I PKN 539/00

Wyrok z dnia 12 lipca 2001 r.

I PKN 539/00

Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracowni-

kiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca

się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w

sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę

utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o

pracę.

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Andrzej

Kijowski, Barbara Wagner (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 12 lipca 2001 r. sprawy z powództwa

Ludwika M. przeciwko Polskim Zakładom Zbożowym S.A. w B. o odszkodowanie, na

skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Opolu z dnia 2 marca 2000 r. [...]

o d d a l i ł kasację nie obciążając powoda kosztami postępowania kasacyj-

nego.

U z a s a d n i e n i e

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu wyrokiem z

dnia 2 marca 2000 r. [...] zmienił zaskarżony apelacją przez Polskie Zakłady Zbożo-

we S.A. w B. wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Brzegu z dnia 3 listopada 1999

r. [...], zasądzający od strony apelującej na rzecz Ludwika M. kwotę 26.030,88 zł jako

odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, w ten

sposób, że oddalił powództwo.

Sąd ustalił, że Ludwik M. był zatrudniony u strony pozwanej od 2 stycznia

1986 r. na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, ostatnio na stanowisku

dyrektora do spraw technicznych. Do jego obowiązków należało zajmowanie się ne-

gocjacjami z wierzycielami w przedmiocie umarzania odsetek, kierowanie pracą grup

2

remontowych, zespołów spichrzy oraz młynów. Był odpowiedzialny za stan technicz-

ny urządzeń, maszyn i obiektów, zbywanie niepotrzebnych przedsiębiorstwu obiek-

tów i restrukturyzację przedsiębiorstwa w trzech pionach: majątkowym, produkcji i

utrzymania ruchu. Od stycznia 1999 r. nowym zarządcą komisarycznym w pozwa-

nym przedsiębiorstwie został Krystian W., który, po komercjalizacji i przekształceniu

zakładu w jednoosobową spółkę akcyjną Skarbu Państwa, został Prezesem jej Za-

rządu. Powód otrzymał najpierw ustnie, a następnie, w dniu 19 lutego 1999 r., na pi-

śmie polecenie opracowania w trybie pilnym nowej struktury zatrudnienia w poszcze-

gólnych komórkach organizacyjnych pionu technicznego, wykazu nieruchomości z

hipoteką Skarbu Państwa oraz bez takiej hipoteki, przy uwzględnieniu możliwości ich

sprzedaży, wykazu obiektów przedsiębiorstwa oddanych w dzierżawę oraz wykazu i

wstępnego kosztorysu inwestycji planowanych w 1999 r., zasad obrotu magazy-

nowego, a także wyjaśnienia przyczyn częściowego upływu terminów legalizacji wag

i przygotowania harmonogramu ich legalizacji w 1999 r. W lutym 1999 r. Ludwik M.

przedłożył schemat nowej struktury zatrudnienia w całym przedsiębiorstwie. Opra-

cował także wykaz obiektów dzierżawionych i przeznaczonych do sprzedaży, wykaz i

kosztorys planowanych inwestycji na 1999 r., który został mu zwrócony do poprawy

oraz opracował zasady obrotu towarowego i wyjaśnił kwestie dotyczące legalizacji

wag. Najwyższa Izba Kontroli w protokole pokontrolnym skierowała pod adresem

powoda zarzuty dotyczące sposobu przeprowadzenia i nadzoru nad sprzedażą mie-

nia Stadniny Koni w S.O., przygotowania i podpisania bez zasięgnięcia opinii radców

prawnych umowy dzierżawy magazynu zbożowego w G. na czas oznaczony, co

spowodowało, że strona pozwana została pozbawiona możliwości dysponowania tym

obiektem do czerwca 2008 r. W dniu 29 kwietnia 1999 r. strona pozwana wypo-

wiedziała Ludwikowi M. umowę o pracę, wskazując jako przyczynę rozwiązania sto-

sunku pracy utratę zaufania pracodawcy w związku z negatywnym stosunkiem do

wprowadzonych zmian organizacyjnych w Spółce i brakiem gwarancji właściwej

realizacji zadań wynikających z przydzielonych mu kompetencji.

