III ZP 31/01

Uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r.

III ZP 31/01

Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra (sprawozdawca), Sędziowie

SN: Katarzyna Gonera, Józef Iwulski.

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Piotra Wiśniew-

skiego, w sprawie z powództwa Piotra G., Krzysztofa P., Teresy Ż., Jana S., Zyg-

munta L., Zbigniewa W., Andrzeja K. przeciwko Komunalnemu Przedsiębiorstwu

Energetyki Cieplnej Spółki z o.o. w B. o odprawę, po rozpoznaniu na rozprawie w

dniu 8 stycznia 2002 r. zagadnienia prawnego przedstawionego postanowieniem

Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy

z dnia 6 września 2001 r. [...]

„Czy postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, na podstawie któ-

rego przyznano pracownikowi - z którym rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z

przyczyn organizacyjnych - dodatkową odprawę pieniężną, oprócz należnej mu od-

prawy określonej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu

pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.),

narusza wyrażoną w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i art. 112

Kodeksu

pracy zasadę równości poprzez równoczesne nieprzyznanie tego świadczenia tym

pracownikom, z którymi rozwiązano stosunki pracy na podstawie przepisów powyż-

szej ustawy z innych przyczyn, i którym wypłacono odprawę ustawową z tego tytu-

łu?”

p o d j ą ł uchwałę:

Postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy przyznające pra-

cownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych,

dodatkową odprawę pieniężną (oprócz odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z

dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni-

kami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie

2

niektórych ustaw, Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), z wyłączeniem pracow-

ników zwolnionych z pracy z innych przyczyn wymienionych w art. 1 tej

ustawy, nie narusza zasady równości wyrażonej w art. 32 Konstytucji Rzeczy-

pospolitej Polskiej i art. 112

Kodeksu pracy.

U z a s a d n i e n i e

Przedstawione Sądowi Najwyższemu przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-

łecznych zagadnienie pojawiło się na tle następującego stanu faktycznego.

Powodowie Piotr G., Krzysztof P., Teresa Ż., Jan S., Zygmunt L., Zbigniew W.

i Andrzej K. w odrębnych sprawach, połączonych przez Sąd pierwszej instancji do

łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia, wnieśli o zasądzenie od pozwanego Komu-

nalnego Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej Spółki z o.o. z siedzibą w B. odpraw

pieniężnych w oparciu o § 52 obowiązującego u pozwanego zakładowego układu

zbiorowego pracy z dnia 24 listopada 1995 r. Pozwany pierwotnie wniósł o oddalenie

wszystkich powództw, jednak następnie uznał powództwo Krzysztofa P. o zapłatę

3.115,84 zł wraz z ustawowymi odsetkami. Wyrokiem z dnia 26 kwietnia 2001 r. Sąd

Pracy zasądził od pozwanego na rzecz powódki Teresy Ż. 5.382 zł tytułem odprawy

z ustawowymi odsetkami od dnia 2 stycznia 2000 r., a na rzecz powoda Krzysztofa

P. 3.115, 84 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 2 stycznia 2000 r. oraz oddalił po-

wództwa pozostałych powodów. Wszyscy powodowie są byłymi pracownikami strony

pozwanej, którym wypowiedziała ona umowy o pracę z zastosowaniem skróconych

okresów wypowiedzeń. Sąd pierwszej instancji ustalił przy tym, że w przypadku po-

wodów Piotra G., Zygmunta L., Jana S., Andrzeja K., Zbigniewa W. i Teresy Ż. poz-

wany wskazał jako przyczyny wypowiedzeń „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn

ekonomicznych”, natomiast w przypadku powoda Krzysztofa P. wskazano, iż przy-

czyną wypowiedzenia są „przyczyny ekonomiczne”. Od dnia 24 listopada 1995 r. u

pozwanego obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy zawarty pomiędzy Zarzą-

dem pozwanego a Komisją Zakładową NSZZ „Solidarność” przy Komunalnym

Przedsiębiorstwie Energetyki Cieplnej Spółce z o.o. i Zarządem Oddziału B. Krajo-

wego Związku Ciepłowników w B. Sporne między stronami świadczenie dotyczyło §

52 wskazanego wyżej zakładowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z tym przepi-

sem pracownikowi, z którym rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyn organi-

zacyjnych, oprócz odprawy pieniężnej określonej w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r.

