II BP 1/05

Wyrok z dnia 18 stycznia 2006 r.

II BP 1/05

Nie można uznać, że prawomocne orzeczenie sądu jest niezgodne z pra-

wem w rozumieniu art. 4244

k.p.c., jeżeli przepisy wskazane w skardze o stwier-

dzenie jego niezgodności z prawem mogą być różnie interpretowane w oparciu

o przekonujące argumenty.

Przewodniczący SSN Krystyna Bednarczyk (sprawozdawca), Sędziowie: SN

Zbigniew Hajn, SA Zbigniew Korzeniowski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 18 stycznia

2006 r. sprawy z powództwa Elżbiety S. przeciwko Szpitalowi Wojewódzkiemu-Sa-

modzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej [...] w Z.G. o zapłatę, na

skutek skargi strony pozwanej o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocne-

go wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej

Górze z dnia 28 listopada 2004 r. [...]

o d d a l i ł skargę.

U z a s a d n i e n i e

Pozwany Szpital Wojewódzki Samodzielny - Publiczny Zakład Opieki Zdrowot-

nej [...] w Z.G. wniósł skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego

wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze

z dnia 30 listopada 2004 r. [...]. Wyrokiem tym Sąd Okręgowy, zmieniając wyrok

Sądu Rejonowego w Zielonej Górze z dnia 29 kwietnia 2004 r. [...], oddalający po-

wództwo Elżbiety S., zasądził od pozwanego na jej rzecz kwotę 8.361 zł. Roszczenie

powódki, jako pracownicy zatrudnionej u pozwanego od dnia 1 maja 2000 r. doty-

czyło dodatku za wysługę lat i było oparte na podstawie przepisów rozporządzenia

Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wy-

nagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 52,

poz. 543 ze zm.). Zdaniem Sądu Rejonowego przepisy tego rozporządzenia (w tym

2

przepis § 8 ust. 2 przewidujący dodatek za wysługę lat z uwzględnieniem okresów

zatrudnienia u innych pracodawców) nie miały zastosowania, gdyż pozwany nie był

jednostką budżetową. Postawą prawną do ustalenia takiego dodatku były przepisy

obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania (§ 10 ust. 3 i 4), które po-

zwalały na uwzględnienie okresów pracy u innych podmiotów, pod warunkiem, że w

dacie wejścia w życie regulaminu pracownik był zatrudniony u pozwanego. Powódka

tego warunku nie spełniała.

Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że nie mają w sprawie za-

stosowania przepisy powołanego rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecz-

nej. Jednakże dokonana przez Sąd pierwszej instancji interpretacja obowiązującego

u pozwanego regulaminu wynagradzania pomija zasadę równouprawnienia pracow-

ników określoną w art. 112

k.p. i zasadę niedyskryminacji określoną w art. 113

k.p.

Przepisy te powinny być traktowane jako wzajemnie uzupełniające się. W aktualnym

stanie prawnym o równym traktowaniu w zatrudnieniu stanowią również przepisy

rozdziału IIa Kodeksu pracy. Zasady w nich zawarte, choć wprowadzone zostały do

Kodeksu pracy w aktualnym brzmieniu dopiero od 1 stycznia 2004 r., funkcjonowały

w porządku prawnym na podstawie innych aktów prawnych. Obowiązek pracodawcy

równego traktowania pracowników oraz zakaz ich dyskryminacji wynika przecież z

przepisów Konstytucji RP (art. 32) oraz ratyfikowanych przez Polskę umów między-

narodowych (Konwencja MOP nr 111). Stąd za dyskryminację uznawać należy

wszelkie ujemnie zabarwione akty różnicowania pracowników przez pracodawcę,

mające na celu bezprawne pozbawienie lub ograniczenie ich praw wynikających ze

stosunku pracy. Obowiązujący u pozwanego regulamin wynagradzania nakazywał

traktować odmiennie pracowników ze względów niebędących obiektywną - a więc

dopuszczalną - podstawą różnicowania. Tak bowiem należy odczytywać jego

brzmienie w § 10 ust. 3 oraz ust. 4. Zezwalał on na ustalenie okresu pracy, stanowią-