Sąd nie podzielił stanowiska Sądu pierwszej instancji, że zarzut negatywnego

stosunku powoda do zmian organizacyjnych wynikał z rozbieżnych wizji organizacji

przedsiębiorstwa, a na ochronę powoda zasługują jego przymioty jako pracownika -

przydatność, zaangażowanie w pracę i efekty tej pracy, którym należy dać pierw-

szeństwo przed prawem pracodawcy do doboru składu załogi w sposób, który za-

pewni dobrą realizację zadań, dla których został powołany. Nie zgodził się też z

3

oceną, że podana powodowi przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest ogólni-

kowa. Przyczyna musi być konkretna i rzeczywista, ale nie musi mieć szczególnej

wagi lub nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie może uzasadniać „zarówno

jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pra-

cownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne

naganne drobne zachowania, które powodują utratę zaufania pracodawcy.” Powód

nie wykonał w sposób nakazany i oczekiwany nałożonych na niego zadań pismem z

dnia 19 lutego 1999 r. Nie przedstawił planu restrukturyzacji pionu technicznego i

grup remontowych, lecz projekt dotyczący całego przedsiębiorstwa, i to z ponad

dwutygodniowym opóźnieniem, zamiast w trybie pilnym. Poprawy wymagał wykaz i

wstępny kosztorys inwestycji planowanych w 1999 r. „Brak oczekiwanej przez praco-

dawcę dbałości i staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia

wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, zwłaszcza jeśli jest to pracownik zaj-

mujący kierownicze stanowisko, w stosunku do którego należy stosować surowsze

kryteria oceny sposobu wykonywania zadań”. Pracodawca „może zasadnie wypo-

wiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób

zapewniający najlepsze wykonanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać,

że zatrudnienie nowego pracownika pozwoli na osiągnięcie lepszych rezultatów

pracy.” Odrębna wizja funkcjonowania zakładu nie mogła uzasadniać wykonania zle-

conych czynności w sposób odmienny od nakazanego i oczekiwanego przez praco-

dawcę.

Ludwik M. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawy narusze-

nie prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie art. 45 KP i „błędną wykład-

nię wytycznych wymiaru sprawiedliwości i praktyki sądowej w przedmiocie stosowa-

nia art. 45, a zwłaszcza tezy XI (OSNCP z 1985 r., z. 11.poz.164) skutkiem uznania,

że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione w oparciu o prawdzi-

wą i konkretną przyczynę” oraz naruszenie przepisów postępowania, a to art. 233 § 1

KPC, art. 328 § 2 KPC i art. 382 KPC „przez oparcie wyroku tylko na części materiału

dowodowego, zawierającego okoliczności i fakty korzystne dla pozwanego”, wniósł o

uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do

ponownego rozpoznania lub o jego zmianę i oddalenie apelacji. Zdaniem pełnomoc-

nika skarżącego, ogólnikowe i lakoniczne określenie przyczyny wypowiedzenia nie

czyni zadość wymogowi z art. 30 § 4 KP. Powód dopiero na rozprawie dowiedział się

o konkretnych zarzutach pracodawcy, o „rzekomym niewłaściwym wykonaniu pole-

4

ceń przełożonego z dnia 19 lutego 1999 r.” Postępowanie dowodowe zresztą nie

potwierdziło zarzutów, które miały uzasadniać wypowiedzenie. Powód był pracowni-

kiem dobrym i cenionym, zdobył uznanie zarządcy komisarycznego i nie można go

porównywać z jakimś innym, „hipotetycznym” pracownikiem. Sąd drugiej instancji

pominął korzystne dla powoda okoliczności i fakty. Jawnym tego przykładem jest wy-

biórcze powołanie protokołu pokontrolnego Najwyższej Izby Kontroli, z pominięciem

zeznań świadka Romana S.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja w części dotyczącej zarzutu naruszenia prawa materialnego jest bez-

zasadna. Art. 30 § 4 KP nie określa sposobu wskazania w oświadczeniu pracodawcy

o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Celem

regulacji zawartej w tym przepisie jest umożliwienie pracownikowi obrony przed

utratą miejsca pracy. Konkretność wskazanej przez pracodawcę przyczyny należy

oceniać wedle okoliczności każdego konkretnego przypadku. Jednym z elementów,

które powinny być brane pod uwagę przy takiej ocenie, jest dostępność pracownika

do informacji o sprawach zakładu, a ta wiąże się z zajmowanym stanowiskiem lub

pełnioną funkcją. Powód, jako dyrektor do spraw technicznych, był w ścisłym kierow-

nictwie Spółki. Wiedział o rozbieżności jego poglądów na temat przyszłości zakładu z

