I PK 627/03

Wyrok z dnia 27 października 2004 r.

I PK 627/03

Zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego

pracy (art. 24127

k.p.) dotyczy także pracownika korzystającego w okresie

przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub

płacy (art. 39 w związku z art. 42 § 1 k.p.).

Przewodniczący SSN Herbert Szurgacz, Sędziowie SN: Zbigniew Hajn (spra-

wozdawca), Andrzej Kijowski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 27 października 2004 r.

sprawy z powództwa Zenona K. przeciwko Fabryce Silników Elektrycznych „B.” SA w

B. o zapłatę, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 7 maja 2003 r. [...]

1. o d d a l i ł kasację,

2. odstąpił od obciążenia powoda kosztami postępowania kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Powód żądał od pracodawcy - Fabryki Silników Elektrycznych. „B.” SA w B.

11.796 zł tytułem wyrównania obniżonego wynagrodzenia za pracę. Pozwana wnio-

sła o oddalenie powództwa i obciążenie powoda kosztami zastępstwa procesowego.

Wyrokiem z 21 października 2002 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Brzegu za-

sądził od pozwanej dochodzoną przez powoda kwotę wraz z ustawowymi odsetkami

od 5 lipca 2002 r. oraz 3.000 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że w okresie, gdy powód podlegał ochronie przed roz-

wiązaniem stosunku pracy (11 miesięcy przed emeryturą), pomiędzy zarządem po-

zwanej a związkami zawodowymi istniejącymi w Spółce zawarte zostało porozumie-

nie o częściowym i czasowym zawieszeniu stosowania postanowień zakładowego

układu zbiorowego Pracy (ZUZP) na okres od 1 lipca 2001 r. do 30 września 2001 r.

oraz kolejne porozumienia z 21 września 2001 r. i 28 listopada 2001 r. przedłużające

2

czas obowiązywania zawieszenia do 30 września 2002 r. Wynagrodzenie w kwocie

wynikającej z ZUZP powód otrzymywał do czerwca 2001 r., następnie zaś - do dnia

rozwiązania stosunku pracy - w wysokości obniżonej stosownie do postanowień po-

wyższego porozumienia, które prowadziło do obniżenia wynagrodzeń za pracę

wszystkich pracowników Spółki. Sąd Rejonowy wskazał, że art. 24127

k.p. istotnie

wprowadza możliwość zawieszenia układu zbiorowego pracy w razie występowania

w zakładzie trudności ekonomicznych, na okres limitowany przepisami Kodeksu

pracy. Sąd przyznał rację stronie pozwanej, że zawieszenie układu nie wymaga wrę-

czania pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Jednakże stwierdził, że zawiesze-

nie układu, tak jak i sam układ, nie może prowadzić do pominięcia przepisów Kodek-

su pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym, a taki właśnie charakter ma

art. 39 k.p., który z mocy art. 42 ma w stosunku do powoda zastosowanie. Co

prawda, pod względem formalnym zawieszenie układu nie wymaga wypowiedzenia,

to jednak w istocie rzeczy jego zawieszenie ma w stosunku do powoda skutek zmie-

niający faktycznie warunki płacy i to w okresie korzystania przez niego ze szczegól-

nej ochrony stosunku pracy. Zdaniem Sądu twierdzenie, że w okresie zawieszenia

układu, nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy o charakterze bezwzględnie

obowiązującym, prowadzi do usankcjonowania poglądu, że zakres stosowania prze-

pisów ius cogens zależy od rodzaju przepisów prawa wewnętrznego regulujących

stosunek pracy. Z tych względów Sąd podzielił stanowisko powoda, że nabyte

uprawnienia, dotyczące szczególnej ochrony stosunku pracy, które z mocy art. 240 §

2 k.p. nie mogą być przedmiotem zakładowego układu zbiorowego pracy, tym bar-

dziej nie mogą być podważane porozumieniem o zawieszeniu układu.

