I PK 127/15

Sygn. akt I PK 127/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 kwietnia 2016 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Halina Kiryło (przewodniczący)

SSN Jolanta Frańczak

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa J. K.

przeciwko Kompanii Węglowej Spółce Akcyjnej w K.

o uznanie wypowiedzenia warunków umowy o pracę za bezskuteczne,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 28 kwietnia 2016 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 listopada 2014 r., sygn. akt IX Pa …/14,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Powód J. K. w pozwie przeciwko Kompanii Węglowej S.A. (dalej „Spółka”)

domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego warunki

umowy o pracę. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa.

Sąd Rejonowy w T. wyrokiem z 7 maja 2014 r. oddalił powództwo.

Sąd ustalił, że powód był pracownikiem pozwanej od 1 lutego 2003 r., kiedy

przejęła w trybie art. 231

k.p. Zakład Zarządzania Środkami Trwałymi w B. Powód

jest zatrudniony przez stronę pozwaną na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Głównego Specjalisty

[…]. W okresie poprzedzającym przejście przedsiębiorstwa pracowników w tym

powoda obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 22 kwietnia 1997 r. (dalej:

„zuzp”), który przez okresu jednego roku od daty przejęcia obowiązywał u

pozwanej. 20 grudnia 2004 r., pozwana Spółka zawarła porozumienie z

organizacjami związków zawodowych (dalej „porozumienie z 2004 r.”), mocą

którego ustalono zasady obowiązywania nowego porozumienia. Porozumienie to

pozwana uzupełniała aneksami w tym aneksem nr 5 z 18 grudnia 2004 r. i

aneksem nr 8 z 2013 r. dotyczącym odprawy emerytalno-rentowej. 30 sierpnia

2013 r. powód otrzymał do zapoznania się odpis aneksu numer 8, co potwierdził

własnoręcznym podpisem, jednakże 16 września 2013 r. odmówił podpisania

porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę w związku z przyjęciem

aneksu nr 8. Pismem z 17 września 2013 r. pozwana zwróciła się do powoda o

udzielenie informacji, czy należy do organizacji związkowych. Powód oświadczył

wobec pracownika Działu Płac i Spraw Osobowych, że nie należy do żadnej

organizacji związkowej i nie wskazuje żadnej organizacji związkowej, która miałaby

go reprezentować. 27 września 2013 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o

pracę zawartej 1 marca 1997 r. w części dotyczącej uprawnień do odprawy

emerytalno-rentowej z okresem wypowiedzenia do 31 grudnia 2013 r. Jako

przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pozwana

wskazała zawarcie 22 kwietnia 2013 r. aneksu nr 8. Po upływie okresu

wypowiedzenia pozwana zaproponowała powodowi nowe, określone w aneksie nr

8, warunki umowy o pracę dotyczące uprawnień i wysokości odprawy emerytalno-

rentowej.

3

W ocenie Sądu pierwszej instancji powództwo nie zasługiwało na

uwzględnienie. Za nietrafny Sąd uznał zarzut naruszenia przez pracodawcę

przepisów dotyczących szczególnej ochrony przedemerytalnej. Sąd wskazał, że

zasada wynikająca z art. 39 k.p. doznaje ograniczeń wynikających z art. 43 k.p.,

który odnosi się do zmiany dotyczącej większej liczby osób. Zmiana zasad

wynagradzania wynikająca z aneksu nr 8 dotyczyła wszystkich pracowników, a nie

tylko powoda. Sąd pierwszej instancji nie podzielił także argumentacji powoda, że

porozumienie z 2004 r. nie mogło doprowadzić do skutecznej zmiany zuzp z

1997 r., jako że nie było ono protokołem dodatkowym. Porozumienie płacowe

znajduje bowiem oparcie w art. 21 ustawy o związkach zawodowych i jako takie

stanowi samoistne źródło prawa pracy.

Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skarga kasacyjną Sąd Okręgowy

oddalił apelację powoda od wyroku Sądu pierwszej instancji i zasądził od niego na

rzecz pozwanej 60 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Ustosunkowując się do podniesionego w apelacji zarzutu naruszenia

art. 2419

§ 1 w związku z art. 24111

§ 1 pkt 2 k.p., przez przyjęcie, że porozumienie

z 2004 r. skutecznie zmieniło zuzp z 1997 r., Sąd Okręgowy wskazał, że w

rozpoznawanej sprawie rzecz sprowadza się do rozstrzygnięcia, jaką moc miało

porozumienie z 2004 r. i czy mogło stanowić podstawę późniejszego

wypowiedzenia zmieniającego. Sąd odwoławczy zaakceptował w tym zakresie

pogląd Sądu pierwszej instancji, że porozumienie z 2004 r. mogło skutecznie

doprowadzić do zmiany zuzp z 1997 r., chociaż nie stanowiło protokołu

dodatkowego. Oparciem dla tego porozumienia jest art. 21 ustawy o związkach

zawodowych, na co wskazał Sąd pierwszej instancji, oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji

RP. W ocenie Sądu Okręgowego porozumienie z 2004 r. zalicza się więc do

kategorii swoistych źródeł prawa pracy. Ma ono charakter normatywny (tj. zawiera

normy generalno - abstrakcyjne, a nie indywidualno - konkretne) i zostało przyjęte

przez uprawnione podmioty. Krąg adresatów tego porozumienia obejmuje

pracowników pozwanej Kompanii Węglowej oraz inne wymienione w nim osoby

(np. emerytów i rencistów). Na poparcie swojego poglądu co do charakteru

prawnego porozumienia z 2004 r. Sąd Okręgowy dodał, że wymaganie oparcia

porozumienia na ustawie sformułowane w art. 9 § 1 k.p. należy rozumieć szeroko

4

jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia

porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego określenia, odwołując się w tej

kwestii do uzasadnienia „wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 4 września

2013 r.” i wyroku Sądu Najwyższego z 13 czerwca 2012 roku, II PK 288/11.

Zaznaczył także, że w wyroku z 6 lutego 2006 r. III PK 114/05 Sąd Najwyższy

stanął na stanowisku, że porozumienie zbiorowe partnerów społecznych

określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez „oparcia na

ustawie”, jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 9

§ 1 k.p.). Z tych względów Sąd Okręgowy uznał, że porozumienie z 2004 r. mogło

prowadzić do zmian w zakresie uprawnień pracowniczych wynikających z

przepisów układowych.

Odnosząc się do apelacyjnego zarzutu naruszenia art. 39 i 43 k.p., Sąd

podkreślił, że przedmiocie szczególnej ochrony powoda z art. 39 k.p. ma

zastosowanie art. 43 k.p., zgodnie z którym pracodawca może wypowiedzieć

warunki pracy i płacy pracownikowi o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli

wypowiedzenie stało się konieczne, między innymi ze względu na wprowadzenie

nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u

danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Odprawa

emerytalna nie jest wynagrodzeniem. Niemniej jednak w niniejszej sprawie zmiana

dotyczyła wszystkich pracowników, a Sąd pierwszej instancji trafnie uznał, że

redakcja rozpatrywanego przepisu wskazuje na intencję ustawodawcy

dopuszczenia do wypowiedzenia, gdy zmiany dotyczą ogółu zatrudnionych bądź

danej grupy. Nie wskazano przy tym, że chodzi o ściśle interpretowane

wynagrodzenie, odnosząc się do szerokiego pojęcia „zasady wynagradzania”.

Powód otrzymał wynagrodzenie tak jak pozostali pracownicy, a zmiana miała

charakter uniwersalny. Dlatego Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej

instancji, że w świetle art. 43 pkt 1 k.p. wypowiedzenie powodowi umowy było

dopuszczalne.

Na koniec Sąd Okręgowy uznał, że nie znajduje także podstaw zarzut

naruszenia art. 39, art. 43 pkt 1 i art. 42 § 2 k.p., przez przyjęcie, że odesłanie w

treści wypowiedzenia do aneksu nr 8 jest wystarczającym określeniem nowych

warunków pracy i płacy. Zdaniem Sądu, określenie to ma na celu zapewnienie

5

pracownikowi rzeczywistej wiedzy o tych warunkach i w przypadku powoda

warunek ten niewątpliwie został spełniony. Z akt sprawy wynika bowiem, że powód

potwierdził, że zapoznał się z aneksem nr 8/k. 10/. Z tego względu odwołanie się w

wypowiedzeniu do tego aneksu uznać należy za wystarczające.

