I PKN 503/97

Wyrok z dnia 17 lutego 1998 r.

I PKN 503/97

Pracodawca zawierający z pracownikiem umowę o pracę za granicą po-

winien dokładnie sprawdzić jego kwalifikacje zawodowe, a przede wszystkim

przeanalizować potrzebę zatrudnienia ze względu na zakres realizacji kontrak-

tu oraz możliwości i kwalifikacje zawodowe pracownika. Nadmierne zatrudnie-

nie na budowie eksportowej może być uznane za potrzebę organizacyjno-pro-

dukcyjną w rozumieniu § 6 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia

27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników

skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa

eksportowego i usług związanych z eksportem (jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r.

Nr 44, poz. 259 ze zm.) tylko wtedy, gdy jest spowodowane przyczynami

dotyczącymi pracodawcy, związanymi z realizacją kontraktu i powstałymi po

zatrudnieniu danego pracownika.

Przewodniczący SSN: Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Roman

Kuczyński, Zbigniew Myszka.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 17 lutego 1998 r. sprawy z powódz-

twa Wojciecha L. przeciwko "E." Spółce Akcyjnej w K. o odszkodowanie, na skutek

kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Kielcach z dnia 6 sierpnia 1997 r. [...]

o d d a l i ł kasację i zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda koszty

postępowania kasacyjnego w kwocie 2956 zł (dwa tysiące dziewięćset pięćdziesiąt

sześć).

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 18 listopada 1996 r. [...], Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Kiel-

cach oddalił powództwo Wojciecha L. przeciwko "E." Spółce Akcyjnej w K. o odsz-

- 2 -

kodowanie w kwocie 11 242, 35 zł w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem ter-

minowej umowy o pracę za granicą. Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony

na kontrakcie zagranicznym w Niemczech w okresie od 21 lutego 1996 r. do 28 maja

1996 r. w charakterze ślusarza narzędziowego. Umowa została rozwiązana przed

upływem jej terminu za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Powód obsługiwał

giętarkę typu "Hera", przygotowywał dokumentację dla spawacza oraz wykonywał

montaż wózków. Kontrahent niemiecki zawiadomił pracodawcę o niemożności ko-

rzystania z maszyny "Hera". To zdarzenie oraz zmniejszenie wielkości produkcji,

powodujące zmiany organizacyjne stanowiło podstawę wcześniejszego rozwiązania

umowy o pracę z powodem. Sąd Rejonowy nie przyjął aby przyczyną wypowiedze-

nia był wypadek przy pracy jakiemu uległ powód. Ocenił, że przyczyną wypowiedze-

nia były zmiany organizacyjno-produkcyjne usługi eksportowej. Według Sądu Rejo-

nowego do podstawowych obowiązków pracowniczych powoda należała obsługa

maszyny typu "Hera", a pozostałe czynności miały charakter dodatkowy. Sąd nadto

podkreślił, że przy wypowiedzeniu umowy powodowi zaważyła negatywna ocena

jego pracy na szlifierce.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kielcach wyrokiem

z dnia 6 sierpnia 1997 r. [...], w uwzględnieniu apelacji powoda zmienił wyrok Sądu

pierwszej instancji i zasądził na jego rzecz żądane odszkodowanie. Sąd drugiej ins-

tancji podniósł, że stosownie do § 6 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z

dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skie-

rowanych do pracy za granicą (jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 44, poz. 259 ze

zm.) wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę za granicą może nastąpić za dwuty-

godniowym wypowiedzeniem, gdy jest to uzasadnione potrzebami organizacyjno-

produkcyjnymi usługi eksportowej. Istotne dla rozstrzygnięcia sprawy było ustalenie,

czy zaszły okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powodowi umowy o pracę.