Od powyższego wyroku apelację złożyła strona pozwana, zaskarżając go w

całości. Apelująca podniosła między innymi, że zgodnie z 24127

§ 3 k.p., warunki

umów o pracę z mocy samego prawa w zakresie i na czas określony w porozumie-

niu, zostają zawieszone i to bez konieczności ich wypowiadania. Ma to zastosowanie

w stosunku do wszystkich pracowników zakładu. Powód nabył prawo do świadczeń

przewidzianych w układzie, lecz od momentu zawieszenia układu te jego uprawnie-

nia ulegają zawieszeniu ipso iure. Po upływie okresu zawieszenia, również z mocy

prawa, następuje reaktywowanie tych uprawnień. Skarżąca podniosła, że skoro art.

43 k.p. dopuszcza możliwość definitywnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy

pracownikowi chronionemu na podstawie art. 39 k.p., z przyczyn opisanych w tym

przepisie, to tym bardziej dopuszczalne jest czasowe zawieszenie części wynagro-

3

dzenia i brak jest podstaw do uznania za niedopuszczalne czasowego zawieszenia

postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy w stosunku do takich pracowni-

ków. Nadto pozwana podniosła, że z treści art. 24127

k.p. nie wynika, aby ustawo-

dawca obligował pracodawcę w takim wypadku do stosowania wypowiedzeń warun-

ków pracy i płacy, na co wskazuje czasowość zawieszenia postanowień układu, a nie

trwały jego charakter.

Po rozpoznaniu apelacji Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu Rejonowego i po-

wództwo oddalił. Sąd uznał, że ustalony w pierwszej instancji stan faktycznego

sprawy nie budzi wątpliwości. Sąd Okręgowy stwierdził - między innymi - że postano-

wienia układów zbiorowych są z reguły korzystniejsze dla pracowników, niż normy

kodeksowe. Zdarzają się jednak przypadki, gdy sytuacja ekonomiczna i finansowa

pracodawcy ulega pogorszeniu, co może skutkować zaprzestaniem działalności go-

spodarczej danej firmy lub prowadzić do redukcji zatrudnienia. W takiej sytuacji, w

interesie obu stron stosunku pracy może leżeć ograniczenie nadmiernych obciążeń

finansowych pracodawcy wynikających z postanowień układu zbiorowego. Temu

służy przewidziana w art. 24127

k.p. możliwość zawieszenia postanowień układu zbio-

rowego. Przepis ten ma charakter wyjątkowy przez to, że dopuszcza możliwość cza-

sowego pogorszenia warunków pracy i płacy pracowników, w stosunku do dotych-

czas obowiązujących. Pogorszenie to ma z natury charakter nietrwały i nie wymaga

dokonania wypowiedzeń zmieniających, w przeciwieństwie do sytuacji, gdy wprowa-

dzenie lub zmiany układu zbiorowego wiążą się z trwałą i mniej korzystną dla pra-

cowników modyfikacją zasad wynagradzania (art. 24113

§ 2 k.p.). Brak jest podstaw,

by przy wykładni art. 24127

k.p. posiłkować się art. 24113

§ 2 k.p., na co powołuje się

powód. Przepis art. 24127

§ 3 k.p. wskazuje, że w ustalonym w porozumieniu zakre-

sie i czasie, nie stosuje się, z mocy prawa, wynikających z układu zbiorowego wa-

runków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku

pracy. Jeżeli więc jakaś kwestia, np. dotycząca wynagradzania pracowników, jest

uregulowana w zakładowym układzie zbiorowym i równocześnie zostanie objęta

porozumieniem, o którym mowa w § 1, to zawieszeniu ulegają postanowienia ukła-

dowe właśnie w części dotyczącej tej kwestii, przy czym zawarcie porozumienia za-

