III PZP 20/02

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego

z dnia 15 stycznia 2003 r.

III PZP 20/02

Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Teresa

Flemming-Kulesza, Katarzyna Gonera, Beata Gudowska, Zbigniew Myszka, Jadwiga

Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca), Herbert Szurgacz (współsprawozdawca,

autor uzasadnienia).

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szewczyka

po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym w dniu 15 stycznia 2003 r., sprawy z po-

wództwa Syndyka masy upadłości B. Zakładów Zielarskich „H.” Sp. z o.o. w B. prze-

ciwko Funduszowi Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w W. Biuru Tereno-

wemu w B. o zapłatę, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego składowi po-

większonemu Sądu Najwyższego przez skład zwykły tegoż Sądu postanowieniem z

dnia 19 września 2002 r. [...]

„Czy zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kilku umów o

pracę, między którymi wystąpiły przerwy, podlegają sumowaniu dla ustalenia okresu

wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony (art. 36 § 1 k.p.) ?”

p o d j ą ł uchwałę:

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u

tego samego (danego) pracodawcy.

U z a s a d n i e n i e

Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 19 września 2002 r. [...] wydanym na

podstawie art. 39314

§ 1 k.p.c., przekazał składowi powiększonemu Sądu Najwyższe-

go do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości o nastę-

pującej treści: „czy zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kilku

2

umów o pracę, między którymi wystąpiły przerwy, podlegają sumowaniu dla ustalenia

okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony (art. 36 § 1 k.p.)”. Za-

gadnienie to powstało przy rozpoznawaniu kasacji pozwanego Funduszu Gwaranto-

wanych Świadczeń Pracowniczych w W. - Biura Terenowego w B. w sprawie z po-

wództwa Bydgoskich Zakładów Zielarskich „H.” Spółki z o.o. w B. o zapłatę kwoty

133.475,95 zł na pokrycie niezaspokojonych roszczeń pracowniczych.

Stan faktyczny powyższej sprawy był następujący:

Powodowa Spółka, jako niewypłacalny pracodawca, wystąpiła do Sądu Okrę-

gowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy z pozwem przeciwko

stronie pozwanej o zasądzenie łącznej kwoty 133.475,95 zł na pokrycie świadczeń

pracowniczych objętych wykazami uzupełniającymi z dnia 11 maja 2000 r.

(91.917,84 zł) oraz z dnia 6 czerwca 2000 r. (51.540,12 zł). Sąd ten wyrokiem z dnia

20 listopada 2000 r. [...] uwzględnił powództwo w całości. W zasądzonej wyrokiem

kwocie mieściło się między innymi odszkodowanie na rzecz trojga pracowników (I.J.,

M.Ś. i W.W.) umieszczonych w wykazie uzupełniającym z dnia 11 maja 2000 r., zgło-

szone przez powodową Spółkę jako przysługujące tym pracownikom z tytułu skróce-

nia okresu wypowiedzenia. Sąd Okręgowy uznał, że art. 36 § 1 k.p. pozwalał zsumo-

wać okresy zatrudnienia wymienionych pracowników w Spółce, bez względu na prze-

rwy w ich zatrudnieniu, a wynik tej operacji (suma stażu zakładowego) stwarzał pod-

stawę do ustalenia długości okresu wypowiedzenia w wymiarze trzech miesięcy.

Sąd Apelacyjny w Gdańsku wyrokiem z dnia 7 marca 2001 r. [...] oddalił ape-

lację strony pozwanej. Przyjął, że przez użyte w art. 36 § 1 k.p. określenie „okres za-

trudnienia u danego pracodawcy” należy rozumieć okres lub okresy stosunku pracy

łączącego te same strony. Jeżeli więc te same strony zawarły więcej niż jedną

umowę o pracę, to okresem zatrudnienia u danego pracodawcy jest łączny okres

trwania wszystkich wiążących strony umów o pracę, bez względu na występujące

między nimi przerwy.

