II PZP 8/05

Uchwała z dnia 29 listopada 2005 r.

II PZP 8/05

Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Beata Gudowska,

Zbigniew Hajn (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szew-

czyka, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 29 listopada 2005 r. sprawy z powództwa

Andrzeja L. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „K.” SA w K. o zapłatę, na skutek

zagadnienia prawnego przedstawionego postanowieniem Sądu Apelacyjnego w Po-

znaniu z dnia 25 sierpnia 2005 r. [...]

„Czy konieczne jest zastosowanie przez pracodawcę trybu wypowiedzenia

zmieniającego warunki indywidualnych umów o pracę (art. 42 k.p.), w sytuacji, gdy w

Pakiecie Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych zawartym pomiędzy Dyrekcją Przed-

siębiorstwa Państwowego KWB „K.” a zakładowymi organizacjami związkowymi,

wprowadzono w drodze porozumienia zmieniającego Pakiet zmiany niekorzystne dla

pracowników ograniczające gwarancje zatrudnienia ustanowione pierwotnie w Pakie-

cie ?”

p o d j ą ł uchwałę:

Przepisy art. 42 § 1 - 3 k.p. oraz art. 24113 § 2 k.p. nie mają zastosowania

do wprowadzenia mniej korzystnych dla pracownika postanowień porozumie-

nia zbiorowego zawartego przez zakładowe organizacje związkowe i spółkę ak-

cyjną powstałą wskutek komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, zmie-

niającego porozumienie zbiorowe (pakiet socjalny) zawarte wcześniej przez

wymienione zakładowe organizacje związkowe i przedsiębiorstwo państwowe

w związku z planowaną komercjalizacją tego przedsiębiorstwa.

U z a s a d n i e n i e

2

Andrzej L. wystąpił przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „K." SA w K. o

zapłatę 329.137,58 zł tytułem odprawy przewidzianej w Pakiecie Gwarancji Pra-

cowniczych i Socjalnych z 15 marca 1999 r., należnej w przypadku naruszenia

przez pozwaną gwarancji zatrudnienia określonych w Pakiecie.

Wyrokiem z dnia 15 czerwca 2005 r. Sąd Okręgowy w Koninie oddalił po-

wództwo. Sąd Okręgowy ustalił, że powód Andrzej L. był pracownikiem Kopalni

Węgla Brunatnego „K." w K. - przedsiębiorstwa państwowego, a następnie po-

zwanej Spółki, powstałej w wyniku komercjalizacji tego przedsiębiorstwa. W

związku z planowaną komercjalizacją, dyrekcja przedsiębiorstwa państwowego i

zarządy wszystkich zakładowych organizacji związkowych zawarły 15 marca

1999 r. umowę - Pakiet Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych. W § 11 ust. 2 Pa-

kietu ustanowiono gwarancję zatrudnienia w Spółce przez okres 5 lat od dnia jej

rejestracji. Jednocześnie przewidziano, że rozwiązania stosunków pracy w wy-

niku: porozumienia stron, wypowiedzenia umowy przez pracownika, przejścia

pracownika na rentę lub emeryturę lub rozwiązania umowy o pracę z winy pra-

cownika wyłączają tę gwarancję. Zgodnie z § 14 niedotrzymanie gwarancji zatrud-

nienia rodziło obowiązek pracodawcy do wypłaty odszkodowania w wysokości okre-

ślonej w Pakiecie. Ustanowiono również zasadę, że wszelkie zmiany do Pakietu

mogą być wprowadzone wyłącznie w drodze dodatkowego porozumienia stron.

W związku z pogarszającą się sytuacją ekonomiczną, zarząd pozwanej Spółki

zabiegał o zmianę Pakietu i rozszerzenie możliwości rozwiązania umów o pracę z

przyczyn leżących po stronie pracodawcy bez konieczności wypłaty odszkodowań

przewidzianych w Pakiecie. Ostatecznie, 21 sierpnia 2003 r. doszło do podpisania

porozumienia modyfikującego ustalenia Pakietu. Zasadniczym elementem zmiany §

11 pkt 2 było postanowienie w brzmieniu: „w wyniku wypowiedzenia przez spółkę

umowy o pracę z przyczyn, o których mowa w ustawie z 28.12.1989 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U.

