I PKN 600/99

Wyrok z dnia 13 kwietnia 2000 r.

I PKN 600/99

Nie ma zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy za-

proponowanie pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracowni-

kowi umowy o pracę.

Przewodniczący SSN Walerian Sanetra (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Katarzyna Gonera, Andrzej Kijowski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 13 kwietnia 2000 r. sprawy z po-

wództwa Stanisława W. i Mariana R. przeciwko Spółdzielni Mleczarskiej „M.” w G. o

przywrócenie do pracy i odszkodowanie, na skutek kasacji strony pozwanej od wyro-

ku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku z dnia

14 lipca 1999 r. [...]

z m i e n i ł zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił apelację.

U z a s a d n i e n i e

W imieniu pozwanej Spółdzielni Mleczarskiej „M.” w G. wniesiona została ka-

sacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bia-

łymstoku z dnia 14 lipca 1999 r. [...], którym zmieniony został wyrok Sądu Rejonowe-

go-Sądu Pracy w Łomży z dnia 28 sierpnia 1998 r. [...] w ten sposób, że uwzględnio-

ne zostało roszczenie powoda Stanisława W. o przywrócenie go do pracy przez

stronę pozwaną.

Powód Stanisław W. (a także Marian R.) domagał się uznania za bezskutecz-

ne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez Spółdzielnię Mleczarską „M.”

w G. Sąd Pracy ustalił, że powodowie zatrudnieni byli w pozwanej Spółdzielni na

czas nie określony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Stanisław W. zatrudniony był

od dnia 16 lipca 1982 r. w dziale ochrony środowiska – oczyszczalni ścieków, na

stanowisku mechanika-konserwatora urządzeń oczyszczalni (Marian R. zatrudniony

był od 17 stycznia 1985 r., początkowo jako dozorca w dziale administracyjno-gos-

2

podarczym, zaś z dniem 15 kwietnia 1997 r., w dziale ochrony środowiska, jako ro-

botnik gospodarczy do prac ciężkich). Obaj powodowie zostali wytypowani do zwol-

nienia, ponieważ nowa struktura organizacyjna w dziale ochrony środowiska prze-

widywała zmniejszenie z pięciu do czterech pracowników obsługi maszyn i urządzeń.

Spośród wszystkich zatrudnionych tam pracowników jedynie oni obaj nie posiadali

kwalifikacji zawodowych i uprawnień SEP koniecznych do obsługi nowoczesnych

urządzeń. Stanisław W. pomimo zapewnienia mu możliwości uczestnictwa w kursie

SEP w 1995r. nie wziął (odmówił) w nim udziału (za co został ukarany pozbawieniem

premii). W dniu 10 marca 1998 r. na nocnej zmianie w sposób nieprawidłowy usiło-

wał usunąć awarię dotyczącą spadku napięcia, przez co doszło do spalenia cewki, a

w konsekwencji mogło dojść do spalenia całego transformatora. Pozostali mechanicy

zatrudnieni w dziale ochrony środowiska posiadali kwalifikacje zawodowe i upraw-

nienia SEP oraz byli długoletnimi pracownikami mleczarni. Mając powyższe na uwa-

dze Sąd Pracy doszedł do przekonania, że pozwana Spółdzielnia, dokonując powo-

dom wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy,

działała zgodnie z prawem (nie dopuściła się żadnych uchybień formalnych ani me-

rytorycznych). Nowa struktura organizacyjna działu ochrony środowiska została za-

twierdzona uchwałą Rady Nadzorczej, którą Zarząd musiał respektować. Zmniejsze-

nie zatrudnienia było autentyczne, podyktowane względami ekonomicznymi, a roz-

wiązanie umów z powodami zgodne z art. 45 § 1 KP w związku z art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow-

nikami stosunków o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie nie-

których ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).