W kasacji od wyroku Sądu Apelacyjnego strona pozwana przedstawiła zupeł-

nie odmienny pogląd. Jej zdaniem, użyte w art. 36 § 1 k.p. określenie „okres zatrud-

nienia u danego pracodawcy” oznacza zatrudnienie u pracodawcy w danym wypad-

ku, w danej chwili, to znaczy w chwili, w której następuje wypowiedzenie umowy o

pracę zawartej na czas nieokreślony. Gdyby ustawodawca chciał wskazać, że podle-

gają wliczeniu także okresy poprzedniego zatrudnienia, to użyłby wprost określenia

„u tego samego pracodawcy” lub „u tego pracodawcy”. Ponadto posłużenie się w

3

wymienionym przepisie liczbą pojedyńczą („okres zatrudnienia”), a nie liczbą mnogą

(„okresy zatrudnienia”) świadczy o tym, że chodzi o jeden nieprzerwany okres za-

trudnienia i od tego okresu została właśnie uzależniona długość okresu wypowiedze-

nia. Obowiązujące od dnia 2 czerwca 1996 r. brzmienie art. 36 § 1 k.p. oznacza zara-

zem zmianę zasad ustalania okresów zatrudnienia mających wpływ na wymiar

uprawnień zależnych od stażu pracy, co należy tłumaczyć tendencją dostosowywa-

nia przepisów Kodeksu pracy do warunków gospodarki rynkowej, w której stopniowo

uzyskują przewagę prywatni pracodawcy. W ich interesie była więc regulacja rezy-

gnująca z obciążania ich zwiększonymi zobowiązaniami z tytułu narastania stażu

pracy wskutek zatrudnienia u innych pracodawców. W konkluzji strona pozwana

stwierdziła, że w rozumieniu wymienionego przepisu okresem zatrudnienia u danego

pracodawcy jest nieprzerwana praca w zakładzie pracy należącym do tego samego

pracodawcy na podstawie jednej lub kilku następujących po sobie umów o pracę,

bez względu na ich rodzaj.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu przekazanego zagadnienia prawnego pod-

niósł, że w literaturze prawniczej przepis art. 36 § 1 k.p. był do tej pory rozbieżnie in-

terpretowany. Wskazał też autorów opowiadających się zarówno za poglądem przy-

jętym przez Sądy obu instancji, jak i za stanowiskiem przedstawionym w kasacji. Sąd

Najwyższy stwierdził ponadto, że również w orzecznictwie sądów istnieje rozbież-

ność w kwestii pojmowania wyrażenia „okres zatrudnienia u danego pracodawcy”.

Wprawdzie przeważa wykładnia art. 36 § 1 k.p. przyjmująca, że dla ustalenia długo-

ści okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony należy su-

mować wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, lecz w wyroku z dnia

28 marca 2002 r., I PKN 81/01, (dotychczas nieopublikowany) Sąd Najwyższy zajął

inne stanowisko. Uznał mianowicie, że po nowelizacji z 1996 r. z przepisu art. 36 § 1

k.p. wynika, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zależy więc od za-

kładowego stażu pracy, do którego nie można wliczać zatrudnienia u innych praco-

dawców, poza przypadkiem określonym w art. 36 § 11

k.p., a więc takim, gdy praco-

dawca wypowiadający umowę o pracę jest następcą prawnym poprzedniego praco-

dawcy (na podstawie art. 231

k.p. lub przepisów odrębnych). Przed wymienioną no-

welizacją przepis art. 36 § 4 k.p. (w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 maja 1989 r.

