I PZP 25/95

Uchwała z dnia 3 października 1995 r.

I PZP 25/95

Przewodniczący SSN: Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca),

Sędziowie SN: Maria Mańkowska, Andrzej Kijowski,

Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Stefana

Trautsolta, w sprawie z powództwa Władysławy G. przeciwko

Młodzieżowemu Ośrodkowi Wychowawczemu [...] w W. o

odszkodowanie, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 3

października 1995 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez

Sąd Apelacyjny we Wrocławiu postanowieniem z dnia 24 maja 1995

r., [...] do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 k.p.c.

Czy pracownikowi, który uzyskał orzeczenie sądowe

nakazujące zakładowi pracy nawiązanie umowy o pracę na

podstawie art. 2 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu

praw pracowniczych osobom pozbawionym zatrudnienia za działal-

ność związkową, samorządową, przekonania polityczne i

religijne (Dz. U. Nr 32, poz. 172 ze zmianami) przysługuje

odszkodowanie za niewykonanie obowiązku zawarcia umowy za cały

okres pozostawania bez pracy z tej przyczyny, czy za okres nie

przekraczający trzech miesięcy ?

p o d j ą ł następującą uchwałę:

Pracownikowi, z którym zakład pracy - wbrew obowiązkowi

wynikającemu z wyroku wydanego z mocy art. 2 ust. 1 ustawy z

dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu praw pracowniczych osobom

pozbawionym zatrudnienia za działalność związkową,

samorządową, przekonania polityczne i religijne (Dz. U. Nr 32,

poz. 172 ze zm.) - nie zawarł umowy o pracę, przysługuje

odszkodowanie w wysokości ustalonej na podstawie przepisów

kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).

U z a s a d n i e n i e

Przedstawiając Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia

wskazane w sentencji uchwały zagadnienie prawne Sąd Apelacyjny

we Wrocławiu powołał się na następujące argumenty

uzasadniające poważne wątpliwości prawne.

Wyrokiem z dnia 10 października 1990 r. [...], Sąd

Najwyższy zobowiązał stronę pozwaną - Młodzieżowy Ośrodek

Wychowawczy [...] w W. - do nawiązania z powódką Władysławą G.

umowy o pracę na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom

zawodowym, nie niższym od uprzednio zajmowanego. Dnia 16

października 1990 r. powódka zwróciła się do pozwanego z

wnioskiem o zawarcie umowy. Wobec odmowy pozwanego powódka

wytoczyła przeciwko niemu powództwo w dniu 11 czerwca 1991 r.

domagając się m.in. orzeczenia o dopuszczeniu jej do pracy,

ustalenia warunków umowy i odszkodowania za czas pozostawania

bez pracy. Wskutek rozbieżności poglądów stron w przedmiocie

należnego powódce stanowiska pracy i wysokości wynagrodzenia

umowa o pracę została zawarta ze skutkiem od dnia 1 maja 1993

r. Po ponownym rozpoznaniu sprawy, Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu wyrokiem z dnia 3 marca

1995 r. zasądził od pozwanego na rzecz powódki między innymi

kwotę 6.932,50 zł z odsetkami tytułem odszkodowania za

niezatrudnianie powódki w okresie od dnia 15 października 1990

r. do dnia 30 kwietnia 1993 r. Zasądzona kwota równa jest

wynagrodzeniu, jakie powódka uzyskałaby w tym okresie, gdyby

była zatrudniona u pozwanego na odpowiednim stanowisku pracy.

Jako podstawę prawną rozstrzygnięcia powołano art. 471 k.c. w

zw. z art. 300 k.p.