2002 Nr 112, poz. 980 ze zm.), albo w ustawie z dnia 13.03.2003 r. o szcze-

gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844), pracownikowi, który na-

był uprawnienia emerytalne i ukończył 55 rok życia". Następnie, dnia 8 paź-

dziernika 2003 r. zarząd Spółki i zakładowe organizacje związkowe zawarły porozu-

mienie w sprawie zwolnień grupowych, w którym między innymi ustalono, że zwol-

3

nienia grupowe obejmą wszystkich pracowników Spółki, którzy nabyli lub do 31

grudnia 2003 r. nabędą uprawnienia emerytalne i ukończą 55 lat.

W październiku 2003 r. pracodawca wypowiedział powodowi umowę o

pracę, ze skutkiem na 31 marca 2004 r. W tej sytuacji powód wystąpił z roszcze-

niem o odszkodowanie. W jego ocenie rozwiązanie z nim umowy naruszyło gwa-

rancję zatrudnienia ustanowioną w Pakiecie, ponieważ jego zmiana z sierpnia 2003

r. wprowadziła uregulowania mniej korzystne niż dotychczasowe, a pracodawca nie

zachował trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Sąd Okręgowy wyrokiem z 15 czerwca 2005 r. oddalił roszczenie powoda.

Sąd podzielił pogląd wyrażony w pozwie, że zmiana postanowień Pakietu na mniej

korzystne wymaga wypowiedzenia zmieniającego umów o pracę, uznając jednak, że

zmiana Pakietu dokonana w sierpniu 2003 r. jedynie doprecyzowała pojęcie „przej-

ście na emeryturę lub rentę", a zatem nie może być kwalifikowana jako wprowa-

dzenie postanowień mniej korzystnych od dotychczas obowiązujących.

W apelacji od tego wyroku powód zarzucił - między innym - naruszenie art. 42

§ 2 k.p. przez uznanie, że zmiana Pakietu wprowadzona porozumieniem z 21 sierp-

nia 2003 r. nie wymagała wypowiedzenia powodowi dotychczasowych warunków

umowy o pracę wynikających z treści tego Pakietu.

Rozpoznając apelację Sąd Apelacyjny uznał, że w sprawie występuje przed-

stawione w sentencji niniejszej uchwały zagadnienie prawne budzące poważne wąt-

pliwości. W jego ocenie zmiana § 11 pkt 2 Pakietu zwiększając krąg osób, z którymi

można rozwiązać umowę o pracę bez odszkodowania, doprowadziła do pogorszenia

sytuacji pracowników. Rodzi to pytanie, czy wprowadzenie mniej korzystnych zmian

do Pakietu wymaga wypowiedzenia zmieniającego umów o pracę. Kwestia ta ma

kluczowe znaczenie dla rozpoznania sprawy.

Rozpatrywanie tej kwestii Sąd Apelacyjny rozpoczął od rozważań, czy pakiet

socjalny jest źródłem indywidualnych roszczeń pracowniczych. W tej kwestii Sąd

stwierdził, że dotychczasowe orzecznictwo sądowe przyjmuje moc wiążącą pakietu,

nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych rosz-

czeń pracowniczych, niezależnie od tego, czy uznaje go za źródło prawa pracy w

rozumieniu art. 9 k.p., czy też za umowę na rzecz osoby trzeciej lub umowę kształ-

tującą treść indywidualnych stosunków pracy (np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia

29 lipca 2003 r., I PK 270/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 281, z dnia 24 września 2004

r., II PK 27/04, OSNP 2005 nr 10, poz. 142). Jednocześnie Sąd stwierdził, że nie ma

4

przepisu prawa materialnego, który pozwoliłby na stwierdzenie, że postanowienia

pakietów socjalnych stają się z mocy prawa postanowieniami indywidualnych umów

o pracę. W szczególności do takiego wniosku nie uprawnia art. 9 k.p., stanowiący o

źródłach prawa pracy, ani przepisy Działu Pierwszego tego Kodeksu regulujące

ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających

ze stosunków pracy, które muszą być respektowane przez pracodawcę przy ustala-

niu indywidualnych warunków pracy. Następnie Sąd Apelacyjny podniósł, że w ostat-

nich orzeczeniach dotyczących dopuszczalności zmiany pakietu socjalnego na

niekorzyść pracownika w drodze dodatkowego porozumienia, bez stosowania trybu

wypowiedzenia zmieniającego umów o pracę, Sąd Najwyższy zajął dwa odmienne

stanowiska. W wyroku z 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP 2005 nr 4, poz. 55),