- Dz.U. Nr 20, poz. 107) przewidywał natomiast, że do okresu pracy, od którego za-

leży okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, wlicza się okresy

4

pracy w poprzednich zakładach pracy, bez względu na sposób ustania stosunku

pracy. Tak więc okres wypowiedzenia był uzależniony od ogólnego stażu pracy,

obejmującego zatrudnienie w dowolnym czasie oraz u wielu pracodawców, a sposób

rozwiązania poszczególnych stosunków pracy i przerwy w zatrudnieniu nie miały na

to wpływu. Gdy chodzi o sytuację, w której pracownik był kilka razy zatrudniony u

tego samego pracodawcy, a między zatrudnieniami wystąpiła przerwa, to ścisła wy-

kładnia art. 36 § 1 k.p. wymaga by uznać, że długość okresu wypowiedzenia zależy

tylko od długości zatrudnienia na podstawie tej umowy o pracę, która podlega wypo-

wiedzeniu. Na rzecz takiego stanowiska przemawia okoliczność, że w przepisie

użyto zwrotu w liczbie pojedyńczej. Gdyby ustawodawca chciał, aby do stażu pracy

wliczać wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, to użyłby w przepisie

zwrotu w liczbie mnogiej. Sąd Najwyższy uznał zarazem, że argument ten nie jest

przesądzający i nie jest wyłączone rozumienie tego przepisu w znaczeniu uznania za

jeden okres zatrudnienia kilku następujących po sobie w sposób ciągły stosunków

pracy wynikających z różnych podstaw prawnych. Wskazuje zwłaszcza na to wnio-

sek płynący z treści przepisu art. 36 § 11

k.p., który okres zatrudnienia u poprzednie-

go pracodawcy pozwala wliczać tylko wyjątkowo.

Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne stwierdził

przede wszystkim, że interpretacja przyjęta w sprawie I PKN 81/01 nie jest dla niego

oczywista. Nie można bowiem wykładni historycznej przypisać przesądzającego zna-

czenia, natomiast wykładni logiczno-językowej oraz wnioskowaniu a contrario z art.

36 § 11

k.p. można przeciwstawić argument, że odwoływanie się do art. 36 § 11

k.p.

jest zbędne, gdyż wliczanie wszystkich okresów zatrudnienia u tego samego praco-

dawcy, i to bez względu na występujące między nimi przerwy, wynika wprost z art.

36 § 1 k.p. Co więcej, skoro w myśl art. 36 § 11

k.p. podlega wliczeniu okres zatrud-

nienia u innego pracodawcy, to tym bardziej należy uwzględnić okres zatrudnienia u

tego samego pracodawcy. Jak z powyższego wynika, wskazane metody wykładni nie

prowadzą do jednoznacznego rezultatu. Należałoby zatem odwołać się do wykładni

funkcjonalnej i w związku z tym rozważyć rolę przepisów ustalających okresy wypo-

wiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. W tym zakresie wypada uwzględ-

nić to, że długość okresu wypowiedzenia może być traktowana jako „specyficzny ro-

dzaj świadczenia na rzecz pracownika, związany z jego wkładem w funkcjonowanie

zakładu pracy”. Można również uznać, że okres wypowiedzenia jest „okresem przej-

ściowym między zatrudnieniem a czasem po rozwiązaniu stosunku pracy”, który po-

5

zwala obu stronom stosunku pracy przejść „od zatrudnienia do stanu po rozwiązaniu

umowy o pracę”, co dla pracownika oznacza poszukiwanie nowej pracy, ułożenie

życia osobistego itp., a dla pracodawcy - ewentualne zmiany organizacyjne.

Prokurator Prokuratury Krajowej wniósł o udzielenie odpowiedzi o następują-

cej treści: „W przypadku ustalania okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony, okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy na pod-

stawie kilku umów o pracę, między którymi wystąpiły przerwy, podlegają zsumowaniu

na podstawie art. 36 § 1 k.p.”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przekazane postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2002 r.

składowi powiększonemu Sądu Najwyższego do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne

budzące poważne wątpliwości o treści: „czy zatrudnienia u tego samego pracodawcy

na podstawie kilku umów o pracę, między którymi wystąpiły przerwy, podlegają su-

mowaniu dla ustalenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie

określony (art. 36 § 1 k.p.)”, ma znaczenie wykraczające poza samą kwestię ustala-

nia okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nie określony, ponie-

waż pojęciem okresu zatrudnienia u danego pracodawcy posługują się również inne

przepisy, przewidujące określone świadczenia i uzależniające ich rozmiar od długo-

