I PK 290/04

Wyrok z dnia 29 czerwca 2005 r.

I PK 290/04

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubli-

żaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Roman Kuczyński (spra-

wozdawca), Zbigniew Myszka.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 29 czerwca 2005 r.

sprawy z powództwa Urszuli O. przeciwko Zakładom Mięsnym „P.” SA w P. o od-

szkodowanie, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 14 września 2004 r. [...]

1. o d d a l i ł kasację,

2. nie obciążył powódki kosztami postępowania kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 28 kwietnia 2004 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Pabianicach

zasądził na rzecz powódki Urszuli O. od pozwanych Zakładów Mięsnych „P.” SA w P.

odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie-

dzenia. W ocenie Sądu Rejonowego postępowanie dowodowe i poczynione rozwa-

żania nie dawały podstaw do przyjęcia, że przyczyny wymienione w piśmie rozwią-

zującym umowę o pracę bez wypowiedzenia - przyjmowanie towaru do sprzedaży

poza ewidencją i sprzedaż towaru z pominięciem kasy fiskalnej - rzeczywiście miały

miejsce. Natomiast w zakresie przyczyny polegającej na niewłaściwym stosunku po-

wódki do pracownic - poniżanie personelu, używanie niewłaściwych słów - w ocenie

Sądu jej zachowanie nie było właściwe, nie mniej nie nosiło znamion ciężkiego naru-

szenia obowiązków pracowniczych, usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o

pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

2

Od powyższego rozstrzygnięcia strona pozwana wniosła apelację zarzucając

Sądowi pierwszej instancji naruszenie prawa materialnego poprzez błędne zastoso-

wanie art. 56 § 1 k.p., przez uznanie, że do rozwiązania umowy o pracę z powódką

doszło z naruszeniem przepisów prawa pracy oraz wadliwość podstawy faktycznej

(art. 368 § 2 k.p.c.) będącej wynikiem naruszenia art. 217 § 1, 227 i 232 k.p.c., po-

przez pominięcie wyjaśnienia i ustalenia istotnych dla sprawy okoliczności, bez roz-

ważenia w sposób bezstronny i wszechstronny (art. 233 §1 k.p.c.) zeznań świadków

powołanych w sprawie.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uwzględnił w części

apelację strony pozwanej uznając, że Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowej

oceny przyczyn wskazanych w piśmie rozwiązującym umowę o pracę co do zarzutu

przyjmowania towaru do sprzedaży poza ewidencją i sprzedaży towaru z pominię-

ciem kasy fiskalnej, jednak co do oceny zarzutu stawianego powódce w postaci nie-

właściwego stosunku do podwładnych, jako nienoszącego cech ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych w świetle art. 52 § 1 pkt 1 k.p., uznał

apelację za zasadną. Takie zachowanie powódki w ocenie Sądu drugiej instancji

stanowi samoistną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez za-

chowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W kasacji powódka zaskarżonemu wyrokowi zarzuca naruszenie prawa mate-

rialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

oraz obrazę przepisów postępowania - art. 233 § 1 w związku z art. 316 § 1 i 328 § 2

k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegającą na dowolnej ocenie zebranych w

sprawie dowodów, skutkującą przyjęciem twierdzenia, że powódka „stosowała spe-

cyficzne formy przemocy psychicznej w miejscu pracy", mimo braku świadczących o

tym wiarygodnych dowodów, w szczególności znajdujących się w aktach osobowych

powódki pisemnych nagan, upomnień itd., co miało istotny wpływ na wynik sprawy.

Zdaniem powódki istnieje konieczność dokonania wykładni art. 52 k.p. w związku z

art. 943

§ 2 k.p. oraz rozstrzygnięcie, czy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może stanowić samo-

istną podstawę rozwiązania stosunku pracy z powołaniem jako przyczyny uzasad-

niającej takie rozwiązanie zachowania pracownika określonego w art. 943

§ 2 k.p.,

przy jednoczesnym braku spełnienia przez pracownika znamiona „uporczywości".

