II PK 17/15

Sygn. akt II PK 17/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 marca 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Beata Gudowska

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa P. K.

przeciwko Okręgowemu Inspektoratowi Pracy w W.

o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 15 marca 2016 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 25 września 2014 r.,

1. uchyla zaskarżony wyrok w części oddalającej apelację co

do wysokości zasądzonego odszkodowania i w tym zakresie

sprawę przekazuje Sądowi Okręgowemu w W. do ponownego

rozpoznania,

2. oddala skargę kasacyjną w pozostałej części,

3. znosi wzajemnie między stronami koszty postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w W. XXI Wydział Pracy wyrokiem z dnia 25 września 2014 r.

oddalił apelację pozwanego Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. od wyroku Sądu

Rejonowego Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 lipca 2013 r.

zasądzającego na rzecz powoda P. K. kwotę 50.000 zł tytułem odszkodowania za

naruszenie zasady równego traktowania, wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 2

lipca 2012 r. do dnia zapłaty, oraz kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa

procesowego w instancji odwoławczej.

W sprawie tej ustalono, iż powód pracował u pozwanego od 1 lutego do 29

października 2008 r. na stanowisku kandydata na podinspektora pracy, następnie

do 1 kwietnia 2009 r. na stanowisku podinspektora pracy, po czym awansował na

stanowisko młodszego inspektora pracy. W dniu 19 lutego 2009 r. odbyło się

spotkanie kierownictwa pozwanego z przedstawicielami związków zawodowych, na

którym uzgodniono i podpisano porozumienie w sprawie wykorzystania funduszu

wynagrodzeń na rok 2009. Z treści tego porozumienia wynikało, że pracownicy z

aplikacji inspektorskiej o numerach 57, 58, 59 i 60, którzy w dniu zawarcia umowy o

pracę na stanowisku młodszego inspektora nie będą jeszcze uprawnieni do

dodatku za staż pracy, otrzymają wynagrodzenie w wysokości 3.100 zł.

Powód był pracownikiem ocenianym pozytywnie, otrzymywał sprawy, w

których występowały niekiedy bardzo złożone zagadnienia prawne. Dodatkowo z

dniem 1 stycznia 2010 r. rozpoczął aplikację radcowską. Jego wynagrodzenie

wynosiło początkowo 2.600 zł, w tym wynagrodzenie zasadnicze 2.080 zł i dodatek

służbowy 520 zł. Po ukończeniu 2 kwietnia 2009 r. aplikacji inspektorskiej nr 57

otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.300 zł, dodatek funkcyjny –

220 zł, dodatek służbowy - 380 zł i dodatek kontrolerski - 200 zł, razem - 3.100 zł.

Od 1 września 2011 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 2.300 zł,

dodatek funkcyjny - 340 zł, dodatek służbowy - 460 zł, dodatek kontrolerski - 200 zł,

razem - 3.300 zł.

Współpracownikami powoda zajmującymi takie same stanowiska pracy byli

P. N. oraz P. S. Pracowali w tej samej komórce (dziale), wykonywali podobne

zadania, żaden z nich nie miał specjalizacji. P. N. został przeniesiony do pracy w

Okręgowym Inspektoracie Pracy z dniem 1 stycznia 2010 r. na podstawie

3

porozumienia zawartego pomiędzy pozwanym a Głównym Inspektoratem Pracy z

zachowaniem dotychczasowego stanowiska i wynagrodzenia. W 2010 r. rozpoczął

odbywanie aplikacji inspektorskiej nr 63, a z dniem 24 maja 2010 r. awansował na

stanowisko podinspektora z wynagrodzeniem zasadniczym 3.750 zł plus dodatek

służbowy - 1.260,10 zł i dodatek za staż pracy - 262,50 zł, razem - 5.272,60 zł. Po

uzyskaniu pozytywnego wyniku z egzaminu państwowego nawiązano z nim

stosunek pracy na stanowisku młodszego inspektora pracy z wynagrodzeniem:

zasadnicze - 3.750 zł, dodatek służbowy - 780,10 zł, dodatek za staż - 300 zł,

dodatek kontrolerski - 240 zł, łącznie - 5.310,10 zł. P. S. był zatrudniony u

pozwanego od dnia 31 grudnia 1999 r. początkowo na stanowisku informatyka, od

roku 2005 na stanowisku starszego informatyka. Jego wynagrodzenie wynosiło:

zasadnicze 3.200 zł, dodatek za staż pracy 192 zł, dodatek funkcyjny - 200 zł,

dodatek służbowy - 894 zł, razem 4.486,00 zł. W 2008 r. P. S. został

zakwalifikowany na aplikację inspektorską nr 59 i zajął stanowisko podinspektora

pracy z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 3.400 zł, wraz z dodatkiem

stażowym - 306 zł i dodatkiem służbowym - 1.076,50 zł, łącznie - 4.782,50 zł. Po

zdaniu egzaminu państwowego otrzymał awans na stanowisko młodszego

inspektora pracy oraz podwyżkę do kwoty 4.816,50 zł.