ści tego okresu. Poza przepisem art. 93 k.p., uzależniającym wysokość odprawy po-

śmiertnej od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, warto zwłaszcza

wskazać na prawo do odprawy przysługujące pracownikom zwalnianym w trybie

ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn dotyczących pracodawcy. Ustawą z dnia 28 lipca 2002 r. o zmianie ustawy

- Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146)

między innymi dokonano zmiany art. 8 tej ustawy z mocą od dnia 1 lipca 2003 r., w

ten sposób, że wysokość odprawy będzie zależała od okresu pracy u danego praco-

dawcy. Równocześnie, jak podkreślono w uzasadnieniu postanowienia, pojęcie to

jest różnie interpretowane w piśmiennictwie prawniczym, rozbieżne jest także

orzecznictwo.

Dokonując wykładni pojęcia „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” należy

na pierwszym miejscu rozważyć jego treść w świetle dyrektyw wykładni językowo-

logicznej. Kodeks pracy nie definiuje tego złożonego zwrotu. Zawiera on jedynie de-

6

finicję legalną pojęcia pracodawcy (art. 3 k.p.), co jednak nie usuwa wspomnianych

trudności interpretacyjnych, ponieważ ten człon zwrotu nie odgrywa istotnej roli w

ramach wykładni rozważanego pojęcia. Trudności interpretacyjne dotyczą przede

wszystkim treści wyrażenia „okres zatrudnienia”. Może ono być rozumiane jako od-

noszące się do jednego (ostatniego) zatrudnienia u danego pracodawcy, ale może

ono być interpretowane również jako obejmujące sumę okresów zatrudnienia u da-

nego pracodawcy, przedzielonych okresami przerwy. Obydwie interpretacje miesz-

czą się w potocznym rozumieniu terminu „okres” jako „czas trwania czegoś” (por.

Słownik języka polskiego, praca zbiorowa, t. II, Warszawa 1989). W tej sytuacji, do-

konując wykładni art. 36 § 1 k.p. w zakresie użytego w nim zwrotu „okres zatrudnie-

nia u danego pracodawcy”, nie można uznać za przesądzającej o jego znaczeniu

argumentacji płynącej z potocznego znaczenia określenia „okres (zatrudnienia)”.

Może ono bowiem oznaczać zarówno jedno zatrudnienie (ostatnie), jak i sumę kilku

zatrudnień.

Również wskazanie w rozważanym zwrocie, że chodzi o okres zatrudnienia „u

danego” pracodawcy, nie przesądza jego językowego znaczenia, aczkolwiek należy

tu podkreślić, że wyrażenie to wskazuje na miejsce zatrudnienia w znaczeniu ogól-

nym, z pominięciem ewentualnych przerw w tym zatrudnieniu i wydaje się przema-

wiać na rzecz interpretacji uwzględniającej w okresie zatrudnienia sumę poszczegól-

nych zatrudnień u danego pracodawcy. Należałoby też zwrócić uwagę, że przy zało-

żeniu, iż okres wypowiedzenia miałby zależeć od długości ostatniego zatrudnienia,

poprzedzającego bezpośrednio wypowiedzenie umowy o pracę, ustawodawca, kie-

rując się założeniem jasności tekstu prawnego, sformułowałby przepis znacznie pro-

ściej stwierdzając, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie-

określony wynosi: 1) 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 mie-

sięcy, 2) 1 miesiąc - jeżeli... itd.

