I PK 100/15

Sygn. akt I PK 100/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 marca 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Romualda Spyt

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa R. F.

przeciwko N. Spółce Akcyjnej w N.

o zapłatę odszkodowania,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 marca 2016 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w N.

z dnia 17 grudnia 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego

rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego

Sadowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

UZASADNIENIE

2

Powód R. F. dochodził od pozwanego N. S.A. odszkodowania z tytułu

nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Rejonowy w N. wyrokiem z dnia 14 maja 2014 r. oddalił powództwo.

Ustalił, że powodowi 31 października 2013 r. wręczono wypowiedzenie umowy o

pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano przeprowadzenie zmian

organizacyjnych Działu […] polegających na likwidacji przynoszącego wysokie

koszty utrzymania Laboratorium Zakładowego, a w konsekwencji brak możliwości

zapewnienia pracy na zajmowanym stanowisku. Zarząd pozwanej spółki 28

października 2013 r. wydał decyzję w sprawie zmian wewnętrznej struktury Działu

[…], które polegały na likwidacji Zespołu Laboratoriów Zakładowych. W związku z

likwidacją tej jednostki organizacyjnej pozwana, w piśmie z 12 listopada 2013 r.,

odstąpiła od uzyskania uznania Urzędu Dozoru Technicznego oraz rozwiązała

umowę kwalifikowania podwykonawcy UDT w zakresie prowadzonych badań

laboratoryjnych. W związki z likwidacją całej jednostki organizacyjnej uległy

likwidacji wszystkie stanowiska pracy w jej obrębie. Dokonano wewnętrznej

weryfikacji istniejących wakatów, na które potencjalnie mogliby zostać zatrudnieni

pracownicy zlikwidowanego Zespołu Laboratoriów zgodnie z ich umiejętnościami i

doświadczeniem. Byli pracownicy Zespołu Laboratoriów Zakładowych zostali

zatrudnieni na stanowiskach ślusarzy mechaników bądź kontrolerów, gdzie w

przewarzającej mierze nadal wykonują poprzednie obowiązki – to jest różnego

rodzaju badania lub kontrole jakości. Pracownicy ci posiadali liczne certyfikaty i

uprawnienia pozwalające im na wykonywanie różnego rodzaju badań. Czynności

weryfikacyjne nie wykazały wolnego stanowiska adekwatnego do umiejętności i

kwalifikacji powoda. Powód nie posiadał upewnień i certyfikatów pozwalających na

samodzielne przeprowadzenie badań jakości.

W ocenie Sądu Rejonowego przyczyna wypowiedzenia podana w piśmie z

31 października 2013 r. była rzeczywista i istotna oraz uzasadniała rozwiązanie

stosunku pracy z powodem. Nastąpiła reorganizacja w strukturze zakładu pracy

pod względem formalnym jak i faktycznym. Stanowisko zajmowane przez powoda

zostało zlikwidowane, a zadania jakie były związane z tym stanowiskiem zostały

przejęte przez innych pracowników w ramach poszerzonych zakresów obowiązków.

3

Sąd stwierdził, że nie było możliwe przeniesienie powoda na inne stanowisko z

uwagi na brak wymaganych certyfikatów i kwalifikacji.

Wyrok Sądu Rejonowego zaskarżył powód. W apelacji zarzucił naruszenia

art. 30 § 4 k.p., nadto art. 233 § 1 k.p.c. oraz błąd w ustaleniach faktycznych

przyjętych za podstawę orzekania.

Sąd Okręgowy w N. wyrokiem z 17 grudnia 2014 r. uwzględnił apelację

powoda i zmienił zaskarżony wyrok w całości w ten sposób, że zasądził od

pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę 11.640 zł tytułem odszkodowania za

nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu

kosztów postępowania za obie instancje.

Sąd Okręgowy nie podzielił wszystkich ustaleń faktycznych oraz końcowego

wniosku prawnego Sądu Rejonowego. W ocenie Sądu drugiej instancji zasadnym

okazał się zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie,

ponieważ powodowi została podana niewłaściwa przyczyna wypowiedzenia. Nadto

przyczyna ta była mało konkretna i ogólnikowa. Sąd stwierdził, że przyczyna

wypowiedzenia – to jest „przeprowadzenie zmian organizacyjnych Działu Kontroli

Jakości polegających na likwidacji przynoszącego wysokie koszty utrzymania

Laboratorium Zakładowego, a w konsekwencji brak możliwości zapewnienia pracy

na zajmowanym przez niego stanowisku” – została podana w sposób wadliwy, gdyż

daje podstawy do interpretacji, że doszło od likwidacji Laboratorium Zakładowego i

z powodu tej okoliczności powód nie mógł zostać zatrudniony na dotychczasowym

stanowisku, a nie, że nie mógł zostać zatrudniony w dalszym ciągu z uwagi na

posiadane kwalifikacje na tym samym stanowisku, lecz w innej komórce

organizacyjnej w tym samym zakładzie pracy lub na podobnym stanowisku

zgodnym z posiadanymi kwalifikacjami u tego samego pracodawcy. W ocenie Sądu

podane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę stwierdzenie nie dawało

adresatowi odpowiedzi na pytanie, z jakiego powodu naprawdę został zwolniony.