poglądami Krystiana W. - najpierw zarządcy komisarycznego przedsiębiorstwa, a

następnie Prezesa Zarządu Spółki. Znał adresowane do niego zastrzeżenia przeło-

żonego związane zarówno z bieżącym wykonywaniem obowiązków (niezgodne z

oczekiwaniami pracodawcy i nieterminowe opracowanie dokumentów określonych w

piśmie z dnia 19 lutego 1999 r.), jak również z działaniami przeszłymi (sprzedaż

Stadniny Koni w S.O., czy zawarcie w imieniu Spółki umowy dzierżawy magazynu

zbożowego w G.). Jego twierdzenie, jakoby o konkretnych stawianych mu zarzutach

dowiadywał się dopiero na kolejnych rozprawach, w kontekście uzasadnienia pozwu

(w którym polemizując z pracodawcą odnosi się do większości z tych zarzutów) nie

zasługuje na wiarę. Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia zależy też od jej ro-

dzaju. Inny powinien być stopień konkretności opisu przyczyny, jeżeli stanowiło ją

jedno konkretne zdarzenie, inny gdy wypowiedzenie uzasadniały liczne drobne

uchybienia w pracy albo nawet brak takich uchybień w sytuacji, gdy gotowość pra-

cownika do współpracy, stopień jego dyspozycyjności lub sposób wykonywania obo-

5

wiązków z przyczyn od niego niezależnych (cech osobowych, charakterologicznych)

rozmijają się z oczekiwaniami pracodawcy. Konkretności przyczyny wypowiedzenia

nie należy utożsamiać ze szczegółowością jej opisania, z mniej lub bardziej kazuis-

tycznym wyliczeniem zachowań lub zdarzeń prowadzących do podjęcia decyzji o

rozwiązaniu umowy o pracę. W ocenie Sądu Najwyższego, sformułowanie wskaza-

nej powodowi przyczyny wypowiedzenia, a to utrata zaufania w związku z negatyw-

nym stosunkiem do wprowadzonych zmian organizacyjnych w Spółce i brakiem gwa-

rancji właściwej realizacji zadań wynikających z przydzielonych mu kompetencji, w

okolicznościach złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli nie uchybia art. 30 § 4

KP.

Sąd Najwyższy podziela także ustalenia pozwalające na konstatację, że przy-

czyna wypowiedzenia Ludwikowi M. umowy o pracę była prawdziwa. Wypowiedzenie

jest zwykłym sposobem rozwiązywania bezterminowych umów o pracę. Nie musi go

uzasadniać, co trafnie podkreślił Sąd drugiej instancji, żadna szczególna przyczyna.

Nie musi to być zwłaszcza zachowanie zawinione przez pracownika lub wynikające

ze złej jego woli. Przepisy o wypowiadaniu umów o pracę nie eliminując swobody

pracodawcy w doborze pracowników, mają zapobiegać jego woluntaryzmowi „ w wy-

mianie kadry”, dyskryminacji przy dokonywaniu zwolnień. Zasadność wypowiedzenia

należy oceniać przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, a nie subiektywnego

przekonania i odczuć pracownika lub pracodawcy. Z ustaleń poczynionych przez

Sądy obu instancji wynika, że powód i zarządzający zakładem w imieniu pracodawcy

Prezes Zarządu mieli odmienne wizje naprawy sytuacji ekonomicznej Spółki. Na tym

tle, choć nie tylko, powstawały między nimi konflikty i spięcia. Powód nie wykonywał

dokładnie i terminowo wszystkich poleceń przełożonego. Dostrzegalny był jego opór

przeciwko planowanym i wprowadzanym przez pracodawcę zmianom organizacyj-

nym. Choćby nawet ów brak entuzjazmu czy aprobaty wynikał z rzeczywistej troski

pracownika o zakład i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, mógł być

przyczyną braku możliwości porozumienia, prawidłowej, a nawet tylko satysfakcjo-

nującej przełożonego współpracy, a w konsekwencji także utraty zaufania. Zwłasz-

cza w trudnej ekonomicznie sytuacji zakładu wspólne harmonijne działanie osób kie-

rujących różnymi sferami jego funkcjonowania ma wartość samą w sobie. Próby

realizacji „własnych” wizji uzdrawiania sytuacji zakładu prowadzą, w skrajnych przy-

padkach, do chaosu i anarchii. Trzeba podnieść i to, że pracownik ma obowiązek

6

podporządkowania się poleceniom przełożonych. Nie on wszak, lecz pracodawca

ponosi ich ryzyko.