W wyroku z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 81/01, Sąd Najwyższy stwierdził, że

dla rozumienia art. 36 § 1 k.p. zasadnicze znaczenie ma wykładnia logiczno-języko-

wa przepisu art. 36 § 11

k.p. Powołany przepis stanowi, że do okresu zatrudnienia, o

którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres poprzedniego zatrudnienia, jeżeli

zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231

k.p., a także w

innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest na-

stępcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio

zatrudniającego tego pracownika. Wnioskując a contrario należałoby - zdaniem Sądu

7

- dojść do wniosku, że nie jest dopuszczalne zaliczenie żadnego innego okresu za-

trudnienia do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, warunkującego długość

okresu wypowiedzenia, poza przypadkiem wskazanym w art. 36 § 11

k.p. W uzasad-

nieniu postanowienia przekazującego składowi powiększonemu Sądu Najwyższego

do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne, Sąd Najwyższy stwierdził, że wykładni lo-

giczno-językowej (wnioskowaniu a contrario z art. 36 § 11

k.p.) można przeciwstawić

wnioskowanie, że odwołanie się do art. 36 § 11

k.p. jest zbędne, gdyż zaliczenie

wszystkich okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy i to bez względu na

występujące między nimi przerwy, wynika wprost z art. 36 § 1 k.p. i że skoro zgodnie

z art. 36 § 11

k.p. zaliczeniu podlega okres zatrudnienia u innego pracodawcy, to tym

bardziej należy uwzględnić okres poprzedniego zatrudnienia u tego samego praco-

dawcy. Wnioskowanie a contrario nie ma charakteru wnioskowania niezawodnego.

Można już w tym miejscu dodać (szerzej w dalszym miejscu), że przy przyjęciu inne-

go założenia odnośnie do funkcji uwzględnienia w długości okresu wypowiedzenia

stażu pracy, należałoby widzieć w przepisie art. 36 § 11

k.p. nie wyjątek od zasady

przewidzianej art. 36 § 1 k.p., lecz wprost dopełnienie tej regulacji.

Uzasadnienia dla koncepcji ograniczenia pojęcia zatrudnienia u danego pra-

codawcy do zatrudnienia podlegającego wypowiedzeniu upatruje się również w wy-

kładni historycznej art. 36 k.p., którego brzmienie, w okresie od uchwalenia Kodeksu

pracy, podlegało istotnym zmianom. W myśl tej wykładni ewolucja regulacji prawnej,

najogólniej biorąc, miałaby polegać na swoistym zatoczeniu koła i powrocie art. 36 §

1 k.p. w jego obecnym brzmieniu do treści, jakie zawierał ten przepis po wejściu Ko-

deksu w życie. W ujęciu, które znalazło wyraz w powołanym przez skład przedsta-

wiający zagadnienie prawne wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r ., I

PKN 81/01, argumentacja historycznoprawna sprowadza się zasadniczo do twier-

dzenia, że w myśl wykładni art. 36 § 1 pkt 3 k.p., dokonanej przez Sąd Najwyższy w

wyroku z dnia 26 sierpnia 1987 r. (III PZP 37/87, OSNCP 1989 z. 1, poz. 11) okres

zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, zasadniczo oznaczał pracę nieprze-

rwaną w jednym zakładzie pracy, a okres poprzedniego zatrudnienia, zakończonego

rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę w tym samym zakładzie pracy pod-

legał zaliczeniu - przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony - według zasad określonych w art. 36 § 4 k.p. Po rozwiązaniu sto-

sunku pracy okres zatrudnienia w ramach tego stosunku staje się zamkniętym zda-

rzeniem historycznym, „poprzednim zatrudnieniem" pracownika bez względu na to,

8

co nastąpi później. „Później" zaś pracownik może nawiązać nowy stosunek pracy

bądź w tym samym, bądź w innym zakładzie pracy, co jednak nie zmienia faktu, że

jest to „nowy" stosunek pracy, a wcześniejsze zatrudnienie pracownika było jego

„poprzednim zatrudnieniem".