Zdaniem Sądu Wojewódzkiego materiał dowodowy sprawy, uzupełniony w postępo-

waniu apelacyjnym, nie dawał podstaw do przyjęcia, iż przyczyną uzasadniającą

rozwiązanie umowy o pracę było zmniejszenie produkcji na kontrakcie. Przeczy

temu bezsporna okoliczność, iż nie zmniejszyło się zatrudnienie w grupie zawodowej

spawaczy, natomiast strona pozwana nie wykazała zmniejszenia zakresu produkcji

w stosunku do założeń kontraktu. Powód był jedynym pracownikiem, z którym

- 3 -

rozwiązano stosunek pracy pomimo, iż krócej od niego zatrudnieni byli dwaj inni

pracownicy, których przyuczał do pracy na szlifierce. Nie potwierdziło się, iż przy-

czyną wypowiedzenia było pozbawienie strony pozwanej korzystania z giętarki typu

"Hera". Obsługa giętarki specjalnej stanowiła zaledwie około 10% czasu pracy po-

woda. Po 20 maja 1996 r. w dalszym ciągu w zależności od potrzeb wykonywane są

prace na tej giętarce. Obsługa maszyny "Hera" nie była zasadniczym i głównym

obowiązkiem pracowniczym powoda i ograniczenie pracy na niej nie uzasadniało

rozwiązania stosunku pracy. Faktyczną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy

o pracę była jego niska wydajność pracy na szlifierce specjalistycznej. Powód zat-

rudniony został w charakterze ślusarza narzędziowego, a na kontrakcie istniało tylko

jedno stanowisko pracy szlifierza. Powód osiągał słabe wyniki, a nadto uległ wypad-

kowi przy pracy. Na miejsce powoda innego pracownika nie zatrudniono. Zdaniem

Sądu drugiej instancji pracodawca powinien sprawdzić kwalifikacje pracownika do

wykonywania określonego typu czynności przed zawarciem z nim umowy o pracę za

granicą. Strona pozwana nie wykazała spadku produkcji oraz całkowitego zaprzes-

tania prac na maszynie "Hera", a obsługa tej maszyny stanowiła tylko około 10%

czasu pracy powoda. Zdaniem Sądu Wojewódzkiego uznać należy, iż na kontrakcie

zatrudniono o jednego pracownika za dużo w stosunku do potrzeb i okoliczność ta

obciąża pracodawcę. Odpowiedzialności za stosowanie polityki racjonalnego zat-

rudnienia na kontrakcie zagranicznym nie można bowiem przerzucić na pracownika,

który uzyskuje w macierzystym zakładzie pracy kilkuletni urlop i po powrocie do

Polski może znaleźć się w sytuacji braku możliwości zarobkowania.

Od tego wyroku kasację wniosła strona pozwana. Zarzuciła naruszenie § 6

ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie nie-

których praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za granica w celu

realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z eksportem (jednolity

tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 44, poz. 259 ze zm.) i art. 50 § 3 KP przez uznanie doko-

nanego przez pozwanego wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione, mimo

iż zachodziła rzeczywista i uzasadniona przyczyna polegająca na konieczności

zmniejszenia ilości zatrudnionych na kontrakcie pracowników, przy równoczesnym,

niedostatecznym opanowaniu przez powoda powierzonej mu pracy przy obsłudze

szlifierki specjalistycznej. Zdaniem strony pozwanej pod pojęciem potrzeby organi-

- 4 -

zacyjno-produkcyjnej usługi (budowy) eksportowej mieści się konieczność zmniej-

szenia stanu zatrudnienia i jest to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. O dobo-

rze osób przeznaczonych do zwolnienia decyduje w tym wypadku pracodawca. Na

konieczność wypowiedzenia powodowi umowy o pracę złożyło się kilka przyczyn.

Nastąpiło obniżenie koniunktury w Niemczech w pierwszym półroczu 1996 r. i zwią-

zane z tym zmniejszenie wielkości produkcji, co miało istotny wpływ na potrzebę

zmniejszenia przez pozwanego zatrudnienia na kontrakcie. Doszło do związanego z

częściową zmianą profilu produkcji wypowiedzenia pozwanemu przez kontrahenta

niemieckiego stanowiska pracy na maszynie typu "Hera", przy pozostawieniu mu

jednak możliwości korzystania z tej maszyny w ograniczonym zakresie. Nadto nie-

zadowalające były wyniki pracy powoda na szlifierce, do obsługi której powód był

przygotowywany. Istniała więc rzeczywista potrzeba wypowiedzenia umowy o pracę

na kontrakcie jednemu pracownikowi. Sąd Wojewódzki stanął jednak na stanowisku,

że pozwany od początku zatrudniał o jednego pracownika za dużo i że w związku z

tym musi ponieść ryzyko tego stanu rzeczy, co oznacza, że obowiązany był do

utrzymania istniejącego stanu zatrudnienia i nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę

nie tylko powodowi, ale żadnemu z pracowników. Tego stanowiska Sądu Woje-

wódzkiego, zdaniem strony pozwanej, nie można uznać za uzasadnione. Ochrona

pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę, bez względu na ich przydat-

ność dla pracodawcy i potrzebę zatrudnienia, byłaby zbyt daleko idąca i nie znajduje

oparcia w przepisach prawa. Zdaniem strony pozwanej niewątpliwie konieczność

ograniczenia zatrudnienia, niezależnie czy dotyczy jednego, czy większej liczby

pracowników, stanowi przyczynę organizacyjno-produkcyjną uzasadniającą wypo-

wiedzenie umowy o pracę na usłudze eksportowej, nawet jeżeli przewidziany do

zwolnienia pracownik wykonuje swoją pracę w sposób prawidłowy. W sprawie wys-

tępuje ponadto dodatkowa okoliczność, uzasadniająca wypowiedzenie umowy o

pracę powodowi, a nie innemu pracownikowi, mianowicie niedostateczne opanowa-

nie przez powoda pracy na szlifierce specjalistycznej. Strona pozwana podniosła, że

w orzecznictwie Sądu Najwyższego istnieją różnice poglądów co do występujących

po stronie pracownika okoliczności uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę

za granicą zawartej na czas określony (wyrok z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 56/95

i powołane tam poprzednie wyroki). Jednakże konieczność zmniejszenia zatrudnie-

- 5 -

nia na kontrakcie zawsze uznawana jest jako uzasadniona przyczyna wypowiedze-

nia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Ponieważ w kasacji nie został podniesiony zarzut naruszenia prawa proce-

sowego, to Sąd Najwyższy jest związany ustalonym przez Sąd drugiej instancji sta-

nem faktycznym, będącym podstawą wydania zaskarżonego wyroku. W szczegól-

ności Sąd Najwyższy związany jest ustaleniem, że faktyczną przyczyną wypowie-

dzenia powodowi umowy o pracę była jego niska wydajność pracy na szlifierce spe-

cjalistycznej, w sytuacji gdy na kontrakcie zagranicznym zatrudniono o jednego pra-

cownika za dużo w stosunku do potrzeb. Częściowo odmienne oceny w tym zakre-

sie przedstawione w kasacji nie mogą odnieść skutku.

Zarzut naruszenia art. 50 § 3 KP jest oczywiście bezzasadny, choćby z tego

względu, że strona pozwana w ogóle nie uzasadniła na czym miało to naruszenie

polegać.

Istotną dla rozstrzygnięcia sprawy była więc wykładnia § 6 ust. 1 pkt 1 rozpo-

rządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. Zgodnie z tym przepisem

wcześniejsze rozwiązanie umowy terminowej o pracę za granicą jest możliwe za

dwutygodniowym wypowiedzeniem, gdy jest to uzasadnione potrzebami organiza-

cyjno-produkcyjnymi budowy (usługi) eksportowej. Sąd Najwyższy w składzie

rozpoznającym niniejszą sprawę w pełni podziela wykładnię zawartą w wyroku z dnia

7 stycznia 1997 r., I PKN 56/96 (OSNAPiUS 1997 nr 16 poz. 291), w którym

stwierdzono, że przyczyny leżące po stronie pracownika nie uzasadniają wypowie-

dzenia zawartej na czas określony umowy o pracę za granicą. Nie zgadza się na-

tomiast z wykładnią poprzednio prezentowaną w tym przedmiocie w orzecznictwie

(wyrok z dnia 14 listopada 1979 r., I PRN 137/79, OSNCP 1980 z. 6 poz. 120,

OSPiKA 1981 z. 7-8 poz. 123 z krytyczną glosą L. Florka i wyrok z dnia 16 paździer-

nika 1981 r., I PR 88/81, OSNCP 1982 z. 5-6 poz. 75, OSPiKA 1982 z. 11 poz. 203

z krytyczną glosą J. Tyszki). W stanie faktycznym sprawy okoliczności dotyczące

niskiej wydajności pracy powoda nie mogą być uznane za uzasadnioną przyczynę

wypowiedzenia.

