II PK 106/04

Wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r.

II PK 106/04

Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy po-

nad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze

nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych.

Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski (spra-

wozdawca), Barbara Wagner.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 grudnia 2004 r.

sprawy z powództwa Jana W. przeciwko Kompani Piwowarskiej SA w P. o wynagro-

dzenie za godziny nadliczbowe, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apela-

cyjnego we Wrocławiu z dnia 10 grudnia 2003 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu we

Wrocławiu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasa-

cyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Powód Jan W. w lutym 2001 r. wystąpił z żądaniem zasądzenia wynagrodze-

nia za godziny nadliczbowe w okresie od marca 1998 r. do sierpnia 1999 r. Praco-

dawca zaprzeczył istnieniu podstaw roszczenia, powołując się na okoliczności, o któ-

rych mowa w art. 135 k.p.

Wyrokiem z dnia 20 lutego 2002 r. Sąd Okręgowy w Legnicy uwzględnił po-

wództwo. Na skutek apelacji pozwanej Kampanii Piwowarskiej SA w P, Sąd Apela-

cyjny we Wrocławiu wyrokiem z dnia 27 listopada 2002 r. uchylił wyrok Sądu pierw-

szej instancji w celu wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych ze względu na

przesłanki z art. 135 k.p., w szczególności, czy powód musiał wykonywać pracę w

nadgodzinach.

2

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy w Legnicy wyrokiem z dnia

21 sierpnia 2003 r. oddalił powództwo, ze względu na następujące ustalenia. Powód

pracował w pozwanej Spółce od 1 marca 1994 r. do 30 listopada 1999 r.; w pierw-

szym okresie jako dyrektor spółki w B., a od 1 stycznia 1998 r. jako kierownik filii w B.

Stosunek pracy uległ rozwiązaniu w związku z likwidacją filii. Jako kierownik filii po-

wód podlegał szefowi strefy oraz dyrektorowi regionu, z kolei powodowi podlegało

około 16 pracowników. Filia pracowała od godziny 700

do 1500

. W okresach wzmożo-

nego popytu na piwo (wakacyjnych, świątecznych) zachodziła konieczność pracy w

godzinach nadliczbowych przez pracowników filii. Pismem z dnia 12 marca 1998 r.

powód zwrócił się do pozwanej o dwa etaty administracyjne w celu ograniczenia

pracy w nadgodzinach. Zarząd Spółki pismem z dnia 25 czerwca 1998 r. polecił ewi-

dencjonowanie pracy w godzinach nadliczbowych, a dokonywanie wypłat za godziny

nadliczbowe dopiero w razie niemożliwości udzielenia równoważnego czasu wolne-

go. Od lipca do grudnia 1998 r. specjalista do spraw handlowych przebywał na zwol-

nieniu lekarskim. Zatrudniona jako młodsza księgowa córka powoda na dwa miesią-

ce przed likwidacją filii nie pracowała, gdyż była niezdolna do pracy. Na prośbę szefa

strefy powód przez około 6 tygodni w pierwszym półroczu 1998 r. przyjeżdżał do W.

pomagać w zarządzaniu tamtejszą filią. Powód przychodził do pracy o 6-ej a nieraz o

5-ej, ponieważ o 6-ej trzeba było przekazać do centrali meldunek dzienny. Od przeło-

żonych nie otrzymywał polecenia pracy każdego dnia od 6-ej rano i po godzinach

pracy. Telefonicznie informował szefa strefy, że w razie konieczności zostaje dłużej

w pracy. Za przepracowane godziny nadliczbowe miał otrzymać dni wolne od pracy,

ale nie występował do przełożonego o udzielenie mu dni wolnych. Dopiero po roz-

wiązaniu jego stosunku pracy, powód pismem z dnia 27 grudnia 1999 r. wystąpił o

wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wskazując na bieżące prowadzenie ewiden-

cji potwierdzanej po każdym miesiącu przez kolejnych szefów strefy. Po zakończeniu

miesiąca, szef strefy potwierdzał pracę powoda w nadgodzinach tylko na podstawie

jego ustnych informacji, nie sprawdzając w jakikolwiek sposób sporządzonych ze-

stawień. W dniu 30 września 1999 r. powód skierował do pozwanej zestawienia

pracy w godzinach nadliczbowych świadczonej przez podległych mu pracowników w

latach 1998-1999. Pozwana na tej podstawie wypłaciła pracownikom filii (prócz po-

woda) dodatkowe wynagrodzenia za nadgodziny. Powód i podlegli mu pracownicy w

okresie objętym żądaniem pozwu nie posiadali zakresów obowiązków. Powód sam

organizował pracę podległym pracownikom. Zdaniem Sądu Okręgowego, powód jako

3

kierownik filii nie musiał pracować codziennie ponad normę czasu pracy. Powód, bę-