Sąd Najwyższy stwierdził, że pakiet gwarancji pracowniczych jest źródłem prawa

pracy i zmiana jego postanowień na niekorzyść pracowników wymaga wypowiedzeń

zmieniających w trybie art. 42 § 1 k.p.c. w związku z art. 24113

§ 2 k.p. Natomiast w

wyroku z 25 listopada 2004r. (III PK 57/04), Sąd Najwyższy uznał, że art. 24113

§ 2

k.p. nie ma zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego niebędącego

układem zbiorowym pracy. Problem zastosowania art. 24113

§ 2 k.p. był także

przedmiotem uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 września

2004 r., III PZP 3/04 (OSNP 2005 nr 4, poz. 49), w której przesądzono, że „wprowa-

dzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków

nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę

wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę, także wtedy,

gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 24113

§

2 k.p.) ". Jednakże sędzia składający zdanie odrębne do tej uchwały uznał, że nawet

wprowadzenie mniej korzystnych dla pracownika warunków nabywania i ustalania

wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę, połączone z równocze-

snym polepszeniem innych składników wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia

zmieniającego, jeżeli łączne warunki wynagrodzenia pracownika nie uległy pogor-

szeniu. Wobec jednoznacznej treści art. 24113

§ 2 k.p. konkluzja ta zmusza do głęb-

szej refleksji nad celowością stosowania wypowiedzeń zmieniających umów o pracę,

w sytuacji, gdy zmiany stosunku pracy zostały zapisane w porozumieniach zbioro-

wych.

W dalszych uwagach Sąd Apelacyjny przeszedł do zagadnienia społecznych i

ekonomicznych skutków zastosowania wypowiedzenia zmieniającego indywidual-

5

nych umów o pracę. W szczególności, zdaniem Sądu, rozważenia wymaga celowość

stosowania art. 42 k.p., w sytuacji, gdy zmiana porozumienia zbiorowego następuje

na mocy umowy przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Należy bowiem wziąć

pod uwagę, że postanowienia pakietów socjalnych, zawieranych w związku z prze-

kształceniami własnościowymi zakładów pracy, zapewniając ochronę pracownikom,

muszą również uwzględniać warunki ekonomiczne w jakich funkcjonuje pracodawca.

Nie można też pomijać okoliczności, które zmuszają pracodawcę do dokonywania

zmian w pakiecie, które najczęściej są wynikiem sytuacji finansowej pracodawcy

wymagającej szybkiej reakcji przez wprowadzenie zmian strukturalnych i organiza-

cyjnych w celu osiągnięcia zamierzonego efektu ekonomicznego. Stąd też strony

Pakietu zawartego w rozpoznawanej sprawie przewidywały konieczność analizy sy-

tuacji finansowej pracodawcy i dopuszczały możliwość jego zmiany (§ 29 i § 32). Z

tego względu wydaje się celowe stworzenie pracodawcy możliwości szybkiego re-

agowania na sytuację ekonomiczną, co nie miałoby miejsca w przypadku zastosowa-

nia trybu wypowiadania umów o pracę przewidzianego w art. 42 k.p. Trzeba także

pamiętać, że odszkodowania z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia zwykle doty-

czą wysokich kwot, co znajduje potwierdzenie w roszczeniach byłych pracowników

pozwanej Kopalni (22 powodów), w których wartość przedmiotu sporu kształtuje się

od 89.643 zł do 363.467 zł., a w większości przekracza 100.000 zł. Dlatego też wy-

sokie roszczenia pracownicze zgłaszane już po opracowaniu planu restrukturyzacji

mogą być dla pracodawcy zaskoczeniem, utrudniającym osiągnięcie zamierzonego

celu gospodarczego i ekonomicznego, zwłaszcza że przyjęcie trybu wypowiedzenia

zmieniającego w przypadku zmiany porozumień zbiorowych znacznie przedłuża

okres wprowadzenia zmian. Sąd Apelacyjny uznał ponadto za wątpliwe stosowanie

do powołanych sytuacji art. 24113

§ 2 k.p., wskazując, że Sąd Najwyższy w uzasad-

nieniu powołanego wyżej wyroku z 25 listopada 2004 r. (III PK 57/04), stwierdził, iż

zastosowanie tego przepisu oznacza wprowadzenie wykładni rozszerzającej do ure-

gulowań mających charakter wyjątku od art. 42 k.p. Wobec tego, w ocenie Sądu

Najwyższego, wypowiedzenie zmieniające byłoby konieczne tylko wówczas, gdyby

umowa o pracę odsyłała do postanowień pakietu, co według Sądu Apelacyjnego w

rozpoznawanej sprawie nie miało miejsca.

