I PRN 69/96

Wyrok z dnia 2 października 1996 r.

I PRN 69/96

1) Zasadność wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas

nie określony (art. 45 KP) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że

jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę.

2) Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracowni-

kowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowni-

czych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pra-

cownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykony-

waniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po

stronie pracownika.

3) Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach

realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wyko-

nywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych

pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.

Przewodniczący SSN: Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Andrzej

Kijowski, Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 października 1996 r. sprawy z po-

wództwa Dariusza Ś., Radosława Ł. i Sławomira Z. przeciwko Miejskiemu Przedsię-

biorstwu Komunikacyjnemu w W. o przywrócenie do pracy, na skutek rewizji nadzwy-

czajnej Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność" [...] od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 28 grudnia 1995 r. [...]

o d d a l i ł rewizję nadzwyczajną

U z a s a d n i e n i e

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarność" wniósł rewizję nadz-

wyczajną od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w

Toruniu z dnia 28 grudnia 1995 r. [...] oddalającego rewizję od wyroku Sądu

Rejonowego-Sądu Pracy we Włocławku z dnia 3 października 1995 r. [...]. Skarżący

zarzucił kwestionowanym wyrokom naruszenie prawa materialnego przez błędną

wykładnię art. 45 KP, polegającą na przyjęciu, że wypowiedzenie umów o pracę

powodom Dariuszowi Ś., Radosławowi Ł. i Sławomirowi Z. przez Przedsiębiorstwo

Komunikacyjne w W. było uzasadnione. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonych

wyroków i przywrócenie powodów do pracy.

Powodowie byli zatrudnieni początkowo na podstawie umów o pracę na czas

określony, a następnie na podstawie umów na czas nie określony, na stanowiskach

kontrolerów. Pismem z dnia 22 listopada 1994 r. strona pozwana wypowiedziała po-

wodom umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31 grudnia 1994 r. Jako przyczyna wy-

powiedzenia została wskazana negatywna ocena pracy powodów, wynikająca z braku

zaangażowania i słabej skuteczności - "rażąco niska mandatowość", a tym samym

małej przydatności na zajmowanych stanowiskach.

Powodowie odwołali się od wypowiedzeń do Sądu Rejonowego-Sądu Pracy we

Włocławku twierdząc, że pracę wykonywali sumiennie w wymiarze przewidzianym dla

zatrudnienia w połowie normy czasu pracy. Zdaniem powodów wyższa "mandatowość"

innych kontrolerów wynikała z wykonywania przez nich pracy w zakresie znacznie

przewyższającym obowiązujący czas pracy.

Sąd Rejonowy oddalił powództwa, podnosząc w uzasadnieniu wyroku, że ilość

mandatów wystawianych przez powodów w drastyczny sposób odbiegała od ilości opłat

specjalnych nałożonych przez pozostałych kontrolerów. Sąd Rejonowy uznał za słuszną

ocenę strony pozwanej, że przydatność zawodowa powodów była niska, co uzasadniało

dokonanie wypowiedzeń.

Sąd Wojewódzki oddalił rewizje powodów, podzielając ustalenia i oceny Sądu

Rejonowego.

Składający rewizję nadzwyczajną podniósł, że Kodeks pracy nie konkretyzuje

przyczyn uzasadniających wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas

nie określony. Zdaniem skarżącego strona pozwana nie wykazała naruszenia przez

powodów podstawowych obowiązków pracowniczych, a nawet zaniedbań w

wykonywanej pracy. Niesporne jest, że powodowie wymierzali znacznie mniejszą ilość

opłat specjalnych niż inne zespoły kontrolerów. Fakt ten jednak - zdaniem skarżącego -

nie dowodzi, że powodowie nie wywiązywali się ze swych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem skarżącego powodowie w sposób logiczny i przekonujący uzasadnili fakt

niższej ilości wymierzanych przez nich mandatów po zawarciu umów na czas nie

określony w stosunku do okresów, w których byli zatrudnieni na podstawie umów na

czas określony. Zdaniem skarżącego Sądy nie uwzględniły zeznań świadków (innych

kontrolerów), z których wynika, że pracowali oni w większej niż powodowie,

pięcioosobowej brygadzie, co umożliwiało im dokonywanie kontroli w każdym

autobusie. Z zeznań tych wynika, że zapewnienie skutecznej kontroli przez brygadę

trzyosobową (w takiej pracowali powodowie) w godzinach szczytu przewozowego jest

zadaniem niewykonalnym. Nadto pozostali kontrolerzy w dużym zakresie pracowali

poza wyznaczonymi godzinami pracy.

Zdaniem skarżącego powodowie prawidłowo wypełniali swoje obowiązki pra-

cownicze, przeprowadzając kontrole sumiennie i starannie, w takim stopniu, w jakim

pozwalały na to możliwości trzyosobowej brygady. Nie można nadto wymagać, aby

pracownik zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy wykonywał swoje obowiązki

poza ustalonym czasem pracy, aby uzyskać wyższe jej efekty. Skarżący uważa, że

bezpośrednim efektem świadczenia pracy przez powodów nie była "mandatowość",

lecz kontrole przeprowadzone w autobusach. Ilość wymierzonych mandatów nie może

więc stanowić miernika jakości i efektywności pracy.