W wyniku apelacji Stanisława W. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

uznał, że rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji nie jest prawidłowe. W ocenie

Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zarzut apelacji dotyczący błędu Sądu pierw-

szej instancji, polegającego na przyjęciu, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę

nastąpiło „w oparciu o przyczyny”, o których jest mowa w art. 10 ust. 1 ustawy z 28

grudnia 1989 r., jest trafny. Wybór bowiem pracownika do wypowiedzenia mu umowy

o pracę w trybie art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. nie może być dokonany

przez pracodawcę w sposób dowolny. Wypowiedzenie umowy konkretnemu pracow-

nikowi powinno być uzasadnione (art. 45 § 1 KP) i zgodne z zasadami współżycia

społecznego, „a także nie może prowadzić do nadużycia prawa (art. 8 KP)”. Wpraw-

dzie skarżący nie kwestionował, że w dziale ochrony środowiska doszło do zmniej-

3

szenia zatrudnienia, „niemniej jednak należy podzielić jego stanowisko, iż w indywi-

dualnej sprawie powoda decyzja pracodawcy nie była trafna”. Nie uwzględniała ona

bowiem wielu okoliczności, takich jak wiek zwolnionego, staż pracowniczy, a także

wykształcenia i kwalifikacji. Stanisław W. w momencie wypowiedzenia miał 55 lat,

posiadał 16-letni staż zakładowy, wykształcenie średnie ogólnokształcące oraz tytuł

mistrza w rzemiośle mechanika pojazdowa. Nie przystąpił wprawdzie do egzaminu z

tzw. uprawnień SEP (w zakresie eksploatacji urządzeń energetycznych), jednakże w

okresie od 15 lutego do 7 marca 1995 r. był słuchaczem kursu przygotowawczego

„na grupę E i D” w zakresie eksploatacji tych urządzeń. Ponadto z wykazu pracowni-

ków przyjętych do pracy w pozwanej Spółdzielni w okresie od maja do września 1998

r. wynika, że pozwany dysponował miejscami pracy w innych działach i mógł zapro-

ponować powodowi nowe stanowisko pracy zgodne z jego kwalifikacjami. Ze złożo-

nego wykazu wynika bowiem, że do zakładu zostały przyjęte osoby mniej predyspo-

nowane do pracy u strony pozwanej niż powód, legitymujące się wykształceniem

średnim ogólnokształcącym, nie posiadające żadnych specjalistycznych uprawnień,

dla których praca nierzadko stanowiła pierwsze zatrudnienie. W ocenie Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych, pomimo że zrozumiałą wydaje się argumentacja pozwa-

nego co do prowadzonej polityki zatrudnienia, zmierzającej do doboru najbardziej

przydatnych dla niego pracowników, niemniej jednak nie może to stanowić wyłącz-

nego powodu uzasadniającego rozwiązanie z pracownikami stosunku pracy i poszu-

kiwania poza zakładem pracy pracowników o podobnych bądź takich samych kwalifi-

kacjach jak zwalniani. Przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia

1989 r. muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Należy przez to rozumieć taką sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie

zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika.

Zdaniem Sądu drugiej instancji zmniejszenie zatrudnienia w dziale ochrony środowi-

ska „nie stanowiło wyłącznej przyczyny do rozwiązania z powodem umowy o pracę.

Od maja do września 1998 r. zwolniono (32) i przyjęto do pracy (33) taką samą ilość

pracowników”. Nie do zaakceptowania jest przy tym pogląd Sądu pierwszej instancji,

iż zakład rozwija się i modernizuje i w związku z tym miał prawo rozwiązać z powo-

dem umowę o pracę. „Sama reorganizacja czy zmniejszenie zatrudnienia nie stanowi

o prawdziwości wskazanej przyczyny”. „Również należało wziąć pod uwagę trafność

wypowiedzenia w świetle całokształtu okoliczności dotyczących powoda jako kon-

kretnego pracownika, bowiem pracodawca nie zastosował sprawiedliwego i obiek-

4

tywnego kryterium jego oceny. Poza zarzutem braku uprawnień SEP-u, nieumiejęt-

nym usuwaniem awarii w dniu 10 marca 1998 r. oraz kłótliwością innych zastrzeżeń

do powoda nie zgłaszał. Powód dyscypliny pracy nigdy nie naruszył. Natomiast przy-

kładowo Zygmunt P. również pracownik działu ochrony środowiska przebywał na

terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym”. W ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych „żądanie powoda przywrócenia go do pracy przede wszystkim z punktu

widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego było uzasadnione (art. 8

KP). Skoro pozwana Spółdzielnia mogła zapewnić powodowi stanowisko pracy

odpowiadające jego kwalifikacjom (w innym dziale), to rozwiązanie z nim umowy o

pracę na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (...) należy uznać za

nadużycie prawa”.

