III PK 80/15

Sygn. akt III PK 80/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 marca 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa B. G.

przeciwko Zespołowi Szkół Publicznych w K.

o odszkodowanie, odwołanie od ograniczenia zatrudnienia, o uznanie za

bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 17 marca 2016 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 11 marca 2015 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 30 października 2014 r., Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w G.: 1)

zasądził od pozwanego Zespołu Szkół Publicznych w K. na rzecz powódki B. G.

kwotę 13.120,41 zł brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i dokonane z

2

naruszeniem przepisów wypowiedzenie stosunku pracy, 2) oddalił powództwo w

zakresie roszczenia o odszkodowanie „uzupełniające” do kwoty 25.650,02 zł, 3)

umorzył postępowanie w pozostałym zakresie oraz 4) orzekł o kosztach procesu i

rygorze natychmiastowej wykonalności.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanym

Zespole Szkół od września 2009 r. jako mianowany nauczyciel matematyki oraz

informatyki. Kuratorium Oświaty w oparciu o wyniki kontroli kwalifikacji zawodowych

nauczycieli uznało, że powódka nie posiada wystarczających kwalifikacji do

nauczania informatyki. Według opracowanego w dniu 27 maja 2013 r. arkusza

organizacyjnego na rok szkolny 2013/14 liczba oddziałów w pozwanym Zespole

Szkół miała zostać zmniejszona z 14 do 11. W przedmiotowym arkuszu powódce

przydzielono 10 godzin zajęć dydaktycznych (w tym 6 godzin informatyki oraz 4

godziny pomocy psychologiczno-pedagogicznej), zaś innej nauczycielce (M. R.) -

25 godzin matematyki. Powódka nie przyjęła propozycji pracodawcy, aby w roku

szkolnym 2013/14 jej wymiar zatrudnienia uległ ograniczeniu do 10/18 etatu.

Wobec niewyrażenia przez powódkę zgody na obniżenie wymiaru zajęć

pracodawca zdecydował o rozwiązaniu z nią stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Oświadczenie o wypowiedzeniu (przesłane pocztą) powódka odebrała w dniu 1

czerwca 2013 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmiany organizacyjne w

Zespole Szkół powodujące zmniejszenie liczby oddziałów od 1 września 2013 r., co

uniemożliwia dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć. Zespół Szkół

konsultował ze Związkiem Nauczycielstwa Polskiego zamiar ograniczenia powódce

wymiaru zatrudnienia, natomiast nie skonsultował z tą organizacją zamiaru

definitywnego wypowiedzenia powódce stosunku pracy. Pismem z dnia 26 sierpnia

2013 r. pozwany Zespół zaproponował powódce w roku szkolnym 2013/14

świadczenie pracy w wymiarze 15/18 etatu (w zakresie nauczania matematyki,

prowadzenia zajęć wyrównawczych i pomocy psychologiczno-pedagogicznej), ale

powódka odmówiła. W związku z tym pracodawca zatrudnił dodatkowo nauczyciela

matematyki w wymiarze połowy etatu.

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, że

powództwo jest zasadne w części obejmującej roszczenie o zapłatę

odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy w wysokości

3

przewidzianej w art. 471

k.p. Sąd zwrócił uwagę, że pozwany pracodawca

wypowiedział powódce stosunek pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z

dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz.

191 ze zm.). Wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania stosunku pracy

(zmniejszenie liczby oddziałów uniemożliwiające zatrudnienie powódki w pełnym

wymiarze zajęć) jest konkretna i prawdziwa, bo według opracowanego w maju 2013

r. arkusza organizacyjnego na rok szkolny 2013/14 liczba oddziałów, jakie miały

funkcjonować w pozwanym Zespole Szkół w nowym roku szkolnym, została

zmniejszona z 14 do 11, natomiast liczba godzin matematyki w porównaniu do roku

ubiegłego zmalała z 33 do 25. Nadto, okazało się, że powódka nie posiada

wystarczających kwalifikacji do nauczania informatyki, a wysunięta przez

pracodawcę propozycja zatrudnienia w niepełnym wymiarze zajęć w nowym roku

szkolnym spotkała się z odmową powódki. Zdaniem Sądu pierwszej instancji,

chociaż wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy była

rzeczywista, to jednak pracodawca nie dopełnił obowiązku poinformowania

nauczycielki, najpóźniej w momencie wręczenia wypowiedzenia, o zastosowanych

przez niego kryteriach doboru do zwolnienia, co daje podstawę do zasądzenia na

rzecz powódki odszkodowania w wysokości odpowiadającej trzymiesięcznemu

wynagrodzeniu za pracę (art. 471

k.p.). Roszczenie o zapłatę odszkodowania w

oparciu o podstawę prawną wynikającą z art. 471

k.p. ma uzasadnienie również z

tej przyczyny, że pozwany pracodawca przy dokonywaniu wypowiedzenia stosunku

pracy naruszył art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela, bo nie poinformował związku

