I PKN 414/98

Wyrok z dnia 5 listopada 1998 r.

I PKN 414/98

Przepis art. 50 § 3 i 4 KP nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia

przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwo-

ści takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 KP). W

takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w

związku z art. 59 KP.

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Andrzej

Kijowski, Barbara Wagner.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 5 listopada 1998 r. sprawy z po-

wództwa Tadeusza N. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi Specjalistycznemu [...]

w K. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Woje-

wódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 30 kwietnia

1998 r. [...]

z m i e n i ł zaskarżony wyrok w ten sposób, że zmienił wyrok Sądu Rejono-

wego-Sądu Pracy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie z dnia 11 grudnia 1997 r. [...]

w części oddalającej powództwo (pkt I) i przywrócił powoda do pracy na poprzednich

warunkach;

zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda koszty postępowania apelacyj-

nego i kasacyjnego w kwocie 150 zł (sto pięćdziesiąt złotych).

U z a s a d n i e n i e

Powód Tadeusz N. domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia mu

przez pozwany Wojewódzki Szpital Specjalistyczny [...] w K. warunków pracy na sta-

nowisku ordynatora oddziału urazowo-ortopedycznego, dokonanego w dniu 13 maja

1997 r., a następnie po upływie okresu wypowiedzenia wniósł o przywrócenie do

pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku.

2

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie, wyrokiem z

dnia 11 grudnia 1997 r. [...], oddalił powództwo odnośnie żądania przywrócenia do

pracy i zasądził na rzecz powoda kwotę 6 842,82 zł tytułem odszkodowania za nie-

zgodne z prawem wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Sąd Rejonowy ustalił,

że w październiku 1996 r. przeprowadzono postępowanie konkursowe mające na

celu wyłonienie kandydata do obsadzenia stanowiska ordynatora Oddziału Urazowo-

Ortopedycznego strony pozwanej. W wyniku konkursu wyłoniono kandydaturę

powoda, który został zatrudniony na tym stanowisku. Wskutek odwołania wniesione-

go przez Sekretariat Ochrony Zdrowia Regionu M. NSZZ "Solidarność" do Ministers-

twa Zdrowia w zakresie prawidłowości procedury konkursowej, Podsekretarz Stanu w

Ministerstwie Zdrowia stwierdził uchybienia w trakcie przeprowadzania konkursu i

powiadomił o tym organ założycielski strony pozwanej - Wojewodę K. Wojewoda K.

pismem z 16 kwietnia 1997 r. wystąpił do dyrektora Szpitala o stwierdzenie nieważ-

ności przeprowadzonego postępowania konkursowego i ponowne ogłoszenie kon-

kursu na stanowisko ordynatora. Wobec tego strona pozwana w dniu 3 maja 1997 r.

wypowiedziała powodowi dotychczasowe warunki pracy, proponując po upływie 2

tygodniowego okresu wypowiedzenia, tj. od 1 czerwca 1997 r. zatrudnienie na sta-

nowisku pełniącego obowiązki ordynatora oddziału urazowo-ortopedycznego, pozos-

tawiając pozostałe warunki umowy o pracę bez zmian. Powód nie odmówił przyjęcia

zaproponowanej mu zmiany warunków pracy. Strony łączyła umowa o pracę na czas

określony. Umowa ta została podpisana w dniu 12 grudnia 1996 r. na okres 6 lat - od

16 grudnia 1996 r. do 15 grudnia 2002 r. W umowie tej strony nie umieściły klauzuli

dopuszczającej możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wy-

powiedzeniem. Sąd Rejonowy przyjął, że stosunek pracy łączący strony nie był sto-

sunkiem nawiązanym na podstawie powołania. Zgodnie z przepisami obowiązują-

cymi obecnie oraz w grudniu 1996 r., stosunek pracy z ordynatorem oddziału szpi-

talnego nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony, wynoszący

lat 6. Zgodnie z art. 30 §1 pkt 4 KP umowa o pracę zawarta na czas określony roz-

wiązuje się z upływem czasu, na jaki była zawarta. Co do zasady, umowy takiej

żadna ze stron nie może wypowiedzieć, chyba że w oparciu o art. 33 KP, przy zawie-

raniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony umieszczą

klauzulę dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wy-

powiedzeniem. W przedmiotowej sprawie strony takiej klauzuli w umowie nie zamieś-