W skardze kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, iż naru-

sza on art. 45 KP „poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę

było nieuzasadnione”, art. 8 KP „poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie powodowi

umowy o pracę dokonało się z naruszeniem zasad współżycia społecznego stano-

wiąc przez to nadużycie prawa” oraz art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o

zwolnieniach grupowych „poprzez przyjęcie, że stan faktyczny sprawy nie mieści się

w dyspozycji tego przepisu”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja ma usprawiedliwione podstawy i skutkiem tego została uwzględniona.

Zaskarżony nią wyrok jest wadliwy, gdyż wskazane w kasacji przepisy prawa pracy

zostały w nim nieprawidłowo zinterpretowane i zastosowane. Sąd drugiej instancji

stwierdził między innymi, że przyczyny wymienione w art. 10 ust. 1 ustawy z 28

grudnia 1989 r. muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosun-

ku pracy, co oznacza, że bez ich istnienia nie zostałaby podjęta przez pracodawcę

indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Na tym tle, po pierwsze, należy

wskazać, że podstawowe znaczenia dla oceny prawidłowości wypowiedzenia umowy

o pracę ma art. 45 § 1 KP, z którego wynika, że wypowiedzenie musi mieć uzasad-

nioną przyczynę, co nie oznacza, iż przyczyna ta ma być identyfikowana z przyczy-

nami ujętymi w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r., czy też w jej art. 10 ust. 1.

Ten ostatni przepis ustala zasadę dotyczącą tego, kiedy wypowiedzenie może zostać

5

uznane za tzw. wypowiedzenie indywidualne i w związku z tym, w jakich przypad-

kach do tego wypowiedzenia należy stosować przepisy ustawy z 28 grudnia 1989 r.,

natomiast nie ustanawia reguły, że przyczyny organizacyjne (ekonomiczne, produk-

cyjne, technologiczne) tylko wtedy mogą być uznane za uzasadniające wypowie-

dzenie, gdy stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Istota rzeczy

sprowadza się więc do tego, czy w świetle art. 45 § 1 KP wypowiedzenie dokonane

powodowi było uzasadnione z uwagi na wprowadzone u strony pozwanej zmiany

organizacyjne, a nie czy zmiany te stanowiły wyłączną przyczynę rozwiązania

umowy o pracę z powodem. Po drugie, powołując się na art. 10 ust. 1 ustawy z 28

grudnia 1989 r. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w istocie nie twierdzi, że brak

było przyczyny o charakterze organizacyjnym, która uzasadniała zwolnienie powoda

z pracy, jak również, że przyczyna ta nie miała charakteru wyłącznego. W istocie bo-

wiem z wywodów uzasadnienia zaskarżonego kasacją wyroku wynika, że wadliwość

dokonanego powodowi wypowiedzenia polegała na tym, iż to nie on, a inny pracow-

nik powinien zostać wybrany przez stronę pozwaną do zwolnienia. Tak też, jak nale-

ży sądzić, trzeba rozumieć twierdzenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, że

„sama reorganizacja czy zmniejszenie zatrudnienia nie stanowi o prawdziwości

wskazanej przyczyny”. Sąd ten nie neguje bowiem, że u strony pozwanej miała miej-

sce reorganizacja oraz że doszło do zmniejszenia zatrudnienia w komórce organiza-

cyjnej, w której pracował powód, sugeruje jednakże jednocześnie, że wskazana

przez stronę pozwaną przyczyna była nieprawdziwa. Nie stwierdza tego jednakże

wprost i w tym zakresie nie neguje odmiennego ustalenia dokonanego przez Sąd

pierwszej instancji. Należy więc uznać, że w ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Spo-

łecznych przyczyna wypowiedzenia była „nieprawdziwa”, nie dlatego, że jej w ogóle

nie było (i że nie doszło do zmniejszenia zatrudnienia), lecz z tego powodu, że to nie

powód powinien zostać wytypowany do zwolnienia lecz kto inny, czy też dlatego, że

wypowiedzenie mu umowy o pracę kolidowało z zasadami współżycia społecznego

bądź z uwagi na to, że pracodawca mógł powodowi zapewnić pracę w innym dziale.

