III PK 40/04

Wyrok z dnia 12 sierpnia 2004 r.

III PK 40/04

W okresie od dnia 1 stycznia 2002 r. do dnia 31 grudnia 2003 r. do roz-

kładu ciężaru dowodu dyskryminacji pracownika - także z innych przyczyn niż

płeć - należało stosować art. 183b

§ 1 k.p.

Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Józef Iwulski, Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 12 sierpnia 2004 r.

sprawy z powództwa Zofii S. przeciwko Gospodarstwu Szklarniowemu L. Spółce z

o.o. w L. o odszkodowanie i wynagrodzenie, na skutek kasacji powódki od wyroku

Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 26 lu-

tego 2004 r. [...]

o d d a l i ł kasację i zasądził od powódki na rzecz pozwanego 200 zł tytułem

częściowego zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Powódka Zofia S. w sprawie przeciwko Gospodarstwu Szklarniowemu L.

Spółce z o.o. w L. o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w pracy wniosła kasację

od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z

dnia 26 lutego 2004 r. [...]. Zaskarżonym wyrokiem oddalono apelację powódki od

wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lublinie z dnia 25 czerwca 2003 r. [...] od-

dalającego jej powództwo. Powódka podnosiła, że dyskryminacja jej osoby rozpo-

częła się od wypadku przy pracy w dniu 19 sierpnia 1998 r., gdy należnych jej świad-

czeń musiała dochodzić na drodze sądowej. Zaznaczyła, iż od 1999 r. była pomijana

przy przyznawaniu świadczeń związanych z pracą (w 1999 r. zamiast podwyżki 80

gr./godz. otrzymała 40 gr./godz., w 2000 r. zamiast podwyżki 50 gr./godz. otrzymała

kwotę 40 gr./godz., a w 2001 r. podwyżki w ogóle nie otrzymała, nie przyznano jej

również bonów świątecznych). Sądy obu instancji ustaliły, iż powódka była zatrud-

2

niona u strony pozwanej od 1988 r. W okresie wskazanym w pozwie nie była trakto-

wana inaczej niż pozostali pracownicy, którzy w porównaniu z nią otrzymywali za-

równo wyższe, jak i niższe stawki wynagrodzenia. Kryteria różnicowania wynagro-

dzenia wskazane w obowiązujących u strony pozwanej przepisach płacowych były

ściśle związane z pracą, a w szczególności z jej rodzajem, jakością, stosunkiem pra-

cownika do obowiązków, kwalifikacjami pracownika i jego doświadczeniem zawodo-

wym. Ponadto odpowiadały zasadom ustalania wynagrodzenia za pracę, wskazanym

w art. 78 § 1 k.p. Żadne z kryteriów stosowanych również w odniesieniu do powódki

nie mogło być uznane za dyskryminujące. Ponadto Sąd Okręgowy podzielił pogląd

Sądu pierwszej instancji, iż to na powódce spoczywał ciężar dowodu w zakresie dys-

kryminacji, a jej subiektywne odczucia nie mogły zastąpić dowodów, jakie zgodnie z

art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. była ona obowiązana przedstawić na potwierdze-

nie faktów, z których wywodziła skutki prawne. Sąd drugiej instancji podkreślił rów-

nież, iż nie bez znaczenia pozostaje i to, że powódka, wskazując jako podstawę

swych żądań art. 183a

- 183e

k.p., wywodziła je z faktu dyskryminowania jej w zakre-

sie wysokości wynagrodzenia ze względu na wypadek przy pracy, jakiemu uległa w

1998 r. W ocenie Sądu, na przepisy te powódka nie może się powoływać zarówno w

zakresie swych roszczeń za okres do 1 stycznia 2002 r., jak i poczynając od tej daty.

Sąd podkreślił, że przepisy art. 183a

- 183e

k.p. weszły w życie z dniem 1 stycznia

2002 r. i nie mają zastosowania do stanów faktycznych sprzed tej daty. Nie znajdują

również zastosowania do stosunku pracy powódki od dnia 1 stycznia 2002 r. Sąd

stwierdził bowiem, że przesłanką zastosowania tych norm jest naruszenie przez pra-

codawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, podczas

gdy powódka nie powoływała się na to, że pracodawca dyskryminował ją ze względu

na płeć. Sąd Okręgowy zważył także, że wątpliwa była też możliwość dochodzenia

przez powódkę roszczeń odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji na podstawie

przepisów Kodeksu cywilnego. W ocenie Sądu odnoszące się do dyskryminacji prze-

pisy art. 112

i 113

k.p. kreują zasady prawa pracy, ich rolą nie jest zaś przyznawanie

konkretnych uprawnień pracownikowi. Przepisy Kodeksu cywilnego mogą mieć za-

stosowanie do roszczeń z tytułu dyskryminacji w pracy, o ile spełnione zostaną za-

warte w nich przesłanki warunkujące prawo do odszkodowania, w szczególności na

podstawie art. 471 k.c. - fakt niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiąza-

nia przez dłużnika i jego wina.

