I PK 24/05

Wyrok z dnia 23 sierpnia 2005 r.

I PK 24/05

1. Możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniają-

cego ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbioro-

wego pracy nie jest uzależniona od zawarcia nowego układu zbiorowego lub

wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania.

2. Przepis art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. nie ma zastosowania do wypo-

wiedzenia zmieniającego ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakłado-

wego układu zbiorowego pracy, jeżeli układ ten nie został zastąpiony nowym

układem zbiorowym pracy.

Przewodniczący SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Krystyna Bednarczyk, Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 23 sierpnia 2005 r.

sprawy z powództwa Reginy Ś. przeciwko „R.” SA w W. o uznanie wypowiedzenia

zmieniającego za bezskuteczne, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu

Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku z dnia 5 listo-

pada 2004 r. [...]

o d d a l i ł kasację.

U z a s a d n i e n i e

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Białymstoku wyrokiem z 20 maja 2004 r. [...]

uznał za bezskuteczne wypowiedzenie powódce Reginie Ś. przez stronę pozwaną -

„R.” SA w W. warunków umowy o pracę w zakresie dotyczącym wynagrodzenia. Po-

wódka kwestionowała zasadność dokonanego wypowiedzenia i jego zgodność z

prawem.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w Przedsiębiorstwie Kol-

portażowo - Handlowym „R.” w W. od 1991 r. na podstawie umowy o pracę zawartej

na czas nieokreślony. Przedsiębiorstwo to zostało przekształcone w 1992 r. w spółkę

2

Skarbu Państwa pod firmą „R.” S.A. w W. Od 26 sierpnia 1996 r. w pozwanej Spółce

obowiązywał układ zbiorowy pracy. Pozwany pracodawca wypowiedział ten układ ze

skutkiem na 31 października 2003 r. Po wypowiedzeniu układu zbiorowego zarząd

pozwanej Spółki przystąpił do negocjacji nowego układu i przedstawił związkom za-

wodowym działającym w Spółce projekt tymczasowego regulaminu wynagradzania,

który miał obowiązywać do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego. Organizacje

związkowe zgodnie projekt ten odrzuciły twierdząc, że w związku z toczącymi się

pracami nad nowym układem zbiorowym niepotrzebne jest wprowadzanie tymcza-

sowego regulaminu wynagradzania. W dniu 29 lutego 2004 r. pozwany pracodawca

wypowiedział powódce warunki umowy o pracę (w zakresie wynagrodzenia) z za-

chowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 31 maja

2004 r. Jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano „ustanie obowiązy-

wania zakładowego układu zbiorowego”. Przed dokonaniem wypowiedzenia zmie-

niającego pracodawca nie przeprowadził konsultacji zamiaru wypowiedzenia z orga-

nizacją związkową (w trybie art. 38 k.p.). Uprawnień powódki wynikających z art. 39

k.p., a także faktu, że jest ona członkiem branżowego związku zawodowego, strona

pozwana nie kwestionowała. W chwili dokonania wypowiedzenia w Spółce nie obo-

wiązywał nowy układ zbiorowy pracy ani regulamin wynagradzania.

Oceniając ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że po pierwsze -brak

jest podstaw do zastosowania art. 24113

§ 2 k.p., co sugerowała strona pozwana,

ponieważ przepis ten dotyczy sytuacji, gdy jeden układ zbiorowy zastępuje drugi, a

taki stan rzeczy w pozwanej Spółce nie miał miejsca, po drugie - doszło do narusze-

nia przez pracodawcę art. 39 k.p. i art. 38 k.p. w następstwie braku konsultacji wy-

powiedzenia ze związkami zawodowymi i dokonania go wobec pracownicy w wieku

przedemerytalnym, a więc znajdującej się w okresie ochronnym. Powołując się na

art. 772

k.p. Sąd Rejonowy przyjął, że pozwana Spółka - jako pracodawca zatrudnia-

jący co najmniej 20 pracowników - miała obowiązek wprowadzenia regulaminu wy-

nagradzania. W przypadku braku uzgodnień między organizacjami związkowymi

pracodawca ma obowiązek sam ustalić regulamin. Postanowienia regulaminu mniej

korzystne dla pracowników od dotychczasowych warunków zatrudnienia wymagają

wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę; ponadto pracodawca może

dojść do porozumienia z pracownikami i dokonać zmiany warunków na zasadzie po-

rozumienia. Treść porozumień nie podlega ingerencji sądu, wypowiedzenie zmienia-

jące podlega natomiast kontroli sądowej co do zasadności i zgodności z prawem.

3

W apelacji od powyższego wyroku strona pozwana zarzuciła naruszenie

prawa procesowego poprzez przekroczenie zakresu swobodnej oceny dowodów i

wyciągnięcie błędnych wniosków ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodo-

wego, a w szczególności naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. polegające na przyjęciu, że

zakładowe organizacje związkowe działające u pozwanego nie przedstawiły Spółce

wspólnie uzgodnionego stanowiska (w rozumieniu art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja

1991 r. o związkach zawodowych) w sprawie projektu tymczasowego regulaminu

wynagradzania, w związku z czym zarząd pozwanej Spółki powinien był samodziel-

nie ustalić regulamin wynagradzania. Ponadto strona pozwana zarzuciła naruszenie

prawa materialnego przez błędną interpretację i w konsekwencji niezastosowanie art.

24113

§ 2 zdanie drugie k.p. w związku z art. 2417

k.p., polegające na przyjęciu, że

pozwana Spółka przy wypowiedzeniu powódce umowy o pracę ze względu na upływ

okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy była zobowiązana do

stosowania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy.