zawodowego o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy. Co się tyczy drugiego z

roszczeń objętych pozwem (o zapłatę odszkodowania „uzupełniającego”), to Sąd

Rejonowy wywiódł, że nie może ono być uwzględnione głównie z tej przyczyny, że

powódka nie wykazała istnienia adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy

zawinionym działaniem pozwanego pracodawcy (umyślnym naruszeniem art. 20

ust. 5a Karty Nauczyciela) a rzekomą szkodą (utratą zarobków).

Wyrokiem z dnia 11 marca 2015 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w S. oddalił apelację pozwanego Zespołu Szkół od wyroku Sądu

pierwszej instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. W

uzasadnieniu rozstrzygnięcia Sąd odwoławczy podtrzymał ustalenia faktyczne

4

Sądu pierwszej instancji i uznał je za własne. W zakresie rozważań prawnych Sąd

Okręgowy wywiódł w szczególności, że pozwany Zespół Szkół przed wręczeniem

powódce oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy nie przeprowadził

skutecznie konsultacji związkowej wymaganej w art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela.

W tym przedmiocie Sąd Okręgowy podzielił w całości ocenę prawną wyrażoną

przez Sąd pierwszej instancji. Sąd odwoławczy przypomniał, że w związku ze

zmianami organizacyjnymi uniemożliwiającymi dalsze zatrudnianie powódki w

pełnym wymiarze czasu pracy pozwany pracodawca pierwotnie zamierzał

ograniczyć wymiar zatrudnienia powódki i dlatego zaproponował powódce z dniem

1 września 2013 r. zmniejszenie tygodniowego wymiaru godzin z jednoczesnym

obniżeniem wynagrodzenia (pismo z dnia 27 maja 2013 r.). Powódka nie wyraziła

zgody na propozycję pracodawcy, czego konsekwencją było sporządzenie przez

pracodawcę w dniu 27 maja 2013 r. kolejnego pisma, tym razem wypowiadającego

stosunek pracy. Okolicznością bezsporną w sprawie było, że pismem z dnia 17

maja 2013 r. (doręczonym w dniu 20 maja 2013 r.) pracodawca zawiadomił Oddział

Związku Nauczycielstwa Polskiego w G., iż w związku z planowanymi zmianami

organizacyjnymi w roku szkolnym 2013/14 zamierza ograniczyć wymiar

zatrudnienia wobec kilku zatrudnionych nauczycieli, w tym wobec powódki. Na

postulowane przez pracodawcę ograniczenie wymiaru godzin związek zawodowy

nie wyraził zgody, czemu dał wyraz w treści pisma datowanego na dzień 27 maja

2013 r. W tym piśmie związek przedstawił stanowisko, że „nie wyraża zgody na

takie ograniczenie zatrudnienia jak proponowane ani na dokonanie wypowiedzeń

umowy o pracę”. Związek zasugerował, aby pracodawca dokonał niezbędnych i

koniecznych korekt w planie organizacyjnym w taki sposób, aby wszyscy

nauczyciele, którym Zespół planuje ograniczyć wymiar godzin (wypowiedzieć

stosunek pracy) „utrzymali pracę przy jak najbardziej sprawiedliwym podziale

pensum”. W kolejnym piśmie z dnia 28 maja 2013 r., skierowanym do organizacji

związkowej (które związek otrzymał 4 czerwca 2013 r.) pozwany pracodawca

„anulował” informację na temat planowanego ograniczenia etatów, jaką przedstawił

w zawiadomieniu z dnia 17 maja 2013 r. W tych okolicznościach Sąd odwoławczy -

w ślad za Sądem pierwszej instancji - wyraził stanowisko, że pozwany pracodawca

nie przeprowadził odrębnej, „formalnie poprawnej” konsultacji związkowej, która

5

poprzedzałaby wręczenie powódce oświadczenia wypowiadającego stosunek

pracy. Sąd Okręgowy nie zgodził się z twierdzeniami pracodawcy jakoby dla

uznania, że w analizowanym przypadku zostały spełnione wszystkie wymagania

formalne, wystarczało przeprowadzenie konsultacji związkowej dotyczące zamiaru

ograniczenia wymiaru zatrudnienia powódki. Zawiadomienia o zamiarze dokonania

„wypowiedzenia zmieniającego” wobec powódki (ograniczenia jej wymiaru

zatrudnienia) nie można traktować jako powiadomienia związku zawodowego o

zamiarze dokonania definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy. Kryteria oceny

związku zawodowego odnoszące się do definitywnego wypowiedzenia umowy o

pracę są bowiem bardziej rygorystyczne od tych, jakimi kieruje się związek

zawodowy przy ocenie planowanego wypowiedzenia zmieniającego. Z tego należy

wnosić, że w rozpoznawanym przypadku pracodawca nie dochował trybu

konsultacyjnego wymaganego przez art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela. Zdaniem