3

W kasacji powódka wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie

sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie o jego zmianę przez uwzględnienie

powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania według

norm przepisanych. Zdaniem powódki Sąd naruszył art. 183a

- 183e

k.p. przez przyję-

cie, że przepis ten powołuje tylko i wyłącznie kryterium płci jako kryterium zakazu

dyskryminacji w zatrudnieniu. Kasacja zarzuca również Sądowi nierozpoznanie istoty

sprawy poprzez nieodniesienie się do roszczenia powódki za okres do dnia 1 stycz-

nia 2002 r., a także naruszenie art. 233 § 1 k.p.c., przez niewłaściwą ocenę i niedo-

statecznie wszechstronne rozważenie zebranego materiału dowodowego poprzez

błędne ustalenie, że pracodawca traktował powódkę na równi z innymi pracowni-

kami.

W odpowiedzi na kasację strona pozwana wniosła o jej odrzucenie, względnie

o oddalenie oraz o zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania według norm

przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie jest uzasadniona, ponieważ zaskarżony wyrok pomimo częściowo

błędnego uzasadnienia odpowiada prawu. Błędna ocena kwestii prawnych związa-

nych z dyskryminacją w zatrudnieniu, będąca podstawą roszczenia powódki, nie ma

bowiem dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy znaczenia w sytuacji, gdy z prawi-

dłowych ustaleń poczynionych przez Sądy obu instancji wynika, iż pracodawca nie

stosował wobec powódki żadnej z form dyskryminacji, gdyż nie różnicował jej sytuacji

w oparciu o kryteria prawnie nieuzasadnione.

Należy zważyć, iż równości w prawie nie można utożsamiać z równością w

znaczeniu formalnym, czyli takim samym traktowaniu przez prawo wszystkich adre-

satów norm prawnych. Równość tę należy rozumieć w znaczeniu materialnym, ta zaś

polega na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą

istotną (relewantną) w równym stopniu, mają być traktowane równo. Zasada ta może

być realizowana przy pomocy dwóch technik prawodawczych. Z jednej strony bo-

wiem ustawodawca może wskazywać te kryteria różnicowania (cechy istotne) sytua-

cji prawnej podmiotów, które są prawnie dopuszczalne (kryteria pozytywne - np. art.

112

k.p.), z drugiej zaś - może to polegać na wskazaniu kryteriów negatywnych, czyli

takich, ze względu na które różnicowanie to jest niedopuszczalne (kryteria dyskrymi-

4

nujące - np. art. 113

k.p.). Ponieważ wskazanie wszystkich kryteriów dyskryminują-

cych nie jest możliwe, należy przyjąć, iż w każdej sytuacji będą to kryteria obiektyw-

nie nieuzasadnione.

Z ustaleń poczynionych w sprawie - którymi Sąd Najwyższy, wobec braku ich

skutecznego podważenia w kasacji, jest związany na mocy art. 39311

§ 2 k.p.c. - wy-

nika, iż różnicując sytuację powódki w zakresie wysokości wynagrodzenia,

pracodawca zastosował dopuszczalne prawnie kryteria pozytywne i nie zastosował

zakazanych prawem kryteriów negatywnych.

Zastosowane w stosunku do powódki kryteria zróżnicowania jej wynagrodze-

nia w stosunku do pozostałych pracowników (pozostali pracownicy w porównaniu z

nią otrzymywali zarówno wyższe, jak i niższe stawki wynagrodzenia), wskazane w

przepisach płacowych pozwanego były ściśle związane z pracą, w szczególności z

jej rodzajem, jakością, stosunkiem pracownika do obowiązków, kwalifikacjami i do-

świadczeniem zawodowym. Jak słusznie podkreślił Sąd drugiej instancji odpowiadały

one nie tylko zasadom ustalania wynagrodzenia za pracę, wskazanym w art. 78 § 1

k.p., ale zgodne były również z kryterium różnicowania pracowników, wskazanym w

art. 112

k.p. W stanie faktycznym sprawy nie ma także żadnych przesłanek do przy-

jęcia, iż wobec powódki zastosowano jakiekolwiek kryterium dyskryminujące, czyli

obiektywnie nieuzasadnione.