Skarżąca zarzuciła także błędną interpretację art. 2417

k.p. i błędne uznanie, że wy-

powiedzenie warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia

zakładowego układu zbiorowego pracy może mieć miejsce tylko w sytuacji, gdy u

pracodawcy zostanie ustalony regulamin wynagradzania, a ponadto niezastosowanie

art. 43 k.p. i w związku z tym uznanie, że nie można było wypowiedzieć powódce

warunków umowy o pracę w sytuacji wprowadzenia przez pozwanego pracodawcę

nowych zasad wynagradzania pracowników oraz błędną interpretację i zastosowanie

art. 2418

k.p., polegające na przyjęciu, że pozwana mogła dokonać wypowiedzeń

dopiero po okresie jednego roku od dnia zarejestrowania zmian statutu Spółki jako

momentu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W piśmie uzupełniającym

apelację strona pozwana zakwestionowała legitymację czynną powódki do wystąpie-

nia z powództwem w niniejszej sprawie, w związku z rozwiązaniem łączącego strony

stosunku pracy z powodu przejścia powódki na emeryturę.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku wyro-

kiem z 5 listopada 2004 r. [...] oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Re-

jonowego. Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutu pozwanej, że wobec rozwiązania

umowy o pracę za porozumieniem stron powódka utraciła legitymację czynną do wy-

stępowania w niniejszym procesie. W dacie wyrokowania przez Sąd pierwszej in-

stancji powódka nadal była pracownikiem pozwanego pracodawcy. Co więcej, kwe-

stionowane rozstrzygnięcie Sądu o jej roszczeniu będzie wywoływać dalsze skutki w

4

sferze jej interesów prawnych, chociaż przeszła na emeryturę. W ocenie Sądu, po-

wódka miała legitymację do podtrzymywania swojego roszczenia pomimo ustania

stosunku pracy.

Sąd zwrócił uwagę, że głównym problemem prawnym wymagającym rozstrzy-

gnięcia w niniejszej sprawie była możliwość zastosowania do ustalonego stanu fak-

tycznego art. 24113

§ 2 k.p., co pozbawiałoby powódkę szczególnej ochrony trwałości

stosunku pracy i rodziło konieczność oddalenia jej powództwa. Zdaniem Sądu Okrę-

gowego, Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że w tym przypadku nie można sto-

sować art. 24113

§ 2 k.p., ponieważ przepis ten dotyczy sytuacji, w której jeden układ

zbiorowy pracy zastępowany jest przez inny układ zbiorowy pracy, a taka w sprawie

tej nie wystąpiła. Strona pozwana - zarówno przed Sądem pierwszej instancji, jak i w

apelacji - postulowała zastosowanie do ustalonego stanu faktycznego art. 24113

§ 2

k.p. w drodze analogii, ze względu na lukę prawną wymagającą wypełnienia odpo-

wiednim zastosowaniem tego przepisu. Skarżąca twierdziła, że dokonywanie wypo-

wiedzeń lub wypowiedzeń zmieniających dotyczących indywidualnych umów o pracę

w przypadku zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy, a także zawieszenia

jego postanowień lub nawet zawieszenia postanowień umów o pracę za porozumie-

niem związkowym, bez konieczności stosowania przepisów ograniczających dopusz-

czalność wypowiadania umów, jest w Kodeksie pracy regułą, którą można podnieść

do zasady zbiorowego prawa pracy. Sąd Okręgowy nie zgodził się z powyższą ar-

gumentacją, podkreślając, że przepisy prawa pracy, które dopuszczają rezygnację ze

szczególnej ochrony stosunku pracy, są wyjątkami w polskim systemie prawnym. Tak

więc muszą być wykładane restrykcyjnie i nie ma żadnych powodów do rozszerzania

ich zakresu przedmiotowego, a tym samym do pogarszania położenia pracowników,

gdy przepisy prawne nie przewidują wyraźnie takich ograniczeń. Przepis art. 24113

k.p. w sposób jednoznaczny reguluje kwestię zastąpienia postanowień dotychczaso-

wego układu zbiorowego pracy postanowieniami układu nowego, rozróżniając dwie

sytuacje - gdy postanowienia nowego układu są bardziej i gdy są mniej korzystne dla

pracownika. Nie ma więc, według Sądu, przesłanek ku temu, aby rozciągać obowią-

zywanie tego przepisu na sytuację, w której nowy układ zbiorowy nie został w ogóle

zawarty, bez względu na przyczyny takiego stanu rzeczy. Ostatecznie Sąd Okręgowy

przyjął, że art. 24113

§ 2 k.p. powinien być - jako wyjątkowy - stosowany restrykcyj-

nie, czyli jedynie w razie spełnienia się jego hipotezy, a taka sytuacja w niniejszej

sprawie nie miała miejsca.

5

Sąd Okręgowy podkreślił, że brak w zakładzie pracy regulaminu wynagradza-

nia w żaden sposób nie uprawniał pracodawcy do wypowiedzenia powódce warun-

ków płacy z pominięciem gwarancji z art. 39 i 42 k.p. Zdaniem Sądu drugiej instancji

bez znaczenia była podnoszona przez skarżącą okoliczność, że pracodawca miał

prawo nawet wcześniejszego wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy,

skoro bezspornie do wypowiedzenia doszło bez naruszenia terminów wskazanych

art. 2418

k.p. Istotny był bowiem jedynie sam fakt wypowiedzenia układu, zaś kwestia

ograniczenia prawa pracodawcy do jego wypowiedzenia według art. 2418

k.p. była

sprawą drugorzędną.

Sąd Okręgowy ocenił jako niezasadny zarzut naruszenia art. 43 k.p., zgodnie

z którym w przypadkach w nim wymienionych możliwe jest skorzystanie przez praco-

dawcę z wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracownika w wieku przede-

merytalnym. Dokonując w stosunku do powódki wypowiedzenia warunków wynagro-

dzenia pracodawca nie oparł się bowiem na żadnej z przesłanek wymienionych w

tym przepisie. Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania zostało podniesione

jako okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające dopiero na etapie po-

stępowania sądowego, i to w jego apelacyjnym stadium, nie stanowiło więc, zdaniem

Sądu, rzeczywistej przyczyny oświadczenia pracodawcy.

Za uzasadniony uznał natomiast Sąd Okręgowy zawarty w apelacji zarzut na-

tury procesowej. Związki zawodowe działające u pozwanego pracodawcy wypraco-

wały wspólne (w rozumieniu art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) stano-

wisko w sprawie projektu tymczasowego regulaminu wynagradzania. Pracodawca

nie miał zatem prawa, jak błędnie przyjął to Sąd pierwszej instancji, samodzielnego

wydania regulaminu wynagradzania. Jednakże, według Sądu Okręgowego, trudno

się zgodzić, aby z tego błędnie ustalonego przez Sąd Rejonowy faktu można było

wyprowadzać uchylenie wobec powódki obowiązywania przepisów dotyczących

ochrony związkowej (art. 38 k.p.) i przedemerytalnej (art. 39 k.p.).