ciły, a zatem wypowiedzenie tej umowy, definitywne i zmieniające było niedo-

3

puszczalne. Tak więc zarówno pismo stwierdzające nieprawidłowości w trakcie

przeprowadzania konkursu, jak i pismo zalecające ogłoszenie kolejnego konkursu,

nie upoważniały strony pozwanej do wypowiedzenia powodowi warunków umowy o

pracę na czas określony i pozbawienia go stanowiska ordynatora. Nieprawidłowości

postępowania konkursowego mogły mieć znaczenie tylko przed podpisaniem z po-

wodem umowy o pracę i ewentualnie mogły uprawniać stronę pozwaną do odmowy

podpisania z nim umowy o pracę na stanowisku ordynatora. W sytuacji, gdy umowa

o pracę nie zawierała klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za wy-

powiedzeniem, strony były umową bezwzględnie związane, a rozwiązać lub zmienić

ją mogły wyłącznie za porozumieniem stron. Dlatego wypowiedzenie warunków tej

umowy należy, zdaniem Sądu pierwszej instancji, uznać za wadliwe. Wypowiedzenie

zmieniające jest bowiem dopuszczalne w tych przypadkach, w których możliwe jest

wypowiedzenie umowy o pracę. Odnośnie uprawnień pracownika w razie niezgod-

nego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas

określony art. 50 § 3 i 4 KP stanowi, że pracownikowi przysługuje wyłącznie odszko-

dowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała

trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik nie może natomiast domagać

się przywrócenia do pracy. W razie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia

zmieniającego warunki pracy uprawnienia są takie same, gdyż przez dyspozycję art.

42 § 1 KP przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę stosuje się odpo-

wiednio.

Wyrokiem z dnia 30 kwietnia 1998 r. [...], Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubez-

pieczeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powoda. Sąd Wojewódzki podzielił

ustalenia i oceny Sądu pierwszej instancji.

Od tego wyroku kasację wniósł powód. Zarzucił naruszenie przepisów prawa

materialnego przez błędną wykładnię art. 33 KP w związku z art. 50 § 3 tego Kodek-

su, polegającą na przyjęciu, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas

określony, mimo braku umownej klauzuli dopuszczającej możliwość wypowiedzenia

umowy tego rodzaju, uznać należy za wypowiedzenie umowy o pracę dokonane "z

naruszeniem przepisów o wypowiadaniu" umowy o pracę na czas określony, pocią-

gające za sobą jedynie skutki odszkodowawcze, określone w art. 50 § 3 KP. Powód

wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejo-

nowego i merytoryczne orzeczenie co do istoty sprawy w ten sposób, iż przywraca

się powoda do pracy na poprzednim stanowisku. Zdaniem powoda nie można po-

4

dzielić poglądu prawnego prezentowanego przez Sądy obu instancji, jakoby konsek-

wencje bezprawnego rozwiązania umowy o pracę sprowadzać się miały wyłącznie do

powstania po stronie pracownika roszczenia odszkodowawczego w wysokości

wynagrodzenia za okres nie przekraczający trzech miesięcy (art. 50 § 3 i 4 KP). Po-

wołując się na poglądy doktryny powód wywiódł, że art. 50 § 3 KP dotyczy uprawnień

pracownika na wypadek niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na czas

określony, zawierającej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia; nie odnoszą się

natomiast do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony, które

możliwości wypowiedzenia w ogóle nie dopuszczają. W tym przypadku nie mamy

bowiem do czynienia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów

(np. co do terminu, formy, przeszkód prawnych itp.), ale z podjęciem czynności, która

stanowić ma realizację nieistniejącego uprawnienia pracodawcy. Odmienny pogląd,

prezentowany przez Sądy obu instancji, pozostaje w sprzeczności z samą istotą

umów na czas określony, których najważniejszą, jeśli nie jedyną właściwością, od-

różniającą je od kategorii umów na czas nie oznaczony jest właśnie niedopuszczal-

ność ich wypowiadania przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Takie stano-

wisko "godziłoby w istotę umowy terminowej". Powód podnosi, że jest kwestią wątp-

liwą, czy dokonane w takiej sytuacji wypowiedzenie należy uznać za bezwzględnie

nieważne (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP), czy też, stosując analogię z art.

45 KP, pracownikowi przysługiwałoby w takim przypadku roszczenie o przywrócenie

do pracy. Treść żądania pozwu wskazuje, iż powód uznał za uzasadniony drugi z

przedstawionych kierunków wykładni. Niezależnie jednak od wyboru któregokolwiek

z przedstawionych rozwiązań, co do treści roszczenia pracownika, każde z nich

zmierza do realnego przywrócenia pracownikowi jego statusu pracowniczego. Od-

mienny pogląd, prezentowany przez Sądy, wręcz zachęcałby pracodawcę do łama-

nia gwarancyjnej funkcji umowy o pracę na czas określony, skoro negatywne skutki

prawne takiego postępowania nie byłyby dla pracodawcy nazbyt dotkliwe.