dąc organizatorem i koordynatorem pracy w jednostce nie miał obowiązku wykony-

wania pracy należącej do podległych mu pracowników. Sporządzanie i przesyłanie

meldunków nie było nadzwyczajną czynnością poza bieżącą pracą powoda, która

uzasadniałaby przyjęcie nadgodzin. Nie była konieczna codzienna praca powoda od

6-ej rano. Przełożeni powoda potwierdzali jego pracę w nadgodzinach tylko na pod-

stawie tego co powód wpisał w zestawieniach, nie sprawdzając w żaden sposób

wskazanych przez niego nadgodzin. Nie został potwierdzony obligatoryjny udział

powoda w rozładunku samochodów, spisach z natury, codziennym rozliczaniu kie-

rowców z powierzonego towaru. Powód sam ustalał rytm i ilość swej pracy, nie udo-

wodnił, iż z przyczyn niezależnych od niego, a tylko z powodu wadliwej organizacji

pracy, świadczył codziennie pracę poza normalnym czasem pracy.

Od powyższego wyroku apelację złożył powód, domagając się zmiany zaskar-

żonego wyroku i zasądzenia kwoty 52.700,95 zł z odsetkami. Zarzucił wadliwość

istotnych ustaleń, polegającą na zawyżeniu stanu osobowego w kierowanej przez

niego jednostce, przyjęciu, że nie występowały braki kadrowe, przypisaniu obowiąz-

ków pracowniczych do zlikwidowanych stanowisk pracy oraz pominięcie zwiększo-

nego zakresu obowiązków. W zakresie przepisów prawa materialnego powód zarzu-

cił błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie: art. 135 k.p. przez wyłączenie

prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo systema-

tycznego przekraczania normatywnego czasu pracy; art. 100 § 1 k.p. przez przyjęcie,

że powód nie musiał realizować poleceń jego przełożonych.

Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu-Sąd Pracy

i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powoda. W uzasadnieniu tego wyroku

Sąd drugiej instancji podkreślił znaczenie zastosowania art. 135 k.p., ustanawiające-

go wyjątek od reżimu godzin nadliczbowych. Dla stanowisk kierowniczych i samo-

dzielnych, a więc takich jak stanowisko powoda, zasadą jest - stwierdził Sąd - że w

razie konieczności pracy poza normalnymi godzinami pracy nie powstaje prawo do

oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownicy

zarządzający zakładem pracy (filią) mają pozycję samodzielną, reprezentują praco-

dawcę i im powierza się zarządzanie jednostką z tą uwagą, że powszechny wymiar

czasu pracy stanowi dla nich jedynie pewne minimum. Tak więc - według Sądu - na

podstawie art. 135 k.p., osoby w tym przepisie wymienione, w razie konieczności

mają obowiązek pracy w większym wymiarze, gdy konieczność taka powstanie bądź

4

na skutek polecenia właściwego przełożonego bądź z własnego przeświadczenia

podyktowanego poczuciem odpowiedzialności za powierzoną pracę. Dodatkowa

praca na stanowiskach kierowniczych nie jest zatem pracą w godzinach nadliczbo-

wych zlecaną w trybie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p. Powodowi nie

zostało wydane polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przeciw-

nie, pisząc o potrzebie wzmocnienia obsady kadrowej w administracji (pismo z 12

marca 1998 r.) powód spotkał się z jednoznacznym stanowiskiem pracodawcy co do

konieczności rozliczania godzin nadliczbowych w pierwszej kolejności czasem wol-

nym, a dopiero gdyby to było niemożliwe przez zapłatę wynagrodzenia; decyzję mo-

gli podjąć nawet szefowie stref. Zresztą już w 1997 r. pracodawca wskazywał na za-

kaz pracy w godzinach nadliczbowych. Według Sądu, pracodawca w ten sposób

potwierdzał zwykłe zasady rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodaw-

ca rozliczał też dni dodatkowo wolne od pracy, ale wówczas powód nie występował i

nie zgłaszał godzin nadliczbowych. Powód miał doświadczenie w prowadzeniu jed-

nostki, gdyż poprzednio był prezesem spółki, a następnie został kierownikiem jed-

nostki. Znał zatem zasady organizacji pracy. Jednakże przed rozwiązaniem z nim

stosunku pracy powód nie występował w sprawie wynagrodzenia za godziny nadlicz-

bowe. Natomiast z samego zgłoszenia konieczności zwiększenia obsady jednostki

nie wynika, że powód pracował w godzinach nadliczbowych. W przypadku powoda

oraz pozostałych pracowników jednostki nie było formalnej ewidencji czasu pracy.