Kasację od wyroku Sądu Okręgowego wniosła strona pozwana, zaskarżając

wyrok ten w całości. Kasację oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego

przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na: 1) błędnej

interpretacji, i w konsekwencji niezastosowaniu art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. w

związku z art. 2417

k.p., polegającej na przyjęciu, że pozwana Spółka przy wypowia-

daniu powódce warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedze-

nia zakładowego układu zbiorowego pracy była zobowiązana do stosowania przepi-

6

sów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy; 2) błędnej inter-

pretacji art. 2417

k.p., która doprowadziła do uznania, że wypowiedzenie warunków

umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu

zbiorowego pracy może mieć miejsce tylko wówczas, gdy u pracodawcy ustalony

zostanie regulamin wynagradzania, co doprowadziło do naruszenia art. 8 ust. 2 Kon-

stytucji RP, art. 190 ust. 1 Konstytucji RP i art. 178 ust. 1 Konstytucji RP, bowiem

prezentowana w zaskarżonym wyroku wykładnia prawa polegająca na forsowaniu

twierdzenia, iż bez ustalenia regulaminu wynagradzania nie można po wypowiedze-

niu zakładowego układu zbiorowego pracy zmienić pracownikom warunków płacy,

nadal od woli związków zawodowych uzależnia skuteczność wypowiedzenia układu

zbiorowego pracy; tym samym w zaskarżonym wyroku Sąd Okręgowy nie akceptuje

stanu „bezukładowego”, co prowadzi do zniweczenia skutków uchylenia przez usta-

wodawcę negatywnego - Trybunał Konstytucyjny - art. 2417

§ 4 k.p. (wyrokiem z dnia

18 listopada 2002 r., K 37/01, Dz.U. Nr 198, poz. 1660), mimo że orzeczenia Trybu-

nału Konstytucyjnego są ostateczne i wiążą wszystkich; 3) błędnym zastosowaniu

art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. i orzeczeniu o bezskuteczności wypowie-

dzenia zmieniającego w sytuacji rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia

stron z inicjatywy powódki przed wydaniem prawomocnego orzeczenia.

Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie kasacji do rozpoznania strona skar-

żąca wskazała potrzebę wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpli-

wości i wywołujących rozbieżności w orzecznictwie. W ocenie skarżącej, de lege lata,

w związku z coraz częstszym wypowiadaniem układów zbiorowych pracy, istnieje

pilna potrzeba dokonania wykładni art. 2417

k.p. w kontekście wypełnienia luki w

prawie, jaka powstała po uchyleniu przez Trybunał Konstytucyjny art. 2417

§ 4 k.p. W

szczególności wymaga odpowiedzi pytanie, czy po wypowiedzeniu układu zbiorowe-

go pracy, w sytuacji gdy partnerzy socjalni nie doprowadzili do zawarcia nowego

układu zbiorowego pracy, ani też nie ustalono regulaminu wynagradzania u praco-

dawcy, można stosować odpowiednio przepis art. 24113

§ 2 k.p. i kształtować nowe

warunki płacy w oświadczeniu woli pracodawcy stanowiącym wypowiedzenie zmie-

niające. Strona skarżąca podniosła również, że kasacja wymaga rozpoznania także z

uwagi na rozbieżności w orzecznictwie sądów, jakie wywołują wskazane wyżej prze-

pisy. W nieprawomocnym wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Gdańsku z 18 października 2004 r. [...] Sąd w analogicznej sprawie

7

przeciwko „R.” SA przyjął odmienną wykładnię prawa niż w zaskarżonym orzeczeniu

i oddalił powództwo pracownika.

Strona skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez orzeczenie

zgodnie z żądaniem apelacji i oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie za-

skarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Są-

dowi drugiej instancji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie zasługuje na uwzględnienie.

1. Nie można podzielić twierdzenia skarżącej o błędnym zastosowaniu art. 45

§ 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., który to zarzut pozwana odnosi do orzeczenia

przez Sąd (pierwszej instancji) o bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego wa-

runki wynagrodzenia, chociaż przed wydaniem prawomocnego orzeczenia doszło do

rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy powódki w

związku z jej przejściem na emeryturę.

Zdaniem Sądu Najwyższego, pomimo ustania stosunku pracy - w związku z

przejściem na emeryturę - powódka nie utraciła legitymacji czynnej (materialnej i

procesowej) do popierania powództwa, w którym kwestionowała wypowiedzenie jej

warunków pracy (w odniesieniu do szeroko pojętego wynagrodzenia za pracę) i do-

magała się uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Wyrok uwzględniający to

powództwo (uznający wypowiedzenie warunków płacy za bezskuteczne) nie oznacza

przecież ubezskutecznienia przejścia powódki na emeryturę; nie oznacza też, że

powódka od chwili jego uprawomocnienia się (a właściwie od chwili, gdy natychmiast

wykonalny stał się wyrok Sądu drugiej instancji - art. 388 k.p.c.) miałaby „powrócić” z

emerytury do pracy na warunki sprzed wypowiedzenia zmieniającego. Wyrok ten

oznacza natomiast, że do czasu ustania stosunku pracy - a nawet po jego ustaniu,

jeśli chodzi o te świadczenia, które przysługiwały jej w związku z faktem zakończenia

pracy - zachowała uprawnienia do tych elementów wynagrodzenia (takich jak nagro-

da jubileuszowa, premia regulaminowa, ponadkodeksowa odprawa emerytalna i inne

wymienione w wypowiedzeniu zmieniającym), które wynikały z wypowiedzianego

przez pracodawcę układu zbiorowego pracy. Nie można podzielić poglądu skarżącej,

że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia warunków płacy stało się niewyko-

