I PK 61/05

Wyrok z dnia 5 października 2005 r.

I PK 61/05

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o

pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika

(dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna

ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Katarzyna

Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 października 2005 r.

sprawy z powództwa Czesławy D. przeciwko „A.P.” SA w A. o przywrócenie do

pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubez-

pieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 26 października 2004 r. [...]

o d d a l i ł kasację, nie obciążył powódki kosztami postępowania kasacyj-

nego

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r.[...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Wadowi-

cach oddalił powództwo Czesławy D. przeciwko „A.P.” SA w A. o przywrócenie do

pracy. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w okresie od 15 sierpnia

1977 r. do dnia 31 lipca 1978 r. na stanowisku konserwatora maszyn, a następnie od

1 sierpnia 1978 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowiskach kon-

serwatora maszyn, oczyszczacza, a ostatnio na stanowisku "skręcacz-pomoc". Wy-

konywane przez powódkę czynności stanowiły element pracy zespołowej, na którą

składały się czynności wykonywane łącznie przez 20 osób. Nieobecność powódki w

pracy wywoływała dezorganizację procesu produkcji na skręcarkach, przędzalni wła-

ściwej i przewijarkach, gdyż nie wszystkie maszyny mogły być wówczas urucho-

mione. Już w 1993 r. powódka była wytypowana do zwolnienia z pracy ze względu

na małą dyspozycyjność spowodowaną nieobecnością w pracy w wymiarze: 84 dni w

2

1991 r., 94 dni w 1992 r. i 26 dni w 1993 r. Ostatecznie jednak zarząd strony pozwa-

nej odwołał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W styczniu 2003 r. oraz

w okresie od marca do lipca 2003 r. powódka otrzymała dobre oceny przełożonej

jako pracownica sumienna i pracowita, choć jednocześnie zaznaczono, że często

korzysta ze zwolnień lekarskich, co dezorganizuje plan produkcji. Absencja powódki

w pracy z powodu choroby i sprawowania opieki wynosiła 33 dni w 1998 r., 23 dni w

1999 r., 18 dni w 2000 r., 107 dni w 2001 r., 57 dni, w tym 50 dni z powodu wypadku

w drodze do pracy w 2002 r. oraz 35 dni w pierwszej połowie 2003 r. Powódka często

korzystała z kilkudniowych zwolnień od pracy oraz z pojedynczych dni urlopu, co po-

wodowało konieczność jej zastępowania i natychmiastowej reorganizacji procesu

pracy. Strona pozwana postanowiła zwiększyć produkcję, ale przy jednoczesnym

podniesieniu wydajności pracy i zmniejszeniu kosztów zmiennych i stałych, w tym

kosztów zatrudnienia. W kwietniu 2003 r. zostały wytypowane do zwolnienia 4 osoby,

a wśród nich powódka, która miała największą liczbę nieobecności. Pismami z dnia

16 kwietnia 2003 r. pracodawca zwrócił się do związków zawodowych z zapytaniem,

czy powódka będzie korzystać w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy z ich

obrony. Pismem z dnia 18 kwietnia 2003 r. NSZZ Pracowników Przemysłu Lekkiego

poinformował pracodawcę, że będzie reprezentował interesy powódki. W dniu 23

kwietnia 2003 r. strona pozwana zawiadomiła ten związek o zamiarze wypowiedze-

nia powódce umowy o pracę. Związek zawodowy nie wyraził na to zgody, wskazując,

że powódka jest zatrudniona 26 lat i pracowała na różnych stanowiskach, wobec

czego należy ją uznać za pracownicę wykwalifikowaną, która mogłaby pracować „na

ciągu elanowym". Związek zawodowy podniósł, że absencja powódki została wywo-

łana wypadkiem przy pracy i koniecznością rehabilitacji, co pozwala ocenić

wypowiedzenie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pismem z dnia

25 maja 2003 r. powódka zwróciła się do dyrekcji z prośbą o ponowne przeanalizo-

wanie wypowiedzenia jej umowy o pracę. W uzasadnieniu podała, że z uwagi na

wiek (45 lat) i obecną sytuacją na rynku pracy nie znajdzie pracy, a ma na utrzymaniu

troje dzieci, w tym jedno dziecko specjalnej troski. Jej małżonek zarabia 1.000 zł, z

czego nie będą w stanie utrzymać pięcioosobowej rodziny. Powódka podniosła też,

że w ostatnich trzech latach uległa trzykrotnie wypadkom w drodze do i z pracy,

wskutek czego miała założony gips na rękach i była zmuszona przebywać na zwol-

nieniu lekarskim. Pismem z dnia 22 maja 2003 r. strona pozwana rozwiązała z po-

wódką umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem w trybie art. 10 ust. 1