cego podstawę do obliczenia dodatku za wysługę lat, przy uwzględnieniu wyłącznie

okresu zatrudnienia u pozwanego, a wyjątkowo czasu pracy u innych podmiotów,

jednakże pod warunkiem, że w chwili wejścia w życie regulaminu pracownik był za-

trudniony w pozwanym Szpitalu. Powódka zawarła z pozwanym umowę o pracę w

dniu 1 maja 2000 r., podczas gdy regulamin zaczął obowiązywać od 27 kwietnia

2000 r. Powódka, mając dwudziestoletni okres zatrudnienia w zawodzie pielęgniarki i

związane z tym doświadczenie, nie powinna być traktowana na równi z pielęgniar-

kami, które dopiero zaczęły karierę zawodową. Dopuszczalne byłoby zróżnicowanie

3

pracowników pod względem wysokości należnych im świadczeń wówczas, gdyby

wysokość opisywanej gratyfikacji uzależniona została jedynie od okresu pracy w za-

wodzie. Natomiast wprowadzenie dodatkowego czynnika różnicującego, to jest pracy

w pozwanym szpitalu, nie wpływa w sposób odmienny na zakres zdobytego do-

świadczenia. O tym decyduje bowiem całkowity czas pracy wykonywanej w charakte-

rze pielęgniarki. Dlatego nie godzi się, aby pracownik o ponad 20-letnim stażu był

traktowany odmiennie od innego pracownika o podobnym stażu wyłącznie z tego

względu, że dotychczas świadczył pracę w innym miejscu niż pozwany Szpital. Mało

tego - jest on gorzej traktowany niż pracownik, który wcześniej pracował gdziekol-

wiek i w jakimkolwiek zawodzie, ale był zatrudniony u pozwanego w dacie wejścia w

życie regulaminu wynagradzania. Taki przepis regulaminu stanowił przejaw dyskry-

minacji bezpośredniej. Za jednakową pracę wykonywaną przez osoby o podobnym

doświadczeniu powódka otrzymywała niższe wynagrodzenie, podczas gdy powinna

dostawać jednakowe. Dyskryminacją jest bowiem przyznanie niektórym pracowni-

kom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej

samej sytuacji faktycznej i prawnej - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września

1997 r., I PKN 246/97 (OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360). Zatrudnianie pracowników

do wykonywania określonej pracy powinno odbywać się (dla wszystkich pracowni-

ków) na tych samych warunkach. Jeżeli za wykonywanie takiej samej pracy pracow-

nik zatrudniony na przykład 25 kwietnia 2000 r. może otrzymać wynagrodzenie

ustalone w oparciu o korzystniejsze kryteria od pracownika zatrudnionego 1 maja

2000 r., to wypłacenie za taką samą pracę wynagrodzenia ustalonego w oparciu o

mniej korzystne kryteria stanowi przejaw dyskryminacji w zakresie traktowania pra-

cowników przez pracodawcę. W ocenie Sądu taka dyskryminacja w stosunku do

powódki jest niedopuszczalna, zaś przepis regulaminu wynagradzania zawarty w §

10 ust. 3 i 4 w stosunku do niej należało uznać za sprzeczny z art. 9 § 2 k.p. w

związku z art. 112

i art. 113

k.p. W stosunku do powódki postanowienia tych punktów

regulaminu należało uznać za nieważne, ponieważ naruszały zasady równego trak-

towania w zatrudnieniu. Należało je zastąpić odpowiednimi przepisami prawa pracy.

Takim przepisem jest art. 62d ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach

opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.), którego regulację powiela zresztą §

10 ust. 1 i 2 regulaminu.

Skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem tego wyroku pozwany oparł na

naruszeniu prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie i błędną wykładnię

4

następujących przepisów: art. 112

i art. 113

k.p. w związku z art. 9 § 2 k.p., przez

uznanie za sprzeczne z tymi przepisami postanowień § 10 ust. 3 i ust. 4 regulaminu

wynagradzania obowiązującego u pozwanego i uznanie ich za nieważne, jako naru-

szające zasadę równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz art. 62d ust. 1

ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, przez przyjęcie z

pominięciem przepisu art. 62d ust. 2 tej ustawy, że powódka jest uprawniona do do-

datku za wysługę lat. Pozwany wskazał, że zaskarżony wyrok jest niezgodny z art. 5

i art. 9 § 1 Kodeksu pracy i wykazał, że zaspokojenie prawomocnie zasądzonych

roszczeń powódki powoduje szkodę w sytuacji, gdy pozwany utracił płynność finan-

sową i ma zobowiązania wobec licznych podmiotów. W uzasadnieniu skargi pozwa-

ny podniósł, iż błędne jest stanowisko Sądu Okręgowego, że powódka zatrudniona u

pozwanego po dniu wejścia w życie regulaminu wynagradzania powinna być trakto-

wana tak samo jak inni pracownicy, którym zachowano nabyte uprawnienia w opar-

ciu o poprzednio obowiązujące przepisy o wynagradzaniu. Nie znajduje ono oparcia

w przepisach art. 5 oraz art. 9 § 1 k.p., art. 62d ustawy o zakładach opieki zdrowotnej

oraz postanowieniach § 10 regulaminu wynagradzania. Przepisy ustawy i regulaminu

wynagradzania jako przepisy szczególne w rozumieniu art. 5 k.p. pozwalają pozwa-

nemu pracodawcy na ustalanie okresów zatrudnienia pracowników, uprawniających

do dodatku za wysługę lat, co pozwany uczynił. Zasady przyznawania dodatku za

wysługę lat oraz ustalania okresów pracy uprawniających do ich otrzymania pozwany

ustalił w oparciu o przepisy art. 62d ust. 1 - 2 ustawy na podstawie uzgodnień z za-

kładowymi organizacjami związkowymi. Strony tych uzgodnień przyjęły zasadę, że

do okresu pracy uprawniającego do dodatku wlicza się wyłącznie staż pracy u po-

zwanego. Zasadniczym powodem przyjęcia takiego rozwiązania była pogarszająca

się sytuacja finansowa pozwanego i nieuregulowane zobowiązania płatnicze wobec

pracowników. Ze względu na długoletni staż pracy większości pracowników przyjęto

zasadę polegającą na zachowaniu przez pracowników praw nabytych, natomiast w

odniesieniu do nowo zatrudnianych przyjęto jednakową dla wszystkich zasadę naby-

cia uprawnień do dodatku po przepracowaniu 5 lat u pozwanego. Przepisy prawa

pracy w usprawiedliwionych okolicznościach dopuszczają możliwość uprzywilejowa-

nia pracowników wyrażającego się we wprowadzeniu dyferencjacji ich sytuacji. Takie

uregulowania w regulaminach wynagradzania mogą być kwestionowane tylko wtedy,

gdy może to być zakwalifikowane jako dyskryminacja ze względu na ich cechy lub

okoliczności leżące po ich stronie. Inne podejście do tej kwestii prowadziłoby do

5

podważenia sensu i realności zasady uprzywilejowania pracowników, a tym samym

w dużej mierze do przekreślenia racji bytu układów zbiorowych i prawa do rokowań

partnerów socjalnych. W regulaminie obowiązującym u pozwanego wprowadzono

zróżnicowanie według jednakowych zasad - pracownicy zatrudnieni przed dniem

wejścia w życie regulaminu zachowali nabyte prawa, nowo zatrudnieni pracownicy

nabędą uprawnienia według jednakowych i takich samych zasad. Zróżnicowanie za-

sad w zakresie zaliczania okresów pracy do dodatku za wysługę lat dopuszcza prze-

pis art. 62d ust. 2 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 4244

k.p.c. podstawą skargi może być tylko takie naruszenie

przepisów prawa materialnego lub przepisów postępowania, które spowodowały nie-

zgodność orzeczenia z prawem. Postawy skargi uznaje się za usprawiedliwione

wówczas, gdy zaskarżone orzeczenie jest niezgodne z prawem w tym sensie, że

treść przepisu prawa, którego interpretacja jest jednoznaczna lub powszechnie

uznana w orzecznictwie, nie dawała podstawy do zawartego w zaskarżonym orze-

czeniu rozstrzygnięcia. W sytuacji, gdy wskazane w skardze przepisy mogą być róż-

nie interpretowane i istnieją przekonujące argumenty przemawiające zarówno za

jednym poglądem jak i poglądem odmiennym, nie można uznać, że rozstrzygnięcie

opierające się na jednym ze stanowisk jest niezgodne z prawem.