nalne, ponieważ powódka nie zgłosiła zamiaru ponownego nawiązania stosunku

8

pracy. Powódka nie domagała się przywrócenia do pracy (zwłaszcza po rozwiązaniu

stosunku pracy i przejściu na emeryturę), a jedynie przywrócenia jej dotychczaso-

wych (sprzed wypowiedzenia) warunków wynagrodzenia. Chodziło zatem w sensie

dosłownym o ubezskutecznienie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, co za-

pewniłoby powódce - za okres do chwili rozwiązania stosunku pracy - wynagrodzenie

na warunkach, jakie obowiązywały przed dokonanym wypowiedzeniem zmieniają-

cym. Inaczej mówiąc, chodziło o przywrócenie do czasu ustania zatrudnienia dotych-

czasowych (wcześniejszych) warunków zatrudnienia, dotyczących wynagrodzenia za

pracę. Przejście powódki na emeryturę w toku procesu nie uczyniło bezprzedmioto-

wym jej żądania. Orzeczenie Sądu Rejonowego w tej sytuacji oznacza, że do czasu

rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę obowiązywać po-

winny w stosunku do powódki jej dotychczasowe (sprzed wypowiedzenia zmieniają-

cego) warunki wynagradzenia. Orzeczenie Sądu Rejonowego nie wymaga w związku

z tym - wbrew twierdzeniom uzasadnienia kasacji - szczególnych zabiegów interpre-

tacyjnych. Jest zrozumiałe i wykonalne.

2. Nie jest uzasadniony zarzut błędnej interpretacji art. 2417

k.p., co - w ocenie

skarżącej - doprowadziło Sąd Okręgowy do niczym nieuzasadnionego poglądu, że

wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę ze względu na ustanie obo-

wiązywania zakładowego układu zbiorowego pracy w następstwie upływu okresu

jego wypowiedzenia może mieć miejsce tylko wówczas, gdy u pracodawcy ustalony

zostanie - w okresie „bezukładowym” - regulamin wynagradzania.

Zarzut ten jest nieuzasadniony choćby z tej przyczyny, że tezy takiej w uza-

sadnieniu zaskarżonego orzeczenia nie sposób się doszukać. Wprost przeciwnie,

Sąd Okręgowy wyraźnie stwierdził jedynie, że po pierwsze - brak ustalenia z zakła-

dowymi organizacjami związkowymi lub wydania przez samego pracodawcę regula-

minu wynagradzania w żaden sposób nie uprawniał pracodawcy do wypowiedzenia

powódce warunków płacy z pominięciem gwarancji wynikających z art. 39 k.p., po

drugie - z faktu braku po stronie pracodawcy możliwości samodzielnego wydania

regulaminu wynagradzania nie można wywodzić uchylenia wobec powódki obowią-

zywania przepisów dotyczących ochrony związkowej (art. 38 k.p.) i przedemerytalnej

(art. 39 k.p.). Przytoczone wywody należy rozumieć w ten sposób, że wstępnym i

niebudzącym wątpliwości założeniem Sądu Okręgowego było, iż ustanie obowiązy-

wania zakładowego układu zbiorowego pracy (jako skutku jego rozwiązania w wyniku

wypowiedzenia przez pracodawcę) stanowiło usprawiedliwioną przyczynę jedno-

9

stronnej zmiany przez pracodawcę treści umowy o pracę - warunków wynagrodzenia

pracownika - poprzez dokonanie wypowiedzenia warunków płacy. Z wywodów za-

wartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wynika jednoznacznie, że przyczyną

uwzględnienia powództwa było naruszenie przez pracodawcę przepisów o indywidu-

alnej ochronie pracownika przed wypowiedzeniem (w tym przypadku wypowiedze-

niem zmieniającym, dotyczącym warunków wynagrodzenia), nie zaś okoliczność

braku ustalenia regulaminu wynagradzania. Tak należy rozumieć pogląd Sądu Okrę-

gowego, że doszło do naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących ochrony

związkowej i przedemerytalnej (a zatem nie przepisów o obowiązku wydania regula-

minu wynagradzania - art. 772

k.p.). W żadnym miejscu swoich wywodów Sąd drugiej

instancji nie stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające było nieuzasadnione, a jedy-

nie, że było niezgodne z prawem. Należy przez to rozumieć - jak można przyjąć w

wyniku interpretacji poglądów prawnych Sądu zaprezentowanych w zaskarżonym

wyroku - że Sąd Okręgowy ocenił wypowiedzenie powódce warunków płacy jako

uzasadnione, jednakże naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a mia-

nowicie przepisy dotyczące szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowni-

ków w wieku przedemerytalnym.

Z tych samych przyczyn nieuzasadnione są zawarte w kasacji zarzuty naru-

szenia art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, art. 190 ust. 1 Konstytucji RP i art. 178 ust. 1

Konstytucji RP, ponieważ w zaskarżonym wyroku nie została w żadnym miejscu i w

żaden sposób (choćby pośrednio) przedstawiona wykładnia prawa polegająca na

„forsowaniu twierdzenia, iż bez regulaminu wynagradzania nie można po wypowie-

dzeniu zakładowego układu zbiorowego pracy zmienić pracownikom warunków

płacy”, która „nadal od woli związków zawodowych uzależnia skuteczność wypowie-

dzenia układu zbiorowego pracy”. Nie sposób też przyjąć, że Sąd Okręgowy zlekce-

ważył skutki wyroku Trybunału Konstytucyjnego.

Możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających (wypo-

wiedzeń warunków indywidualnych umów o pracę) ze względu na upływ okresu wy-

powiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy nie jest kwestionowana w za-

skarżonym wyroku. I nie powinna być kwestionowana. Możliwość dokonania przez

pracodawcę wypowiedzeń zmieniających z tej przyczyny - w związku z ustaniem

obowiązywania postanowień dotychczasowego układu zbiorowego pracy - nie jest

przy tym uzależniona od zawarcia nowego układu zbiorowego pracy lub od wprowa-

dzenia w życie (ustalenia samodzielnie przez pracodawcę lub w uzgodnieniu z za-

10

kładowymi organizacjami związkowymi - art. 772

§ 4 k.p.) regulaminu wynagradzania.