Sąd Najwyższy zważył, że rewizja nadzwyczajna nie jest zasadna.

Przede wszystkim należy stwierdzić, że podstawą rewizji nie może być "zwykłe"

naruszenie prawa, lecz jego naruszenie "rażące" (art. 417 § 1 KPC). Tymczasem

skarżący zarzucając naruszenie przepisu art. 45 KP nie twierdził w rewizji nadzwyczaj-

nej, aby naruszenie tego przepisu miało charakter "rażący". Już z tego powodu można

było rewizję nadzwyczajną uznać za bezzasadną.

Sąd Najwyższy nie dostrzegł jednak w rozumowaniu Sądów obu instancji w

ogóle naruszenia prawa, a zwłaszcza naruszenia przepisu art. 45 KP. Przepis ten

ustanawia powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nie określony

w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie

przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula

generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie

umowy o pracę na czas nie określony jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. Pogląd

ten jest powszechnie przyjęty w orzecznictwie, które nadto podkreśla, że dla zasadności

wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika (por.

wyrok z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, OSPiKA 1977 z. 3 poz. 47 z glosą J.

Brola; wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, nie publikowany).

Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika, że ocena zasadności wypowie-

dzenia umowy o pracę w ramach art. 45 KP powinna być dokonana z uwzględnieniem

słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze

stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych należy

stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracow-

nika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (por. uchwałę pełnego

składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca

1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 KP, OSNCP 1985 z.

11 poz. 164). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi

na stanowisku samodzielnym, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy wyrażające

się w konieczności zabezpieczenia wykonania zadań (por. wyrok OSPiUS w Warszawie

z dnia 16 lipca 1976 r., I P 994/76, Gazeta Prawnicza 1976 nr 24 str. 6).

Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane

obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji

stojących przed nim zadań (por. wyrok z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76,

OSPiKA 1978 z. 2 poz. 18 z glosą J. Brola). Wypowiedzenie umowy o pracę jest

uzasadnione, w rozumieniu art. 45 KP, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym,

chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga

odpowiednich wyników pracy (wyrok z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA

1977 z. 11-12 poz. 186 z glosą E. Brzezińskiego). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi

umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i

znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem

pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok z

dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986 z. 5 poz. 76, NP 1988 nr 10-12 str.

241 z glosą A. Wypych-Żywickiej).

W kontekście tych zasad należy stwierdzić, że powodowie byli zatrudnieni na

stanowiskach samodzielnych, na których w znacznym zakresie sami organizowali swoją

pracę i nie podlegali bezpośredniej kontroli przełożonych w aspekcie rzetelnego i

starannego wykonywania obowiązków pracowniczych. W tej sytuacji jedynym

sposobem oceny wykonywania przez nich tych obowiązków była analiza wyników ich

pracy, która mogła być w praktyce dokonywana przez ilość wystawianych przez nich

mandatów (opłat specjalnych). W tym zakresie pracodawca mógł i powinien dokonywać

ocen, gdyż tylko te wyniki mogły być dostrzeżone i analizowane. Oczywistym sposobem

dokonania tej oceny było porównanie wyników pracy powodów z innymi pracownikami

wykonującymi takie same obowiązki oraz z wynikami pracy osiąganymi przez powodów

w okresie wykonywania takich samych obowiązków w ramach umów o pracę na czas

określony. Porównanie tych efektów prowadzi do jednoznacznego wniosku, że

powodowie osiągali na samodzielnych stanowiskach rażąco gorsze efekty pracy

zarówno w porównaniu do wyników ich pracy w poprzednim okresie, jak i względem

innych pracowników. Różnica w efektach pracy była nadto na tyle istotna, że nie jest

możliwa do wytłumaczenia jedynie ścisłym przestrzeganiem przez powodów godzin

pracy, przy równoczesnym spełnianiu obowiązków pracowniczych przez innych

pracowników także po godzinach pracy. Nie usprawiedliwia też powodów inna

organizacja ich pracy, zwłaszcza, że w zdecydowanym stopniu była ona zależna od

nich samych. Jest obojętne w tym aspekcie, czy powodowie wykonywali swoje

obowiązki niestarannie (a więc czy można im przypisać winę), czy też ze względów

obiektywnych nie potrafili sobie zorganizować pracy w sposób zapewniający osiąganie

odpowiednich rezultatów. Pracodawca ma bowiem prawo w sposób zasadny

wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko samodzielne

(samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych) w

sytuacji, gdy nie osiąga on właściwych (porównywalnych z innymi pracownikami)

wyników pracy. W sposób potwierdzony zasadami doświadczenia życiowego,

pracodawca może w takiej sytuacji przewidywać, że zatrudnienie innych osób na takich

stanowiskach pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Pracodawca ma zatem

prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż przysługuje mu prawo doboru

pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań.

Biorąc to pod rozwagę należało uznać, że Sądy obu instancji prawidłowo oceniły,

iż wypowiedzenie powodom umów o pracę było uzasadnione, a tym samym nie doszło

do naruszenia przepisu art. 45 KP. Prowadzi to do oddalenia rewizji nadzwyczajnej na

podstawie art. 421 § 1 KPC.

========================================