Podstawą do przyjęcia przez Sąd Najwyższy stanowiska, że teza wymienio-

nego orzeczenia z dnia 26 sierpnia 1987 r. oraz argumentacja prawna zawarta w

uzasadnieniu wyroku (wyżej przytoczone) zachowują nadal aktualność, był pogląd,

że obecne sformułowanie art. 36 § 1 k.p. jest identyczne z brzmieniem art. 36 § 1

k.p. w jego pierwotnym brzmieniu. Zdaniem Sądu Najwyższego należało bowiem

uznać, że z pojęciem pracy w jednym zakładzie pracy (art. 36 § 4 w poprzednim

brzmieniu) jest tożsamy zwrot „u danego pracodawcy" w art. 36 § 1 k.p., a z pojęciem

zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy jest tożsamy zwrot „okres zatrudnienia u

poprzedniego pracodawcy" w art. 36 § 11

k.p.

Przedstawiony pogląd trudno zaakceptować, ponieważ nie uwzględnia się w

nim, że przedmiotem wykładni art. 36 § 1 pkt 3 k.p. w poprzednim brzmieniu dokona-

nej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 sierpnia 1987 r. była kwestia wpływu

przerw w zatrudnieniu w tym samym zakładzie pracy na długość okresu wypowie-

dzenia, podczas gdy na gruncie art. 36 § 1 k.p. w jego aktualnym brzmieniu chodzi o

kwestię zaliczenia poszczególnych okresów zatrudnienia u danego (tego samego)

pracodawcy celem ustalenia długości okresu wypowiedzenia, niezależnie od sposo-

bu i przyczyn rozwiązania poszczególnych umów o pracę. Wymienione sytuacje są

jakościowo różne, w związku z czym nieuzasadnione jest twierdzenie o tożsamości

brzmienia (i funkcji) art. 36 k.p. w dawniejszym (po wejściu Kodeksu pracy w życie) i

obecnym brzmieniu. Sąd Najwyższy, przedstawiając zagadnienie prawne składowi

powiększonemu trafnie wskazał, że interpretacja historycznoprawna, dokonana przez

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2002 r., nasuwa zastrzeżenia.

W przekonaniu składu orzekającego powyższe nie oznacza jednak negacji

znaczenia wykładni historycznoprawnej analizowanej regulacji prawnej, o ile

uwzględnia ona jej ewolucję w szerszym kontekście społeczno-gospodarczym. Wy-

daje się uzasadnione twierdzenie, że ustawodawca w zakresie dyferencjacji długości

okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony realizował ge-

neralną linię zwiększania uprawnień (długości okresu wypowiedzenia umowy o

pracę) pracowników dłużej związanych z zakładem pracy (pracodawcą). Nie przeczy

temu okoliczność, że w niektórych okresach, zwłaszcza bezpośrednio po wejściu w

9

życie Kodeksu pracy, ustawodawca miał na względzie inne jeszcze cele, zwłaszcza

zmniejszenie tzw. nadmiernej płynności kadr oraz dyscyplinowanie pracowników

(por. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 września 1974 r. w sprawie zaliczania

poprzedniego zatrudnienia do okresu, od którego zależy długość okresu wypowie-

dzenia, zwłaszcza § 4 rozporządzenia). Wprowadzenie w 1989 r. zasady, że do

okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się okresy

pracy w poprzednich zakładach pracy, bez względu na sposób ustania stosunku

pracy, było konsekwencją zaniechania realizacji tych dodatkowych celów. Nowelą do

Kodeksu pracy z dnia 26 lutego 1996 r. ustawodawca odstąpił od zasady liczenia

ogólnego stażu pracy wprowadzając obowiązujące aktualnie rozwiązanie, że długość

okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W ka-

sacji pozwanego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych stwierdza

się trafnie, że regulacja ta uwzględnia warunki gospodarki rynkowej, z których wynika

nieobciążanie prywatnych pracodawców ciężarami wynikającymi z zatrudnienia pra-

cowników u innych (poprzednich) pracodawców. Wbrew stanowisku zawartemu w

kasacji należy stwierdzić, że nie wynika stąd jednak, iż pojęcie okresu zatrudnienia u