Na koniec Sąd Apelacyjny omówił kwestię porozumień zbiorowych na gruncie

dyrektyw: 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowni-

ków o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, 90/45/WE w sprawie

6

ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania

pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspól-

notowym, 2001/23/WE w sprawie zbliżania ustawodawstwa Państw Członkowskich

odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsię-

biorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów oraz 2002/14/WE usta-

nawiającej ogólne warunki ramowe informowania i przeprowadzania konsultacji z

pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. W konkluzji tych uwag Sąd uznał, że nie

zawierają one uregulowań, które jednoznacznie odpowiadałyby na przedstawione

zagadnienie prawne, jednakże wskazują one, a zwłaszcza art. 2 dyrektywy

91/533/EWG, że obowiązek indywidualnego informowania pracownika dotyczy

przede wszystkim warunków pracy określonych w umowie o pracę i układach zbio-

rowych pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Rozpatrywane zagadnienie prawne budzi istotnie poważne wątpliwości, czego

dowodzi rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego, wskazana w uzasadnieniu

postanowienia Sądu Apelacyjnego przedstawiającego to zagadnienie. W wyroku z 12

sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP 2005, nr 4, poz. 55, z krytyczną glosą A. To-

manka, OSP 2005 nr 7-8, poz. 87) Sąd Najwyższy stwierdził, że: (1) pakt gwarancji

pracowniczych zawarty przez zakładowe organizacje związkowe przedsiębiorstwa

państwowego wnoszonego jako aport do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z

inwestorem będącym następnie większościowym udziałowcem tej spółki jest źródłem

prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże tę spółkę jako pracodawcę, (2)

zmiana na niekorzyść pracowników postanowień takiego paktu wymaga dokonania

wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 w związku z art. 24113

§ 2 k.p.). W uzasad-

nieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że Kodeks pracy nie reguluje wprost

skutków zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy w rozu-

mieniu art. 9 § 1. Aktem najbardziej zbliżonym do tego porozumienia jest układ zbio-

rowy pracy. Z tego względu należy przez analogię stosować art. 24113

§ 2 k.p. Ozna-

cza to, że do wprowadzania postanowień mniej korzystnych dla pracownika wyma-

gane jest wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.).

Natomiast w wyroku z 25 listopada 2004 r., III PK 57/04 (OSNP 2005 nr 13,

poz. 188), dotyczącym tego samego porozumienia, tj. pakietu socjalnego będącego

7

przedmiotem powyższego wyroku z 12 sierpnia 2004, Sąd Najwyższy uznał, że art.

24113

§ 2 k.p. nie ma zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego niebę-

dącego układem zbiorowym pracy. Uzasadniając to stanowisko Sąd Najwyższy

stwierdził, że art. 24113

§ 2 k.p., przewidujący stosowanie wypowiedzenia dotychcza-

sowych warunków umowy o pracę do zmiany na niekorzyść pracownika warunków

pracy lub płacy ukształtowanych przez układ zbiorowy, jest wyjątkiem od art. 42 § 1

k.p., który dopuszcza stosowanie tego wypowiedzenia tylko do warunków pracy lub

płacy wynikających z umowy o pracę. Taką wykładnię art. 42 § 1 k.p., także w odnie-

sieniu do możliwości jego stosowania do zmiany warunków wprowadzonych do treści

stosunku pracy przez swoiste źródła prawa pracy, potwierdza wcześniejsze orzecz-

nictwo Sądu Najwyższego (zob. wyroki z: 18 maja 1978 r., I PRN 40/78, LEX nr

14454; 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 267; 19 grud-

nia 1996 r., I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 270; 11 maja 1999 r., I PKN