Sąd Najwyższy rozważył, co następuje:

3

Kasacja jest nieuzasadniona i podlega oddaleniu. Chybiony jest zarzut naru-

szenia art. 233 § 1 k.p.c. Strona pozwana w piśmie rozwiązującym z powódką stosu-

nek pracy bez wypowiedzenia jako przyczyny wskazała: 1) przyjmowanie towaru do

sprzedaży poza ewidencją, 2) sprzedaż towaru z pominięciem kasy fiskalnej, 3) nie-

właściwy stosunek do podwładnych - poniżanie personelu, używanie niewłaściwych

słów w stosunku do pracownic. Sąd pierwszej instancji odnośnie dwu pierwszych

przyczyn (w oparciu o ustalenia dokonane ostatecznie na podstawie opinii biegłego)

doszedł do przekonania, że nie miały one miejsca. Natomiast odnośnie do trzeciej

przyczyny ustalił, że zachowanie powódki wobec personelu nie było właściwe, lecz

ocenił je jako nienoszące znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Tę właśnie ocenę zakwestionował Sąd drugiej instancji, uznając że zachowanie

powódki usprawiedliwiało zastosowanie wobec niej art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd Najwyższy podziela stanowisko Sądu drugiej instancji. Zgodnie z art. 100

§ 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w

szczególności przestrzegać (między innymi) zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt

6). Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Zachowanie po-

wódki polegające na ubliżaniu współpracownikom (zeznania świadka C.), używaniu

wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia

społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem

prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie

powódki znajduje potwierdzenie nie tylko w zeznaniach poszkodowanych pracownic,

ale i świadka Andrzeja W. - specjalisty do spraw socjalnych [...] oraz w aktach oso-

bowych (notatka służbowa z dnia 21 września 2000 r. - zwracająca powódce uwagę

na niedopuszczalne wywieranie presji psychicznej na pracowników); także Sąd

pierwszej instancji w uzasadnieniu swego wyroku stwierdził, że powódka była impul-

sywna, używała wobec pracownic słów wulgarnych. Dlatego też twierdzenia kasacji,

iż w przedmiotowej sprawie nie istnieją dowody potwierdzające przyczynę rozwiąza-

nia umowy o pracę są gołosłowne i sprzeczne z ustaleniami faktycznymi Sądów obu

instancji. Sąd pierwszej instancji jednakże z treści swoich ustaleń wyciągnął niewła-

ściwe, sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania

wnioski, uznając, że takie zachowanie powódki nie stanowi ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych. Natomiast Sąd drugiej instancji tak

ustalone postępowanie powódki trafnie zakwalifikował jako uzasadniające rozwiąza-

4

nie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Działanie powódki nosiło bowiem

znamiona winy umyślnej, a zatem naruszało obowiązek przestrzegania zasad współ-

życia społecznego, sumienności i staranności w pracy w sposób ciężki (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20,

poz. 746). Jeżeli zatem pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. ma obowiązek

wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obo-

wiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika

podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111

k.p.), to zobo-

wiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w

procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę

z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca. Zachowanie powódki,

gdyby miało miejsce po dniu 1 stycznia 2004 r., to jest po wejściu w życie ustawy z

dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych

innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), która przepisem art. 1 pkt 30 wprowadziła

do Kodeksu pracy art. 943

k.p., stanowiłoby przykład mobbingu, któremu pracodawca

obowiązany jest przeciwdziałać (art. 943

§ 1 k.p.), a który polega na działaniu lub

zachowaniu dotyczącym pracownika lub skierowanemu przeciwko pracownikowi,

polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub

mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyelimi-

nowanie z zespołu współpracowników (art. 933

§ 2 k.p.). Jednakże brak takiego

przepisu w systemie prawa pracy w okresach, w których naganne zachowanie po-

wódki zostało dowiedzione (notatka z 21 września 2000 r., oświadczenie z dnia 10

sierpnia 2002 r.), nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowaniu tego zachowania jako

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Kasacyjny zarzut

naruszenia zatem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w świetle niewadliwych wniosków wyprowa-

dzonych z ustalonego przez Sąd pierwszej instancji stanu faktycznego uznać należy

za nieuzasadniony, a związek tego przepisu z art. 943

§ 2 k.p. i konieczność jego

wykładni w tym związku, za bezprzedmiotowy z uwagi na nieistnienie przepisu art.

943

k.p. przed dniem 1 stycznia 2004 r.

Z powyższych motywów Sąd Najwyższy nie znalazł usprawiedliwionych pod-

staw do uwzględnienia kasacji i w oparciu o art. 39312

k.p.c. orzekł jak w sentencji.

========================================