Sąd Rejonowy argumentował, że praca wykonywana przez powoda, P. S.

oraz P. N., najpierw na stanowisku kandydata na podinspektora pracy, a później na

stanowisku młodszego inspektora pracy, była pracą o jednakowej wartości. W takiej

sytuacji nie było podstaw do różnicowania wynagrodzenia zasadniczego

wymienionych pracowników, przeto pozwany, który akceptował taki nierówny stan

rzeczy i nie ujednolicił należnych im wynagrodzeń, naruszył zasady równego

traktowania w wynagradzaniu pracowników. Zróżnicowanie wynagrodzeń nie

wynikało z obiektywnych, porównywalnych cech pracowników, lecz z faktu, że

wcześniej porównywani z powodem pracownicy wykonywali inne zadania za

wyższym wynagrodzeniem. Natomiast Sąd drugiej instancji wskazał, że

wewnętrzne regulaminy i porozumienia kształtujące prawa i obowiązki ze stosunku

pracy, na które powoływał się pozwany pracodawca, nie mogą kształtować praw

pracowników w stopniu mniej korzystnym niż wynika to z przepisów Kodeksu pracy.

Różnice w wynagrodzeniach zasadniczych wynikać mogą wyłącznie z różnic w

4

zakresie obowiązków i wykonywanej pracy, a inne okoliczności pozostają bez

znaczenia dla różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników.

Sąd drugiej instancji nie podzielił argumentacji podniesionej w apelacji pozwanego

odwołującej się do tzw. „zaszłości historycznych”, związanych z tym, że

porównywani pracownicy byli uprzednio zatrudnieni na różnych stanowiskach, na

których mieli odmienne zakresy obowiązków oraz wyższe wynagrodzenie.

Tymczasem istotne dysproporcje pomiędzy wynagrodzeniami powoda a

porównywanych pracowników nie wynikały z różnych zakresów ich obowiązków,

odpowiedzialności, faktycznie wykonywaną prace, jej jakości ani wartości, skoro

wykonywali pracę na takich samych stanowiskach.

Odnosząc się do wysokości zasądzonego odszkodowania Sąd Okręgowy

podał, że jest ono „odpowiednikiem kwot ściśle utraconych przez powoda

rozumianych jako szkoda majątkowa”, a zasądzona kwota 50.000 zł

zrekompensuje szkody powoda wywołane nierównym traktowaniem w

wynagradzaniu. W takim odszkodowaniu mieści się „zarówno szkoda o charakterze

materialnym jak i niematerialnym, i jest to kwota „odpowiednia”, skoro okres

nierównego traktowania trwał „około trzech lat”.

W skardze kasacyjnej pozwany zarzucił naruszenie art. 217 § 1 i 2 oraz

art. 227 k.p.c. w związku z art. 233 k.p.c. polegające na nieuwzględnieniu istotnych

wniosków wynikających z zeznań świadków oraz osoby przesłuchanej w

charakterze pozwanego w kwestii wysokości wynagrodzeń pracowników

pozwanego, każdorazowo ustalanej w drodze uzgodnień kierownictwa Głównego

Inspektoratu Pracy z przedstawicielami związków zawodowych, co doprowadziło do

błędnego uznania, że pozwany przez zaniechanie podwyższenia wynagrodzenia

powoda naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Skarżący zarzucił

również naruszenie przepisów prawa materialnego: 1/ art. 183c

k.p. przez przyjęcie,

że praca powoda oraz P. N. i P. S. była pracą jednakową i nie stanowiła podstawy

do różnicowania wysokości wynagrodzenia tych osób, podczas gdy z zebranego w

sprawie materiału dowodowego wynika, że staż pracy, doświadczenie zawodowe

oraz zakres obowiązków wyżej wymienionych pracowników były odmienne i

pozwalały na zróżnicowane ukształtowanie zasad ich wynagradzania; 2/ art. 183a

w

związku z art. 183d

k.p. przez przyjęcie, że pracodawca naruszył zasadę równego

5

traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy przyznane powodowi wynagrodzenie

wynikało z uzgodnień zawartych na spotkaniu z dnia 19 lutego 2009 r. pomiędzy

kierownictwem Głównego Inspektoratu Pracy oraz przedstawicielami Komisji

Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Państwowej Inspekcji Pracy oraz