Ewidencja, którą złożył powód sporządzona była „po czasie”, nie była prowadzona na

bieżąco, nie określała godzin początku i końca pracy (w godzinach nadliczbowych). Z

tego względu Sąd nie uznał zestawienia przedłożonego przez powoda za dowód,

który mógłby świadczyć o wykonywaniu przez niego pracy w godzinach nadliczbo-

wych. Sąd drugiej instancji stwierdził, że organizacja filii oraz skład osobowy pod-

ległych mu pracowników umożliwiały powodowi wykonywanie pracy w granicach

normalnego czasu pracy. Powód nie miał obowiązku wykonywać pracy za innych.

Wskazana przez powoda liczba godzin nadliczbowych nie została udowodniona. Ze-

znania świadków w tej kwestii Sąd uznał za wątpliwe i stwierdził, że nie stanowią one

dowodu, który pozwalałby ustalić „całościową i pełną ilość godzin pracy powoda w

każdym dniu spornego okresu”. Sąd uznał, że powód jako kierownik jednostki objęty

regulacją z art. 135 k.p. w razie konieczności zobowiązany był pracować ponad zwy-

kłą normę czasu pracy bez prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wer-

sja czasu pracy przedstawiona przez powoda nie była pewna, gdyż potwierdzenia

5

szefów strefy jakie uzyskał, bez prowadzenia formalnej i bieżącej ewidencji jego

czasu pracy, nie były wiarygodne. Organizacja pracy i obsada kadrowa, nie pozwa-

lały też na jej ustalenie w oparciu o domniemania faktyczne. Czas pracy na stanowi-

sku kierowniczym, co do nadgodzin winien być ustalony pewnie i konkretnie, na bie-

żąco z prawem do jego weryfikacji przez pracodawcę. Taka sytuacja w sprawie nie

występowała. Natomiast godziny wydłużonego czasu pracy, które mogły wystąpić

mieszczą się w formule czasu pracy wymaganej od osób zatrudnionych na stanowi-

skach kierowniczych na podstawie art. 135 k.p.

W kasacji od powyższego wyroku powód wniósł o jego zmianę oraz o zmianę

wyroku Sądu pierwszej instancji i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty

52.900,75 zł. W razie nieuwzględnienia powyższego wniosku, skarżący wniósł o

uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Apelacyjne-

mu we Wrocławiu do ponownego rozpoznania. W zakresie podstawy dotyczącej

przepisów prawa materialnego skarżący zarzucił niewłaściwe zastosowanie art. 1244

k.p., art. 12911

k.p. w związku z art. 6 k.c. i art. 100 k.p. oraz błędną wykładnię art.

135 k.p. W zakresie podstawy dotyczącej przepisów postępowania, skarżący zarzucił

naruszenie art. 231 k.p.c. przez uznanie za niedopuszczalne domniemania faktycz-

nego jako jednego z dowodów na okoliczność pracy w ponadnormatywnym czasie

oraz naruszenie art. 233 k.p.c. przez pominięcie dowodu z zeznań świadków „na ob-

ciążenie powoda” pracą w porównywalnych okresach i przez uznanie za niewiary-

godny - z powodu uchybień formalnych - dowodu z ewidencji czasu pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zaskarżone rozstrzygnięcie - jak to wynika z jego uzasadnienia - opiera się na

przyjętej przez Sąd Apelacyjny we Wrocławiu interpretacji art. 135 k.p., która następ-

nie stała się odniesieniem dla oceny twierdzeń stron i mocy dowodów. Istotę tej in-

terpretacji stanowi podkreślenie odmienności sytuacji prawnej pracowników, których

dotyczy art. 135 k.p. (pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem

pracy, głównych księgowych i kierowników - także ich zastępców - wyodrębnionych

komórek organizacyjnych), że - inaczej niż pozostali pracownicy - nie mają oni prawa

do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Koncen-

trując uwagę na podmiotowym zakresie regulacji Sąd Apelacyjny w niedostatecznym

jednak stopniu ocenił jej zakres przedmiotowy. Nie jest przecież tak - co zresztą je-

6

żeli chodzi o samą zasadę nie powinno wzbudzać kontrowersji - że pracownicy okre-

śleni w art. 135 k.p. nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nad-

liczbowych. Kontrowersyjny problem prawny sprowadza się do określenia zakresu, w

jakim zwykłe uprawnienie pracownicze zostaje w stosunku do tych pracowników

ograniczone. Wyznaczenie tego zakresu ma podstawę normatywną przede wszyst-

kim bezpośrednio w przepisie art. 135 § 1 k.p.; w zdaniu opisującym sytuację okre-

ślonych pracowników, którzy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi

godzinami pracy. Skoro chodzi o sytuację zdarzającą się „w razie konieczności”, to

musi to być zdarzenie odbiegające od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy

sposób. Przecież „konieczność” to stan rzeczy nadzwyczajny, który z tego swojego

wyjątkowego charakteru czerpie rację dla szczególnych konsekwencji prawnych.