3

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow-

nikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U.

z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), wskazując jako jego przyczynę konieczność

zmniejszenia zatrudnienia w związku ze zmianą planowanej wielkości produkcji, a

ponadto dezorganizowanie pracy wydziału przędzalni wywołane częstą i długotrwałą

absencją. W czerwcu 2003 r. do pracy powróciły dwie pracownice, a w lipcu kolejne

dwie po urlopach wychowawczych i dodatkowo przyjęto siedem osób do pracy na

przewijarkach, przy czym dotyczyło to byłych pracownic. W sierpniu 2003 r. powróciły

do pracy dwie pracownice, a we wrześniu przyjęto osiem nowych osób do działu

transportu. We wrześniu 2003 r. pozwany pracodawca zwolnił dwie osoby. Na stano-

wisku powódki nie zatrudniono nowego pracownika, choć nie uległo ono likwidacji. W

związku z reorganizacją procesu pracy prowadzącą do zwiększenia wydajności, przy

jednoczesnej minimalizacji zatrudnienia, praca wykonywana dotychczas przez po-

wódkę została rozdzielona między pozostałych pracowników działu. Strona pozwana

zakłada pozostawienie w zatrudnieniu pracowników posiadających umiejętność ob-

sługi kilku maszyn, co pozwala dokonywać elastycznych przesunięć między poszcze-

gólnymi stanowiskami pracy zależnie od rodzaju zamówień. Powódka nie potrafi

pracować na przewijarkach. Nie obsługuje żadnej konkretnej maszyny, bowiem była

jedynie skręcaczem i pracownikiem pomocniczym. W dziale jest zatrudnionych 7

pracowników o takich kwalifikacjach. Powódka ma na utrzymaniu dwoje dzieci w

wieku 15 i 12 lat. Starsze dziecko uczęszcza do liceum, a młodsze do szkoły podsta-

wowej i wymaga specjalnej troski jako dziecko opóźnione w rozwoju. Małżonek po-

wódki jest zatrudniony w Przedsiębiorstwie Wodociągów w A. i zarabia 1.100 zł netto.

Powódka mieszka z rodziną we własnym domu, od 3 lat spłaca kredyt samochodowy

w kwocie 300 zł miesięcznie, przy ośmioletnim okresie kredytowania. Do kwietnia

2004 r. powódce przysługuje zasiłek dla bezrobotnych w kwocie 603 zł miesięcznie.

Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę

w postaci konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa, gdyż nie

była to przyczyna wyłączna wypowiedzenia, a pracodawca przyznał, iż do planowa-

nego zmniejszenia zatrudnienia nie doszło. Mimo to, w ocenie Sądu Rejonowego nie

można było przyjąć, że wypowiedzenie było nieuzasadnione ponieważ istniała druga

ze wskazanych przyczyn, czyli absencja uniemożliwiająca świadczenie pracy w spo-

sób i w wymiarze wymaganym przez pracodawcę. Powódka w latach 1998-2003 była

często nieobecna w pracy ze względu na choroby lub sprawowanie opieki. Często

4

korzystała z pojedynczych dni urlopu, który powinien być zaplanowany. Tymczasem

zdarzało się, że powódka niespodziewanie dzwoniła do przełożonej, prosząc o jed-

nodniowy urlop, a ta zmuszona była natychmiastowo organizować pracę na stanowi-

sku powódki przez rozdzielanie pracy między innych członków zespołu, by wykonać

normę zaplanowaną na dany dzień. Normy produkcyjne były wykonywane, jednak w

wyniku zwiększonego nakładu pracy pozostałych członków zespołu obecnych w

pracy. Sąd Rejonowy przyjął, że ryzyko gospodarcze ponosi pracodawca, który powi-

nien liczyć się z koniecznością uwzględnienia usprawiedliwionej nieobecności pra-

cownika z powodu urlopu, choroby, czy innego wypadku losowego. Nie oznacza to

jednak, że pracodawca powinien „przewidywać i znosić" regularnie powtarzające się

nieobecności pracownika, prowadzące do ciągłego utrzymywania stanu reorganiza-

cji, w którym inni pracownicy są delegowani na stanowisko pracy nieobecnego pra-

cownika. W dłuższym okresie czasu taka sytuacja mogłaby spowodować paraliż pro-

cesu produkcji lub konieczność ponoszenia nadmiernych kosztów dodatkowych.