3

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r., Nr

4, poz. 19 ze zm.), przysługuje dodatkowa odprawa pieniężna w wysokości: 1. jed-

nomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w zakładzie pracy

ponad 5 lat; 2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w

zakładzie pracy ponad 10 lat; 3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik

przepracował w zakładzie pracy ponad 15 lat. Sąd Pracy stwierdził, iż w postanowie-

niach zakładowego układu zbiorowego pracy nie sprecyzowano, co należy rozumieć

pod użytym w § 52 pojęciem „przyczyny organizacyjne”. Dokonując wykładni powyż-

szego pojęcia dla potrzeb rozstrzygnięcia niniejszej sprawy Sąd Pracy na podstawie

zebranych w sprawie dowodów uznał, iż pod omawianym tu pojęciem rozumieć nale-

ży „wyłącznie zmiany prowadzące do likwidacji jednostek organizacyjnych przez

przekształcenia organizacyjno-prawne oraz zmiany o charakterze wewnętrznym, po-

legające na zmianie struktury organizacyjnej zakładu np. układu stanowisk, komórek

organizacyjnych. Przyczyny ekonomiczne dotyczą natomiast gospodarki zakładu

pracy i są związane z jego prowadzeniem oraz zarządzaniem, gdyż są to z reguły

działania oszczędnościowe i racjonalizujące”. Zdaniem Sądu pierwszej instancji § 52

zakładowego układu zbiorowego pracy wyraźnie rozdzielił pojęcia: „przyczyny orga-

nizacyjne” i „przyczyny ekonomiczne”, „uzależniając przyznanie odpraw pieniężnych

jedynie od wystąpienia pierwszych z nich”. Powyższe rozróżnienie wraz z ustalenia-

mi natury faktycznej doprowadziło Sąd Pracy do konkluzji, iż w przypadku powodów

Piotra G., Jana S., Zbigniewa W., Andrzeja K. i Zygmunta L. przyczynami wypowie-

dzeń umów o pracę były wyłącznie przyczyny ekonomiczne, a nie organizacyjne.

Powodowie ci nie spełnili zatem „warunku do uzyskania dodatkowych odpraw pie-

niężnych przewidzianych w § 52 ZUZP”, a w związku z tym ich powództwa zostały

oddalone. Natomiast w przypadku powódki Teresy Ż., zatrudnionej w dziale rachuby

płac, przyczyny rozwiązania z nią stosunku pracy miały – w ocenie Sądu Pracy –

charakter złożony, ekonomiczno-organizacyjny (zmniejszenie zatrudnienia w komór-

ce organizacyjnej, w której była ona zatrudniona, wprowadzenie systemu informa-

tycznego oraz zmiana podległości działu w strukturze organizacyjnej Spółki). W tej

sytuacji powództwo Teresy Ż. o zapłatę dodatkowej odprawy zostało uwzględnione.

Sąd Pracy uwzględnił ponadto powództwo Krzysztofa P. albowiem pozwany uznał je

co do zasady.

Przy rozpoznawaniu apelacji powodów Jana S., Andrzeja K., Zbigniewa W. i

4

Piotra G. co do wyroku w części oddalającej powództwo Sąd Pacy i Ubezpieczeń

Społecznych dostrzegł zagadnienie prawne budzące, jego zdaniem, poważne wąt-

pliwości. Wątpliwości te wiązały się z zawartym w § 52 obowiązującego u strony po-

zwanej zakładowego układu zbiorowego pracy z dnia 24 listopada 1995 r. postano-

wieniem, zgodnie z którym dodatkowa odprawa pieniężna, w wysokości uzależnionej

od zakładowego stażu pracy, przysługuje pracownikowi pozwanego, z którym roz-

wiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyn organizacyjnych. Wprawdzie z istoty

swobody układowej wynika, iż strony układu mogą na mocy wzajemnego porozumie-

nia kształtować treść jego postanowień zgodnie ze swą wolą, to jednak postanowie-

nia układu zbiorowego pracy powinny odpowiadać pewnym standardom uznanym za

powszechnie obowiązujące. Uwaga ta dotyczy zaś w szczególności tych postano-

wień zakładowego układu zbiorowego pracy, w oparciu o które przyznaje się pra-

cownikom konkretne świadczenia związane z ich zatrudnieniem. Do podstawowych

standardów, które powinny być zachowane także przy tworzeniu normatywnych po-

stanowień układów zbiorowych pracy zaliczyć należy zasadę równości, o której mówi

art. 32 „aktualnie obowiązującej” Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Konkretyza-

cją tej zasady na gruncie stosunków społecznych z zakresu prawa pracy jest art. 112

Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowe-

go wypełniania takich samych obowiązków. Przedstawiana w tym miejscu zasada

(odnoszona do wszystkich podmiotów tworzących prawo) sprowadza się do równego

traktowania, według jednakowej miary, tych podmiotów, które charakteryzują się w

równym stopniu daną cechą istotną. W kontekście powyższych spostrzeżeń zwrócić

zatem należy w pierwszej kolejności uwagę na to, iż § 52 układu przyznaje pracowni-

kowi świadczenie (odprawę pieniężną), którego podstawowym celem jest złagodze-

nie dotkliwego dla jego sytuacji życiowej i rodzinnej skutku w postaci utraty zatrud-

nienia „z powodu przyczyny” leżącej po stronie pracodawcy. Brzmienie zawartej w §

52 układu normy prawnej odwołuje się bezpośrednio do ustawy z dnia 28 grudnia

1989 r., jednak jej gramatyczna wykładnia wskazywałaby, iż dodatkowa odprawa

należałaby się tylko tym pracownikom zwolnionym na podstawie przepisów wskaza-

nej wyżej ustawy i uprawnionych do odprawy na podstawie jej art. 8, którym wypo-

wiedziano umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych. Tego rodzaju wykładnia budzi

jednak od razu zastrzeżenia, gdyż: po pierwsze, art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grud-

nia 1989 r. oparty jest na regule równoprawności przyczyn (ekonomicznych, organi-

zacyjnych, produkcyjnych i technologicznych) powodujących konieczność zmniejsze-

5

nia zatrudnienia; po drugie, cechą relewantną przy określeniu kategorii istotnej, róż-

nicującą pracowników pozwanego na uprawnionych i nieuprawnionych do spornego

świadczenia powinien być fakt utraty przez nich zatrudnienia z przyczyn dotyczących

pracodawcy (wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.), a nie dru-

gorzędna kwestia rodzaju przyczyny wskazanej przez pozwanego w wypowiedze-

niach umów o pracę; po trzecie, brak argumentów o charakterze aksjologicznym,

które przemawiałyby za wyodrębnieniem z grona pracowników zwolnionych przez

pozwanego z przyczyn , o których mowa w art. 1 ust. 1 tej ustawy (i którym wypłaco-

no odprawy pieniężne na zasadach ogólnych), dodatkowej ich kategorii, na podsta-

wie rodzaju przyczyny powodującej utratę zatrudnienia. W ocenie Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych wykładnia § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy

zaprezentowana w toku procesu przez stronę pozwaną i zaakceptowana przez Sąd

pierwszej instancji, prowadziłaby do nierównego potraktowania pracowników pozwa-

nego, znajdujących się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej, to znaczy tracących

zatrudnienie z przyczyn dotyczących pracodawcy wskazanych w art. 1 ust. 1 powo-

ływanej wyżej ustawy. Z punktu widzenia pracownika strony pozwanej wydaje się

obojętne, czy przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę i rozwiązania tej umowy

jest zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, czy też następuje ono w

związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi. Zakre-

sy wskazanych tu pojęć nie pozostają wobec siebie w stosunku rozłącznym, lecz za-

chodzą między nimi relacje krzyżowania się. Normy prawne, przyznające określone

uprawnienia powinny być wprawdzie wykładane, co do zasady, ściśle i przy zastoso-

waniu wykładni gramatycznej, jednak w przypadku omawianego § 52 Układu zasada

równości obywateli wobec prawa wynikająca z Konstytucji RP i skonkretyzowana w

stosunkach pracy w art. 112

Kodeksu pracy, przemawia, zdaniem Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych, za rozszerzeniem zakresu jej obowiązywania na wszyst-

kich pracowników pozwanego, zaliczonych do wyżej wskazanej kategorii istotnej.

Tym bardziej, iż użyte w tym przepisie pojęcie „przyczyn organizacyjnych” może być

rozumiane jako każda zmiana struktury zatrudnienia, w tym także likwidacja konkret-

nego stanowiska pracy, czy też zmiana organizacji procesu pracy.