Otóż w zaskarżonym kasacją wyroku Sąd Apelacyjny, pomijając wyjątkowy - w wyżej

przedstawionym, przedmiotowym aspekcie - zakres art. 135 k.p., bezpodstawnie na-

daje mu się - w istocie rzeczy - znaczenie wyłączające „pracowników zarządzają-

cych” (i innych, o których mowa w art. 135 § 1) z zasad ochrony wymiaru czasu

pracy.

Nasuwa zastrzeżenia stanowisko zaskarżonego wyroku jakoby w stosunku do

kierowników zarządzających zakładem pracy, powszechny wymiar czasu stanowił

„jedynie pewne minimum” i że w związku z tym wykonywanie pracy poza owym „mi-

nimum” - czy to na skutek poleceń przełożonego, czy też z własnej inicjatywy pra-

cownika - nie stwarza podstawy do osobnego wynagrodzenia. Przyjmując takie zało-

żenia, Sąd Apelacyjny dochodzi w swej interpretacji do stwierdzenia, że „dodatkowa

praca na stanowiskach kierowniczych nie jest więc pracą nadliczbową zlecaną w try-

bie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p., lecz ustawowym obowiązkiem

pracowników z art. 135 k.p.” Tymczasem, o czym już wyżej wspomniano, wyłączenie

pracowników określonych w art. 135 § 1 k.p. z zasad ochrony czasu pracy, ma ogra-

niczony zakres tylko w ramach wyjątkowego zasięgu stanu faktycznego określonego

w art. 135 k.p. Jeżeli przepis ten dotyczy sytuacji wykonywania pracy w razie ko-

nieczności poza normalnymi godzinami pracy, to w żadnym razie nie może prowa-

dzić do stanowiska, że „normalne godziny pracy” w tym wypadku przestają obowią-

zywać. Chodzi wszak o wyjątkowe odstępstwo od normalnych godzin pracy (por. art.

129 k.p.). W kontekście wprowadzonego w art. 135 § 1 k.p. ograniczenia prawa do

wynagrodzenia za pracę wykonaną „w razie konieczności” poza normalnymi godzi-

nami pracy, w art. 135 § 2 k.p. zostało wprowadzone określone ścieśnienie tego

7

ograniczenia prawa do wynagrodzenia. Z art. 135 § 2 k.p. wynika bowiem, że w wy-

padku, gdy owa „konieczność”, o której jest mowa w § 1, dotyczy pracy wykonanej

na polecenie pracodawcy w niedzielę i święto, to prawo do oddzielnego wynagro-

dzenia jednak przysługuje, chyba że pracownicy otrzymali inny wolny dzień pracy.

Zacieśnienie w art. 135 § 2 k.p. wyjątkowego zakresu art. 135 § 1 k.p. w żadnym ra-

zie nie uprawnia przyjętego w zaskarżonym wyroku rozszerzenia art. 135 § 1 k.p. na

rzecz tezy, że pracownikom, o których mowa w tym przepisie, nie przysługuje wyna-

grodzenie za dodatkową pracę świadczoną z innych przyczyn niż wymienione w art.

135 § 2 k.p.

Jeżeli chodzi o interpretację zakresu art. 135 § 1 k.p. poprzez wyjaśnienie za-

kresu pracy wykonywanej w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy, to

- w kontekście budzącego zastrzeżenia stanowiska wyroku - należy zwrócić uwagę

na podkreślenia wynikające z piśmiennictwa i orzecznictwa, że pracownicy, o których

mowa w art. 135 § 1 k.p., nie mogą być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagro-

dzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do

systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Je-

żeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż

nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego

jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowi-

sko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie

pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrud-

nionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art.

135 § 1 k.p. (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88, PiZS 1988 nr 8, s. 69).

Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powi-

nien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w

ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko ro-

dzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności),

które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było

obiektywnie możliwe (por. wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77, LEX nr

14397). Pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania pracownika pracą w

ponadnormatywnym wymiarze. Przepis art. 135 Kodeksu pracy nie upoważnia pra-

codawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim

założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbo-

wych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (por. wyrok SN z 26

8

marca 1976 r., I PRN 9/76, LEX nr 14304). Pracownik na stanowisku kierowniczym

nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad

ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do

zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa

obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego za-

trudnienia pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organi-

zacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko

należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 12 marca 1976

r., I PR 13/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 230). Odmienny pogląd - nie do przyjęcia -

prowadziłby do tego, że pracownik byłby zobowiązany do pracy bez dodatkowego

wynagrodzenia, pracując stale znacznie dłużej ponad ustawowy czas pracy i to tylko

dlatego, że został zaszeregowany do grupy osób zajmujących kierownicze stanowi-

ska.

Z powołanych orzeczeń wynika, że chociaż pracownik zatrudniony na stanowi-

sku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzy-

stania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za spo-

sób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji,

niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego („normalnego”) czasu pracy,

mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy - decyzje w tym zakresie podej-

muje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo

inna wyznaczona do tego osoba.

W związku z podkreśleniem w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że do po-

woda jako do osoby pracującej na kierowniczym stanowisku należało organizowanie

czasu pracy w taki sposób, aby nie dochodziło do przekraczania norm czasu pracy,

zasadnie zarzucono w kasacji przerzucenie na pracownika obowiązków pracodawcy.

Wszak obowiązek organizowania czasu pracy w sposób nie tylko zapewniający

pełne wykorzystanie czasu pracy, ale także zgodny z obowiązującymi przepisami - w

tym bezwzględnie obowiązującymi przepisami o czasie pracy (normach czasu pracy)

- należy do podstawowych obowiązków pracodawcy (por. art. 94 pkt 2 k.p.). Nie jest

to obowiązek kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, chyba

że pracodawca wyraźnie powierzyłby kierownikowi taki obowiązek. Jednakże Sąd

Apelacyjny nie powołał w swojej argumentacji jakiejkolwiek podstawy normatywnej

nałożenia na powoda - jako kierownika filii w B. - obowiązku organizowania czasu

9

pracy (czy to adekwatnego przepisu Kodeksu pracy, czy to wewnętrznej regulacji

prawnej obowiązującej u pozwanego pracodawcy, na przykład regulaminu pracy, czy

wreszcie postanowienia umowy o pracę).

W kasacji powoda został przeprowadzony przekonujący wywód o bezpośred-

nim związku błędnych założeń co do interpretacji art. 135 k.p. i co do podziału obo-

wiązków pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w odniesieniu do organizacji pracy i

jej czasu (art. 94 pkt 2 k.p., art. 100 k.p. i art. 12911

k.p.), oraz „procesowymi” prze-

słankami wyroku (przyjętymi przez Sąd założeniami oceny zebranego w sprawie

materiału). Dotyczy to szczególnie wyraźnie dowodów, które powód przedstawiał w

celu wykazania, że wykonywał w dłuższym okresie czasu pracę ponad obowiązujące

normy. Tak więc, z pominięciem obowiązku pracodawcy prowadzenia ewidencji

czasu pracy, uwzględniającej pracę w godzinach nadliczbowych (art. 12911

k.p.) i

związanego z tym ciężaru dowodu w rozumieniu art. 6 k.c., Sąd skoncentrował - w

tych okolicznościach błędnie - uwagę na formalnych wadliwościach ewidencji godzin

nadliczbowych prowadzonej przez powoda, chociaż była ona akceptowana przez

przełożonych powoda i chociaż pracodawca nie prowadził, ani nawet nie zarządził

prowadzenia jakiejkolwiek innej ewidencji. Tak więc, Sąd podważył wiarygodność

dowodów, w szczególności owego rejestru godzin nadliczbowych (który był syste-

matycznie potwierdzany przez przełożonych powoda) tylko z powodu formalnej nie-

doskonałości owego dokumentu, chociaż to nie na powodzie, ale na pracodawcy cią-

żył obowiązek prowadzenia w odpowiedni sposób ewidencji czasu pracy, z uwzględ-

nieniem godzin nadliczbowych.

Wadliwe ukierunkowanie konsekwencji ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku

z art. 300 k.p.) uzasadnia ponadto postawiony w kasacji zarzut naruszenia art. 231

k.p.c. i art. 233 k.p.c., także ze względu na „pominięcie” dowodu z zeznań świadków

relacjonujących o tym jak rzeczywiście - w zakresie czasu pracy - funkcjonowała w

spornym okresie jednostka organizacyjna pozwanej, którą kierował powód.

Z powyższych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł zgodnie z wnioskiem zasadnej

kasacji (art. 39313

§ 1 k.p.c.).

========================================