Ostatecznie Sąd Rejonowy przyjął, że powódka dezorganizowała pracę działu przez

swoje częste nieobecności, które w latach 1998-2002 przybrały znaczny rozmiar i nie

wykazywały tendencji spadkowej. Sąd pierwszej instancji nie znalazł podstaw, by

wypowiedzenie ocenić jako naruszające zasady współżycia społecznego. Wskazał,

że powódka nie udowodniła, by w każdym z kolejnych lat ulegała wypadkom w dro-

dze do pracy, a dotyczyło to jednego przypadku w 2002 r. Sąd Rejonowy uwzględnił

również, że małżonek powódki posiada stałe zatrudnienie, a jej czteroosobowa ro-

dzina mieszka w domu prywatnym i spłaca jedynie kredyt samochodowy, a więc nie

można uznać, że wskutek rozwiązania umowy o pracę powódka pozostanie bez

środków do życia.

Wyrokiem z dnia 26 października 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powódki. Uznał, że powódka

w apelacji nie podważyła ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd Rejonowy. Sąd

drugiej instancji zważył, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania sto-

sunku pracy i niekoniecznie jego przyczyny muszą być zawinione przez pracownika.

Wypowiedzenie mogą uzasadniać ekonomiczne i organizacyjne dążenia praco-

dawcy, z którymi nie da się pogodzić dalszego zatrudniania konkretnego pracownika,

nawet wówczas, gdy za utrzymaniem stosunku pracy przemawiają względy socjalne i

przejściowe trudności, w jakich znajdzie się pracownik po rozwiązaniu stosunku

pracy. O wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zadecydowało przede wszystkim

5

to, że pracodawca dążył do podniesienia wydajności pracy, do czego zmierzał przez

ograniczenie zatrudniania pracowników najmniej dyspozycyjnych. Pracodawca nie

kierował się tylko absencjami chorobowymi powódki, ale także ich wpływem na pro-

dukcję. Długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki w pracy wprowadzały

dezorganizację procesu produkcyjnego. Tego rodzaju przyczyny wypowiedzenia są

racjonalne i obiektywnie uzasadnione. Oceny tej nie podważa to, że już po wypowie-

dzeniu, wskutek nagłej zmiany sytuacji na rynku, pozwany pracodawca zatrudnił inne

osoby. Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zdezaktualizowała się koniecz-

ność ograniczania liczby miejsc pracy. Jednak ocena przydatności powódki dla pra-

codawcy, oceniania z perspektywy jej oczywiście mniejszej efektywności i dyspozy-

cyjności w przeszłości, jest nadal „faktem obiektywnym".

Kasację od tego wyroku wniosła powódka, która zarzuciła naruszenie: 1) art.

45 k.p. oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., przez przyjęcie, że do-

zwolone jest połączenie w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę przyczyn

określonych w art. 1 ust. 1 tej ustawy z innymi przyczynami wypowiedzenia; 2) art. 45

k.p., przez przyjęcie, że istniała faktyczna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie

umowy o pracę; 3) art. 8 k.p., przez ocenę, że pracodawca nie działał sprzecznie ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia

społecznego. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła w szczególności, że ustawa

z dnia 28 grudnia 1989 r. zawiera przepisy szczególne względem Kodeksu pracy.