Sąd Najwyższy miał na uwadze, co następuje:

W sformułowanym przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych pytaniu praw-

6

nym przyjęto założenie, że możliwa jest ocena, iż postanowienie § 52 zakładowego

układu zbiorowego pracy obowiązującego w Komunalnym Przedsiębiorstwie Ener-

getyki Cieplnej Spółki z o.o. w B. narusza zasadę wyrażoną w art. 32 Konstytucji RP i

art. 112

KP. Sąd Najwyższy udzielając odpowiedzi na to pytanie miał na uwadze wła-

śnie to założenie, uznając, iż nie należy w tym związku przypisywać decydującego

znaczenia tym wywodom uzasadnienia, z których zdaje się wynikać, iż Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych rozważany przezeń problem widzi nie tyle jako kwestię

zgodności normy prawnej odkodowanej z § 52 układu zbiorowego pracy strony poz-

wanej z art. 32 Konstytucji RP i art. 112

KP, ale jako problem rozszerzającej inter-

pretacji tego przepisu układu, przy odstąpieniu od wniosków wynikających z jego wy-

kładni gramatycznej.

Zasadniczym źródłem wątpliwości Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

jest to, że § 52 układu zbiorowego pracy strony pozwanej dodatkową odprawę pie-

niężną przyznaje tylko tym pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z

przyczyn organizacyjnych, z pominięciem pracowników zwolnionych z innych przy-

czyn dotyczących zakładu pracy, a wymienionych w art. 1 ustawy z 28 grudnia 1989

r. Wątpliwości te – zdaniem Sądu Najwyższego – nie są uzasadnione. Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w swojej argumentacji przyjmuje, że zasady przyznawa-

nia odpraw pieniężnych pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących

pracodawcy powinny być jednolite bo w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. przy-

czyn w nim wskazanych się nie różnicuje, a w konsekwencji tego nie różnicuje się też

przewidzianego w jej art. 8 prawa do odprawy pieniężnej w zależności od tego, czy

rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyny ekonomicznej czy z przyczyny

organizacyjnej. Sąd ten nie bierze wszakże pod uwagę, że w art. 1 ustawy z 28

grudnia 1989 r. nie zostały wymienione wszystkie przyczyny leżące po stronie praco-

dawcy, a uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Wynika to

chociażby stąd, że w przepisie tym w sposób wyczerpujący wyliczono określone

przyczyny (wskazując przyczyny ekonomiczne oraz związane ze zmianami organi-

zacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi), a nie przyjęto zasady, że ustawa

ta obejmuje każdą przyczynę dotyczącą zakładu pracy i nie potraktowano wyliczenia

przyczyn zawartego w jej art. 1 jako przykładowego. Oznacza to zaś, że pracownik

ma prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 28 grudnia 1989 r., tylko

wtedy, gdy rozwiązanie z nim stosunku pracy nastąpiło z przyczyny wymienionej w

jej art. 1, a nie z jakiejś innej przyczyny dotyczącej zakładu pracy. Mamy więc w tym

7

zakresie do czynienia z dyferencjacją prawa pracowników do odprawy pieniężnej,

która nie jest kwestionowana z punktu widzenia zasady równości, czy równego

traktowania pracowników. Dalsze zróżnicowanie prawa pracowników do tej odprawy

w układzie zbiorowym pracy należy uznać za dopuszczalne, zwłaszcza jeżeli mieć na

uwadze to, że przyczyny zwolnienia wymienione w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia

1989 r., choć są do siebie zbliżone (łączy je głównie to, że są to przyczyny leżące po

stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika), to jednak dość istotnie różnią się

od siebie. Dotyczy to zwłaszcza przyczyn ekonomicznych – z jednej strony – i przy-

czyn organizacyjnych, z drugiej strony. Te pierwsze z reguły bowiem w mniejszym

stopniu niż przyczyny organizacyjne (zmiany organizacyjne) zależą od pracodawcy,

jego działalności i swobody podejmowania decyzji. Wniosek taki jest tym bardziej

usprawiedliwiony, jeżeli zważyć, że – zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem –

powody, dla których pracodawca dokonuje u siebie określonych zmian organizacyj-

nych nie podlegają kontroli sądowej (sąd bada jedynie to, czy zmiany organizacyjne

były rzeczywiste, a więc czy rzeczywiście nastąpiły, natomiast nie zajmuje się tym,

czy były racjonalne oraz uzasadnione ze względów funkcjonalnych i gospodarczych).