Międzyzakładowej Komisji Koordynacyjnej NSZZ „Solidarność” działających w

Państwowej Inspekcji Pracy, które wiązały pozwanego, przeto nie mógł on w

sposób odmienny ukształtować wynagrodzenia powoda. Ponadto wynagrodzenie

zasadnicze oraz wysokość dodatków przyznane powodowi mieściły się w

przedziałach przewidzianych w regulaminie wynagradzania pracowników

Państwowej Inspekcji Pracy dla jego kategorii zaszeregowania, a powód nie był

jedynym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku młodszego inspektora pracy,

którego wynagrodzenie kształtowało się na spornym niższym poziomie, co

potwierdza lista płac pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku

pracy; 3/ art. 183d

k.p. przez przyjęcie, że istnieją podstawy do zasądzenia na rzecz

powoda odszkodowania w wysokości 50.000 zł jako kwoty adekwatnej do

trwającego rzekomo przez okres trzech nierównego traktowania w zatrudnieniu,

podczas gdy P. N. zajmował stanowisko młodszego inspektora pracy dopiero od 22

czerwca 2011 r., a więc tylko rok przed wniesieniem pozwu, zaś P. S. zajmował

takie stanowisko co prawda od 16 września 2009 r., jednakże nie pracował z

powodem w jednej sekcji, a zakres ich zadań nie był porównywalny. Ponadto

legitymował się dłuższym stażem pracy, a dodatkowo zajmował się

wprowadzaniem systemu informatycznego „N”. W konsekwencji sytuacja

pracownicza wyżej wymienionych była nieporównywalna.

Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżący oparł na

oczywistej obrazie kasacyjnych podstaw zaskarżenia, domagając się uchylenia

zaskarżonego wyroku i orzeczenia co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa

w całości oraz zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa

procesowego według norm przepisanych, ewentualnie uchylenia zaskarżonego

wyroku i przekazania sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

6

Skarga kasacyjna okazała się częściowo usprawiedliwiona wyłącznie w

zakresie kontestującym wysokość zasądzonego odszkodowania, które może być

zasądzone jako rekompensata szkody materialnej rzeczywiście wywołanej

nierównym traktowaniem pracowników wyżej wynagradzanych do powoda za

wykonywanie jednakowej pracy o jednakowej wartości (art. 183c

k.p.). W tym

zakresie Sąd drugiej instancji nie wskazał podstawy prawnej do konstatacji, że

zasądzone odszkodowanie obejmowało zarówno szkodę „o charakterze

materialnym jak i niematerialnym i jest to kwota odpowiednia, zważywszy że okres

nierównego traktowania trwał około trzech lat”. Tymczasem art. 183d

k.p. stanowi

podstawę do zasądzenia odszkodowania za naruszenie zasady równego

traktowania w zatrudnieniu, w tym za naruszenie zakazu dyskryminacji płacowej ze

względu na wcześniejsze wyższe kwalifikacje powoda do zatrudnienia na

stanowisku młodszego inspektora pracy po aplikacji inspektorskiej, w wysokości nie

niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych

przepisów, ale maksymalna wysokość zasądzanego odszkodowania nie może

przekraczać wysokości rzeczywistej szkody poniesionej przez poszkodowanego

nierównym traktowaniem pracownika (art. 183d

k.p. w związku z art. 361 k.c. w

związku z art. 300 k.p.). Zasądzane odszkodowanie nie obejmuje przy tym

naprawienia krzywdy (szkody niematerialnej), bo nie jest zadośćuczynieniem za

krzywdę niemajątkową. Tylko odszkodowaniu zasądzanemu w minimalnej

ustawowej wysokości, nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli

pracownik nie doznał żadnej szkody wskutek nierównego traktowania lub nie

przekroczyła ona tej dolnej (granicznej) wielkości obowiązku odszkodowawczego,

można przypisać charakter ustawowej sankcji prawa pracy, które będąc

odszkodowaniem prawa pracy jedynie w nieprawniczym (potocznym) rozumieniu

pełni funkcję „swoistej kary cywilnej”, jaką przypisał zasądzonemu odszkodowaniu

Sądu drugiej instancji.