Sąd Apelacyjny wskazał, że ustawa z dnia 24 maja 1989 r.

o przywróceniu praw pracowniczych osobom pozbawionym

zatrudnienia za działalność związkową, samorządową,

przekonania polityczne i religijne (Dz. U. Nr 32, poz. 172 ze

zm.), na podstawie której Sąd Najwyższy zobowiązał stronę

pozwaną do zawarcia z powódką umowy o pracę, nie reguluje

roszczeń pieniężnych przysługujących pracownikowi w razie

niewykonania przez zakład pracy obowiązku zawarcia umowy o

pracę, wynikającego z orzeczenia sądu. Zdaniem Sądu

Apelacyjnego w tej sytuacji podstawy roszczeń odszkodowawczych

pracownika należy poszukiwać w art. 471 k.c. w zw. z art. 300

k.p. Obowiązek odszkodowawczy w stosunkach prawa cywilnego

obejmuje pełne naprawienie szkody (art. 361 k.p.). Jednakże

powinność odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego

do stosunków pracy (art. 300 k.p.) wywołuje wątpliwości w

odniesieniu do tak szerokiej odpowiedzialności odszkodowawczej

zakładu pracy. Przewidziane w kodeksie pracy odszkodowanie lub

wynagrodzenie dla pracownika, związane z ustaniem stosunku

pracy wskutek sprzecznych z prawem czynności zakładu pracy, są

bowiem limitowane i z zasady nie przekraczają wysokości

3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 47 § 1, art. 471

, art. 57 §

1 i art. 58 k.p.). Regulacje te uwzględniają specyfikę prawa

pracy i oparte są na uproszczeniu przesłanek i elementów

konstrukcyjnych poszczególnych świadczeń przy założeniu, że

dochodzenie roszczeń przez pracowników ma być względnie proste

i pewne oraz przy ograniczeniu roli kryteriów ocennych, a

także przy przyjęciu, że w pewnych przypadkach uzyskane przez

pracownika świadczenie będzie wyższe od poniesionej przez

niego szkody, a w innych pokryje ją tylko częściowo.

Konstrukcja ta uwzględnia także motywacje pracownika do

uzyskiwania nowego zatrudnienia. Sąd Apelacyjny powołał się

także na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1977 r.,

I PZP 5/77 (OSNCP 1977 z. 10, poz. 180), w której wskazano, że

w razie odmowy zawarcia przez zakład pracy przyrzeczonej umowy

o pracę na czas nie określony, poszkodowanemu przysługuje na

podstawie art. 390 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. roszczenie o

odszkodowanie, którego wysokość z reguły nie powinna

przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na

stanowisku objętym umową przedwstępną.

Wskazując na faktyczne podobieństwo przedstawionych wyżej

sytuacji z odmową zatrudnienia pracownika wbrew nakazowi

wynikającemu z orzeczenia sądu, Sąd Apelacyjny skłania się do

poglądu, że w odniesieniu do omawianego roszczenia odpowiednie

stosowanie art. 471 k.c. powinno oznaczać limitowanie

wysokości odszkodowania do granic 3-miesięcznego

wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby uzyskać wykonując pracę.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Odpowiednie stosowanie do stosunku pracy przepisów art.

361 i 471 k.c. nie oznacza, że wysokość odszkodowania za czas

pozostawania bez pracy ze względu na odmowę zakładu pracy

zatrudnienia pracownika jest limitowana do wysokości jego

trzymiesięcznego wynagrodzenia. Inna jest bowiem sytuacja w

przypadku wadliwego rozwiązania lub wypowiedzenia przez zakład

pracy umowy o pracę, a inna w razie niewykonania przez zakład

pracy wynikającego z orzeczenia sądu obowiązku zawarcia umowy

o pracę. W pierwszej z tych sytuacji - do czasu prawomocnego

jej rozstrzygnięcia przez sąd - istnieje stan niepewności w

odniesieniu do prawidłowości działań zakładu pracy, a więc tym

samym także w odniesieniu do zasadności roszczeń pracownika.