Prowadzi to do konkluzji, że istnieją realne uwarunkowania, które usprawiedliwiają

zróżnicowane podejście w układach zbiorowych pracy do przypadków, w których

rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn organizacyjnych oraz do sytuacji,

w których rozwiązanie to wynika z innych przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy z

dnia 28 grudnia 1989 r. Skoro zwolnienie z przyczyn organizacyjnych nie może być w

pełni utożsamiane ze zwolnieniem z innych przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy z

dnia 28 grudnia 1989 r., to wobec tego jest dopuszczalne, by układ zbiorowy pracy

przewidywał dodatkowe uprawnienia dla pracowników zwalnianych z przyczyn

organizacyjnych, gdyż pracodawca dokonując zwolnienia z tej przyczyny z reguły jest

w sytuacji mniej przymusowej aniżeli wtedy, gdy w rachubę wchodzą inne z przyczyn

wymienionych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Z reguły w tym wypadku to

od niego i jego decyzji więcej zależy, co oznacza, iż może zrezygnować z

wprowadzanych zmian organizacyjnych, a wobec tego można oczekiwać, że gdy od

ich wprowadzenia nie chce odstąpić, to powinien wypłacić wyższą odprawę, a w

każdym razie, gdy do wypłacenia takiej odprawy się zobowiąże nie można mu sta-

wiać zarzutu, iż postępuje wbrew zasadzie równości, ustanawiając dyferencjację nie-

zgodną z prawem wyższego rzędu.

Przy dokonywaniu oceny, czy w danym wypadku nie dochodzi do naruszenia

8

zasady równości w prawie pracy nie można pomijać, że w tym prawie przyjmowana

jest jednocześnie zasada uprzywilejowania pracowników (zasada korzystności), wy-

rażająca się w szczególności w tym, że układ zbiorowy pracy oraz umowa o pracę

mogą wprowadzić odstępstwa od ogólnych standardów (powszechnie obowiązują-

cych norm prawnych) na korzyść pracownika (art. 9 i art. 18 KP). Wprowadzenie ko-

rzystnych odstępstw dla pracowników w układzie zbiorowym pracy oraz w umowie o

pracę z istoty rzeczy oznacza dyferencjację sytuacji prawnej pracownika i to dalej

posuniętą niż wynikająca z reguł ogólnych. W tym stanie rzeczy należy przyjąć, że

korzystne dla pracowników uregulowania wprowadzane w układach zbiorowych

pracy, regulaminach, statutach i w umowach o pracę (innych aktach rodzących sto-

sunki pracy), które mają na celu poprawienie sytuacji prawnej pracownika, co z natu-

ry rzeczy jednocześnie prowadzi do zróżnicowania praw i obowiązków poszczegól-

nych grup pracowników i poszczególnych pracowników, zasadniczo mogą być kwes-

tionowane tylko wtedy, gdy ustanawiana nierówność może być jednocześnie kwalifi-

kowana jako dyskryminacja, to jest, że polepszenie sytuacji prawnej danego pracow-

nika lub danej grupy pracowników dokonywane jest z uwagi na ich cechy czy oko-

liczności leżące po ich stronie, a w szczególności z uwagi na ich płeć, wiek, niepeł-

nosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne,

oraz przynależność związkową (art. 113

KP). Inne podejście do tej kwestii prowadzi

bowiem do podważenia realności i sensu zasady uprzywilejowania pracowników, a

tym samym w dużej mierze do przekreślenia racji bytu układów zbiorowych pracy i w

ogólności prawa do rokowań partnerów socjalnych (art. 59 Konstytucji RP). W myśl

art. 32 Konstytucji RP wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego

traktowania przez władze publiczne (ust. 1). Ponadto nikt nie może być dyskrymino-

wany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny

(ust. 2). W rozważanym tu przypadku w grę nie wchodzi art. 32 ust. 2 Konstytucji RP,

bo regulacji § 52 układu zbiorowego pracy strony pozwanej nie można oceniać w

aspekcie dyskryminacji, gdyż w przepisie tym nie zastosowano kryterium wyrażają-

cego dyskryminację, która dotyczy niedopuszczalnego zróżnicowania wprowadzane-

go z uwagi na cechy danej osoby czy osób lub okoliczności z nimi bezpośrednio

związane. Rozważany przypadek nie odnosi się także do tego co wynika ze zdania

drugiego art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, chociażby dlatego, że strony układu zbioro-

wego pracy nie są władzą publiczną, która zobowiązana jest do równego traktowania

wszystkich. Wątpliwe jest ponadto, czy art. 32 ust. 1 zdanie pierwsze Konstytucji od-

9

nosi się do problemu ujętego w pytaniu przedstawionym przez Sąd drugiej instancji.