26/99, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 543) oraz doktryna prawa (zob. np. Kodeks

pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 1033-1034). Następ-

nie Sąd Najwyższy zważył, że uznanie istnienia obowiązku pracodawcy stosowania

wypowiedzenia zmieniającego do zmiany warunków pracy lub płacy ukształtowanych

przez porozumienie zmieniające pakiet socjalny, byłoby niedopuszczalnym (w świetle

zasad wykładni) rozszerzeniem uregulowań mających charakter wyjątków. W tej sy-

tuacji, stosowanie per analogiam art. 24113

§ 2 k.p. do porozumień zbiorowych innych

niż układ zbiorowy pracy, byłoby poprawianiem prawa do stanu zgodnego z wyobra-

żeniami interpretatora o tym, jakie prawo być powinno, a zatem niedopuszczalnym

wypełnianiem tzw. luki aksjologicznej. Zastosowaniu takiej interpretacji sprzeciwia się

także dyrektywa wykładni prawa, wskazująca, że przepis określający wyjątek w sto-

sunku do przepisu ogólniejszego nie może być interpretowany a simili, a więc roz-

szerzająco (exceptiones non sunt extentendae). Wynika stąd zatem, że art. 24113

§ 2

k.p. nie ma zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego innego niż układ

zbiorowy pracy. Jednocześnie jednak Sąd Najwyższy podkreślił, że wypowiedzenie

zmieniające byłoby konieczne, gdyby umowa o pracę odsyłała do postanowień pa-

kietu. W takim bowiem przypadku warunki pracy lub płacy, będące przedmiotem tego

odesłania, wynikałyby równocześnie z umowy o pracę (por. np. uzasadnienie wyroku

Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz.

270).

8

Przed przystąpieniem do dalszych rozważań należy wskazać, że w obydwu

powołanych wyżej wyrokach Sąd Najwyższy milcząco przyjął interpretację art. 24113

§ 2 k.p., zgodnie z którą przepis ten dotyczy każdego pogorszenia sytuacji pracowni-

ka, a nie tylko tych ukształtowanych mniej korzystnie w nowym układzie warunków

pracy lub płacy, które zostały wyraźnie uzgodnione przez strony stosunku pracy w

umowie o pracę. W przeciwnym wypadku, tj. w razie przyjęcia, że art. 24113

§ 2 k.p.

dotyczy jedynie warunków wynikających z umowy o pracę, odwoływanie się do tego

przepisu nie byłoby uzasadnione, skoro w okolicznościach stanowiących podstawę

faktyczną obydwu tych wyroków umowy o pracę skarżących nie regulowały kwestii

objętych pakietem. Wyżej wskazana wykładnia tego przepisu jest również punktem

wyjścia do uzasadnienia niniejszej uchwały (jej szersze uzasadnienie przedstawia L.

Florek [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zieliński, Warszawa 2000, s. 1033-

1034, tak również: K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, War-

szawa 2004, s. 799).

Sąd Najwyższy w obecnym składzie podziela stanowisko przedstawione w wy-

roku z 25 listopada 2004 (III PK 57/04). Przyjęcie tego poglądu wymaga jednak dal-

szej argumentacji uwzględniającej charakter porozumienia (pakietu), będącego

przedmiotem niniejszej sprawy. Porozumienie to zostało zawarte przez związki za-

wodowe z przedsiębiorstwem państwowym przekształconym następnie w spółkę

wskutek komercjalizacji tego przedsiębiorstwa. W tej sytuacji zobowiązania przedsię-

biorstwa wynikające z pakietu zostały z mocy prawa przejęte przez spółkę. Zgodnie

bowiem z art. 1 ust. 1 zdanie drugie ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i

prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. Nr 118, poz. 561 ze zm.), jeżeli

przepisy ustawy nie stanowią inaczej, spółka wstępuje we wszystkie stosunki

prawne, których podmiotem było przedsiębiorstwo państwowe, bez względu na cha-

rakter prawny tych stosunków (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2004, II

PK 27/04, OSNP 2005 nr 10, poz. 142). W rezultacie, skoro pozwana Spółka wstą-

piła we wszystkie stosunki prawne, których podmiotem było przedsiębiorstwo pań-

stwowe - Kopalnia Węgla Brunatnego „K." w K., to przejęła ona zobowiązania wyni-

kające z rozpatrywanego Pakietu i porozumienie to należy traktować tak, jakby zo-

stało zawarte pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą powoda.

