności”

wskazuje na otwarty katalog kryteriów, w obrębie których może dojść do

dyskryminacji;

(-) art. 183b

§ 1 k.p. poprzez niezasadne przyjęcie, że pracownik zarzucając

pracodawcy naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji powinien

wskazać przyczynę, ze względu na którą był lub jest dyskryminowany.

W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych, skarżący podniósł, że Sąd drugiej

instancji dokonał błędnej wykładni art. 183a

§ 1 k.p. nadmiernie ograniczając zakres

zastosowania tego przepisu, poprzez uznanie, że do naruszenia zasady

niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji

pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę jednego z

wymienionych w tym przepisie kryteriów, co uniemożliwiło Sądowi zastosowanie tej

regulacji w tej sprawie. Skarżący wskazał, że stwierdzenie Sądu Okręgowego,

jakoby pracownik zarzucający pracodawcy dyskryminację powinien był wskazać

kryterium, ze względu na które jest lub był dyskryminowany jawi się jako sprzeczne

zarówno z brzmieniem ustawy, poglądem doktryny jak i przywołaną w skardze linią

orzeczniczą Sądu Najwyższego.

Według skarżącego w postepowaniu przedstawił on fakty świadczące o

nierównym potraktowaniu go przez pracodawcę w stosunku do innych pracowników

znajdujących się analogicznej sytuacji – wobec powoda konsekwencją za stawienie

się w miejscu pracy po użyciu alkoholu było rozwiązanie umowy o pracę, z kolei

wobec innych pracowników, którzy naruszyli obowiązek trzeźwości, zastosowano

mniej dolegliwe sankcje, np. degradacja na niższe stanowisko służbowe.

7

Okoliczność ta świadczy o dyskryminacji powoda przez pozwaną. W związku z

czym to pozwana powinna udowodnić, iż różnicując w opisany sposób sytuację

powoda i innych pracowników, kierowała się obiektywnymi powodami. Dowody

takie nie zostały przedstawione.

We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania wskazano

występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego związanego z wykładnią

art. 183a

§ 1 k.p. oraz art. 18 3b

§ 1 k.p. oraz istnienie przepisów prawa

wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów w przedmiocie stosowania art.

183a

§ 1 k.p. oraz art. 183b

§ 1 k.p. Zdaniem skarżącego według jednej grupy

poglądów reprezentowanych m.in. w wyrokach SN: z 9 czerwca 2006 r., III PK

30/06; z 15 września 2006 r., I PK 97/06; oraz postanowieniach SN: z 24 maja

2005 r., II PK 33/05; z 10 października 2012 r., I PK 120/12, a także wyroku SN z

14 maja 2014 r., II PK 208/13 – wskazanie przez pracownika jedynie okoliczności

faktycznych świadczących o nierównym traktowaniu jest już wystarczającą

przesłanką, by to na pracodawcę przeniósł się ciężar udowodnienia, że kierował się

on obiektywnymi powodami. Natomiast pogląd odmienny został wyrażony w

wyrokach SN: z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06 oraz 18 kwietnia 2012 r., II PK

196/11, według których w celu uruchomienia mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu

pracownik powinien wskazać zarówno przyczynę dyskryminacji jak i okoliczności

dowodzące nierównego tratowania z tej przyczyny. Według skarżącego zupełnie

bezzasadne jest wymaganie od pracownika, aby w celu przeniesienia na

pracodawcę ciężaru dowodu w sprawie o nierówne traktowanie w zatrudnieniu

musiał on podawać również kryterium, ze względu na które był lub jest

dyskryminowany.

Sąd Najwyższy, zważył co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw.

Z niespornych okoliczności faktycznych wynika, że powód stawił się do pracy

po spożyciu alkoholu. Pomimo, że w skardze kasacyjnej okoliczność ta nie jest

kwestionowana należy stwierdzić, że ma ona zasadniczy wpływ na rozstrzygnięcie

zarzutów skargi.

8

W istocie, poprzez zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego

skarżący uważa, że poprzez zwolnienie natychmiastowe z powodu ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych doszło do naruszenia

przepisów o zakazie dyskryminacji. Skarżący podnosi, że brak jest jednoznacznego

stanowiska w kwestii obowiązku powoda (pracownika) wskazania kryterium

dyskryminacyjnego, co wiąże się także z rozkładem ciężaru dowodu. Tymczasem w

kwestii tej ukształtowała się jednoznaczna linia orzecznicza Sądu Najwyższego.