Wątpliwe jest bowiem, czy w pojęciu „prawa” w rozumieniu tego przepisu (zwłaszcza

jeżeli by przyjąć, że idzie w tym wypadku o „prawo” zawarte jedynie w tych źródłach

prawa, które ujęte zostały w rozdziale trzecim Konstytucji RP – art. 87-94) mieszczą

się także postanowienia układów zbiorowych pracy. Ponadto równość wobec prawa

nie oznacza zaprzeczenia dyferencjacji prawa, a wręcz przeciwnie dyferencjację

prawa zakłada. Zaprzeczeniem równości wobec prawa jest bowiem jednakowe trak-

towanie podmiotów o istotnym z określonego punktu widzeniu zróżnicowaniu cech

czy właściwości lub też znajdujących się w wyraźnie odmiennej sytuacji. W stosun-

kach pracy istotne jest przy tym nie tylko zróżnicowanie występujące po stronie pra-

cowniczej ale także i po stronie pracodawczej. Różnice bowiem między pracodaw-

cami, a także odmienności z uwagi na różne okoliczności dotyczące tego samego

pracodawcy (np. ze względu na zróżnicowanie przyczyn dotyczących pracodawcy,

które stanowią dla niego podstawę wypowiadania umów o pracę pracownikom) mogą

decydować o tym, że określone zróżnicowanie sytuacji pracowników (ich poszcze-

gólnych grup) może być niezbędne i usprawiedliwione prawnie. Jeżeli więc można by

na tle rozważanego zagadnienia mówić o naruszeniu art. 32 Konstytucji RP, to mo-

głoby to być ewentualnie wiązane tylko z zawartym w nim sformułowaniu, że wszy-

scy są równi wobec prawa, a nie z pozostałymi ujętymi w nim regułami. O naruszeniu

„równości wobec prawa” – niezależnie od wątpliwości dotyczących potraktowania

zakładowego układu zbiorowego pracy jako „prawa” w pojęciu art. 32 ust. 1 Konsty-

tucji RP – nie może być mowy, bo wprowadzone w § 52 zakładowego układu zbioro-

wego strony pozwanej zróżnicowanie uprawnień pracowniczych do dodatkowej od-

prawy pieniężnej, nie stanowi przejawu dyskryminacji pracowników strony pozwanej

(w tym dyskryminacji w stosunkach pracy – art. 113

KP), wynika z zastosowania za-

sady uprzywilejowania pracowników (zasady korzystności) i ma rzeczowe oraz racjo-

nalne uzasadnienie w różnicach okoliczności i uwarunkowań, w jakich dochodzi do

rozwiązania stosunku pracy z tzw. przyczyn organizacyjnych i z innych przyczyn le-

żących po stronie pracodawcy, ujętych w art. 1 ustawy dnia 28 grudnia 1989 r. Gdy

idzie o art. 112

KP, to o naruszeniu wywodzonej z niego zasady równości nie może

być mowy z podobnych powodów jak te, które dotyczą art. 32 Konstytucji RP, w

szczególności zaś dlatego, że wprowadzone w § 52 zakładowego układu zbiorowego

pracy strony pozwanej zróżnicowanie uprawnień pracowników jest rzeczowo uspra-

wiedliwione i zgodne z zasadą uprzywilejowania pracowników. Oprócz tego należy

10

jednak wskazać, że art. 112

KP formułuje jedynie zasadę, że pracownicy mają równe

prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków. Nie formułuje on więc zasady

odnoszącej się do całego prawa pracy i do wszystkich podmiotów występujących w

tym prawie. Mowa w nim o równych prawach pracownika z tytułu wypełniania takich

samych obowiązków, natomiast – nie dokonując wykładni wyraźnie rozszerzającej -

trudno przyjąć, że odprawa pieniężna stanowi uprawnienia należne pracownikowi z

tytułu wypełniania przez niego obowiązków. Zależy ono przecież od rozwiązania sto-

sunku pracy (odprawa należy się za zwolnienie z pracy, a nie za wypełnianie obo-

wiązków) i przyczyn tego rozwiązania, a także i od innych okoliczności (przyjęcie

propozycji zatrudnienia, prowadzenia działalności gospodarczej, zatrudnienie w nie-

pełnym wymiarze, prowadzenie gospodarstwa rolnego). Nie zależy ono natomiast od

tego jakie pracownik wykonuje obowiązki i jak je wykonuje. Stąd też bezzasadne jest

kwestionowanie unormowania § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy strony

pozwanej z powołaniem się na art. 112

KP.

Powyżej przedstawione racje legły u podstaw udzielonej odpowiedzi na pyta-

nie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, która wyrażona została w sentencji

uchwały.

========================================