Jak wskazano wyżej, Sąd Najwyższy podziela pogląd Sądów obu instancji, iż

powódka nie była dyskryminowana przez pracodawcę z jakiegokolwiek powodu. Z

uwagi na to zaskarżony wyrok jest ostatecznie prawidłowy. Należy jednak wskazać

na kilka błędów w jego uzasadnieniu dotyczących interpretacji przepisów. Chodzi tu

o analizę stanu prawnego w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu w okresie sprzed i

po wejściu w życie przepisów art. 183a

- 183e

k.p., które zostały wprowadzone do Ko-

deksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz

niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405) i obowiązywały od dnia 1 stycznia

2002 r. do dnia 31 grudnia 2003 r. Rozważeniu podlegają kwestie rozkładu ciężaru

dowodu i podstaw roszczenia powódki za okres przed i po 1 stycznia 2002 r.

W zakresie roszczenia powódki za okres sprzed 1 stycznia 2002 r. rację miał

Sąd, iż wyrażone w art. 112

i 113

k.p. zasady równego traktowania i niedyskryminacji

nie mogły stanowić jego samoistnej podstawy. Do dnia 31 grudnia 2001 r. zasady te

nie miały bowiem w prawie pracy normy sankcjonującej. W tym zakresie należało

zatem, zgodnie z art. 300 k.p., stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego o

5

odpowiedzialności deliktowej, a nie - jak wskazał Sąd Okręgowy - o odpowiedzialno-

ści kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r., I PKN

314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480 oraz wyrok z dnia 6 marca 2003 r., I PK

171/02, OSNAP 2004 nr 15, poz. 258). Konsekwentnie należy przyjąć, iż także w

zakresie rozkładu ciężaru dowodu, wobec braku odpowiedniej regulacji w Kodeksie

pracy, obowiązywała zasada wyrażona w art. 6 k.c., zgodnie z którą ciężar udowod-

nienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (odmien-

nie przyjął Sąd Najwyższy w sprawie I PK 171/02) .

Nowy stan prawny w tym zakresie wprowadziła ustawa nowelizująca z dnia 24

sierpnia 2001 r. Wprowadzone nią przepisy art. 183a

-183e

k.p. zawierały szczegółową

regulację obowiązku pracodawcy równego traktowania pracowników według kryte-

rium płci. Wprowadziły przy tym zarówno normę sankcjonującą naruszenie zakazu

dyskryminacji (art. 183d

k.p.), jak i zmieniły w tym zakresie rozkład ciężaru dowodu

przewidziany w art. 6 k.c. (w związku z art. 300 k.p.). Przepis art. 183b

§ 1 k.p. zwolnił

pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. W nowym stanie

prawnym, to pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności winien udowodnić,

że nie dyskryminuje pracownika.

Sąd Najwyższy zważył, iż błędem Sądu Okręgowego było przyjęcie, iż prze-

pisy dotyczące rozkładu ciężaru dowodu stosuje się wyłącznie do dyskryminacji pra-

cowników ze względu na płeć. Przepisy te mogą być bowiem przez analogię stoso-

wane do dyskryminacji z innych przyczyn. Z reguły, w sprawach nieuregulowanych

wprost przez prawo pracy do stosunku pracy należy stosować przepisy prawa pracy

w drodze analogii, a dopiero w dalszej kolejności można stosować przepisy Kodeksu

cywilnego (art. 300 k.p.). Nie ma istotnych argumentów przemawiających za odmową

ich stosowania w drodze analogii także do innych przejawów nierównego traktowania

pracowników, które są wskazane zarówno w art. 113

k.p., będącym ogólną zasadą

prawa pracy, jak i w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który zakazuje dys-

kryminacji z jakiejkolwiek przyczyny. Pośrednio do twierdzenia takiego upoważnia

również kierunek nowelizacji komentowanych przepisów (art. 183a

-183e

k.p.) wprowa-

dzonej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o

zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) i dostosowującej je do

wymagań Unii Europejskiej. Należy mieć bowiem na względzie, że ustawa nowelizu-

jąca z dnia 24 sierpnia 2001 r. dostosowywała nasze prawo w zakresie dyskryminacji

jedynie do tych dyrektyw unijnych, które traktują o równym traktowaniu kobiet i męż-

6

czyzn w zatrudnieniu (dyrektywa nr 75/117, dyrektywa nr 76/207 oraz dyrektywa nr

97/80), podczas gdy prawo unijne dyskryminację w zatrudnieniu ujmuje szerzej (por.

dyrektywę Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie za-

sadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne;

dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne wa-

runki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy). Przepis art. 183a

k.p. w brzemieniu nadanym ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r., obo-

wiązującym od dnia 1 stycznia 2004 r. zawiera już - podobnie jak art. 113

k.p. -

otwarty katalog przyczyn dyskryminacji w zatrudnieniu.

Z tych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 39312

oraz art. 102 k.p.c.

orzekł jak w sentencji.

========================================