wieszającego, z mocy prawa (automatycznie) zmienia warunki umów o pracę, wyni-

kające ze wspomnianych postanowień układu zbiorowego. Po upływie wskazanego

w porozumieniu terminu (do 3 lat) uprawnienia te zostają automatycznie reaktywo-

wane. Nie ma przy tym znaczenia okoliczność, że w przypadku konkretnego pracow-

4

nika, tak jak w przypadku powoda, nie dojdzie do reaktywowania poprzednich wa-

runków umowy o pracę, z uwagi na jej definitywne rozwiązanie przed upływem

okresu zawieszenia układu. Zawieszenie dotyczy bowiem ogółu pracowników dane-

go pracodawcy, a zawsze może zdarzyć się, że umowa o pracę zostanie rozwiązana

z różnych przyczyn, chociażby na wniosek samego pracownika. Nabycie przez pra-

cownika uprawnień emerytalnych nie musi automatycznie prowadzić do rozwiązania

stosunku pracy. Nie można zatem z całą pewnością przewidzieć, czy wszyscy pra-

cownicy zatrudnieni w chwili zawieszenia układu będą pozostawać w zatrudnieniu w

momencie jego ustania. Niezasadne byłoby wobec tego różnicowanie sytuacji pra-

cowników przy zawieszeniu układu i stosowanie wobec niektórych odmiennych, ko-

rzystniejszych, zasad jedynie z tego względu, iż przed jego ustaniem może dojść do

rozwiązania ich stosunku pracy. Sąd Okręgowy wskazał też, że skoro w przypadkach

określonych w art. 43 k.p., tj. wprowadzenia nowych zasad wynagradzania wobec

ogółu pracowników danego pracodawcy lub grupy pracowników, do której należy

pracownik, możliwe jest wprowadzenie - w drodze wypowiedzenia zmieniającego,

mogącego przecież prowadzić do rozwiązania stosunku pracy - zmian mniej korzyst-

nych dla pracownika szczególnie chronionego, wynikających z zawarcia układu lub

jego modyfikacji, to tym bardziej możliwe jest to w przypadku czasowego, z samej

istoty, i nie prowadzącego do rozwiązania stosunku pracy, zawieszenia postanowień

układu, które także dotyczy ogółu pracowników zakładu.

W kasacji powód zaskarżył wyrok Sądu Okręgowego w całości i zarzucił mu

naruszenie prawa materialnego, a mianowicie art. 39 i 42 k.p. poprzez błędną ich

wykładnię, polegającą na uznaniu, że przepisy te nie obowiązują w sytuacji, gdy za-

kładowy układ zbiorowy pracy, określający wysokość wynagrodzenia powoda został

zawieszony ze względu na sytuację finansową pracodawcy w drodze porozumienia

określonego w przepisie art. 24127

k.p., a co za tym idzie uznanie, że powodowi,

znajdującemu się w okresie ochronnym z powodu uzyskania wieku przedemerytal-

nego, nie służy szczególna ochrona wynikająca z art. 39 w związku z art. 42 k.p.

Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie apelacji strony pozwa-

nej, ewentualnie o uchylenie powyższego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi

Okręgowemu w Opolu do ponownego rozpoznania, a także o zasądzenie od pozwa-

nej na rzecz powoda kosztów procesu według norm obowiązujących, z uwzględnie-

niem kosztów postępowania kasacyjnego. Na poparcie podniesionych zarzutów

skarżący wskazał - między innymi - że Sąd Okręgowy nie dostrzega, iż pozbawienie

5

powoda części wynagrodzenia ma dla niego, w jego konkretnej sytuacji, charakter

ostateczny, a nie czasowy, i rzutuje na sposób naliczenia emerytury i obniżkę odpra-

wy emerytalnej. Wbrew twierdzeniom Sądu, sam ustawodawca wprowadza w upraw-

nieniach pracowników zróżnicowanie ustalając np. okresy szczególnej ochrony sto-

sunku pracy i dając pracownikom znajdującym się w takim okresie szczególne przy-

wileje, jak to wynika z art. 39 w związku z art. 42 k.p. Taka ochrona powinna przysłu-

giwać pracownikowi niezależnie od tego, czy w miejscu pracy doszło do zawarcia

układu zbiorowego, czy nie. Sąd Okręgowy nie dostrzega ograniczeń, jakie wprowa-

dza dla zawieranych porozumień art. 24127

§ 3 k.p. Podobnie jak art. 240 § 3 k.p.