Częściowo trafne są zarzuty podniesione przez pełnomocnika Ludwika M. w

ramach podstawy kasacyjnej z art. 3931

pkt 2 KPC. Nie jest usprawiedliwiony zarzut

uchybienia art. 382 KPC. Zgodnie z tym przepisem, sąd drugiej instancji orzeka na

podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postę-

powaniu apelacyjnym. Materiał zebrany w postępowaniu apelacyjnym tylko wtedy

może być podstawą orzekania, jeżeli sąd drugiej instancji prowadził „własne” postę-

powanie dowodowe. W przeciwnym razie, podstawę orzekania sądu drugiej instancji

stanowi tylko materiał zebrany w postępowaniu w pierwszej instancji, co nie uchybia

art. 382 KPC. Skarżący nie kwestionował zupełności materiału dowodowego. Tak też

ocenił go Sąd drugiej instancji, stwierdzając w motywach wyroku, że „Sąd Rejonowy

- Sąd Pracy w sposób właściwy zebrał w sprawie materiał dowodowy”, i dlatego nie

prowadził własnego postępowania dowodowego. Podstawę orzeczenia stanowił

materiał zebrany wprawdzie tylko w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji,

ale kompletny, nie wymagający uzupełnienia.

Z powierzchownej lektury uzasadnienia zaskarżonego wyroku można by wno-

sić, że Sąd drugiej instancji oceniając materiał dowodowy zgromadzony w całości w

postępowaniu pierwszoinstancyjnym pominął dowody korzystne dla skarżącego i do-

konał odmiennych ustaleń w oparciu o dowody wybrane z intencją pokrzywdzenia

apelującego. Tak jednak nie jest. Bowiem jednoznacznie przychylnym dla powoda

faktom ustalonym przez Sąd pierwszej instancji nie zaprzeczył, lecz przeciwstawił im

te istotne, niekorzystne dla powoda fakty, które wynikały z materiału sprawy, a które

zostały przez ten Sąd pominięte. Rozstrzygnięcie zawarte w zaskarżonym wyroku

nie jest więc oparte tylko, ale także na innych faktach niż ustalone przez Sąd pierw-

szej instancji. Zeznania Romana S. - poprzednika Krystiana W. na stanowisku za-

rządcy komisarycznego - mogły mieć znaczenia dla oceny pracy powoda w okresie

poprzedzającym prywatyzację i komercjalizację przedsiębiorstwa. Nie tego okresu

wszakże dotyczą zasadnicze zarzuty stawiane skarżącemu przez pracodawcę, a

uchybienia w pracy powoda ujawnione w protokole pokontrolnym Najwyższej Izby

Kontroli nie stanowiły wyłącznej przyczyny wypowiedzenia. Przy ustaleniach obu

sądów, i tych tylko przychylnych powodowi, i także tych dla niego niekorzystnych,

prawidłowa jest ocena i ustalenie, że wypowiedzenie Ludwikowi M. umowy o pracę

było zasadne. Sąd drugiej instancji dokonał odmiennych ustaleń niż Sąd pierwszej

7

instancji przede wszystkich dlatego, że, kierując się inną „filozofią” dopuszczalności

wypowiadania umów o pracę, stosował mniej rygorystyczne kryteria jego zasadności.

Ważąc interesy stron uznał za godny ochrony w tym konflikcie interes pracodawcy.

Te fakty, które dla Sądu pierwszej instancji nie uzasadniały wypowiedzenia

(zwłaszcza „rozbieżna wizja przedsiębiorstwa” i wynikający stąd „zarzut negatywne-

go stosunku Ludwika M. do zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie”), w ocenie

Sądu drugiej instancji wypowiedzenie uzasadniały. W tej sytuacji także zarzut prze-

kroczenia wyznaczonych w art. 233 KPC granic swobody oceny dowodów należy

uznać za nieusprawiedliwiony.

Trafny jest natomiast zarzut uchybienia art. 328 § 2 KPC. Brak omówienia w

uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wszystkich dowodów, w szczególności brak od-

niesienia się do zeznań Romana S. w kontekście ustaleń pokontrolnych Najwyższej

Izby Kontroli, stanowiło naruszenie art. 328 § 2 KPC. Nie miało ono jednak znaczenia

dla rozstrzygnięcia zawartego w zaskarżonym wyroku. Usprawiedliwioną podstawę

kasacyjną stanowi takie tylko uchybienie przepisom postępowania, które mogło mieć

istotny wpływ na wynik sprawy.

Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39312

KPC,

orzekł jak w sentencji.

========================================