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być zmniejszenie zatrudnienia ze

względów ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych

(art. 1 ust. 1 tej ustawy). Ponieważ tryb zwolnienia pracowników zgodny z ustawą z

dnia 28 grudnia 1989 r. jest szczególny, to zdaniem powódki, nie jest dozwolone

łączne powołanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn z tej ustawy i innych

przyczyn. Według powódki, zarzut dezorganizacji pracy przędzalni przez absencję

pracownika powodującej niemożność realizowania przez pozwanego celów produk-

cyjnych jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy "nie może być łączony" z art. 10

ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Sąd Okręgowy stwierdził, że przyczyna wypo-

wiedzenia określona jako zmniejszenie stanu zatrudnienia jest nieprawdziwa. Zda-

niem powódki, wniosek taki powinien prowadzić do uznania całego wypowiedzenia

za nieuzasadnione i uwzględnienia powództwa. Powódka podniosła też, że wska-

zana przez pracodawcę dezorganizacja pracy wydziału przez absencję pracownika

nie została udowodniona. Stanowisko zajmowane przez powódkę nie zostało zlikwi-

6

dowane, a praca przez nią dotychczas wykonywana została rozdzielona pomiędzy

pozostałych pracowników działu. Zdaniem powódki, ustalenia tego nie można pogo-

dzić z twierdzeniem, że jej absencja dezorganizowała pracę, skoro zmiana organiza-

cji pracy dotychczas zatrudnionych osób zapewnia pełną obsługę maszyn, nawet bez

obsady stanowiska zajmowanego dotychczas przez powódkę. Gdyby nieobecność

powódki w pracy miała istotne znaczenie dla wielkości produkcji przez jej dezorgani-

zowanie to pracodawca nie osiągnąłby polepszenia wyników produkcyjnych. Skar-

żąca kwestionuje również wywody Sądu Okręgowego dotyczące oceny wypowiedze-

nia i jego przyczyn z punktu widzenia sprzeczności ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zdaniem powódki,

zgodne z zasadami współżycia społecznego jest traktowanie pracowników, którzy

przepracowali w zakładzie pracy najlepsze lata swojej aktywności życiowej i zawodo-

wej, ze szczególną troską i zrozumieniem. Powódka pracowała u tego samego pra-

codawcy blisko 26 lat, wykonując swoje obowiązki należycie. Pogorszenie stanu

zdrowia, do którego doszło w wyniku doznanych urazów, w tym w wyniku wypadku w

drodze do pracy, spowodowało, że korzystała częściej ze zwolnień lekarskich. Po-

wyższych przesłanek pracodawca nie uwzględnił, gdyż nie zaproponował powódce

zatrudnienia na innym stanowisku, przyuczenia do innych funkcji i obsługi innych

urządzeń ani zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zdaniem powódki,

zgodne z zasadami współżycia społecznego jest szczególne traktowanie i ochrona

przed wypowiedzeniem pracowników wychowujących trójkę dzieci w wieku szkol-

nym, w tym jedno dziecko wymagające stałej opieki. Powódka miała w chwili zwolnie-

nia 45 lat i nie ma praktycznie szans na zatrudnienie u innego pracodawcy. Powinno

to być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu umowy o

pracę ze względu na aspekt społeczny umów o pracę i zasady współżycia społecz-

nego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Powódka nie dochodzi roszczeń wynikających z ustawy z dnia 28 grudnia

1989 r., lecz kwestionuje zasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Przesłanki wy-

mienione w art. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stano-

wią konkretyzację klauzuli generalnej z art. 45 § 1 k.p., w tym znaczeniu, że ich wy-

stąpienie oznacza równocześnie zasadność wypowiedzenia. Nie występuje nato-

7

miast zależność odwrotna, polegająca na tym, że brak przesłanek z art. 1 w związku

z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oznacza niezasadność wypowiedze-

nia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Inaczej mówiąc wypowiedzenie umowy o pracę

może być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., chociaż nie są spełnione prze-

słanki stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (por. wyroki Sądu Najwyższego z

dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417; z dnia 21 lipca

1999 r., I PKN 192/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 749 oraz uzasadnienie wyroku z

dnia 19 września 2002 r., I PKN 445/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 153). W tym aspekcie

nie jest zasadne konstruowanie zarzutów kasacji w nawiązaniu do art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. i spełnienia jego przesłanek. Sąd Rejonowy uznał,