Inaczej mówiąc, ustalenie regulaminu wynagradzania, którego postanowienia mia-

łyby zastąpić postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, nie jest wa-

runkiem zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia zmieniającego indywi-

dualne umowy o pracę. Pracodawca może te warunki ukształtować dowolnie, jednak

z uwzględnieniem bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy wyznacza-

jących minimalne standardy ochrony uprawnień pracowniczych (art. 18 § 1 k.p.).

3. Zasadniczy problem w rozpoznawanej sprawie sprowadzał się do tego, czy

do ustalonego stanu faktycznego - ukształtowanego przez rozwiązanie, w wyniku

wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, dotychczasowego zakładowego

układu zbiorowego pracy i jednocześnie brak wprowadzenia w to miejsce nowej za-

kładowej regulacji w postaci nowego układu zbiorowego pracy lub nowego regula-

minu wynagradzania - może (powinien) być zastosowany w drodze analogii art. 24113

§ 2 k.p., co postulowała strona pozwana, powołując się na liczne wypowiedzi doktry-

ny cytowane w wielu pismach procesowych, także w kasacji, czy też należy przyjąć,

że opisana sytuacja faktyczna jest uregulowana wyczerpująco (wystarczająco) w

prawie pracy (Kodeksie pracy), a zatem nieuzasadnione jest powoływanie się na ko-

nieczność odpowiedniego stosowania wskazanego przepisu w celu wypełnienia ja-

kiejś rzekomej luki w prawie.

Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy rodzi

skutki dla indywidualnych stosunków pracy. Skutki te dotyczą, między innymi, możli-

wości dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających indywidualne

umowy o pracę na podstawie art. 42 k.p. Uzasadnioną przyczynę takich wypowie-

dzeń stanowi przy tym utrata mocy obowiązującej zakładowego układu zbiorowego

pracy będąca następstwem upływu okresu wypowiedzenia. Kwestia możliwości do-

konania wypowiedzenia zmieniającego w takiej sytuacji nie budzi wątpliwości w dok-

trynie i judykaturze. Problem sprowadza się do tego, jakie warunki wynagrodzenia

pracodawca powinien zaproponować pracownikowi w miejsce dotychczasowych,

sprzed wypowiedzenia.

Jeżeli dotychczasowy układ zbiorowy pracy jest zastępowany przez nowy

układ zbiorowy albo przez regulamin wynagradzania, sprawa jest oczywista - warunki

te powinny być co najmniej tak korzystne dla pracownika, jak to przewidują regulacje

wewnątrzzakładowe (mogą być oczywiście korzystniejsze - art. 18 § 1 k.p. a

contrario). Jeżeli natomiast po rozwiązaniu dotychczasowego układu zbiorowego nie

11

jest możliwe, z różnych przyczyn, wprowadzenie nowych regulacji płacowych

(choćby dlatego, że zakładowe organizacje związkowe blokują zawarcie nowego

układu zbiorowego pracy albo uniemożliwiają ustalenie regulaminu wynagradzania),

wówczas pracodawca może kształtować nowe warunki wynagrodzenia w sposób

dowolny, także znacząco mniej korzystny niż to miało miejsce w w dotychczasowym

układzie zbiorowym. Ta swoboda pracodawcy w ukształtowaniu nowych - być może

w istotny sposób mniej korzystnych - warunków wynagrodzenia powinna być kontro-

lowana przez związki zawodowe (choćby tylko w trybie określonym w art. 38 k.p.,

który ma zastosowanie także do indywidualnych wypowiedzeń zmieniających), a

ewentualne dążenie pracodawcy do kształtowania wynagrodzeń na niższym niż do-

tychczasowy poziomie powinna skłonić zakładowe organizacje związkowe do inten-

sywnych starań o zawarcie nowego układu zbiorowego pracy lub do uzgodnienia z

pracodawcą treści regulaminu wynagradzania. Regulacje wewnątrzzakładowe (układ

zbiorowy pracy, porozumienie zbiorowe, regulamin) wynegocjowane przez praco-

dawcę ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników z założenia

uwzględniają interesy pracowników na poziomie wyższym niż wynikający z minimal-

nych standardów powszechnego prawa pracy (art. 9 § 2 i § 3 k.p.).

Nie można podzielić poglądu strony skarżącej, że skutki wypowiedzenia

układu zbiorowego pracy - w sytuacji, gdy nie zostaje on zastąpiony niezwłocznie

przez nowy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania - w odniesieniu do

możliwości zmiany treści indywidualnych stosunków pracy nie są uregulowane w

prawie pracy. Regulacja ta wynika bezpośrednio z art. 42 k.p. i innych przepisów, do

których przepis ten się odwołuje (art. 42 § 1 k.p.). Pogląd o rzekomej luce prawnej,

wymagającej wypełnienia przez zastosowanie per analogiam art. 24113

§ 2 zdanie

drugie k.p., skarżąca wiąże ze stwierdzeniem przez Trybunał Konstytucyjny niekon-

stytucyjności art. 2417

§ 4 k.p., który regulował sytuację powstałą w wyniku wypowie-

dzenia układu zbiorowego pracy. Poglądu skarżącej w tej kwestii Sąd Najwyższy w

składzie rozpoznającym niniejszą sprawę nie podziela.

Przepis art. 2417

§ 4 k.p. składał się z dwóch zdań. W pierwszym stwierdzono,

że w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się

postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w

drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego

układu. W drugim zaś, że przepis art. 2418 § 2 k.p. stosuje się .

12

Art. 2417

§ 4 k.p. został uznany za niezgodny z art. 20 i 59 ust. 2 Konstytucji

RP oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca

1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych

(Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i z art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia

18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67) wyrokiem Trybunału Konsty-

tucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz.U. z 2002 r. Nr 196, poz. 1660,

OTK-A 2002 nr 6, poz. 82, z glosą K. Walczaka Monitor Prawniczy 2003 nr 14, s.

659). Zgodnie z tym wyrokiem wymieniony przepis (obydwa składające się nań zda-

nia) utracił moc z dniem 26 listopada 2002 r.