W wielu już orzeczeniach przyjmowano bowiem, że w celu uruchomienia

szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b

§ 1

k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać

przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej

przyczyny (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06,

OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Także w wielu innych orzeczeniach Sąd Najwyższy

przyjmował, że to na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów

zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek wskazania w pozwie

nie tylko okoliczności faktycznych nierównego traktowania ale także przyczyny

niedozwolonego dyskryminacyjnego zróżnicowania (tak między innymi Sąd

Najwyższy w wyrokach z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8,

poz. 73, z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443, czy

postanowieniach z dnia 10 października 2012 r., I PK 120/12, LEX nr 1675340 oraz

z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961).

Pogląd powyższy jest także powszechnie akceptowany w doktrynie prawa

pracy (zob. z najnowszych opracowań M. Tomaszewska, w: Kodeks Pracy.

Komentarz, red. K.W. Baran, Wolters Kluwer 2016, s. 149).

Można więc jednoznacznie stwierdzić, że pracownik, który uważa iż był

dyskryminowany powinien powołać nie tylko okoliczności faktyczne ale i przyczynę

tego nierównego traktowania. Powód przyczyny tej nie wskazał.

W tej sytuacji należało uznać, że zarzuty skargi kasacyjnej dotyczące

rozkładu ciężaru dowodu oraz katalogu kryteriów dyskryminacyjnych nie miały

wpływu na rozstrzygnięcie sprawy.

Tak więc jedynie na marginesie można stwierdzić, że z ustaleń Sądu drugiej

instancji wynika, że wątpliwe jest by w ogóle doszło do nierównego potraktowania

9

powoda w porównaniu do innych pracowników przystępujących do pracy po

spożyciu alkoholu. W każdym razie zarzut taki nie może być uzasadniony jedynie

tym, że w innych przypadkach pracodawca nie dokonał rozwiązania niezwłocznego

stosunku pracy. Wynika to z tego, że niewątpliwie przepis art. 52 § 1 k.p. stanowi

jedynie o możliwości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Powszechnie i od

dawna przyjmuje się więc, że pracodawca nie ma obowiązku skorzystania z tej

możliwości zwłaszcza jeżeli uzna, że zawinione zachowanie pracownika nie

uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia (tak np. L. Florek, w: Kodeks Pracy, red.

L. Florek, LEX a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 289, czy P. Wąż, w:

Komentarz do Kodeksu pracy, red. K. Walczak, Warszawa 2012, s. 211).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest

nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Stąd powinien być

stosowany z dużą rozwagą i ostrożnością. Wynika z tego także, iż każdy przypadek

powinien być rozważony wnikliwie i w sposób indywidualny z uwzględnieniem

wszystkich okoliczności sprawy. Jest więc oczywiste, że mogą występować w

praktyce przypadki rezygnacji pracodawcy ze skorzystania z możliwości

rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę. Co do zasady okoliczność ta nie może

stanowić uzasadnionej podstawy dla roszczeń pracownika, który został zwolniony w

trybie niezwłocznym nawet z powodu identycznego naruszenia obowiązków

pracowniczych. W szczególności trafne jest zatem stanowisko Sądu Okręgowego,

że okoliczność, iż pozwany pracodawca nie rozwiązał umów o pracę ze wszystkimi

pracownikami naruszającymi obowiązek trzeźwości, a zastosował jedynie innego

rodzaju sankcje nie przesądza o nierównym potraktowaniu powoda, gdyż każdy

przypadek podlega indywidualnej ocenie.

Ostatecznie należy stwierdzić, że zarzut naruszenia przepisów o zakazie

dyskryminacji w razie rozwiązania natychmiastowego stosunku pracy z winy

pracownika z powodu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu mógłby zostać

uwzględniony jedynie, jeżeli pracownik wskazałby przyczynę dyskryminacji oraz

wystąpiły szczególnie wyjątkowe okoliczności sprawy. Tak więc rozwiązanie

stosunku pracy z powodu udowodnionego ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych polegającego na spożywaniu alkoholu z reguły

10

wyklucza uwzględnienie roszczeń opartych na zarzucie naruszenia przepisów o

nierównym traktowaniu w zatrudnieniu i zakazie dyskryminacji.

Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.

kc