Powyższe oznacza, że odszkodowanie prawa pracy za naruszenie zasady

równego traktowania zaspakaja w całości odszkodowawcze roszczenia

poszkodowanego nierównym traktowaniem pracownika. Inaczej i konkretnie rzecz

ujmując, odszkodowanie prawa pracy za naruszenie zasady równego traktowania w

7

zatrudnieniu wyczerpuje co do zasady w całości roszczenia z tytułu dyskryminacji

płacowej poszkodowanego pracownika (art. 183c

w związku z art. 183d

k.p.).

Dyskryminacja płacowa stanowi przeciwieństwo (zaprzeczenie) pracowniczego

prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o

jednakowej wartości (art. 183c

k.p.), przeto podlega sankcji odszkodowawczej

prawa pracy (art. 183d

k.p.), bez potrzeby i dopuszczalności poszukiwania

cywilnoprawnych podstaw odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie

prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o

jednakowej wartości. Oznacza to, że Sąd drugiej instancji - w opozycji do art. 300

k.p. - niepotrzebnie poszukiwał cywilnoprawnych podstaw do zasądzenia

odszkodowania „na zasadach ogólnych” za naruszenie prawa do jednakowego

wynagradzania pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy.

Tylko wyjątkowo i w razie udowodnionego potencjalnego równoczesnego

wyrządzenia poszkodowanemu nierównym traktowaniem lub naruszeniem

pracowniczych dóbr osobistych krzywd niematerialnych w postaci rozstroju zdrowia

można by rozważać poszukiwanie uzupełniających podstaw cywilnoprawnej

odpowiedzialności za krzywdy wywołane nierównym traktowaniem lub naruszeniem

pracowniczych dóbr osobistych (art. 444 lub art. 24 zdanie ostatnie k.c. w związku z

art. 300 k.p.), tyle że tego typu roszczeń powód nie formułował, przeto

bezpodstawne było dokonane poza przedmiotem sporu uznanie przez Sąd drugiej

instancji, że zasądzone odszkodowanie w spornej wysokości obejmowało także

naprawienie szkody „o charakterze niematerialnym”. Ponadto zasądzone

odszkodowanie za poniesione szkody w ich realnej wielkości zawsze realizuje

cechy skuteczności, proporcjonalności i odstraszania przed dalszym materialnym

pokrzywdzeniem poszkodowanego pracownika, bez możliwości ani celowości

przypisywania przez Sąd drugiej instancji odszkodowaniu cechy lub funkcji

„zadośćuczynienia” za szkodę „o charakterze niematerialnym”, czy natury prawnej

„swoistej kary cywilnej”. Oznacza to, że w każdym przypadku z najwyższą

jurysdykcyjną rozwagą należy odnosić się do dopuszczalności i legalności

poszukiwania w przepisach Kodeksu cywilnego podstaw uzupełniającej

odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania

8

w zatrudnieniu w sprawach uregulowanych przepisami prawa pracy (art. 183d

w

opozycji do art. 300 k.p.).

W konsekwencji zasądzone na podstawie art. 183d

k.p. odszkodowanie w

wysokości przekraczającej jego minimalną „graniczną” wysokość (nie niższą niż

minimalne wynagrodzenie za pracę), nie może i nie powinno być zasądzane w

kwocie „odpowiedniej” i to do nieprecyzyjnie określonego, bo trwającego „około

trzech lat”, okresu nierównego wynagradzania powoda. Oznacza to, że zasądzane

odszkodowanie za naruszenie zakazu płacowej dyskryminacji powoda wymaga

ustalenia i wyliczenia konkretnej kwoty majątkowej rekompensaty za rzeczywiście

poniesioną szkodę, wynikającej z różnic pomiędzy wyższymi zarobkami

porównywanych pracowników, którzy wykonują prace jednakowe lub o jednakowej

wartości, a wysokością zaniżonych zarobków pracownika poszkodowanego

wskutek dyskryminacji płacowej w precyzyjnie ustalonym okresie nierównego

wynagradzania powoda za wykonywanie tej samej pracy.