Usunięty wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z porządku prawnego przepis

art. 2417

§ 4 zdanie drugie k.p. zawierał odesłanie do art. 2418

§ 2 k.p. Oznaczało

ono, że po zakończeniu obowiązywania układu wynikające z niego warunki umów o

pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy miały być

stosowane do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków, co należało odczyty-

wać w ten sposób, że po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu

(okresu określonego w art. 2418

§ 1 k.p.) możliwe było wypowiedzenie warunków

wynikających z układu. Z kolei zawarte w art. 2418

§ 2 zdanie drugie k.p. stwierdze-

nie, że w takim przypadku stosuje się art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p., oznaczało, iż

przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu

stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy

ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Jednocześnie jednak z treści przepisu, który utracił moc (art. 2417

§ 4 zdanie

pierwsze i zdanie drugie k.p.), wynikało w sposób jednoznaczny, że zastosowanie

art. 2418

§ 2 k.p. dotyczyć ma sytuacji, w której po rozwiązaniu dotychczasowego

układu zbiorowego pracy wchodzi w życie nowy układ. Nie ma podstaw, aby przyj-

mować, że przepis ten (art. 2418

§ 2 k.p.) powinien mieć zastosowanie także w takim

okresie „bezukładowym”, kiedy po rozwiązaniu dotychczasowego układu nie doszło -

z różnych przyczyn - do zawarcia nowego, a więc pracodawca, kształtując wypowie-

dzeniami zmieniającymi nową treść indywidualnych stosunków pracy, nie musi kie-

rować się obowiązującą w stosunku do pracowników regulacją (wyznaczającą mini-

malny standard ochrony interesów pracowniczych) przewidzianą w układzie zbioro-

wym pracy.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego doprowadził do wyeliminowania z porządku

prawnego całego przepisu art. 2417

§ 4 k.p., a nie tylko jego zdania pierwszego.

13

Oznacza to, że z poprzedniej jego treści, obowiązującej przed utratą jego mocy, nie

można wyprowadzać wniosku, że już po zmianie stanu prawnego (wynikającej z wy-

roku Trybunału Konstytucyjnego) do stanów faktycznych, w których nie doszło po

rozwiązaniu dotychczasowego układu do zawarcia nowego układu, należy stosować

art. 2418

§ 2 k.p., a także - w wyniku kolejnego odesłania - art. 24113

§ 2 zdanie dru-

gie k.p.

Przepis art. 2418

k.p. reguluje wyłącznie kwestię dalszego stosowania u no-

wego pracodawcy układu zbiorowego pracy, którym byli objęci pracownicy u po-

przedniego pracodawcy, przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego

pracodawcę. Stanowi on (w § 1), że w okresie jednego roku od dnia przejścia zakła-

du pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się posta-

nowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części

na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Przedmiotem

regulacji zawartej w omawianym przepisie jest zatem sytuacja odmienna od tej, z

jaką mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie, w której chodzi o wypowiedzenie

przez pracodawcę obowiązującego u niego zakładowego układu zbiorowego pracy, a

nie o dalsze stosowanie do pracowników, którzy przeszli do tego (nowego) praco-

dawcy, postanowień dotyczącego ich układu zbiorowego pracy obowiązującego u

dotychczasowego pracodawcy.

Można zgodzić się ze skarżącą, że przepis art. 2417

k.p. nie reguluje dosłow-

nie i wprost, jakie działania powinien podjąć pracodawca, który wypowiedział układ

zbiorowy pracy, a okres wypowiedzenia tego układu już minął, w celu dokonania

zmiany treści indywidualnych stosunków pracy ukształtowanych postanowieniami

wypowiedzianego i już nieobowiązującego układu. Nie wynika z tego jednak, że od-

powiedzi na to pytanie należy szukać w odpowiednim stosowaniu (per analogiam

legis) art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. Jeżeli pracodawca nie doprowadził do uzgod-

nienia ze związkami zawodowymi postanowień nowego układu zbiorowego pracy,

albo tylko regulaminu wynagradzania, i jednocześnie nie mógł także sam wydać

owego regulaminu, do czasu uzgodnienia treści i zawarcia nowego układu zbiorowe-

go pracy albo do czasu wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania wynagro-

dzenie za pracę może być regulowane indywidualnymi umowami, a składając

oświadczenie woli o wypowiedzeniu zmieniającym (wypowiedzeniu warunków płacy)

pracodawca powinien stosować ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art.

42 § 1 k.p.), skoro art. 2417

k.p. w jego obecnym kształcie normatywnym wynikają-

14

cym z wyroku Trybunału Konstytucyjnego nie odsyła do żadnego przepisu, z którego

wynikać miałoby ograniczenie możliwości (konieczności) stosowania ogólnych unor-

mowań, w tym dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy i ochrony treści tego

stosunku w niezmienionej postaci.

Możliwość zastosowania per analogiam art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. do

sytuacji powstałej po wypowiedzeniu przez pracodawcę układu zbiorowego pracy, a

przed zawarciem nowego, wchodziłaby w grę wyłącznie w razie stwierdzenia rze-

czywistej luki w prawie powstałej po wyroku Trybunału Konstytucyjnego. W ocenie

Sądu Najwyższego z luką taką nie mamy jednak do czynienia w okolicznościach roz-

poznawanej sprawy, skoro możliwe jest zastosowanie ogólnych przepisów o wypo-

wiadaniu umów - w tym o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.) - ze wszyst-

kimi konsekwencjami wynikającymi z ogólnej regulacji warunków, przesłanek i trybu

takiego wypowiedzenia.

Przepis art. 24113

§ 2 k.p. dotyczy wprowadzenia układu zbiorowego pracy

zawierającego postanowienia dotyczące warunków pracy mniej korzystne od dotych-

czasowych. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia układu mniej korzystne dla

pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczaso-

wych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania

stosunku pracy; przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę

lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zasto-

sowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej

umowy lub aktu. Przepis art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. uchyla wszystkie zakazy

wypowiadania, gdy pracodawca wprowadza do treści stosunku pracy mniej korzystne

dla pracowników postanowienia układu zbiorowego, składając im wypowiedzenia

zmieniające. Zgodnie z tym przepisem postanowienia mniej korzystne dla pracowni-

ka wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a więc przy zastosowa-

niu konstrukcji z art. 42 k.p. Pracodawca nie ma obowiązku wypowiedzenia dotych-

czasowych warunków pracy lub płacy, a jest to jedynie jego uprawnienie, z którego

może, lecz nie musi korzystać. Jeżeli jednak skorzysta, to w tej szczególnej sytuacji

nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania wa-

runków umowy.