Sądu drugiej instancji, prawidłowe zastosowanie przez pozwany Zespół Szkół trybu

konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce stosunku pracy wymagało

„ponowienia” tego trybu, wobec zmiany rodzaju wypowiedzenia z wypowiedzenia

zmieniającego warunki zatrudnienia na wypowiedzenie definitywne. Sąd Okręgowy

nie zgodził się również z twierdzeniem pozwanego pracodawcy, że w

analizowanym przypadku konsultację związkową przeprowadzono w sposób

konkludentny (przez ustne poinformowanie przewodniczącej związku zawodowego

o konieczności likwidacji etatu i rozwiązania stosunku pracy z powódką). Według

Sądu odwoławczego wprawdzie art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela - w

przeciwieństwie do art. 38 k.p. - nie wymaga wprost, aby zawiadomienie organizacji

związkowej o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy zostało dokonane na

piśmie, ale taka konieczność „wydaje się oczywista” w kontekście brzmienia art. 20

ust. 5a Karty Nauczyciela, zgodnie z którym organizacja związkowa, w terminie 7

dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły

umotywowane zastrzeżenia. Nawet przy założeniu, że w świetle przepisów było

możliwe ustne powiadomienie organizacji związkowej o zamiarze definitywnego

zwolnienia powódki z pracy, to ciężar wykazania, że nastąpiła skuteczna

konsultacja w tym zakresie spoczywał na pracodawcy, tymczasem w

rozpoznawanej sprawie pracodawca nie sprostał temu obowiązkowi. Za chybioną

6

Sąd uznał argumentację, że w piśmie z dnia 27 maja 2013 r. związek zawodowy

wyraźnie odniósł się nie tylko do zamierzonego ograniczenia etatu powódki, ale

również do planowanego zwolnienia jej z pracy. Co prawda w piśmie z dnia 27 maja

2013 r. - sporządzonym w odpowiedzi na zawiadomienie z 17 maja 2013 r. -

związek oznajmił, że „nie wyraża zgody na takie ograniczenie zatrudnienia, jak

proponowane przez pracodawcę, ani na dokonanie wypowiedzenia umowy o

pracę”, jednakże ów brak zgody odnosił się do zamierzonego rozwiązania stosunku

pracy z W. L., a nie z powódką, co jednoznacznie wynikało z dalszej części pisma

związku. Mając to na uwadze, Sąd drugiej instancji stwierdził, że wypowiedzenie

powódce stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem prawa (bo było sprzeczne z art.

20 ust. 5a Karty Nauczyciela). W ocenie Sądu odwoławczego, pozwany Zespół

Szkół dopuścił się także obrazy art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p., skoro ciążył

na nim obowiązek powiadomienia powódki o tym, jakie kryteria miały decydujący

wpływ na dobór właśnie tej pracownicy do zwolnienia w ramach reorganizacji

zatrudnienia. W piśmie wypowiadającym stosunek pracy pozwany pracodawca

ograniczył się wyłącznie do wskazania, że rozwiązanie stosunku pracy jest

podyktowane zmianami organizacyjnymi polegającymi na ograniczeniu liczby

oddziałów szkolnych. Z takiego wskazania w żaden sposób nie wynika - nawet

ogólnie - dlaczego redukcja zatrudnienia ma się odbyć „kosztem” powódki. Dopiero

w toku procesu sądowego, a więc po terminie, pracodawca ujawnił rzeczywiste

motywy, które skłoniły go do rozwiązania stosunku pracy z powódką. W

konsekwencji Sąd Okręgowy (w ślad za stanowiskiem Sądu Rejonowego) przyjął,

że wskazana powódce na piśmie przyczyna rozwiązania stosunku pracy była zbyt

ogólna i w takim kształcie nie poddawała się weryfikacji pod kątem oceny

zasadności wypowiedzenia, co naruszało art. 30 § 4 k.p. Z kolei, w zachowaniu

powódki Sąd odwoławczy nie dopatrzył się takich znamion, które kwalifikowałyby

się do oddalenia powództwa z powołaniem się na nadużycie przez pracownicę

ochrony prawnej (art. 8 k.p.). W sytuacji, gdy uprawnienie do odszkodowania z

tytułu wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy nie jest uzależnione od

wcześniejszego zachowania pracownika w razie wypowiedzenia mu warunków

zatrudnienia, to ewentualna „gra na zwłokę” przy ustosunkowywaniu się powódki

wobec oferowanej przez pracodawcę zmiany liczby godzin i wysokości

7

wynagrodzenia, nie ma żadnego znaczenia.