W tym zakresie skarżący pracodawca trafnie zarzucał, że wyższe

wynagradzanie porównywanych z powodem pracowników wynikało w części z

przysługiwania tym pracownikom dodatku stażowego, który w ocenianym okresie

powodowi jeszcze nie przysługiwał, co powinno oznaczać, że powód nie został

poszkodowany niewypłacaniem u tego dodatku, do którego ówcześnie nie nabył

uprawnień. Przy ponownym rozpoznaniu sprawy konieczne będzie zatem

precyzyjne ustalenie szkody i wyliczenie wysokości spornego odszkodowania, które

powinno rekompensować konkretnie wyrządzoną szkodę i wartościowo wyliczoną

kwotę rekompensaty, zamiast zasądzenia kwoty „odpowiedniej” i to wedle

budzącego wątpliwości uznania, że powód i tak dochodził niższego odszkodowania

od przysługującego mu według bliżej niewskazanej metody jego ustalenia oraz

brakujących wyliczeń konkretnej wysokości wielkości wyrządzonej mu szkody

majątkowej. W szczególności oczywiście niewystarczające było uznanie, że „suma”

należnego powodowi odszkodowania „przekracza kwotę dochodzoną przez

powoda”, zważywszy że w pozwie powód określił poniesioną szkodę w zestawieniu

do łącznych zarobków jednego z porównywanych pracowników (P. N.) na 48.000

zł, a wyżej wykazano bezpodstawność i niezasadność stanowiska Sądu drugiej

instancji, jakoby zasadzone przez Sąd pierwszej instancji odszkodowanie w

9

wyższej kwocie 50.000 zł było „odpowiednie” do okresu nierównego traktowania,

który trwał „około trzech lat”. W konsekwencji w omówionym zakresie Sąd

Najwyższy orzekł w pkt. 1 wyroku.

W pozostałej części skarga kasacyjna kontestująca zasadę

odpowiedzialności skarżącego pracodawcy za nierówne wynagradzanie powoda

okazała się bezpodstawna i nieusprawiedliwiona. Jej proceduralne zarzuty

sprowadzały się do podważania jako rzekomo wadliwych ustaleń faktycznych oraz

ocen prawnych dokonanych przez Sądy obu instancji co do niekwestyjnego

zaniżania wynagradzania powoda w zestawieniu z wyższymi zarobkami

porównywanych pracowników. Takie podstawy usuwały się spod weryfikacji

kasacyjnej jako zarzuty dotyczące ustalenia faktów oraz oceny dowodów (art. 3983

§ 3 k.p.c.). Ponadto Sądy obu instancji prawidłowo wykazały, że wynagrodzenia

powoda były zaniżane w porównaniu do pracowników zajmujących te same

stanowiska pracy, którzy mieli niższy staż pracy i doświadczenie zawodowe na

porównywanym stanowisku młodszego inspektora pracy po aplikacji inspektorskiej

(art. 39813

§ 2 k.p.c.). Sąd Najwyższy nie jest sądem faktów i nie zajmuje się

weryfikacją polemiki skarżącego pracodawcę w zakresie ustaleń faktycznych ani

kontrolą suwerennej oceny prawnej dokonanej przez Sądów obu instancji, które

wskazały na dłuższy poaplikancki staż pracy i większe doświadczenie zawodowe

powoda na stanowisku młodszego inspektora pracy, który objął to stanowisko po

zaliczeniu aplikacji inspektorskiej, zważywszy że jeden z porównywanych

pracowników (P. N.) w okresie odbywania aplikacji brał dopiero udział w kontrolach

prowadzonych przez powoda posiadającego już uprawnienia inspektorskie.

Oczywiście narusza zasadę równego wynagradzania za tę samą pracę sytuacja, w

której pracownik (powód) wcześniej zajmujący wyższe stanowisko młodszego

inspektora pracy otrzymuje niższe wynagrodzenie od porównywanych

pracowników, którzy później uzyskali wymagane kwalifikacje zawodowe do pracy

na stanowisku pracy młodszego inspektora pracy po aplikacji inspektorskiej,

(oczywiście bez uwzględnienia przysługującego im dodatku za dłuższy ogólny staż

pracy, który w spornym okresie jeszcze nie przysługiwał powodowi na

wymienionym stanowisku pracy). W tym zakresie należy podzielić prawidłową i

racjonalną argumentację Sądu pierwszej instancji, który uznał za „demoralizujący”

10

ujawniony przypadek, w którym „uczeń otrzymuje wyższe wynagrodzenie niż

absolwent” (powód), który wykonywał porównywaną pracę już „ponad dwa lata”.