W niniejszej skardze wskazuje się, że rozstrzygnięcie przyznające powódce

dodatek do wynagrodzenia za wysługę lat na podstawie przepisów ustawy o zakła-

dach opieki zdrowotnej, zamiast na podstawie postanowień obowiązującego u po-

zwanego regulaminu, jest niezgodne z art. 5 k.p. i z art. 9 § 1 k.p. Pierwszy z tych

przepisów stanowi, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regu-

lują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym

tymi przepisami. Określa on relacje między przepisami Kodeksu pracy a innymi ak-

tami rangi ustawowej regulującymi status pracowniczy różnych grup zawodowych,

przyznając pierwszeństwo przepisom szczególnym i odsyłając do stosowania przepi-

sów Kodeksu pracy w kwestiach, których przepisy szczególne nie regulują. Stosunek

pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej regulują przepisy ustawy z dnia 30

sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej i właśnie te przepisy zostały zastoso-

wane przy ocenie prawa do wynagrodzenia powódki w zakresie dodatku za wysługę

6

lat. Zastosowany został zarówno przepis art. 69d ust. 1, który stanowi, że pracowni-

kowi przysługuje dodatek za wysługę lat w wysokości wynoszącej po 5 latach pracy

5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego i dodatek ten wzrasta o 1% za każdy

dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadnicze-

go, jak i przepis 69d ust. 2, który stanowi, że ustalanie okresów uprawniających do

dodatku za wysługę lat regulują przepisy o wynagrodzeniu obowiązujące u danego

pracodawcy. Ten ostatni przepis odsyłający do uregulowań wewnętrznych, nie może

być rozumiany w ten sposób, że każda regulacja ustanowiona u danego pracodawcy

musi być respektowana przy rozstrzyganiu sporów. W każdym przypadku „przepisy o

wynagrodzeniu obowiązujące u danego pracodawcy” muszą być badane pod kątem

ich zgodności z prawem, w tym także z podstawowymi zasadami prawa pracy. Te

zasady nie są określone w przepisach ustawy szczególnej, zatem na podstawie art. 5

k.p. stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Zastosowanie w zaskarżonym wyroku prze-

pisów art. 112

k.p. i art. 113

k.p. nie było więc niezgodne z art. 5 k.p.

Drugi wskazany w skardze przepis - art. 9 § 1 k.p. - stanowi, że ilekroć w Ko-

deksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy

oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki

pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i in-

nych opartych na ustawach porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów okre-

ślających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten nadaje wymienionym

w nim wewnętrznym uregulowaniom, w tym regulaminom, rangę przepisów prawa

pracy, pod warunkiem, że regulacje te są oparte na ustawie. W każdym wypadku

należy badać zgodność uregulowań wewnętrznych z ustawą. W przypadku stwier-

dzenia niezgodności z ustawą któregoś z postanowień regulaminu wynagradzania,

postanowienie to nie może być podstawą prawną rozstrzygnięcia. Nie jest więc nie-

zgodne z art. 9 § 1 k.p. pominięcie uregulowania regulaminu naruszającego zdaniem

Sądu Okręgowego przepisy art.112

i 113

k.p.

Stwierdzenie niezgodności z prawem mogłoby nastąpić tylko wówczas, gdyby

interpretacja postanowień regulaminu prowadząca do wniosku, że naruszają one

zasadę równości pracowników i ich niedyskryminacji, była całkowicie dowolna -

sprzeczna z treścią tych postanowień. Tak nie jest, przynajmniej w przypadku zasady

równego traktowania, gdyż postanowienia te wyraźnie różnicują uprawnienia pra-

cowników w zakresie wysokości wynagrodzenia, ustanawiając korzystniejsze zasady

dla pracowników zatrudnionych w dniu wejścia w życie regulaminu a mniej korzystne