zabrania regulowania w układach zbiorowych pracy kwestii uregulowanych przepi-

sami bezwzględnie obowiązującymi Kodeksu pracy, tak odpowiednio art. 24127

§ 3

k.p. zawęża przedmiot porozumień dotyczących układu zakładowego do spraw wyni-

kających tylko z tych porozumień. W sprawie powoda oznacza to, że porozumienie

stron układu zakładowego o jego czasowym zawieszeniu nie może stanowić o wyłą-

czeniu obowiązywania norm bezwzględnie obowiązujących, o czym może stanowić

wyłącznie ustawa.

W odpowiedzi na kasację strona pozwana wniosła o jej oddalenie, utrzymanie

w mocy wyroku Sądu Okręgowego oraz zasądzenie od strony powodowej na rzecz

pozwanego kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja podlega oddaleniu, ponieważ nie ma usprawiedliwionych podstaw.

Istota sporu sprowadza się do pytania, czy zawieszenie stosowania postanowień

zakładowego układu zbiorowego pracy na podstawie art. 24127

k.p. dotyczy także

pracownika podlegającego w okresie przedemerytalnym ochronie przed wypowie-

dzeniem warunków pracy lub płacy (art. 39 w związku z art. 42 § 1 k.p.).

Przed rozważeniem tej kwestii należy wskazać, że porozumienie o częścio-

wym i czasowym zawieszeniu stosowania zakładowego układu zbiorowego pracy

zostało zawarte w zakładzie pracy powoda 19 grudnia 2000 r., a zatem pod rządem

art. 24127

k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2001 r., tj. przed zmianą

wprowadzoną art. 10 ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks

pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze zm.). Jego przedłu-

żenie porozumieniami z 21 września 2001 r. i 28 listopada 2001 r. nastąpiło nato-

6

miast już na gruncie nowego, aktualnie obowiązującego stanu prawnego. Zmiana ta,

chociaż istotna, nie ma wpływu na kierunek odpowiedzi na powyższe pytanie. Istotne

dla niniejszej sprawy jest to, że porozumienie o zawieszeniu postanowień układu

może zostać zawarte ze względu na sytuację finansową pracodawcy (przed 1 stycz-

nia 2001 r. w celu uniknięcia lub ograniczenia zwolnień pracowników z przyczyn do-

tyczących pracodawcy) oraz że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu,

nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z

układu zakładowego warunków umów o pracę. Należy też dodać, że w okresie za-

wieszenia postanowień układu zakładowego wynikające z nich warunki umów o

pracę nie obowiązują, a w miejsce zawieszonych postanowień stosuje się odpowied-

nie przepisy prawa ustawowego, postanowienia ponadzakładowego układu zbioro-

wego pracy, jeśli nie został zawieszony, lub porozumienia o zawieszeniu, zastępują-

ce postanowienia zawieszone (zmniejszające poziom uprawnień pracowniczych do

poziomu wyższego od ustawowego), co dotyczy porozumienia o częściowym zawie-

szeniu. W braku wskazanych wyżej odpowiednich postanowień uprawnienia pracow-

nicze objęte warunkami umowy wynikającymi z zawieszonego układu zakładowego

w okresie zawieszenia w ogóle nie przysługują. W rezultacie należy przyjąć, że za-

wieszenie postanowień układu zbiorowego pracy nie może prowadzić do sytuacji, w

której stosowane będą warunki zatrudnienia mniej korzystne, aniżeli gwarantują to