Ustawodawca limituje więc wysokość wynagrodzenia lub odszko-

dowania za czas niewykonywania pracy (z wyjątkiem odnoszącym

się do wynagrodzenia pracowników szczególnie chronionych -

art. 47 § 1 i art. 57 § 2 k.p.), aby skłonić pracownika do

poszukiwania nowego zatrudnienia. Ma to na celu zmniejszenie

ryzyka stron stosunku pracy. W razie długotrwałego procesu

sądowego pracownik wie, że nawet jeżeli wygra sprawę, to

otrzyma odszkodowanie lub wynagrodzenie za czas nie dłuższy

niż 3 miesiące. Mimo więc, że dochodzi on roszczenia o

przywrócenie do pracy, to regulacja ta stymuluje go do

poszukiwania zatrudnienia w trakcie procesu w celu uzyskania

środków utrzymania. Gdy uzyska to zatrudnienie, to w przypadku

przegrania przez niego procesu o przywrócenie do pracy ponosi

on mniejsze konsekwencje majątkowe. Omawiane limitowanie

wynagrodzenia i odszkodowania jest jednakże przede wszystkim

korzystne dla zakładu pracy. Niezależnie od czasu trwania

procesu ryzyko wypłaty wynagrodzenia lub odszkodowania za czas

niewykonywania pracy przez pracownika nie przewyższa kwoty

trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Sytuacja jest inna, gdy wyrok sądu zobowiązuje zakład

pracy do zawarcia umowy o pracę. Pracownik ma wówczas pełne

podstawy do oczekiwania, że zostanie on wykonany i brak jest

uzasadnienia do tworzenia mechanizmów prawnych skłaniających

go do podejmowania innego zatrudnienia w trakcie procesu.

Wobec jasności co do stanu prawnego uzasadniona także jest

surowsza sankcja odszkodowawcza w stosunku do zakładu pracy.

Trafnie Sąd Apelacyjny stwierdził, że gdyby wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 10 października 1990 r. powodował ponowne

nawiązanie stosunku pracy, to pracownikowi służyłoby

roszczenie o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas

gotowości do pracy na podstawie art. 81 k.p. Jak zaś przyjął

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 12/95

(OSNAPiUS 1995 Nr 21, poz. 262) tego rodzaju wynagrodzenie nie

jest ograniczone czasowo.

Pogląd wyrażony w cytowanej przez Sąd Apelacyjny uchwale

Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1977 r., I PZP 5/77 nie

może mieć zastosowania do niniejszej sprawy. Po pierwsze

dotyczy on bowiem innej sytuacji - odmowy wykonania przez

zakład pracy umowy przedwstępnej, a nie wyroku sądu - a po

wtóre jako zasadniczy argument przemawiający za ograniczeniem

odszkodowania powołano nie obowiązujące obecnie przepisy

rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 czerwca 1964 r. w

sprawie zatrudnienia absolwentów szkół wyższych oraz orzekania

o obowiązku zwrotu kosztów wykształcenia (jednolity tekst: Dz.

U. z 1972 r., Nr 2, poz. 9), przewidujące górną granicę

odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia w razie

odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę

z absolwentem.

Ustalenie omawianego odszkodowania na podstawie przepisów

kodeksu cywilnego nie oznacza, że w każdym przypadku pracownik

nabywa do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy.

Skoro bowiem podstawą odpowiedzialności zakładu pracy są

przepisy prawa cywilnego, to należy mieć na uwadze, że

pracownik nabywa prawo do odszkodowania, gdy niezawarcie umowy

o pracę jest następstwem okoliczności, za które zakład pracy

ponosi odpowiedzialność (art. 471 k.c.) w granicach normalnego

związku przyczynowego (art. 361 § 1 k.c.). Możliwe jest zatem

ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się

pracownika do powstania lub zwiększenia szkody, np. przez

nielojalne prowadzenie przez niego pertraktacji dotyczących

treści umowy o pracę. Wówczas według art. 362 k.c. obowiązek

naprawienia szkody ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie

do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia winy obu stron.

Ustalając wysokość szkody poniesionej przez pracownika

wskutek odmowy zawarcia z nim umowy o pracę należy także

uwzględnić uzyskane przez pracownika korzyści związane z tą

odmową. Przykładowo w razie podjęcia przez pracownika w tym

okresie innych prac za wynagrodzeniem, odszkodowanie winno

ulec zmniejszeniu w takim zakresie, w jakim ich wykonywanie

nie byłoby możliwe, gdyby zakład pracy zawarł z nim umowę o

pracę. W szczególnych sytuacjach odszkodowanie może także ulec

ograniczeniu na podstawie art. 8 k.p., jeżeli pracownik czyni

ze swego prawa użytek w sposób sprzeczny ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami

współżycia społecznego.

Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji.

=======================================