że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci konieczności

zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa dlatego, że nie była to przyczyna

wyłączna, a pracodawca przyznał, iż do planowanego zmniejszenia zatrudnienia nie

doszło. Z ustaleń faktycznych stanowiących podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia

wynika w sposób niewątpliwy, że u pozwanego doszło do zmian organizacyjnych po-

legających na nieobsadzeniu stanowiska pracy powódki i rozdzieleniu wykonywa-

nych przez nią zadań na innych pracowników działu. W istocie więc doszło do

zmniejszenia zatrudnienia w dziale, w którym pracowała powódka. Z tego punktu

widzenia wypowiedzenie było więc uzasadnione, a niewystąpienie przesłanki ogól-

nego zmniejszenia zatrudnienia u strony pozwanej mogłoby mieć tylko znaczenie dla

oceny roszczenia o odprawę, co nie jest przedmiotem rozpoznawanej sprawy. W

utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zgodne z prawem i

uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może

być uznane za bezprawne, choćby nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u praco-

dawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (wyrok z dnia 6 marca 1998 r., I PKN 455/97,

OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 121; wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 651/98,

OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 425). Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypo-

wiedzenia umowy o pracę i jest ono uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., jeżeli

jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca

wskazał równocześnie przyczyny dotyczące pracownika i inne, niedotyczące pracow-

nika (dotyczące pracodawcy). Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzenia

istotne jest, czy choćby jedna ze wskazanych przyczyn usprawiedliwiała wypowie-

dzenie. Ocena, czy w takiej sytuacji wypowiedzenie nastąpiło w warunkach określo-

8

nych w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. zależy od ustalenia, czy bez

zaistnienia przyczyn dotyczących pracodawcy nie zostałaby podjęta przez kierownika

zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok Sądu Naj-

wyższego z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz.

204). Nie ma to jednak znaczenia dla uznania zasadności wypowiedzenia, jeżeli

usprawiedliwia jego dokonanie przyczyna dotycząca pracownika. Zarzut naruszenia

art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. jest więc bezzasadny.

Według ustaleń stanowiących podstawę zaskarżonego wyroku stałe i długo-

trwałe nieobecności powódki w pracy dezorganizowały proces produkcji. Ustaleń tych

powódka nie zakwestionowała odpowiednim zarzutem procesowym i są one w postę-

powaniu kasacyjnym wiążące (art. 39311

k.p.c.). Nieprzewidziane, długotrwałe i po-

wtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez

pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną

przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pra-

cownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia

1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; por. też wyrok z dnia 3 listo-

pada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz wyrok z dnia 29

września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648). Pracodawca

może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru

pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS

1997 nr 10, poz. 163). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie

organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nie-

obecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedli-

wionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobec-

ności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże

ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z

glosą A. Świątkowskiego). Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od

uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej

pracy, którą dysponuje (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP

1985 nr 11, poz. 164; por. też wyrok z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97,

9

OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393). Wobec tego niezasadny jest zarzut naruszenia

art. 45 § 1 k.p.

Nie stanowi też usprawiedliwionej podstawy kasacji zarzut naruszenia art. 8

k.p. Powódka nie podnosi żadnych argumentów, z których mogłoby wynikać, że wy-

powiedzenie umowy o pracę było niezgodne ze społeczno-gospodarczym przezna-

czeniem prawa. Niezasadna jest natomiast argumentacja zmierzająca do wykazania,

że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Nie ma bo-

wiem zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy zaproponowanie

pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS

2001 nr 19, poz. 576). Nie narusza też zasad współżycia społecznego pracodawca,

który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika,

rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią

przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absen-

cje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne

przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność or-

ganizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie po-

trzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z dnia 23

stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433). Sąd Najwyższy

przyjmuje, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania

stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub

sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Wy-

powiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w

związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny

pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współ-

życia społecznego (wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS

1999 nr 23, poz. 751). Jednakże taka nadzwyczajna sytuacja nie wystąpiła w rozpo-

znawanej sprawie. Zły stan zdrowia powódki nie wynika z przyczyn dotyczących pra-

codawcy, co odnosi się zwłaszcza do skutków jednego wypadku w drodze do pracy.

Trafna jest również ocena Sądów obu instancji, że w sytuacji majątkowej i rodzinnej

powódki nie występują żadne nadzwyczajne okoliczności, które uzasadniałyby zasto-

sowanie całkowicie wyjątkowej regulacji zawartej w art. 8 k.p., pozwalającej uznać,

że działanie pracodawcy było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

10

Z tych względów kasacja powódki podlegała oddaleniu (art. 39312

k.p.c.). O

kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c.

========================================