danego pracodawcy należy w związku z tym rozumieć w sensie tylko ostatniego za-

trudnienia, poprzedzającego wypowiedzenie umowy o pracę. Po pierwsze, między

zniesieniem ogólnego stażu pracy jako podstawy do określania okresu wypowiedze-

nia, a pojmowaniem okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jako jedynie zatrud-

nienia ostatniego, nie zachodzi związek logiczny wynikania, a po drugie, taka inter-

pretacja nie uwzględnia okoliczności, iż zgodnie z art. 20 Konstytucji podstawę

ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka ryn-

kowa, uwzględniająca socjalne aspekty prowadzenia działalności gospodarczej.

Można by z większym uzasadnieniem twierdzić, że likwidując ogólny staż pracy,

obejmujący zatrudnienie u różnych pracodawców, w różnym czasie i wprowadzając

zasadę liczenia zatrudnienia u danego pracodawcy, ustawodawca nie zamierzał

ograniczać tego zatrudnienia jedynie do zatrudnienia ostatniego, nie uwzględniają-

cego poprzednich okresów zatrudnienia.

W świetle dotychczasowych rozważań należy dojść do wniosku, że skoro wy-

kładnia logiczno-językowa nie prowadzi do jednoznacznych rezultatów, a wykładnia

historycznoprawna wskazuje jedynie na trwałą tendencję w ustawodawstwie do uza-

leżnienia długości okresu wypowiedzenia od okresu zatrudnienia odnoszonego w

10

pierwszym rzędzie do stażu pracy pracownika, należy odwołać się do wykładni funk-

cjonalnej i systemowej.

W piśmiennictwie prawniczym, dotyczącym art. 36 § 1 k.p. w obecnym brzmie-

niu, brakuje szerszych wypowiedzi na temat przesłanek (racji) stojących u podstaw

dyferencjacji okresu wypowiedzenia, w szczególności uzależnienia długości tego

okresu od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zamiast tego wskazuje się na

korzyści, jakie dla pracownika wiążą się z dłuższym okresem wypowiedzenia (por.

Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zieliński, Warszawa 2001, s. 273).

Przedstawiając do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne, Sąd Najwyższy wyra-

ził pogląd, że długość okresu wypowiedzenia można traktować jako specyficzny ro-

dzaj świadczenia na rzecz pracownika, związany z wkładem w funkcjonowanie za-

kładu pracy. Bardziej trafne wydaje się traktowanie wydłużenia okresu wypowiedze-

nia w następstwie dłuższego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jako upraw-

nienia pracownika związanego z wkładem w funkcjonowanie zakładu pracy (wkładu

pracy na rzecz pracodawcy).

W sytuacji, kiedy ustawodawca zdecydował o zróżnicowaniu długości okresu

wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w zależności od

okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, to za wykładnią uwzględnia-

jącą w tym stażu jedynie zatrudnienie ostatnie, bezpośrednio poprzedzające wypo-

wiedzenie umowy i nieuwzględnianiem okresów zatrudnienia wcześniejszego, mu-

siałyby przemawiać jakieś istotne racje. Zdaniem Sądu Najwyższego takich istotnych

racji brakuje. Natomiast przyjęcie wykładni zawężającej pojęcie okresu zatrudnienia

mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowa-

dzenia zakładu pracy, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założenia-

mi prawa pracy. Pracodawca, chcąc uniknąć skutków zliczania okresów zatrudnienia,

mógłby doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, a następnie do ponownego za-

trudnienia pracownika. Natomiast wykładnia przepisu art. 36 § 1 k.p. uwzględniająca

w pojęciu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy również poprzednie zatrudnie-

nia, pozwala na elastyczne kształtowanie zatrudnienia, uwzględniające zarówno inte-

resy pracodawcy, jak i pracownika.

Z przytoczonych motywów należało udzielić odpowiedzi jak w sentencji

uchwały.

========================================