Warto podkreślić, że dłuższy ogólny staż pracy wpływa co do zasady na

uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, jeżeli znajduje to oparcie w

obowiązujących regulacjach płacowych i wtedy staż pracy nie narusza zasady

równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b

§ 2 pkt 4 in fine k.p.). Równocześnie

staż pracy może usprawiedliwiać różnicowanie innych niż dodatek stażowy

składników wynagrodzenia za pracę pracowników wykonujących tę samą lub

jednakową pracę tylko wtedy, gdy praktyka i większe doświadczenie zawodowe

zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywanym stanowisku pracy

obiektywnie usprawiedliwiają wyższe wynagradzanie pracowników z tytułu

wyższych kwalifikacji, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej

pracy wynikających z dłuższego stażu zatrudnienia na tym samym stanowisku

pracy. Takie uzasadnienie nierównego wynagradzania było wykluczone w

przedmiotowej sprawie wobec powoda, który wprawdzie legitymował się krótszym

ogólnym stażem pracy, bez uprawnień do dodatku stażowego, ale wcześniej

uzyskał wyższe kwalifikacje wymagane do zajmowania stanowiska młodszego

inspektora pracy - od wykonującego dopiero później tę samą pracę

porównywanego pracownika, który do czasu nabycia takich kwalifikacji dopiero

aplikował, między innymi, w czynnościach kontrolnych wykonywanych przez niżej

wynagradzanego, ale już w pełni wykwalifikowanego młodszego inspektora pracy

(powoda). W tym zakresie Sąd Najwyższy potwierdził stanowisko zaskarżonego

wyroku, że niemożliwa do prawnej akceptacji była dyskryminacja płacowa powoda,

w której ówczesny aplikant aplikacji inspektorskiej („uczeń”) pobierał wyższe

wynagrodzenie niż powód będący „absolwentem” takiej aplikacji, który już niemal

od dwóch lat wykonywał czynności uprawnionego młodszego inspektora po

aplikacji inspektorskiej.

Trafne było też stanowisko Sądów obu instancji, że ustalanie na podstawie

ponadzakładowych przepisów płacowych wysokości wynagrodzeń pracowników

zatrudnionych przy wykonywaniu jednakowej lub jednakowej wartości pracy nie

powinno naruszać prawa do jednakowego wynagradzania za tę sama pracę

(art. 183c

k.p.). Jeżeli zdarzy się tak, jak w rozpoznawanej sprawie, że pozwany

11

pracodawca utrzymał wyższe wynagrodzenia porównywanym z powodem

pracownikom z dłuższym ogólnym stażem pracy, którzy rozpoczęli niżej

wynagradzaną aplikację inspektorską niż praca na ich dotychczasowych

stanowiskach pracy, ale z perspektywą uzyskania wyższych kwalifikacji

zawodowych oraz wyższych zarobków po jej pozytywnym sfinalizowaniu, to

pracodawca powinien liczyć się z zarzutami nierównego wynagradzania ze strony

pracowników wykonujących tę samą lub wyżej wykwalifikowaną pracę w okresie lub

po wcześniejszym zakończeniu aplikacji inspektorskiej przez powoda, choćby

legitymował się on krótszym ogólnym stażem pracy i nie nabył jeszcze prawa do

dodatku stażowego, chociaż ten składnik wynagrodzenia za pracę, który nie

przysługiwał powodowi w osądzanym okresie, nie podlegał uwzględnieniu przy

ustalaniu wysokości wyrządzonej mu szkody i zasądzaniu należnej rekompensaty

odszkodowawczej za naruszenie zasady równego wynagradzania. Skoro zatem

skarżący pracodawca utrzymał wyższe wynagrodzenia pracownikom z dłuższym

ogólnym stażem pracy, którzy rozpoczęli niżej wynagradzaną aplikację

inspektorską - niż praca na ich dotychczasowych stanowiskach pracy, ale z

perspektywą uzyskania wyższych kwalifikacji zawodowych oraz wyższych

zarobków po jej pozytywnym ukończeniu, to narażał się na usprawiedliwiony zarzut

nierównego wynagradzania ze strony powoda, który wykonywał już wyżej

wykwalifikowaną pracę po okresie aplikacji inspektorskiej, choćby legitymował się

krótszym ogólnym stażem pracy i nie uzyskał w spornym okresie jeszcze

uprawnienia do dodatku stażowego, który dyskryminowanemu płacowo powodowi

nie powinien być uwzględniany przy ustalaniu wysokości wyrządzonej mu szkody i

zasądzaniu należnej rekompensaty odszkodowawczej za naruszenie zakazu

nierównego traktowania. W tym zakresie Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną

na podstawie art. 39814

k.p.c., a ponadto zniósł wzajemnie pomiędzy stronami

koszty postępowania kasacyjnego w zgodzie z art. 100 zdanie pierwsze k.p.c.

kc