Od wyroku Sądu Okręgowego strona pozwana wniosła skargę kasacyjną, w

której zarzuciła naruszenie: 1) art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela - przez

przyjęcie, że „pracodawca, oprócz przyczyn zwolnienia wskazanych w

przywołanym przepisie, zobowiązany jest również stosować się do art. 30 § 4

Kodeksu pracy i podawać nauczycielowi już w chwili zwolnienia, dodatkowe

przyczyny zwolnienia, w postaci kryteriów jakimi kierował się pracodawca, wyboru

danego nauczyciela do zwolnienia”; 2) art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela w związku

z art. 61 k.c., art. 91c Karty Nauczyciela i art. 300 k.p. - przez przyjęcie, że

zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej nauczyciela,

musi zostać dokonane w formie pisemnej (nie może być ustne), chociaż z

okoliczności faktycznych sprawy wynika, że związek zawodowy był rzeczywiście

zawiadomiony o zamiarze zwolnienia nauczyciela; 3) art. 20 ust. 5a Karty

Nauczyciela - przez przyjęcie, że pismo pełnomocnika związku zawodowego z dnia

27 maja 2013 r. było równoznaczne z zajęciem przez związek zawodowy

stanowiska w kwestii ograniczenia etatów i zwolnień nauczycieli. W uzasadnieniu

podstaw kasacyjnych wywiedziono w szczególności, że regulacja zamieszczona w

art. 20 Karty Nauczyciela odnośnie do sposobu i trybu rozwiązania

nauczycielskiego stosunku pracy ma charakter wyczerpujący (zupełny), wskutek

czego w tej materii przepisów Kodeksu pracy nie stosuje się ani odpowiednio, ani w

drodze analogii. To zaś oznacza, że pracodawca nie musi wskazywać zwalnianemu

z pracy nauczycielowi „dodatkowych przyczyn zwolnienia poprzez podawanie

kryteriów zwolnienia konkretnego nauczyciela”. Kryteria, według których dyrektor

szkoły typuje nauczyciela do zwolnienia, nie są tożsame z ustawowymi

przyczynami wypowiedzenia stosunku pracy i dyrektor nie ma obowiązku ich

przedstawiania w chwili zwolnienia, ale dopiero na etapie ewentualnej kontroli

sądowej zasadności zwolnienia pracownika. Skarżący wywiódł ponadto, że

rezultaty wykładni językowej art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela prowadzą do

wniosku, zgodnie z którym ewentualne zastrzeżenia związku zawodowego

odnośnie do zamiaru rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem powinny być

przedstawione na piśmie w terminie 7 dni. Z treści tego przepisu wcale nie wynika,

aby pracodawca musiał na piśmie zawiadamiać związek zawodowy o zamiarze

8

rozwiązania nauczycielskiego stosunku pracy. Gdyby taki obowiązek rzeczywiście

spoczywał na pracodawcy, to art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela miałby inne

brzmienie. Skoro jednak ta kwestia nie została wyraźnie unormowana w Karcie

Nauczyciela, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca - w oparciu o art. 91c

Karty Nauczyciela i art. 300 k.p. - mógł w dowolnej formie zawiadomić związek

zawodowy o zamierzonym wypowiedzeniu nauczycielskiego stosunku pracy a

istotne jest tylko to, aby stosowne oświadczenie trafiło do wiadomości adresata

(art. 60 i 61 k.c.). Pozwany Zespół Szkół wywiódł ponadto, że pisma z dnia 27

maja 2013 r. nie można traktować jako stanowiska przedstawionego przez związek

zawodowy w rozumieniu art. 20 ust. 5b Karty Nauczyciela, skoro to pismo zostało

sporządzone przez pełnomocnika „w imieniu i na rzecz ZNP”. Wskazany przepis

wymaga, aby stanowisko w kwestii planowanego wypowiedzenia było

przedstawione przez „organizację związkową” a nie przez pełnomocnika tej

organizacji (osoby trzecie działające z upoważnienia związku zawodowego). W tym

stanie rzeczy - w ocenie skarżącego - należy przyjąć, że związek zawodowy

reprezentujący powódkę nie zajął stanowiska odnośnie do zamiaru rozwiązania

stosunku pracy z powódką. Pozwany Zespół Szkół wniósł o uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie Sądowi Okręgowemu sprawy do