istniejące przepisy ustawowe (por. G. Goździewicz [w:], Kodeks pracy. Komentarz,

pod red. W. Muszalskiego, Warszawa, 2003, s. 982) lub postanowienia niezawieszo-

nego ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

Z zarysowanej wyżej regulacji zawieszenia zakładowego układu zbiorowego

pracy wynika między innymi, że skutek porozumienia zawieszającego, w postaci

zmiany treści umów o pracę, polegającej na zastąpieniu warunków tych umów wyni-

kających z zawieszonych postanowień układu warunkami wynikającymi z przepisów

ustawowych, następuje z mocy prawa od daty określonej w porozumieniu. Praco-

dawca nie ma zatem możliwości niezastosowania porozumienia do pracowników

objętych porozumieniem, ponieważ jego skutki następują automatycznie. Automa-

tyzm ten dotyczy także pracowników objętych ochroną szczególną przed wypowie-

dzeniem warunków pracy lub płacy, w tym również pracowników chronionych, tak jak

powód, na podstawie art. 39 w związku z art. 42 § 1 k.p. Przepisy art. 24127

k.p. nie

wyłączają bowiem tej kategorii pracowników z zakresu oddziaływania porozumienia o

zawieszeniu. Wbrew twierdzeniom zawartym w kasacji oraz w uzasadnieniu wyroku

7

Sądu Rejonowego, pozwana spółka - pracodawca powoda, stosując się do wskaza-

nej dyspozycji art. 24127

§ 3 k.p. nie naruszyła zatem ochrony przed wypowiedze-

niem warunków pracy lub płacy powoda, jako pracownika w wieku przedemerytal-

nym. Doszłoby do tego tylko wtedy, gdyby porozumienie zawieszające objęło swoim

zakresem także jego prawo do ochrony wynikającej z art. 39 w związku z art. 42 § 1

k.p., co w niniejszej sprawie nie miało miejsca. Wskazane wyżej twierdzenia kasacji

opierają się na założeniu, że przepisy te wyznaczają minimalny standard warunków

zatrudnienia pracownika w wieku emerytalnym, który nie może być pogorszony przez

porozumienie zawieszające. Pogląd ten nie jest jednak trafny. Przepisy art. 39 w

związku z art. 42 § 1 k.p. wprowadzają zakaz pogorszenia warunków zatrudnienia

tych pracowników w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze porozu-

mienia zawieszającego. Zakaz ten jest zresztą względny, na co wskazuje w szcze-

gólności treść art. 43 k.p.

Powyższe wnioski znajdują także potwierdzenie w ratio legis instytucji zawie-

szenia postanowień układu zbiorowego pracy. Polega ona na okresowym pogorsze-

niu warunków zatrudnienia podyktowanym dążeniem stron porozumienia do uzdro-

wienia sytuacji finansowej pracodawcy, głównie w celu ratowania miejsc pracy za-

grożonych trudnościami finansowymi pracodawcy. Pogorszenie to dotyka solidarnie

pracowników zakładu, łącznie z pracownikami objętymi ochroną szczególną przed

wypowiedzeniem zmieniającym. Należy jednak pamiętać, że dotyczy ono wyłącznie

uprawnień zwiększonych lub przyznanych układem zbiorowym pracy, bez możliwości

naruszenia uprawnień wynikających z ustawy lub z innych przepisów wskazanych we

wcześniejszych uwagach. Nie można zatem uznać, że pracownicy ci pozostają bez

ochrony. Warto także wskazać, że uprzywilejowana pozycja pracowników podlegają-

cych ochronie szczególnej przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem stosunku pracy

nie jest bezwzględnym dogmatem prawa pracy. Poza, rozważanym w niniejszej

sprawie przypadkiem zawieszenia układu zbiorowego pracy, ulega ona osłabieniu

lub wyłączeniu także w innych sytuacjach, w których występuje konieczność podjęcia

działań poprawiających funkcjonowanie zakładu. Znajdują one wyraz w powołanym

już wyżej art. 43 k.p., w art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p., w art. 5 ust. 1, 3-5 oraz art.

7 i 10 ust. 2-4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązy-

wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

(Dz.U. Nr 90, poz. 844).

8

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39312

k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 102

k.p.c. w związku z art. 39319

k.p.c.

========================================