W skardze kasacyjnej pełnomocnik powoda zaskarżył powyższy wyrok Sądu

Okręgowego w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego,

a mianowicie: (a) art. 39 w związku z art. 43 pkt 1 k.p. przez nieuzasadnione

przyjęcie, że pracodawca miał prawo wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy w

zakresie odprawy emerytalnej mimo, że był on objęty ochroną przedemerytalną a

wskazana odprawa nie mieści się w zakresie pojęcia „zasad wynagradzania”;

(b) art. 42 § 2 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że

odesłanie w treści wypowiedzenia warunków umowy o pracę z 23 września 2013 r.

do treści aneksu nr 8 nie jest wadliwym określeniem nowych warunków pracy,

podczas gdy nie można uznać, że takie zachowanie stanowi prawidłowe

zaproponowanie nowych warunków pracy; (c) art. 2419

§ 1 w związku z art. 24111

§

1 pkt. 2 k.p. przez błędne jego zastosowanie i przyjęcie, że porozumienie z 2004 r.

skutecznie zastąpiło zuzp z 1997 r., podczas gdy porozumienie to nie stanowiło

protokołu dodatkowego i nie zostało zarejestrowane przez Okręgowego Inspektora

Pracy jako protokół dodatkowy; (d) art. 24113

§ 2 w związku z art. 2418

w związku z

art. 42 § 1 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że pozwana

skutecznie zastąpiła warunki pracy i płacy powoda wynikające z zuzp mniej

korzystnymi warunkami wynikającymi z porozumienia zbiorowego niebędącego

układem zbiorowym, podczas gdy stosowanie wypowiedzenia zmieniającego do

warunków pracy i płacy ukształtowanych przez porozumienie zbiorowe niebędące

układem zbiorowym pracy nie jest dopuszczalne.

Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w całości i

orzeczenie co do istoty sprawy oraz o rozstrzygnięcie o kosztach postępowania

kasacyjnego według norm przepisanych, a na wypadek uznania, że brak jest

podstaw do wydania orzeczenia w trybie art. 39816

k.p.c., uchylenie wyroku Sądu

Okręgowego i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu Sądowi.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

6

Skarga jest uzasadniona. Skarżący nie zarzucił naruszenia przepisów

postępowania, wobec czego Sąd Najwyższy jest związany podstawą faktyczną

zaskarżonego wyroku przy ocenie naruszenia prawa materialnego (art. 39813

§ 1

k.p.c.). Należy jednak zauważyć (o czym dalej), że poważne wątpliwości budzi

kompletność ustaleń przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku.

W ocenie Sądu Najwyższego, trafny jest kasacyjny zarzut naruszenia art. 39

w związku z art. 43 pkt 1 k.p. Zgodnie z art. 39 k.p., pracodawca nie może

wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata

do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu

uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z kolei art. 43 pkt 1 k.p.

stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,

o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników

zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy.

Art. 43 pkt 1 k.p. ustanawia wyjątek od zakazu wypowiedzenia umowy o pracę

pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku

emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do

emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ustawodawca wyraźnie ograniczył

wyłączenie powyższego zakazu do wypadku wprowadzenia nowych zasad

wynagradzania za pracę. Już z językowej wykładni tego przepisu wynika więc

wniosek, że wyłącznie to nie dotyczy wprowadzenia nowych zasad przyznawania

innych świadczeń. Należy zauważyć, że ustawodawca wyraźnie rozgranicza

pojęcie zasad lub warunków wynagradzania za pracę od pojęcia zasad lub

warunków przyznawania innych świadczeń, używając tych pojęć, zależnie od celu

przepisu, łącznie (zob. np. art. 771

, art. 773

§ 1 k.p.) lub ograniczając się do jednego

z nich (np. art. 78 § 2; art. 191 § 3; art. 24126

§ 2 k.p.). W niektórych przepisach

ustawa wyraźnie wskazuje na odmienne znaczenie i charakter prawny

zasad/warunków wynagradzania od zasad/warunków przyznawania innych

świadczeń (np. art. 772

§ 1 i § 2; art. 773

§ 3 k.p.). Z tych względów w orzecznictwie

Sądu Najwyższego uznaje się, że w wypadkach, gdy ustawa odwołuje się do

pojęcia zasad lub warunków wynagradzania, to nie obejmuje ono zasad/warunków

7

przydawania innych świadczeń (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z: 24 marca