Strona pozwana wniosła o oddalenie kasacji i podniosła, że ustawodawca przy

umowach o pracę na czas określony, w przypadku ich wypowiedzenia przez

pracodawcę, pozbawił pracownika w art. 50 § 3 i 4 KP roszczenia o przywrócenie do

pracy. Strona pozwana zarzuciła też, iż skoro postępowanie konkursowe zostało

unieważnione, to odpadła podstawa prawna i faktyczna zatrudniania powoda na sta-

nowisku ordynatora.

5

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma wykładnia art. 50 § 3

KP. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przys-

ługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis wyraźnie więc wyłącza roszczenie pracow-

nika o przywrócenie do pracy, które jako zasadnicze przysługuje przy umowach na

czas nie określony. W tym znaczeniu przepis ma charakter wyjątkowy i powinien być

interpretowany ściśle. W szczególności dotyczy to zwrotu o "naruszeniu przepisów o

wypowiadaniu". Niewątpliwie odnosi się on do sytuacji, gdy strony w umowie na czas

określony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokona-

niu tego wypowiedzenia (wypowiadaniu) pracodawca naruszył przepisy o trybie,

formie, szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, itp. Wątpliwości powstają

natomiast w sytuacji, gdy w umowie terminowej strony nie zastrzegły możliwości jej

rozwiązania przez wypowiedzenie, a mimo to pracodawca takiego wypowiedzenia

dokonuje. Niewątpliwie narusza wówczas przepisy prawa pracy. Problem polega

jednak na tym, czy są to "przepisy o wypowiadaniu" w rozumieniu art. 50 § 3 KP. Już

gramatyczna wykładnia wskazuje na to, że tak nie jest. "Przepisy o wypowiadaniu"

należy bowiem językowo rozumieć jako przepisy o sposobie, formie, itp. wypowiada-

nia, a nie przepisy o samej możliwości dokonania wypowiedzenia. Charakterystyczne

jest, że ustawodawca w art. 50 § 3 KP nie użył zwrotu "przepisy o rozwiązywaniu"

czy "o możliwości wypowiedzenia". Pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy

terminowej, w której nie zastrzeżono klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie jedy-

nie pośrednio narusza art. 33 KP. Ale nawet ten przepis nie może być uznany za

"przepis o wypowiadaniu" umów terminowych. Przepis ten nie dotyczy bowiem "wy-

powiadania" umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli

umożliwiającej jej wypowiedzenie. W istocie pracodawca wypowiadając umowę ter-

minową, w której nie zastrzeżono klauzuli takiego sposobu jej rozwiązania, narusza

art. 30 § 1 pkt 4 KP. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę (na czas określony)

rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Ten przepis natomiast z

pewnością nie może być zakwalifikowany, jako "przepis o wypowiadaniu" umów ter-

minowych.

Z przepisu art. 30 § 1 pkt 4 KP wynika podstawowa zasada odróżniająca

umowy terminowe od umów na czas nie określony, ustanawiając funkcję takich

6

umów. Jest nią stabilizacja stosunku pracy na czas ustalony przez strony, wyklu-

czająca możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z woli jednej ze stron (dotyczy to

zarówno pracodawcy, jak i pracownika). Ta funkcja, zwłaszcza przy umowach dłu-

goterminowych, powinna być decydująca dla wykładni pozostałych przepisów, w tym

zwłaszcza przepisów o rozwiązywaniu umów terminowych. Wykładnia art. 50 § 3 KP

pozwalająca na jego zastosowanie w przypadku braku zgodnej woli stron na umożli-

wienie rozwiązania umowy terminowej przez oświadczenie woli jednej ze stron, była-

by sprzeczna z tą funkcją. W istocie oznaczałaby bowiem obłożenie takiego bez-

prawnego zachowania niewielką sankcją odszkodowawczą (art. 50 § 4 KP), co by-

łoby szczególnie rażące przy umowach długoterminowych. Dlatego odrzucenie moż-

liwości stosowania art. 50 § 3 KP w takiej sytuacji wynika także z wykładni funkcjo-

nalnej. W przedmiotowej sprawie podkreślenia wymaga, że zawarcie przez strony

długoterminowej umowy na czas określony nie było wynikiem realizacji ich woli, lecz

stanowiło wykonanie nakazu prawnego. Przepis § 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia

i Opieki Społecznej z dnia 5 marca 1992 r. w sprawie rodzaju stanowisk w pub-

licznych zakładach opieki zdrowotnej, których obsadzanie następuje w drodze kon-

kursu, oraz trybu przeprowadzania konkursu (jednolity tekst: Dz.U. z 1996 r. Nr 41,

poz. 180 ze zm.), obowiązujący w momencie zawarcia przez strony umowy o pracę,

stanowił, że postępowanie konkursowe przeprowadza się przy obsadzaniu stanowisk

ordynatorów. Postępowanie to przeprowadzało się co 6 lat (§ 1 ust. 2, z wyjątkiem

określonym w ust. 2a). Ponieważ konkurs zmierzał do wyłonienia kandydata na

stanowisko ordynatora, z którym następnie nawiązywano umowę terminową, to nale-

ży przyjąć, że z przepisu tego wynikał obowiązek zawarcia takiej umowy na czas

określony 6 lat. Zostało to w sposób wyraźny potwierdzone przepisem art. 44a

ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz.