7

dla pracowników zatrudnionych po tym dniu. Pozwany przyznaje ustanowienie tego

rodzaju nierówności, twierdzi jednak, że istniały uzasadnione podstawy do takiej re-

gulacji. Pierwszym argumentem jest trudna sytuacja finansowa pozwanego, który ma

liczne nieuregulowane zobowiązania. Nie zasługuje on na uwzględnienie, gdyż nie

usprawiedliwia pracodawcy rozróżnienie wynagrodzeń pracowników spełniających

takie same warunki z tego tylko powodu, że nie stać go na wypłacanie wynagrodzeń

w jednakowej wysokości. Drugim argumentem jest zachowanie praw nabytych pra-

cowników zatrudnionych przed wejściem w życie regulaminu. Ten argument zasłu-

guje na większą uwagę, jednak także nie można go uznać za słuszny. Po pierwsze,

kwestionowane postanowienie regulaminu dotyczy nie tylko tych pracowników, którzy

nabyli przed jego wejściem w życie dodatek za wysługę lat przysługujący po pięciu

latach pracy. Dotyczy on także tych pracowników, którzy mieli krótszy okres pracy u

innych pracodawców, na przykład 4 lata i zostali zatrudnieniu u pozwanego bezpo-

średnio przed wejściem w życie regulaminu. Takim pracownikom wystarczy rok pracy

do nabycia dodatku za wysługę lat, podczas gdy powódka musiałaby przepracować

5 lat. Po drugie, wynagrodzenie w ustalonej wysokości nie jest prawem nabytym w

tym sensie, że nie może ono ulec zmianie na niekorzyść pracownika. W przypadku

wprowadzenia nowych zasad wynagradzania, czy to na podstawie układu zbiorowe-

go, czy na podstawie regulaminu wynagradzania, przepisy Kodeksu pracy zakładają,

że nowe zasady obejmują wszystkich pracowników, z tym że zmiana na niekorzyść

wymaga dokonania pracownikom wypowiedzeń zmieniających (art. 24113

§ 2 i art.

772

§ 5 k.p.). We wprowadzonym przez pozwanego regulaminie ustalono jako wyją-

tek zaliczanie dotychczas zatrudnionym pracownikom okresów pracy u innych praco-

dawców, a zasadą miało być uwzględnianie tylko okresu pracy u pozwanego. W rze-

czywistości to, co zostało określone jako wyjątek, stanowiło ogólną zasadę, gdyż w

dniu wejścia w życiu regulaminu korzystniejsze uregulowanie obejmowało wszystkich

zatrudnionych u pozwanego pracowników. Mniej korzystna regulacja dotyczyła tylko

tych pracowników, którzy dopiero mieli zostać zatrudnieni. Postanowienie regulaminu

wprowadzało zatem nierówne traktowanie pracowników spełniających takie same

warunki. Sąd Okręgowy miał więc podstawy do uznania, że takie postanowienie na-

rusza zasadę równego traktowania pracowników. W konsekwencji miał on podstawę

do zastosowania w stosunku do powódki zasad korzystniejszych, obowiązujących

ogół pracowników, określonych w art. 62d ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowot-

nej i § 10 ust. 1 i 2 regulaminu.

8

Można także bronić odmiennego stanowiska przy ocenie regulacji zawartej w

regulaminie. Wprowadzał on wprawdzie zróżnicowanie zasad ustalania dodatku za

wysługę lat, lecz zróżnicowanie to wynikało z tego, że inne warunki spełniali pracow-

nicy, do których zastosowano korzystniejsze zasady, niż pracownicy, do których za-

stosowano zasady mniej korzystne. Kryterium stanowiło uprzednie zatrudnienie u

pozwanego i przyczyną zróżnicowania według tego kryterium było zachowanie do-

tychczasowych zasad a nie nieuzasadnione uprzywilejowanie pracowników. Jest to

jednak kwestia dyskusyjna, zatem, jak wskazano wyżej, oparcie rozstrzygnięcia na

jednym z dwóch możliwych do zaakceptowania poglądów prawnych nie jest podsta-

wą do uznania tego rozstrzygnięcia za niezgodne z prawem.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy na podstawie art. 42411

§ 1 k.p.c. oddalił

skargę.

========================================