1999 r., I PKN 634/98, OSNP 2000 nr 10, poz. 383, z aprobującą glosą

J. Wratnego, OSP 2000 nr 12, poz. 178; 9 września 2004 r., I PK 423/03, OSNP

2005 nr 6, poz. 83; 22 stycznia 2003 r., II UK 1/02, LEX nr 583799). Ne budzi też

wątpliwości w orzecznictwie, że odprawa emerytalna lub rentowa nie jest

wynagrodzeniem za pracę, lecz innym świadczeniem (np. wyrok z dnia 22 stycznia

2003 r., II UK 1/02, LEX nr 583799). Warto też dodać, że skoro art. 43 k.p.

wprowadza wyjątek od zasady ochrony przed wypowiedzeniem pracowników w

wieku przedemerytalnym, to przy jego wykładni należy kierować się zasadą

niedokonywania rozszerzającej wykładni wyjątków. Wobec powyższego należy

stwierdzić, że przez „zasady wynagradzania” z art. 43 pkt 1 k.p. należy rozumieć

wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady

przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju

lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników

wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej

pracy (art. 78 § 2 k.p.). Przepis ten nie obejmuje „zasad przyznawania innych

świadczeń związanych z pracą”, w tym np. odpraw pieniężnych w związku z

przejściem pracownika na emeryturę lub rentę. Art. 43 pkt 1 k.p. nie stanowi zatem

podstawy do wypowiedzenia pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p.,

warunków pracy lub płacy w zakresie dotyczącym odprawy emerytalno-rentowej.

Trafność powyższego zarzutu nie prowadzi jednak jeszcze do wniosku o

zasadności skargi kasacyjnej. Innym przepisem ograniczających ochronę przed

wypowiedzeniem zmieniającym, między innymi pracowników w wieku

przedemerytalnym, jest art. 24113

§ 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem, „postanowienia

układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia

pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu

stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu

dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego

podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy

ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.”.

Z kolei zgodnie z art. 2418

§ 1 k.p., w okresie jednego roku od dnia przejścia

zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się

8

postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego

części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.

Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia

zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować

do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego

układu. Zgodnie z § 2 art. 24113

§ 2 k.p. „po upływie okresu stosowania

dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub

innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do

upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 24113

§ 2 zdanie drugie

stosuje się.”.

Z powyższych przepisów wynika, że pracodawca, który przejął zakład pracy

lub jego część ma obowiązek stosować postanowienia układu zbiorowego, którym

byli objęci pracownicy przejętej jednostki w dniu przejścia przez okres jednego

roku. Następnie może odstąpić od stosowania warunków umów o pracę

wynikających z tego układu w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, a

także, zgodnie z dominującym poglądem, w drodze porozumienia zmieniającego

treść stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2005 r.,

III PK 28/04, LEX nr 328031). Przy dokonywaniu tego wypowiedzenia pracodawca

nie jest związany przepisami ograniczającymi dopuszczalność wypowiadania

warunków umowy o pracę. W szczególności nie jest związany zakazami

wypowiedzenia, w tym zakazem unormowanym w art. 39 k.p. Przepisy art. 2418

§ 2

w związku z art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. nie wyłączają natomiast wymagania

zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42

§ 1 k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika

zakładową organizacją związkową - art. 38 k.p. (zob. uchwałę składu siedmiu

sędziów Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2008 r., II PZP 3/06, OSNP 2007 nr

13-14, poz. 181). Jednakże potrzeba dostosowania indywidualnych warunków

zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego

stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 11 marca 2013 r., II PK 211/12, LEX nr 1350011). W świetle

art. 2418

k.p., po upływie roku od dnia przejścia dotychczasowy układ zbiorowy

staje się prawnie obojętny dla przejętych pracowników i ich nowego pracodawcy,

9

w tym sensie, że nie kształtuje już treści ich stosunków pracy. Jego dalsze

oddziaływanie przejawia się jedynie w tym, że nadal obowiązują warunki pracy lub

płacy ustalone w postanowieniach tego układu, które ukształtowały treść umów o

pracę. Od tego oddziaływania pracodawca może się uwolnić dokonując

wypowiedzenia zmieniającego bez, jak wskazano wyżej, ograniczeń wynikających z

przepisów dotyczących dopuszczalności wypowiedzenia. Wynika stąd również, że

jeśli w zakładzie pracy należącym do przejmującego pracodawcy obowiązuje inny

układ zbiorowy pracy, to po upływie roku jego postanowienia zaczynają kształtować