ponownego rozpoznania, a także o zasądzenie od powódki należnych kosztów

procesu.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Skarga nie może być uwzględniona, bo podniesione w niej zarzuty opierają

się na błędnym założeniu, zgodnie z którym art. 20 Karty Nauczyciela reguluje

kompleksowo (wyczerpująco) materię dotyczącą składania przez dyrektora szkoły

oświadczenia o rozwiązaniu nauczycielskiego stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Na tej podstawie skarżący wadliwie uważa, że w tym zakresie nie ma potrzeby

odwoływania się do jakichkolwiek regulacji przewidzianych w Kodeksie pracy

(na podstawie art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela). Tymczasem przy ocenie, czy

Karta Nauczyciela (ustawa mająca charakter pragmatyki służbowej) zawiera

regulacje wyłączające odpowiednie stosowanie przepisów ogólnych (Kodeksu

9

pracy), należy kierować się zasadą, zgodnie z którą dla uznania, że określona

sprawa nie została uregulowana w Karcie Nauczyciela, nie wystarcza jedynie brak

stosownej regulacji w tej ustawie, który stanowiłby odpowiednik konkretnego

przepisu Kodeksu pracy, ale liczy się przede wszystkim ustalenie, czy treść

fragmentarycznego uregulowania zamieszczonego w pragmatyce służbowej,

rzeczywiście zastępuje odpowiednie instytucje Kodeksu pracy (por. uzasadnienie

uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego, zasady prawnej, z dnia 3

czerwca 1983 r., III PZP 9/83, OSNCP 1983 nr 11, poz. 169; OSPiKA 1984 nr 12,

poz. 262, z glosą M. Piekarskiego). Dlatego w orzecznictwie Sądu Najwyższego

przyjęto, że materią uregulowaną w Karcie Nauczyciela w sposób wyczerpujący

(całościowy) jest między innymi kwestia sposobów i trybu rozwiązania (zmiany)

stosunku pracy nauczyciela mianowanego, co wyłącza w tym przypadku

stosowanie art. 41 i 42 k.p. (uchwała z dnia 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06, OSNP

2007 nr 7-8, poz. 89; Monitor Prawa Pracy 2008 nr 12, z glosą I. Sawy oraz wyrok z

dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNP 2003 nr 2, poz. 340, a także

uzasadnienie uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 26 czerwca 2013 r., I PZP

1/13, OSNP 2013 nr 21-22, poz. 270) oraz zakazu wynikającego z art. 39 k.p.

(wyrok z dnia 26 marca 2013 r., III PK 37/12, LEX nr 1511061). W myśl

przedstawionej reguły do nauczycielskiego stosunku pracy mają natomiast

zastosowanie instytucje przewidziane w art. 38 k.p. (wyrok z dnia 21 października

2003 r., I PK 519/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 337) oraz art. 177 § 1 k.p. (wyrok z

dnia 19 października 2010 r., II PK 85/10, LEX nr 687021).

Z ustaleń stanowiących podstawę faktyczną rozpoznawanej sprawy (którymi

Sąd Najwyższy jest związany z mocy art. 39813

§ 2 k.p.c.) wynika, że rozwiązanie z

powódką stosunku pracy było spowodowane zmianami organizacyjnymi w

pozwanym Zespole Szkół, które uniemożliwiały jej zatrudnienie w pełnym wymiarze

zajęć w roku szkolnym 2013/14. Pozwany pracodawca złożył powódce

oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy w trybie przewidzianym w art. 20

ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem dyrektor szkoły w razie

częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących

zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania

uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć

10

rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan

nieczynny, przy czym nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może

wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2

Karty Nauczyciela. Żaden przepis Karty Nauczyciela (w szczególności jej art. 20)

nie określa wymagań formalnych (formy, sposobu), jakim powinno odpowiadać

oświadczenie pracodawcy wyrażające wolę rozwiązania stosunku pracy z

nauczycielem. Wśród regulacji Karty Nauczyciela nie ma bowiem przepisu, który

stanowiłby odpowiednik art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. Dlatego należy przyjąć, że określenie

formy (sposobu) złożenia oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z

nauczycielem w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela oraz treści tej

czynności prawnej jest „sprawą wynikającą ze stosunku pracy, nieuregulowaną

przepisami Karty Nauczyciela” w rozumieniu art. 91c ust. 1 tej Karty. Oznacza to, że

w tym przedmiocie ma zastosowanie art. 30 § 3 k.p. oraz art. 30 § 4 i 5 k.p. co do

elementów składowych pisma dyrektora szkoły o wypowiedzeniu stosunku pracy.