Należy podzielić pogląd Sądu Okręgowego, że art. 24113

§ 2 k.p. jest przepi-

sem, który w istotny sposób ogranicza trwałość stosunku pracy osób szczególnie

chronionych. Ochrona ta wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów Kodeksu

15

pracy oraz innych ustaw (np. ustawy o związkach zawodowych). Ochrona jest regułą

w tym znaczeniu, że przepisy ją ustanawiające nie zakreślają jej granic przedmioto-

wych do określonych sytuacji, tylko przewidują, że pewna kategoria pracowników

podlega szczególnej ochronie. Odstępstwo od tak ustanowionej zasady szczególnej

ochrony trwałości stosunku pracy niektórych kategorii pracowników musi wynikać z

wyraźnego przepisu ustawy. Z kolei przepisy ograniczające w określonych sytua-

cjach ową ochronę nie mogą być wykładane rozszerzająco, przy zastosowaniu wy-

kładni systemowej (bo tak należy rozumieć powołanie się przez skarżącą na inne

„podobne” sytuacje związane z zastąpieniem jednej regulacji wewnątrzzakładowej

przez inną regulację lub z zawieszeniem na mocy porozumienia ze związkami zawo-

dowymi stosowania przepisów korzystniejszych dla pracownika od podstawowego

standardu ochrony) lub wykładni funkcjonalnej związanej z celem rozwiązania (wy-

powiedzenia) układu zbiorowego, jeżeli brak jest wyraźnego przepisu pozwalającego

na takie ograniczenie w odniesieniu do konkretnej sytuacji faktycznej. Odstępstwa

muszą być interpretowane ściśle. Tak należy rozumieć sformułowany przez Sąd

Okręgowy pogląd o „restrykcyjnej” wykładni przepisów ograniczających ochronę w

sytuacji, gdy ta ochrona (ujęta podmiotowo) jest regułą, a odstępstwo od niej - w

pewnych ściśle określonych przedmiotowo okolicznościach - wyjątkiem. Skarżąca

twierdzi, że konieczność zastosowania w przypadku wypowiedzenia przez praco-

dawcę układu zbiorowego pracy przepisu art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. wynika z

przyjętych w prawie pracy konstrukcji przy podobnych instytucjach, gdzie przyjmuje

się, że utrata mocy obowiązującej norm nie prowadzi automatycznie do utraty mocy

obowiązującej warunków umowy ukształtowanych na podstawie tych źródeł prawa,

lecz wymaga dokonania wypowiedzenia. Zdaniem skarżącej, konstrukcja dokonywa-

nia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego indywidualnych umów o pracę

w przypadku zmiany układu zbiorowego pracy, a także zawieszenia jego postano-

wień lub nawet zawieszenia postanowień umów o pracę porozumieniem związko-

wym bez konieczności przestrzegania przepisów ograniczających dopuszczalność

wypowiadania umów, jest w Kodeksie pracy regułą, która można podnieść do rangi

zasady zbiorowego prawa pracy. Jako przykłady takich regulacji skarżąca wskazuje

art. 91

k.p., art. 231a

k.p., art. 2418

§ 2 k.p. i art. 24127

k.p.

Wśród wskazanych przykładów mieszczą się różne sytuacje.

Przepis art. 91

k.p. dotyczy zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania

w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron

16

stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Porozu-

mienie nie może jednak dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych

ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentu-

jąca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działa-

niem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pra-

cowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Do zawieszenia stoso-

wania przepisów prawa pracy w drodze porozumienia stosuje się odpowiednio prze-

pis art. 24127

§ 3 k.p., co oznacza, że w zakresie i przez czas określony w porozu-

mieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów prawa

pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania

stosunku pracy. Jeżeli zawieszenie stosowania tych przepisów następuje z mocy

prawa, to nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające. Powołanie się przez skar-

żącą na wskazany przykład czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa

pracy na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę z organizacją związkową

lub przedstawicielstwem pracowników jest nieadekwatne do sytuacji, z jaką mamy do

czynienia w rozpoznawanej sprawie. W sprawie tej do zmiany dotychczasowych wa-

runków indywidualnych umów o pracę mogło dojść jedynie w drodze wypowiedzenia

zmieniającego, czyli czynności prawnej pracodawcy, a nie z mocy prawa.

Podobnie należy ocenić powołanie się przez skarżącą na treść art. 231a

k.p. i

art. 24127

k.p. Pierwszy z nich dotyczy zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej

korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę

zawartych z tymi pracownikami, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową praco-

dawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pra-

cowników. Do takiego porozumienia stosuje się odpowiednio art. 91

§ 1-4 k.p., a za-

tem również przepis art. 24127

§ 3 k.p.

Drugi z kolei dotyczy zawarcia przez strony układu zbiorowego pracy porozu-

mienia o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego

układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, ze względu na sytuację

finansową pracodawcy. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie sto-

suje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu za-

kładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawią-

zania stosunku pracy.

Z przedstawionych powyżej regulacji dotyczących zawierania przez praco-

dawcę z organizacjami związkowymi lub z przedstawicielstwem pracowników poro-

17

zumień o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy, postanowień układów

zbiorowych pracy lub tylko postanowień umów o pracę wynika, między innymi, że

skutek porozumienia zawieszającego, w postaci czasowej zmiany treści umów o

pracę, polegającej na zastąpieniu warunków tych umów, wynikających z zawieszo-

nych przepisów prawa pracy, postanowień układu zbiorowego pracy lub postanowień

umów o pracę, warunkami wynikającymi z przepisów ustawowych, następuje z mocy

prawa bez dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Pracodawca nie ma możliwo-

ści niezastosowania porozumienia zawieszającego do pracowników objętych poro-

zumieniem, ponieważ jego skutki następują automatycznie. Automatyzm ten dotyczy

także pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem warunków

pracy lub płacy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2004 r., I PK

627/03, OSNP 2005 nr 12, poz. 168). A zatem z treści powołanych przepisów art. 91

k.p., art. 231a

k.p. i art. 24127

k.p. nie można wyprowadzać takiego wniosku, jaki sfor-

mułowała skarżąca, jakoby dało się na ich podstawie skonstruować ogólną regułę

zbiorowego prawa pracy o możliwości dokonywania w tych przypadkach wypowie-

dzeń zmieniających bez konieczności przestrzegania przepisów ograniczających do-

puszczalność wypowiadania umów.