- 6 -

Pozostaje więc do rozważenia kwestia czy stanowią "potrzebę organizacyjno-

produkcyjną budowy eksportowej" okoliczności wskazujące na zbędność zatrudnie-

nia jednego pracownika. Przy czym nie jest ona spowodowana zmianami w zakresie

wykonywanego kontraktu, jego przekształceniem, itp. w stosunku do powierzonych

pracownikowi obowiązków, lecz wynika z zatrudnienia przez pracodawcę zbyt dużej

liczby pracowników. W tym zakresie Sąd Najwyższy podziela wykładnię funkcjonalną

dokonaną przez Sąd drugiej instancji. Z przepisu § 6 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z

dnia 27 grudnia 1974 r. nie wynika wprost, że potrzeby organizacyjno-produkcyjne

budowy eksportowej muszą wystąpić już po zatrudnieniu konkretnego pracownika.

Jednak taki wniosek należy wyprowadzić z wykładni funkcjonalnej tego przepisu.

Umowa na czas określony w ogóle charakteryzuje się większą trwałością od umowy

na czas nie określony. Dotyczy to w szczególności umowy terminowej za granicą.

Możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy jest dopuszczalna tylko wyjątko-

wo, w przypadkach ściśle określonych przepisami. Jest to związane z jej charakte-

rem. Pracownik podejmujący pracę na kontrakcie zagranicznym czasowo rezygnuje

z wykonywania dotychczasowej pracy. Wprawdzie po zakończeniu kontraktu zagra-

nicznego pracownik ma prawnie zapewniony powrót do dotychczasowej pracy, ale

praktyka wskazuje, że często jest to kłopotliwe ze względu na długi okres oderwania

od wykonywania pracy u macierzystego pracodawcy. Przede wszystkim jednak pra-

cownik decydując się na długotrwały wyjazd za granicę musi odpowiednio ułożyć

sobie życie osobiste i rodzinne. Przedwczesne zerwanie kontraktu zagranicznego

jest więc dla pracownika wyjątkowo niekorzystne z tych względów. Dlatego przepisy

dotyczące możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej o pracę za

granicą muszą być interpretowane raczej zwężająco niż rozszerzająco. Rację ma

Sąd drugiej instancji twierdząc, że pracodawca zawierający z pracownikiem umowę

o pracę za granicą powinien dokładnie sprawdzić jego kwalifikacje zawodowe, a

przede wszystkim przeanalizować potrzebę zatrudnienia ze względu na zakres reali-

zacji kontraktu oraz możliwości i kwalifikacje zawodowe pracownika. Słusznie Sąd

drugiej instancji stwierdza, że nie można na pracownika przerzucać ryzyka błędnej

decyzji jego zatrudnienia czy to ze względu na kwalifikacje czy potrzeby budowy

dotyczące wyłącznie wykonywania powierzonych mu obowiązków. Nadmierne za-

trudnienie na budowie eksportowej może być uznane za potrzebę organizacyjno-

- 7 -

produkcyjną tylko wtedy, gdy jest spowodowane przyczynami dotyczącymi praco-

dawcy, związanymi z realizacją kontraktu i zaistniałymi po zatrudnieniu danego pra-

cownika. Nie można natomiast za taką potrzebę uznać sytuacji, w której pracodawca

zatrudnia za granicą nadmierną liczbę pracowników w stosunku do potrzeb. Z tego

punktu widzenia należy uznać za obojętną okoliczność czy zatrudniając danego

pracownika pracodawca błędnie ocenił potrzebę jego zatrudnienia, czy też potem

zawarł umowy o pracę z kolejnymi pracownikami mającymi wykonywać te same

obowiązki, nawet jeżeli spowodowane to było niską wydajnością pracy poprzednio

zatrudnionego. W istocie, w tej ostatniej sytuacji, przyczyną wcześniejszego rozwią-

zania umowy terminowej byłyby okoliczności dotyczące pracownika, a nie praco-

dawcy.

Biorąc to pod rozwagę Sąd Najwyższy uznał, że wykładnia przepisu § 6 ust. 1

pkt 1 rozporządzenia z dnia 27 grudnia 1974 r., dokonana przez Sąd drugiej instan-

cji była prawidłowa, a kasacja w tym zakresie nie powołuje się na usprawiedliwioną

podstawę. Prowadzi to do jej oddalenia (art. 393

12

KPC).

========================================