W konsekwencji, oświadczenie o wypowiedzeniu nauczycielskiego stosunku pracy,

podyktowane okolicznościami wskazanymi w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela,

powinno zostać sporządzone w formie pisemnej, a pismo rozwiązujące ten

stosunek pracy musi określać przyczynę wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o

przysługującym nauczycielowi prawie odwołania do sądu pracy. W tym świetle

stanowisko skarżącego Zespołu Szkół, że art. 20 Karty Nauczyciela zawiera

„zupełną i wyczerpującą regulację” jest błędne, bo skonstruowanie normy prawnej,

która ma określać szczegółowe wymagania stawiane pracodawcy zamierzającemu

wypowiedzieć stosunek pracy nauczycielowi, wymaga odwołania się do

odpowiednich przepisów Kodeksu pracy.

Co do sposobu, w jaki dyrektor szkoły powinien sformułować na piśmie

przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem, to

obowiązują reguły analogiczne, jak przy wypowiadaniu umów o pracę na zasadach

określonych w Kodeksie pracy. W dotychczasowej judykaturze Sądu Najwyższego

obejmującej problematykę zwolnień „z przyczyn organizacyjnych” wyrażono pogląd,

że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn

niedotyczących pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru

pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując

11

przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok z dnia 25

stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Z tego obowiązku

pracodawca jest zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do

zwolnienia z pracy (kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi z

innych źródeł najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o

wypowiedzeniu (wyroki z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12,

poz. 166; LEX nr 1427709; z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580 i

z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Innymi słowy, kryteria

wyboru do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione zwalnianemu

pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie

dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym (wyrok

z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Powyższe stanowisko

(które skład orzekający w pełni aprobuje) należy uznać za utrwalone.

Przedstawiony obowiązek pracodawcy jest wynikiem tego, że nieujawnienie

przez pracodawcę w treści wypowiedzenia kryteriów doboru do zwolnienia, a więc

pozbawienie pracownika (w tym wypadku nauczyciela) możliwości oceny w

zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były

słuszne i właściwe, wymuszałoby na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w

celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która potencjalnie upoważniała

pracodawcę do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę (por. uzasadnienie

wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 r., III PK 11/14, LEX nr

1652400). Jeśli więc pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy

konkretnemu pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby

zatrudnionych - nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu

o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy

(kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do

powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 §

4 k.p., bo wskazana w taki właśnie sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna,

niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika(wyroki

Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11,

poz. 420; z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595 i

z dnia 2 października 2002 r., I PKN 586/01, LEX nr 577447). Spoczywający na

12

pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma zatem nie tylko charakter

formalny, ale jest powiązany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika

wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i właśnie z tego powodu przyczyna wypowiedzenia

musi być skonkretyzowana. Z kolei, konkretność przyczyny wypowiedzenia polega

nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym

(bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości

stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli

sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy

wypowiedzenie było uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia

2015 r., I PK 140/14, LEX nr 1653739). Dlatego w orzecznictwie wyrażono trafny

pogląd, że oczywiście wadliwe (bo nazbyt ogólnikowe) jest użycie przez

pracodawcę, przy konstruowaniu pisemnej przyczyny wypowiedzenia, zwrotu

„zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub zmiany organizacyjne”,

bo takie ułomne sformułowanie wymusza na pracowniku wytoczenie powództwa

skierowanego przeciwko pracodawcy celem poznania konkretnej i rzeczywistej

przyczyny uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas

nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX

nr 497682).

W ustalonych okolicznościach rozpoznawanej sprawy pozwany Zespół Szkół

w piśmie rozwiązującym stosunek pracy (które powódka odebrała 1 czerwca

2013 r.) wskazał przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy w sposób

nieprawidłowy (niezgodny z art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty

Nauczyciela). W piśmie tym pracodawca przedstawił bowiem, że przyczyną

wypowiedzenia stosunku pracy jest zmniejszenie liczby oddziałów w Zespole Szkół

w nowym roku szkolnym 2013/1014, powodujące niemożność dalszego

zatrudnienia powódki w pełnym wymiarze zajęć począwszy od 1 września 2013 r.