Charakter prawny tego rodzaju porozumień, tj. pakietów socjalnych zawartych

między zakładową organizacją związkowa a pracodawcą, jest sporny w orzecznic-

twie i doktrynie. Według jednego poglądu są one przepisami prawa pracy („źródłem

9

prawa pracy”) w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (tak np.: wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN

176/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 788 i uchwała składu siedmiu sędziów z 23

maja 2001 r. ze zdaniem odrębnym SSN B. Wagner, III PZP 25/00, OSNAPiUS 2002

nr 6, poz. 134, z krytycznymi glosami A. Tomanka i J. Steliny oraz częściowo apro-

bującą glosą A. Świątkowskiego, OSP 2002 nr 9, poz. 115). Do tego stanowiska na-

leży też zaliczyć dalej idące orzeczenia oraz poglądy doktryny, które włączają do

przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 pakiety zawarte z inwestorem. Opie-

rają się one bowiem na założeniu, że wszystkie porozumienia zbiorowe regulujące

warunki pracy mają taki charakter (zob. powołany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z

12 sierpnia 2004, III PK 38/04; wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2005 r., I PK

214/04, zob. także glosa A. Świątkowskiego, j.w.).

Zgodnie z drugim poglądem, postanowienia rozważanych pakietów nie są

przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (np. wyrok Sądu Najwyższego z

7 września 1999 r., I PKN 243/99, OSNP 2001 nr 1, poz. 8). Mogą one jednak

kształtować treść stosunków pracy poprzez to, że są umowami o świadczenie na

rzecz osoby trzeciej w rozumieniu art. 393 k.c. w związku z art. 300 k.p. (tak np. wy-

roki z: 17 lutego 2000 r., I PKN 541/99, OSNAPiUS 2001 nr 14, poz. 464; 26 maja

2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 664; z 29 czerwca 2005 r., II PK

344/04).

W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie bardziej uzasadniony jest

drugi z przedstawionych powyżej poglądów. Należy jednak stwierdzić, że rozstrzy-

gnięcie rozpatrywanego zagadnienia prawnego zawarte w sentencji niniejszej

uchwały nie zależy od stanowiska w tej sprawie. Jest ono bowiem takie samo na

gruncie obydwu tych zapatrywań.

W świetle pierwszego z nich pakiet socjalny jest aktem prawnym zawierają-

cym przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i jednocześnie nie jest on

układem zbiorowym pracy. W tej sytuacji w pełni aktualne są przytoczone wcześniej

argumenty przeciwko dopuszczalności stosowania wypowiedzenia zmieniającego do

wprowadzenia mniej korzystnych dla pracownika postanowień porozumienia zbioro-

wego zmieniającego pakiet socjalny, przedstawione przez Sąd Najwyższy w uzasad-

nieniu wyroku z 25 listopada 2004 r. (III PK 57/04). Za takim rozstrzygnięciem prze-

mawiają również dalsze argumenty. W szczególności ograniczenie wynikającego z

art. 24113

§ 2 k.p. wyjątku od art. 42 § 1 k.p. wyłącznie do wprowadzania do stosunku

pracy zmian wynikających z układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagra-

10

dzania (art. 772

§ 5 k.p.), znajduje uzasadnienie w szczególnej roli układów zbioro-

wych w regulacji warunków pracy, a regulaminu wynagradzania w kształtowaniu wa-

runków płacowych i innych świadczeń związanych z pracą. Układ zbiorowy jest swo-

istym źródłem prawa pracy o najszerszym zakresie podmiotowym i przedmiotowym,

stanowiącym podstawowy instrument autonomicznego kształtowania stosunków

pracy przez partnerów społecznych i stabilizującym warunki zatrudnienia (zob. art.