Okoliczności tego rodzaju mogą oczywiście mieć znaczenie przy ocenie prawidłowo-

ści wypowiedzenia, ale nie znaczy to jeszcze wcale, że przekreślają one niejako ist-

nienie samej przyczyny wypowiedzenia i sprawiają, że staje się ona nieprawdziwa

(fikcyjna), jeżeli tylko u danego pracodawcy miały miejsce określone zmiany organi-

zacyjne i stanowiły one motyw decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę określonemu

pracownikowi. Przyczyny tego typu mogą oczywiście niedostatecznie uzasadniać

6

wypowiedzenie umowy o pracę, ale to nie znaczy, iż z tego powodu – mimo że one

istnieją – należy uważać, że są nieprawdziwe czy fikcyjne (że ich nie ma). Ostatecz-

nie jednakże Sąd drugiej instancji zdaje się nie przywiązywać zasadniczej wagi do

tego, czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powodowi była „prawdziwa” i czy

przeprowadzona reorganizacja stanowiła wyłączny powód uzasadniający rozwiąza-

nie stosunku pracy przez stronę pozwaną, skoro stwierdza, że żądanie powoda

przywrócenia go do pracy było uzasadnione „przede wszystkim z punktu widzenia

zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP)”. Stanowisko Sądu drugiej

instancji (wyrażone w formie niezbyt jednoznacznych sugestii) w kwestii „prawdziwo-

ści” i „wyłączności” przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powodowi jest błędne

z uwagi na to, iż – jak należy sądzić – oparte zostało ono na przyjęciu określonej,

mylnej interpretacji art. 45 § 1 KP i art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. (co do

pojęcia „uzasadnienia” wypowiedzenia i relacji między tymi przepisami), która w

związku z tym nie zasługuje na aprobatę. Nie jest również trafne stanowisko tego

Sądu w kwestii dotyczącej (domniemanej) niezgodności wypowiedzenia umowy o

pracę powodowi z zasadami współżycia społecznego. Po pierwsze, odwoływanie się

do art. 8 KP musi mieć zupełnie wyjątkowy charakter i mocne, jednoznaczne uza-

sadnienie, co w rozpoznawanej sprawie – w ocenie Sądu Najwyższego - nie ma

miejsca. Po drugie, Sąd drugiej instancji bagatelizuje to, że powód nie miał upraw-

nień „SEP” i odmówił poddania się szkoleniu w tym zakresie, w sposób nieprawidło-

wy usiłował usunąć awarię (w dniu 10 marca 1998 r.), co mogło doprowadzić do

poważnych strat, oraz że był kłótliwy. Trudno w tych warunkach uznać – jak czyni to

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, odwołując się w tym zakresie do zasad

współżycia społecznego – że wybór powoda do zwolnienia dokonany został przez

stronę pozwaną w sposób dowolny. Trudno też zaakceptować stanowisko tego

Sądu, iż wypowiedzenie stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego, gdyż

nie zaproponowano mu pracy w innym dziale. Zdaniem Sądu Najwyższego, nie ma

podstaw, by twierdzić, że istnieje jakaś ogólna zasada współżycia społecznego, która

nakazuje pracodawcy – przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę –

zaproponować pracownikowi zatrudnienie na innym stanowisku pracy, gdyż propo-

zycja w tym zakresie dotyczy raczej kwestii natury organizacyjnej niż moralności

(pojęcie zaś zasad współżycia społecznego łączone jest z sferą moralności i oby-

czajowości), a ponadto zaakceptowanie odmiennego stanowiska oznaczałoby zbyt

radykalne ograniczenie możliwości pracodawców racjonalizowania zatrudnienia i

7

prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwia im obsadzenie stanowisk pracy

pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania pracy na określo-

nym stanowisku. W ogólności więc Sąd Najwyższy jest zdania, że wybór powoda do

zwolnienia nie miał charakteru dowolnego i nie przekraczał ram swobody, jaką musi

dysponować pracodawca, który z powodów organizacyjnych zmuszony jest do

zmniejszenia zatrudnienia w danej komórce organizacyjnej i rozstrzygnięcia, któremu

pracownikowi (pracownikom) należy wypowiedzieć umowę o pracę. Wybór powoda

do zwolnienia nie kolidował też z zasadami współżycia społecznego, bo oparty został

na istotnych, merytorycznych przesłankach, zaś – zwłaszcza w tych okolicznościach

– zaniechanie przez stronę pozwaną zaproponowania powodowi pracy na innym

stanowisku samo w sobie nie może uzasadniać zarzutu nadużycia prawa (art. 8 KP).

Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39315

KPC, orzekł

jak w sentencji wyroku.

========================================