Sformułowana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia była wprawdzie zgodna z

rzeczywistością, ale za to nie spełniała wymagania w zakresie dostatecznej

konkretyzacji. Trzeba przy tym zwrócić uwagę, że dopiero w toku postępowania

sądowego okazało się, że planowane przez pozwanego pracodawcę zmiany

organizacyjne w nowym roku szkolnym i wynikająca z tego redukcja personelu, były

13

ściśle powiązane z selekcją nauczycieli matematyki zatrudnionych w Zespole

Szkół. Spośród osób typowanych do zwolnienia z pracy w ramach planowanej

reorganizacji zatrudnienia, w podobnej sytuacji jak powódka była także inna

nauczycielka matematyki, jednak w piśmie wypowiadającym stosunek pracy,

pracodawca nie wyjaśnił motywów, jakie nim kierowały przy wyborze do zwolnienia

z pracy powódki. W tym sensie przyczyna wypowiedzenia podana w treści pisma

rozwiązującego stosunek pracy, nie była dostatecznie skonkretyzowana.

Pracodawca dopiero w toku postępowania sądowego (a więc zbyt późno)

ujawnił rzeczywiste motywy, którymi sugerował się typując powódkę do zwolnienia z

pracy. Skoro powódka w chwili otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku

pracy nie dysponowała informacją, dlaczego ona (a nie inna nauczycielka) została

zwolniona z pracy, to rozwiązanie z powódką stosunku pracy było wadliwe

(naruszało art. 30 § 4 k.p.) i tym samym roszczenie o odszkodowanie (art. 45 § 1

k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela) zasługiwało na uwzględnienie.

W sytuacji, w której pozwany pracodawca przy formułowaniu przyczyny

wypowiedzenia w istocie ograniczył się do powtórzenia ustawowego zwrotu

zawartego w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, rozwiązanie stosunku pracy

mogłoby zostać uznane za prawidłowe (zgodne z art. 30 § 4 k.p.) tylko wówczas,

gdyby informacja o motywach wyboru powódki do zwolnienia została jej

przedstawiona w inny sposób, najpóźniej w chwili przekazania oświadczenia o

wypowiedzeniu (wyrok z dnia 9 sierpnia 2005 r., II PK 392/04, OSNP 2006 nr 11-12,

poz. 179). Dlatego kasacyjny zarzut naruszenia art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty

Nauczyciela jest pozbawiony racji.

Co do zarzutu obrazy art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela „w związku z art. 61

k.c., art. 91c Karty Nauczyciela i art. 300 k.p.”, skarżący Zespół Szkół uważa, że

zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej nauczyciela

zwalnianego z pracy, aby było skuteczne, nie musi nastąpić w formie pisemnej

(może być ustne). Tego poglądu Sąd Najwyższy nie podziela, bowiem prawidłowa

wykładnia art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela prowadzi do innych wniosków.

Pomijając już, że zawiadomienie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia

stosunku pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz oświadczeniem wiedzy (art. 61

k.c. nie ma w ogóle zastosowania), to trzeba zauważyć, że art. 20 ust. 5a Karty

14

Nauczyciela stanowi tylko tyle, iż o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi

stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty

Nauczyciela dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową

(międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia

otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły

umotywowane zastrzeżenia. Z tej regulacji wynikają spostrzeżenia, że (po

pierwsze) pracodawca (którego reprezentuje dyrektor szkoły) ma obowiązek

zawiadomienia (uprzedzenia) organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia

nauczycielowi stosunku pracy z powodu częściowej likwidacji szkoły, albo w razie

zmian organizacyjnych skutkujących zmniejszeniem liczby oddziałów w szkole lub

zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w

pełnym wymiarze zajęć, (po drugie) dyrektor szkoły nie ma takiego obowiązku w

sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest całkowita likwidacja szkoły

oraz (po trzecie) organizacja związkowa może zgłosić pracodawcy (dyrektorowi

szkoły) na piśmie „umotywowane zastrzeżenia” w terminie 7 dni od daty otrzymania

zawiadomienia.