treść stosunków pracy przejętych pracowników (art. 239 § 1 k.p.), z wyjątkiem

korzystniejszych warunków umów o pracę wynikających z dotychczasowego

układu; te bowiem muszą być stosowane do dnia upływu okresu ich wypowiedzenia

(lub zmiany w drodze porozumienia zmieniającego) – art. 2418

§ 2 k.p. Analogiczne

rozumowanie należy odnieść do sytuacji, gdy w nowym zakładzie pracy obowiązuje

porozumienie zbiorowe oparte na ustawie, określające prawa i obowiązki stron

stosunku pracy („nazwane porozumienie normatywne”) i normujące kwestie

regulowane układem zbiorowym pracy, którym pracownicy byli objęci w dacie

przejścia. Postanowienia tego rodzaju porozumień kształtują bowiem treść

stosunków pracy, podobnie jak układ zbiorowy pracy, tj. automatycznie,

bezpośrednio i zgodnie z zasadami korzystności i uprzywilejowania pracownika

(art. 9 § 1 i 2 oraz art. 18 § 1 i 2 k.p.). Rozumowania tego nie można natomiast

odnieść do porozumień zbiorowych nieopartych na ustawie, w których strony

(organizacja związkowa i pracodawca) ustalają warunki pracy pracowników

(„porozumienie nienazwane”). Postanowienia tego rodzaju umów zbiorowych

dotyczące warunków pracy pracowników nie mogą być uznane za przepisy prawa

pracy. Z tego względu nie kształtują one treści stosunków pracy automatycznie,

bezpośrednio i zgodnie z zasadami korzystności i uprzywilejowania pracownika.

Nie mogą więc na drodze automatyzmu prawnego wprowadzić do treści stosunku

pracy nowych praw i obowiązków, ani zmienić praw i obowiązków już istniejących.

W szczególności nie jest możliwe pogorszenie warunków pracy lub płacy na tej

drodze. Jednocześnie jednak należy mieć na uwadze, że zgodnie z ustalonym

stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca, który po upływie roku od przejęcia

zakładu pracy lub jego części jest uwolniony od stosowania układu, którym byli

10

objęci pracownicy w dniu przejścia, może zmienić warunki umów o pracę

wynikające z tego układu w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego

także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy lub

regulaminem wynagradzania (zob. uchwały składu siedmiu sędziów Sądu

Najwyższego z dnia: 29 września 2008 r., II PZP 3/06, OSNP 2007 nr 13-14, poz.

181 oraz 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009 nr 9-10, poz. 113).

W takiej sytuacji znajduje się też pracodawca, który po przejściu zakładu pracy

zawarł z organizacją związkową nienazwane porozumienie zbiorowe dotyczące

warunków pracy regulowanych w układzie obejmującym pracowników przejętego

zakładu w dniu przejścia. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracodawca dokonuje

wypowiedzenia warunków pracy (zawiera porozumienie zmieniające) w celu ich

dostosowania do zawartego porozumienia nienazwanego, czy kieruje się innymi

zgodnymi z prawem powodami.