Sąd uznał, że z akt sprawy nie wynika, aby najpóźniej w dniu wypowiedzenia

powód wiedział jakimi kryteriami kierował się pracodawca przy wytypowaniu go do

zwolnienia. W oparciu o analizę materiału dowodowego, uznał także, że brak było

podstaw do poczynionego przez Sąd Rejonowy ustalenia faktycznego, że

dokonano wewnętrznej weryfikacji istniejących wakatów, na których potencjalnie

4

mogliby zostać zatrudnieni pracownicy zlikwidowanego Zespołu Laboratoriów

zgodnie z ich umiejętnościami i doświadczeniem. Sąd drugiej instancji stwierdził, że

zarówno z pisma wypowiadającego umowę o pracę jak i z materiału dowodowego

zgromadzonego w sprawie nie wynikało z jakich powodów powodowi nie

zaproponowano stanowiska kontrolera jakości, pomimo że dysponował on

przeszkoleniem z tego zakresu i doświadczeniem w wykonywaniu obowiązków

należących do kontrolera jakości. W ocenie Sądu pracodawca nie porównał

kwalifikacji wszystkich pracowników likwidowanego Zespołu i nie mógł tego zrobić,

skoro nie określił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Z kolei zbyt ogólnie

podana przyczyna wypowiedzenia uniemożliwiła weryfikację zasadności

wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok Sądu Okręgowego pozwana zaskarżyła w całości. Zarzucono

naruszenie prawa materialnego, to jest art. 30 § 4 k.p.: (-) poprzez jego błędną

wykładnię polegającą na uznaniu, że podana pracownikowi przyczyna

wypowiedzenia umowy o pracę zawsze powinna zawierać kryteria doboru

pracowników do zwolnienia, nawet w sytuacji gdy wypowiedzenie nie dotyczy

pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników

zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, a dotyczy wyłącznie jednego

pracownika – kierownika zlikwidowanej jednostki organizacyjnej, a w zakładzie

pracy brak jest stanowiska analogicznego do likwidowanego, co doprowadziło do

niewłaściwego zastosowania art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że dokonane

wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa; (-) poprzez jego błędną

wykładnię polegającą na uznaniu, że wskazanie pracownikowi – kierownikowi

jednostki organizacyjnej, jako przyczyny wypowiedzenia likwidacji kierowanej przez

niego jednostki organizacyjnej, nie jest wystarczająco konkretne i jednoznaczne, w

sytuacji gdy dodatkowo sam pracownik potwierdza zrozumienie tej przyczyny

poprzez kwestionowanie jej istnienia w pozwie, co doprowadziło do niewłaściwego

zastosowania art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że dokonane wypowiedzenie

nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa.

W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych pozwana wskazała, że Sąd Okręgowy

bezzasadnie uznał, że zawsze, niezależnie od okoliczności, pracodawca powinien

w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać kryteria doboru pracowników do

5

zwolnienia. Zdaniem pozwanej, z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że

konieczność wskazywania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia dotyczy

wyłącznie sytuacji, gdzie rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika

wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na

takich samych stanowiskach pracy. Pozwana podkreśliła, że w tej sprawie powód

był kierownikiem unikalnej w zakładzie pracy pozwanego jednostki organizacyjnej

zajmującej się badaniami laboratoryjnymi. Stanowisko pracy powoda i zakres

obowiązków był unikatowy w całym zakładzie pracy. W konsekwencji pracodawca

nie dokonywał jakiegokolwiek doboru pracowników do zwolnienia, ponieważ nie

było żadnej możliwości takiego doboru. Pozwana wyjaśniała również, że

zdecydowano się na likwidację jednostki organizacyjnej kierowanej przez powoda,

ze względu na wysokie koszty, co zostało wskazane w wypowiedzeniu. Jednym z

głównych kosztów laboratorium zakładowego było wynagrodzenie kierownika –

powoda, który sam nie przeprowadzał badań, a jedynie organizował pracę i

nadzorował wykonywanie badań przez podwładnych. Pozwana uznała, że

wydajniejszym rozwiązaniem będzie, gdy badania będą wykonywane przez

pracowników wydziałów produkcyjnych. Ponadto, że przeniesienie wykonywania

badań bezpośrednio do wydziałów produkcyjnych sprawi, że zbędne stanie się

odrębne stanowisko kierownika laboratorium – zespołu badawczego, ponieważ

pracownicy wykonujący badania będą nadzorowali bezpośrednio przez kierownika

danego wydziału produkcyjnego, w którym są zatrudnieni. W tych okolicznościach

stanowisko zajmowane przez powoda stało się zbędne. Pozwana podkreśliła, że

ustalenia co do rzeczywistego istnienia przyczyny wypowiedzenia - likwidacji

jednostki organizacyjnej kierowanej przez powoda oraz motywów, którymi kierował

się pracodawca, nie zostały podważone przez Sąd Okręgowy.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do

ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu wraz z orzeczeniem o kosztach

postępowania kasacyjnego, w tym kosztach zastępstwa procesowego.

Powód w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniósł o jej oddalenie oraz

zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

6

Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy.

Zasadniczą okolicznością decydującą o rozstrzygnięciu sporu przez Sąd

Okręgowy było uznanie, że przyczyna wypowiedzenia z powodem umowy o pracę

nie spełniała wymogu konkretności. Sąd ten przyjął więc, że zbyt ogólnie podana

przyczyna uniemożliwia weryfikację zasadności wypowiedzenia umowy o pracę

oraz, że pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Ponadto w zaskarżonym wyroku podniesiono, iż z materiału dowodowego nie

wynika z jakich przyczyn powodowi nie zaproponowano stanowiska kierownika

działu jakości. Z tych powodów Sąd Okręgowy uznał, że doszło do naruszenia art.

30 § 4 k.p.

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że zgodnie z od dawna utrwalonym

stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie

narusza przepisu art. 30 § 4 k.p. jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich

powodów dochodzi do jego zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca

2015 r., III PK 109/14, LEX nr 1666025). Zgodnie z tą linią orzeczniczą istotne jest

jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący

wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia

rozwiązanie stosunku pracy (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada

2006 r., I PK 112/06, Prawo Pracy 2007 nr 5, s. 27, czy z dnia 8 stycznia 2008 r.,

I PK 177/07, LEX nr 448827). Tak więc pracodawca nie ma obowiązku

sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny,

szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń,

dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań,

składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie

umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4

listopada 2008 r., II PK 82/08, LEX nr 489012).

Tymczasem z ustaleń faktycznych wynika jednoznacznie, że wskazana w

wypowiedzeniu przyczyna była prawdziwa i konkretna, jak i dobrze znana

powodowi. Przyczyną ta była bowiem reorganizacja polegająca na likwidacji

laboratorium, którego kierownikiem był powód. Można więc stwierdzić, że

wskazana w wypowiedzeniu przyczyna umożliwiała powodowi zajęcie stanowiska,

7

czy rzeczową obronę w razie procesu sądowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025). Naruszenie art. 30 § 4

k.p. ma miejsce jedynie w przypadku, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle

przyczyny wypowiedzenia lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest

niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001 nr 20, poz. 618).

W następnej kolejności należy stwierdzić, że już w X tezie uchwały pełnego

składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP

10/85, (OSNCP 1985 nr 11, poz. 164), która zachowała swą aktualność przyjęto, że

zasadność wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od uprzedniego

zaoferowania pracownikowi innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje pracodawca,

chyba że obowiązek taki wynika z przepisu. Także w późniejszych orzeczeniach

Sąd Najwyższy uznawał, że nie ma zasady współżycia społecznego, która

nakazuje pracodawcy zaproponowanie pracy na innym stanowisku przed

wypowiedzeniem umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia

2000 r., I PKN 600/99, OSNP 2001 nr 19, poz. 576, por. także wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r., I PK 243/12, LEX nr 1448686).

Kolejnym zagadnieniem jest konieczność wskazania przez pracodawcę (w

wypowiedzeniu umowy o pracę) kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Zasadniczo należy przyjąć, że w przypadku likwidacji jednego z analogicznych

stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy

w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do

zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do

zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Tak też stwierdził Sąd

Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz.

52). Ponadto zdaniem Sądu Najwyższego wymóg ten nie dotyczy także sytuacji,

jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest

oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia

2015 r., I PK 93/15, LEX nr 1938283). Natomiast bezsporne jest, że powód nie był

wybrany do zwolnienia spośród większej liczby pracowników. Zajmował on bowiem

stanowisko kierownika likwidowanej struktury pracodawcy. Na tej podstawie należy

8

więc przyjąć, że pracodawca nie miał obowiązku wskazywania w wypowiedzeniu

umowy o pracę kryteriów doboru powoda do zwolnienia.

Jak wynika z powyższego określając przyczynę wypowiedzenia pozwany

pracodawca nie naruszył art. 30 § 4 k.p.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.

kc