Regulacje z art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela nakładają więc na pracodawcę

powinność skonsultowania zamiaru rozwiązania stosunku pracy z organizacją

związkową reprezentującą pracownika. Analiza tego przepisu oraz art. 38 k.p.

prowadzi do wniosku, że są to unormowania podobne, ale nie o treści identycznej

(wzajemnie się wykluczające). W myśl art. 38 k.p., o zamiarze wypowiedzenia

pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca

zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację

związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (§ 1); jeżeli

zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby

nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na

piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (§ 2), natomiast po rozpatrzeniu

stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska

w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia

(§ 5). Porównanie treści tych przepisów (art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela i art. 38

k.p.) prowadzi do wniosku, że Karta Nauczyciela normuje w sposób

fragmentaryczny, a nie kompleksowy (wyczerpujący) sposób prowadzenia

15

konsultacji związkowej poprzedzającej złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu

nauczycielskiego stosunku pracy. To zaś oznacza, że również i w tym przypadku -

przez odesłanie zawarte w art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela - należy posiłkować się

art. 38 k.p., bo regulacja z art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela jest niepełna w tym

zakresie (por. powołany wyżej wyrok z dnia 21 października 2003 r., I PK 519/02).

Prawidłowe wykonanie obowiązku konsultacyjnego przewidzianego w art. 20

ust. 5a Karty Nauczyciela powinno więc polegać na tym, że dyrektor szkoły

zawiadomi „na piśmie” organizację związkową reprezentującą nauczyciela o

zamiarze wypowiedzenia temu nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn

wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela oraz w piśmie tym poda

motywy, które później sformułuje w ewentualnym oświadczeniu wypowiadającym

stosunek pracy (por. tezę II uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1977

nr 8, poz. 127). Z kolei, organizacja związkowa reprezentująca nauczyciela jest

uprawniona do zgłoszenia dyrektorowi szkoły „umotywowanych zastrzeżenia”

odnośnie do zamiaru wypowiedzenia w terminie 7 dni (a nie 5 dni, jak stanowi art.

38 § 2 k.p.). Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej (które dla

pracodawcy nie jest wiążące) albo w razie niezajęcia przez tę organizację

stanowiska w terminie siedmiodniowym, dyrektor może dokonać rozwiązania

stosunku pracy z nauczycielem.

W okolicznościach faktycznych ustalonych w sprawie, pozwany Zespół Szkół

nie wykonał prawidłowo obowiązku konsultacyjnego wymaganego przez art. 20 ust.

5a Karty Nauczyciela, bo nie zawiadomił na piśmie organizacji związkowej

reprezentującej powódkę o zamiarze definitywnego rozwiązania stosunku pracy.

Przeprowadzenie przez pozwany Zespół Szkół konsultacji planowanego

ograniczenia powódce wymiaru zajęć w nowym roku szkolnym, nie zwalniało

pracodawcy z obowiązku ponowienia na piśmie konsultacji rozwiązania stosunku

pracy, czego nie mogło zastąpić ustne powiadomienie organizacji związkowej o

takim zamiarze (art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela).

W ostatecznym rozrachunku należy uznać za prawidłową ocenę Sądu

drugiej instancji, że dokonane przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenie było

wadliwe z uwagi na niewskazanie skonkretyzowanej przyczyny rozwiązania

16

stosunku pracy oraz z powodu nieprzeprowadzenia właściwej konsultacji ze

związkiem zawodowym, który reprezentował interesy pracownicze powódki. Wobec

tego zbędne jest szczegółowe badanie trzeciego zarzutu kasacyjnego, w którym

skarżący podnosi naruszenie art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela przez to, że nie

można traktować jako stanowiska przedstawionego przez związek zawodowy,

pisma sporządzonego przez pełnomocnika (co - w ocenie skarżącego - oznacza, że

związek zawodowy reprezentujący powódkę nie zajął stanowiska). Skoro pozwany

pracodawca w ogóle nie wystąpił na piśmie do organizacji związkowej o zajęcie

stanowiska w przedmiocie wypowiedzenia powódce stosunku pracy, to

bezprzedmiotowe jest rozważanie, czy pismo pełnomocnika związku zawodowego

z dnia 27 maja 2013 r. było przedstawieniem stanowiska przez organizację

związkową reprezentującą powódkę. Nadto, Kodeks pracy w ogóle nie zobowiązuje

organizacji związkowej do zawiadomienia pracodawcy o zajętym stanowisku, a

zgłoszone w terminie (w tym przypadku siedmiu dni) zastrzeżenia mają charakter

opiniodawczy. Badanie, czy stanowisko zostało wyrażone przez właściwy organ

związkowy jest dopuszczalne w pewnych szczególnych sytuacjach (w razie

wypowiedzenia przed upływem terminu, gdy organizacja związkowa wcześniej

powiadomi pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego

wypowiedzenia - por. tezy IV, VII i VII przywołanej uchwały pełnego składu Izby

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r.,

V PZP 6/77), które nie miały miejsca w ustalonym stanie faktycznym sprawy.

Wobec tego Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną strony pozwanej na

podstawie art. 39814

k.p.c.

kc