We wszystkich pozostałych przytoczonych przez skarżącą przypadkach, w

których może dojść do wypowiedzenia warunków umowy o pracę (wypowiedzenia

zmieniającego) z jednoczesnym odejściem od ochrony pracowników w stronę możli-

wości nieograniczonego wypowiedzenia zmieniającego, przepisy wyraźnie regulują

kwestię odstępstwa od przepisów ochronnych (art. 2418

k.p., art. 24113

k.p.) Tymcza-

sem, w odniesieniu do sytuacji, w jakiej znalazła się powódka, nie ma takiej wyraźnej

regulacji ustawowej dotyczącej odstępstwa od przepisów ochronnych.

Należy także zwrócić uwagę na to, że we wszystkich przytoczonych przez

skarżącą przykładach przepisów regulujących zagadnienie możliwości pogorszenia

(zmiany na niekorzyść pracownika) warunków pracy i płacy mamy do czynienia z

ukształtowaniem mniej korzystnej sytuacji prawnej pracowników w następstwie poro-

zumień zawartych przez pracodawcę z organizacjami związkowymi lub z przedstawi-

cielstwem pracowników. Oznacza to, że organizacje związkowe (przedstawicielstwo

pracowników) zaakceptowały pogorszenie warunków pracy i płacy (warunków za-

trudnienia). W sytuacji faktycznej poddawanej ocenie w rozpoznawanej sprawie do-

szło jedynie do wypowiedzenia układu zbiorowego pracy przez pracodawcę - jego

jednostronną czynnością prawną - bez zawierania jakiegokolwiek porozumienia z

18

reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi lub z przedstawiciel-

stwem pracowników co do dalszych skutków (następstw) owego wypowiedzenia. W

takiej sytuacji pogląd o możliwości odstępstwa od ogólnych przepisów ochronnych z

powołaniem się na zasadę zbiorowego prawa pracy jest trudny do zaakceptowania.

To przepisy ochronne są regułą. Odstąpienie od nich - na przykład w sytuacjach

przewidzianych art. 2418

§ 2 k.p. i art. 24113

§ 2 k.p. - jest natomiast wyjątkiem, który

nie podlega wykładni rozszerzającej. Skutek z art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. jest

objęty wolą stron stosunków zbiorowego prawa pracy. Chodzi przecież o wprowa-

dzenie nowego układu zbiorowego, na co musiały wyrazić zgodę działające u praco-

dawcy organizacje związkowe reprezentujące pracowników. Zastosowanie tego

przepisu do zasadniczo odmiennej sytuacji niż w nim opisana pozostawiałoby w rę-

kach pracodawcy i do jego decyzji uchylenie szczególnej ochrony trwałości stosun-

ków pracy, która wynika z przepisów ogólnych.

Wbrew zarzutom strony pozwanej, przyjęcie punktu widzenia prezentowanego

przez Sąd Okręgowy nie stanowi dalszego bezpodstawnego rozszerzania mocy

obowiązującej starego układu zbiorowego pracy niezgodnie z wyrokiem Trybunału

Konstytucyjnego. Trybunał Konstytucyjny nie zajmował się w swoim orzeczeniu taką

sytuacją faktyczną i prawną, z jaką mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie.

Stwierdził nawet wyraźnie w uzasadnieniu powołanego wyroku, że po utracie mocy

obowiązującej art. 2417

§ 4 k.p. znajdą zastosowanie ogólne przepisy prawa pracy o

wypowiadaniu umów.

Brak możliwości zastosowania przez analogię art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p.

nie niweczy skutków wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Ograniczenia możliwości

wypowiedzenia warunków wynagrodzenia dotyczą jedynie pracowników podlegają-

cych szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. W stosunku do pozostałych

pracowników wypowiedzenia zmieniające dokonane przez pracodawcę z powoła-

niem się na rozwiązanie (i utratę mocy obowiązującej) układu zbiorowego pracy są

możliwe i będą na ogół uzasadnione. Zawsze jest też możliwa zmiana warunków

indywidualnych umów o pracę w drodze porozumienia stron stosunku pracy.

Reasumując, należy stwierdzić, że de lege lata nie ma takiej luki prawnej po-

wstałej w następstwie wydania wyroku Trybunału Konstytucyjnego, która wymaga-

łaby wypełnienia przez odpowiednie (per analogiam legis) stosowanie art. 24113

§ 2

zdanie drugie k.p. Stosuje się bowiem ogólne przepisy o wypowiadaniu umów, w tym

art. 38 k.p. i art. 39 k.p.

19

Odmienne wnioski nie płyną również z treści art. 43 pkt 1 k.p. Zgodnie z tym

przepisem, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,

o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu

na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników

zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. W

pozwanej Spółce nie doszło do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania doty-

czących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub pewnej ich

grupy. W taki sposób nie można bowiem potraktować wypowiedzenia dotychczaso-

wego układu zbiorowego pracy w sytuacji, gdy nie doszło do zawarcia nowego

układu lub co najmniej ustalenia regulaminu wynagradzania. Właśnie dlatego, że nie

doszło do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracow-

ników zatrudnionych u danego pracodawcy lub pewnej ich grupy, nie było możliwe

odstąpienie od ogólnych przepisów ochronnych dotyczących niektórych kategorii

pracowników (na przykład powódki objętej ochroną z art. 39 k.p.). Treść przepis art.

43 pkt 1 k.p. dodatkowo przemawia za słusznością zwalczanego w kasacji poglądu

Sądu Okręgowego.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podsta-

wie art. 39312

k.p.c.

========================================