408) w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 20 czerwca 1997 r. (Dz.U. Nr 104, poz.

661). W tej sytuacji należy tym większe znaczenie przypisać stabilizującej funkcji

umowy o pracę na czas określony na stanowisku ordynatora w szpitalu i przeciwsta-

wić się wykładni w istocie tę funkcję przekreślającej.

Jeżeli odrzucić stosowanie art. 50 § 3 KP do sytuacji polegającej na wypowie-

dzeniu umowy terminowej, nie zawierającej klauzuli o takiej możliwości, to w Kodek-

sie pracy brak jest przepisu regulującego ewentualne roszczenia pracownika. W

szczególności do tej sytuacji nie odnosi się art. 45 § 1 KP, który dotyczy tylko umów

o pracę na czas nie określony. Czynność prawna pracodawcy w takiej sytuacji jest

7

sprzeczna z prawem, co pozwalałoby stosować do niej art. 58 § 1 KC w związku z

art. 300 KP. Byłoby to jednak możliwe tylko przy uznaniu, że sankcja bezwzględnej

nieważności z art. 58 § 1 KC nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Analizując

przepisy Kodeksu pracy dotyczące sankcji związanych z bezprawnymi czynnościami

pracodawcy, prowadzącymi do rozwiązania stosunku pracy, należy dojść do wnios-

ku, że nie jest w nich stosowana sankcja bezwzględnej nieważności tych czynności.

Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego rozstrzygnięcia omawianego problemu należy

poszukiwać w drodze zastosowania analogii z innych przepisów Kodeksu pracy.

Powód sugeruje możliwość zastosowania w tej drodze art. 45 § 1 KP. Zdaniem Sądu

Najwyższego większe podobieństwo do rozważanej sytuacji występuje jednak w re-

gulacji art. 59 w związku z art. 56 KP. Przepis art. 59 KP dotyczy bowiem wprost

umowy terminowej, a nadto w jego treści uwzględniona jest stabilizująca funkcja tej

umowy, zwłaszcza w kontekście długości okresu, na jaki została zawarta. Przepis ten

pozwala sądowi na w miarę elastyczną ocenę czy przywrócenie do pracy jest celowe,

ze względu na długość okresu, który pozostał do końca umowy o pracę. Jeżeli więc

do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, to sąd

pracy może uznać za celowe przywrócenie do pracy. Przy istnieniu w tym zakresie

krótkiego okresu, wystarczające jest zasądzenie odszkodowania. Z tych względów

Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy

terminowej, nie zawierającej klauzuli pozwalającej na taką czynność, w drodze

analogii należy stosować art. 56 w związku z art. 59 KP. Ponieważ w przypadku

powoda do zakończenia umowy terminowej zgodnie z jej treścią pozostał jeszcze

długi okres czasu, Sąd Najwyższy uznał za słuszne roszczenie powoda o

przywrócenie do pracy na poprzednim stanowisku (odpowiednio poprzez art. 42 § 1

KP).

Nie sprzeciwia się temu podniesione przez stronę pozwaną "odpadnięcie

podstawy prawnej i faktycznej" umowy o pracę ze względu na unieważnienie postę-

powania konkursowego. Przeprowadzenie konkursu było podstawą nawiązania sto-

sunku pracy. Dlatego słusznie Sądy obu instancji uznały, że wady tego konkursu

mogłyby mieć znaczenie w stosunku do oceny zawarcia umowy o pracę, a nie

względem możliwości jej rozwiązania. Strona pozwana nie zakwestionowała samej

umowy o pracę, o czym świadczy fakt, że ją rozwiązała w drodze oświadczenia woli.

To rozwiązanie umowy o pracę jest natomiast przesłanką roszczenia powoda, któ-

8

rego realizacja nie jest zależna od prawidłowości czynności poprzedzających za-

warcie umowy o pracę.

Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł reformatoryjnie na podstawie art.

39315

KPC, rozstrzygając o kosztach postępowania kasacyjnego zgodnie z art. 98

KPC.

========================================