Odnosząc powyższe uwagi do okoliczności sprawy zakończonej

zaskarżonym wyrokiem Sądu Okręgowego należy stwierdzić, że ustalenia

faktyczne przyjęte w jego podstawie nie uzasadniają rozstrzygnięcia przyjętego w

jego sentencji, a przedstawiona przez Sąd argumentacja prawna nie ma związku z

istotą sporu. Przede wszystkim z przeprowadzonej wyżej wykładni przepisów

wynika, że pracodawca może w drodze wypowiedzenia zmieniającego doprowadzić

do zmiany warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy po

upływie jednego roku od przejęcia zakładu pracy lub jego części, bez względu na

to, czy celem tego wypowiedzenia jest dostosowanie warunków pracy danego

pracownika do postanowień układu zbiorowego pracy obowiązującego w nowym

zakładzie pracy, czy też dostosowanie ich do postanowień nienazwanego

porozumienia zbiorowego, czy jakiś inny zgodny z prawem cel. W każdej z tych

sytuacji wystarczającą przesłanką zastosowania art. 24113

§ 2 zdanie drugie w

związku z art. 2418

§ 2 k.p. jest ustanie obowiązku stosowania układu zbiorowego

obejmującego pracowników w dniu przejścia zakładu, a potrzeba dostosowania

indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku

ustania tego obowiązku stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia

zmieniającego. Wobec tego rozważania Sądu Okręgowego, czy porozumienie z

2004 r. mogło doprowadzić do zmiany zuzp z 1997 r., czy nie, nie mają znaczenia

11

dla rozstrzygnięcia sporu. Istotne jest natomiast to, czy pozwana, dokonując

wypowiedzenia warunków pracy i płacy z 27 września 2013 r., mogła go dokonać

na podstawie art. 24113

§ 2 zdanie drugie w związku z art. 2418

§ 2 k.p., tj. bez

ograniczeń dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego, w tym szczególnie

unormowanego w art. 39 w związku z art. 42 § 2 k.p. zakazu wypowiedzenia

warunków umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do

osiągnięcia wieku emerytalnego. Należy przyjąć, że pozwany pracodawca mógłby

dokonać wypowiedzenia bez tych ograniczeń, gdyby uczynił to w celu

dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia powoda do nowej sytuacji

powstałej w wyniku ustania obowiązku stosowania układu z 1997 r. Taki cel

wypowiedzenia z 27 września 2013 r. nie wynika jednak z dostateczną

stanowczością z przyjętych ustaleń faktycznych. Z ustaleń tych wynika jedynie, że

wypowiedzenia dokonano w celu dostosowania warunków pracy powoda w

zakresie odprawy emerytalno-rentowej do postanowień aneksu nr 8 do

porozumienia z 2004 r. Nie wiadomo jednak, jakie unormowania (jakiego aktu)

dotyczące odprawy emerytalno-rentowej zostały przez ten aneks zmienione. Aneks,

zgodnie z ustalonym w potocznym języku prawniczym znaczeniem tego słowa,

zmienia umowę, do której wprowadza zmiany (w rozważanym wypadku

porozumienie z 2004 r.). Z tego względu można przypuszczać, że aneks nr 8

zmienił porozumienie z 2004 r. w zakresie dotyczącym odpraw

emerytalno-rentowych, jeśli (czego Sąd Okręgowy nie wyjaśnił) porozumienie to

normowało warunki nabycia tej odprawy. W takim wypadku zastosowanie art. 24113

§ 2 zdanie drugie w związku z art. 2418

§ 2 k.p. nie wchodziłoby w grę, bowiem

celem wypowiedzenia nie byłoby dostosowanie warunków umowy o pracę powoda

do nowej sytuacji powstałej w wyniku ustania obowiązku stosowania układu z

1997 r. Celem wypowiedzenia byłoby w tej sytuacji dostosowanie warunków umowy

o pracę powoda do nowej sytuacji powstałej w wyniku zawarcia porozumienia

(aneksu nr 8) zmieniającego porozumienie z 2004 r., co nie jest objęte normą z

art. 24113

§ 2 zdanie drugie w związku z art. 2418

§ 2 k.p. Co więcej nie wiadomo,

czy w okresie od dnia zawarcia porozumienia z 2004 r. do dnia zawarcia aneksu nr

8 nie wprowadzono jeszcze innych zmian (innych aneksów) dotyczących odprawy.

Sam Sąd Okręgowy uznał za istotne wskazać, że zawarto aneks nr 5 z 18 grudnia

12

2004 r., ale nie wyjaśnił czego on dotyczył. Gdyby aneks nr 5 lub jakiś późniejszy

aneks, dotyczył odprawy emerytalno-rentowej, to aneks nr 8 zmieniał by aneks nr 5

(lub jakiś inny ostatnio regulujący przedmiotową odprawę). Również w takiej

sytuacji, z wyżej podanych względów, art. 24113

§ 2 zdanie drugie w związku z

art. 2418

§ 2 k.p. nie miał by zastosowania. Możliwe jednak, że porozumienie z

2004 r. nie wprowadziło w zakresie odprawy emerytalno-rentowej postanowień

odmiennych od układu zbiorowego pracy z 1997 r., jak również takich odmiennych

postanowień nie wprowadziły aneksy poprzedzające aneks nr 8. W takiej sytuacji

aneks nr 8 dodawałby regulacje odnoszące się do odprawy do porozumienia z

2004 r. i dotyczyłby postanowień umowy o pracę powoda ukształtowanych jeszcze

przez zuzp z 1997 r. W takim wypadku art. 24113

§ 2 zdanie drugie w związku z

art. 2418

§ 2 k.p. miałby zastosowanie do oceny zasadności roszczenia powoda.