771

k.p. i przepisy działu jedenastego Kodeksu pracy). Inne porozumienia zbiorowe,

jak np. porozumienie dotyczące warunków zatrudnienia pracowników w przypadku

przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 261

ustawy o związkach zawo-

dowych), porozumienie dotyczące zasad postępowania w sprawach pracowników

objętych planowanymi zwolnieniami grupowymi (art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003

r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844), a także pakiet socjalny,

regulujący uprawnienia pracownicze związane z restrukturyzacją przedsiębiorstw, a

zwłaszcza z ich prywatyzacją i komercjalizacją, odnoszą się - w odróżnieniu od

układu - do szczególnych sytuacji związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa

(zakładu pracy) i są instrumentem elastycznego reagowania na te sytuacje. To zróż-

nicowanie roli układu zbiorowego pracy i innych (szczególnych) porozumień zbioro-

wych uzasadnia specjalną ochronę stabilności warunków pracy ukształtowanych

przez układ, wyrażającą się - między innymi - w rejestracji układu, uprzedniej kontroli

jego zgodności z prawem, a także w konieczności stosowania wypowiedzenia zmie-

niającego do jego zmiany na niekorzyść pracownika. Natomiast szczególny charakter

pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowa-

nych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany

warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypo-

wiedzenia zmieniającego. Warto także podkreślić, że nie oznacza to pozbawienia

pracowników ochrony. Każda zmiana porozumienia wymaga bowiem zgodnej woli

stron porozumienia, w tym zgody związku zawodowego reprezentującego interesy

pracowników. Należy uznać, że w tej sytuacji zmiany, nawet jeśli są niekorzystne dla

poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi

zakładu lub innej grupy pracowniczej. Można też wskazać, że dopuszczenie stoso-

wania a simili art. 24113

§ 2 k.p. do innych niż układ porozumień zbiorowych otwo-

rzyłoby w konsekwencji drogę do stosowania do nich, na tej samej zasadzie, także

11

innych przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy, przekreślając tym samym

ratio legis odmiennego uregulowania tych różnych porozumień w przepisach prawa.

Zgodnie z drugim z poglądów na charakter prawny pakietu socjalnego zawartego

między związkiem zawodowym a pracodawcą, akt ten jest umową o świadczenie na

rzecz osoby trzeciej. Zdaniem Sądu Najwyższego w obecnym składzie zapatrywanie

to zasługuje na aprobatę. Istotnie, odpowiednie (w rozumieniu art. 300 k.p.) zastoso-

wanie art. 393 k.c. uzasadnia taką ocenę. W przypadku zawarcia tego rodzaju poro-

zumienia zbiorowego pracodawca (dłużnik) zobowiązuje się wobec organizacji

związkowej, że spełni świadczenie na rzecz pracownika (osoby trzeciej), w związku z

czym pracownik (osoba trzecia), w braku odmiennego postanowienia porozumienia,

może żądać bezpośrednio od pracodawcy (dłużnika) spełnienia zastrzeżonego

świadczenia.

Jak wcześniej stwierdzono, także przypisanie pakietowi socjalnemu charakte-

ru umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej, nie uzasadnia zajęcia, odnośnie do

zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, innego stanowiska, niż przyjęte w

sentencji niniejszej uchwały. Warunki pracy lub płacy określone w postanowieniach

pakietu (umowy o świadczenie przez osobę trzecią) nie wynikają bowiem z umowy o

pracę w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. Przepis ten dotyczy bowiem warunków zatrudnie-

nia wynikających z woli samych stron umowy o pracę. Nie odnosi się on natomiast

do elementów treści stosunku pracy niemających, jak w przypadku warunków wyni-

kających z pakietu, źródła w bezpośrednio wyrażonej woli pracownika i pracodawcy.

Przyjęcie odmiennego założenia nie jest możliwe do zaakceptowania. Oznaczałoby

ono bowiem przyznanie pakietowi większej skuteczności niż nazwanym porozumie-

niom zbiorowym oraz regulaminowi pracy, do których art. 24113

§ 2 nie ma zastoso-

wania. Ustaleniu temu nie przeczy stwierdzenie przez Sąd Najwyższy w powołanych

wyżej orzeczeniach z 17 lutego 2000 (I PKN 541/99) i z 26 maja 2000 r. (I PKN

674/99), że nienormatywne porozumienia zbiorowe (pakiety zawarte z pracodawcą)

należy z punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika, wyrażonej w art. 18 §

1 k.p., traktować na równi z umową o pracę. Teza ta odnosi się bowiem do oceny

stosunku postanowień takiego pakietu do przepisów prawa pracy (nie mogą być od

nich mniej korzystne), nie może natomiast być odnoszona do regulacji zawartej w art.

42 § 1 k.p.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji.

========================================