Warto też zwrócić uwagę na to, że powód w apelacji podkreślił, że 17 stycznia

2005 r. Spółka zawarła z nim porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o

pracę, na podstawie którego zastąpiono postanowienia zuzp z 1997 r.

postanowieniami porozumienia z 2004 r. Sąd Okręgowy ani nie zakwestionował

tego stwierdzenia, ani się do niego nie ustosunkował. Pismo z tej daty zawierające

oświadczenie stron w sprawie zmiany warunków pracy znajduje się istotnie w

aktach sprawy (k. 41 a.o.), ale Sąd Najwyższy nie może dokonywać ustaleń

(faktycznych) co do jego treści. Gdyby jednak obejmowało ono niewadliwe

oświadczenie woli o zgodzie powoda na zmianę warunków odnoszących się do

odprawy emerytalno-rentowej, to oznaczałoby to, że przedmiotowe wypowiedzenie

zmieniające zmierzało do zmiany warunku stanowiącego składnik treści umowy o

pracę wprowadzony do niej z woli obydwu stron już w okresie następującym po

upływie roku od przejścia poprzedniego zakładu pracy powoda na stronę pozwaną.

Taka sytuacja nie jest objęta normą wynikającą z art. 24113

§ 2 zdanie drugie w

związku z art. 2418

§ 2 k.p. Skoro jednak warunki nabycia prawa i wysokość

odprawy emerytalno-rentowej wynikałaby z umowy o pracę, to pracodawca mógłby

dokonać wypowiedzenia zmieniającego na ogólnych zasadach określonych w

art. 42 § 1-3 k.p. Ze względu na ochronę z art. 39 k.p., takie wypowiedzenie w

stosunku do powoda byłoby niedopuszczalne, ponieważ jak ustalono wyżej,

13

wypowiedzenie takich warunków nie zostało objęte ograniczeniem ochrony

pracowników w wieku przedemerytalnym określonym w art. 43 k.p.

W rezultacie trafne okazały się zarzuty skargi kasacyjnej naruszenia

art. 24113

§ 2, art. 2418

§ 2 i art. 42 § 2 k.p.

Zarzut naruszenia art. 2419

§ 1 w związku z art. 24111

§ 1 pkt 2 k.p. Sąd

Najwyższy pozostawił bez rozpoznania, jako niemający znaczenia dla

rozstrzygnięcia sporu wszczętego przez powoda. To czy porozumienie z 2004 r.

skutecznie zastąpiło zuzp z 1997 r. nie jest istotne, skoro, jak wcześniej

wyjaśniono, wystarczającą przesłanką zastosowania art. 24113

§ 2 zdanie drugie w

związku z art. 2418

§ 2 k.p. jest ustanie obowiązku stosowania układu zbiorowego

obejmującego pracowników w dniu przejścia zakładu.

Nieuzasadniony okazał się natomiast zarzut naruszenia art. 42 § 2 k.p. przez

jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że odesłanie w treści

wypowiedzenia warunków umowy o pracę z 23 września 2013 r. do treści aneksu

nr 8 nie jest wadliwym określeniem nowych warunków pracy, podczas gdy nie

można uznać, że takie zachowanie stanowi prawidłowe zaproponowanie nowych

warunków pracy. W tym zakresie, wobec braku kasacyjnych zarzutów naruszenia

przepisów postępowania, Sąd Najwyższy jest związany ustaleniem przyjętym w

podstawie zaskarżonego wyroku, że powód potwierdził, że zapoznał się z aneksem

nr 8 i uzyskał odpowiednią informację o proponowanych warunkach nabycia i

wysokości odprawy emerytalno-rentowej.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie

art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.

kc