III PK 114/05

Wyrok z dnia 6 lutego 2006 r.

III PK 114/05

Porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i

obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez "oparcia na ustawie", jest

źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 9 § 1 k.p.).

Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Małgorzata Wrębiakowska-Marzec, Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 6 lutego

2006 r. sprawy z powództwa Franciszka W. przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunika-

cyjnego „P.-R,” SA o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku

Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 7 lipca 2005 r. [...]

o d d a l i ł skargę.

U z a s a d n i e n i e

Powód Franciszek W., w sprawie przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunikacyj-

nego „P.-R.” SA o odszkodowanie, wniósł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apela-

cyjnego w Rzeszowie z dnia 7 lipca 2005 r. [...]. Zaskarżonym wyrokiem oddalono

jego apelację od wyroku Sądu pierwszej instancji oddalającego powództwo.

Powód ze swej inicjatywy rozwiązał z pozwaną umowę o pracę z dniem 30

czerwca 2003 r. na mocy porozumienia stron, z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Otrzymał odprawę z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach roz-

wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy

oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze

zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) i przewidzianą zakładowym porozu-

mieniem zbiorowym (Program 200) rekompensatę w wysokości 14-krotnego wyna-

grodzenia za pracę. Oddalone przez Sądy żądanie powoda dotyczyło 19-krotnego

wynagrodzenia, stanowiącego różnicę między odszkodowaniem należnym za wypo-

wiedzenie przez pracodawcę w okresie obowiązującej gwarancji zatrudnienia umowy

2

o pracę z przyczyn jego dotyczących (za 36 miesięcy), a otrzymaną rekompensatą i

odprawą z ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Okręgowy uznał, że nie narusza

zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 112

i art. 113

k.p.) przyznanie

niższych świadczeń pracownikom, z którymi rozwiązano umowy o pracę na mocy

porozumienia stron z ich inicjatywy niż pracownikom, których umowa o pracę została

rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił: 1. błędną wykładnię postanowień art. 6

ust. 4 lit. d w związku z art. 9 układu zbiorowego pracy (u.z.p.) wskutek przyjęcia, że

przepis ten dotyczy powoda i dlatego nie jest on objęty gwarancją zatrudnienia i roz-

szerzoną gwarancją zatrudnienia; 2. naruszenie art. 9 ust. 2 układu zbiorowego

pracy przez przyjęcie, iż stosunek pracy z powodem został rozwiązany na jego wnio-

sek; 3. błędną wykładnię: a) art. 6 ust. 3, art. 7 i art. 9 w związku z art. 2 ust. 14 i art.

6 ust. 1 u.z.p. oraz porozumienia w sprawie procedury programu dobrowolnych

odejść (Program 200), przez przyjęcie, że postanowienia te nie naruszają: art. 32 ust.

1 i 2 Konstytucji RP, wyrażającego zasadę równości i niedyskryminacji z jakichkol-

wiek przyczyn; b) art. 112

i art. 113

k.p. wyrażających zasadę równego traktowania

pracowników w zatrudnieniu i ich niedyskryminacji, wskutek niewzięcia pod uwagę

przez Sąd Apelacyjny kryterium, według którego wyżej wymienione postanowienia

u.z.p. różnicują sytuację prawną pracowników objętych gwarancją zatrudnienia i

rozszerzoną gwarancją zatrudnienia; c) art. 9 k.p. wskutek niedokonania przez Sąd

oceny charakteru prawnego porozumienia w sprawie Programu 200, opartego na art.

9 u.z.p. obowiązującego u pozwanej, w celu usytuowania go w hierarchii źródeł

prawa; d) art. 18 k.p. wyrażającego zasadę uprzywilejowania pracownika przez

przyjęcie, że postanowienia Programu 200, nie są mniej korzystne od regulacji prze-

widzianych w art. 7 u.z.p.; e) art. 183c

k.p. wyrażającego zasadę jednakowego wyna-

grodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości,

przez niezwrócenie przez Sąd uwagi, że pracownicy tej samej kategorii, zróżnico-

wani według kryterium sposobu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zakładu, byli

różnej płci. Błędna wykładnia wyżej wymienionych postanowień jest wynikiem zanie-

chania przez Sąd obowiązku zastosowania wykładni tego artykułu w świetle art. 141

TWE oraz dyrektyw 75/117, 97/80, 2000/43 i 2000/78, a także w świetle orzecznic-

twa ETS dotyczącego obowiązku wykładni przepisów krajowych w świetle przepisów

unijnych; 4. niezastosowanie art. 2419

, art. 24111

§ 2 i art. 24113

§ 2 k.p., przez uzna-

nie za obowiązujący Program 200, mimo że zmiany, które on dokonał w u.z.p. nie

3

zostały wprowadzone protokołami dodatkowymi i zarejestrowane w Państwowej

Inspekcji Pracy, oraz były mniej korzystne dla grupy pracowników wydzielonej z

ogólnej kategorii pracowników, objętych gwarancjami zatrudnienia; 5. błędną wy-

kładnię Programu 200 przez niewyjaśnienie, czy w świetle ustawy o zwolnieniach

grupowych, zwolnienia dokonywane w ramach tego programu były zwolnieniami in-

dywidualnymi czy grupowymi, co ma znaczenie dla oceny, czy zostały zachowane

przez wyżej wskazane Porozumienie wymagane przez ustawę procedury tych zwol-

nień oraz ze względu na art. 2 ust. 1 i art. 12 wyżej wymienionej ustawy, które wy-

magają w tego rodzaju porozumieniach wykazania grup zawodowych objętych za-

miarem zwolnienia pracowników; 6. naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. polegające na tym,

że Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku nie dokonał rzetelnej ana-

lizy powołanych przepisów, a w szczególności nie dokonał ich wykładni w świetle

orzecznictwa ETS i Trybunału Konstytucyjnego. Zdaniem ETS, obowiązek wykładni

przepisów krajowych w świetle przepisów Unii Europejskiej, wynika z art. 10 i art. 249

TWE oraz obowiązującego w tej materii orzecznictwa ETS.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest nieuzasadniona.

I.1. Powołane w niej przepisy zakładowe stanowią:

Zakładowy układ zbiorowy pracy (u.z.p.): art. 2 „Ilekroć w treści układu jest

mowa o: pkt 14 „Pracownikach objętych Gwarancjami Zatrudnienia i Rozszerzonymi

Gwarancjami Zatrudnienia - rozumie się przez to Pracowników zatrudnionych w WSK

„P.-R.” S.A. na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, bez względu na

wymiar czasu pracy, którzy byli zatrudnieni w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Akcji

tj. 21.09.2001 r. w tym Pracowników nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedli-

wionych, m.in. z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macie-

rzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego itp.”, art. 6 „1. Postanowienia niniejszego

rozdziału dotyczą Pracowników zatrudnionych w Przedsiębiorstwie na podstawie

umowy o pracę na czas nie określony, bez względu na wymiar czasu pracy, którzy

pozostają w zatrudnieniu w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Akcji, w tym Pracowni-

ków nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in. z powodu odby-

wania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego,

bezpłatnego itp. 2. Pracodawca zobowiązuje się zatrudniać wszystkich Pracowników

4

zatrudnionych w Przedsiębiorstwie na podstawie umowy o pracę na czas nie okre-

ślony, bez względu na wymiar czasu pracy, w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Ak-

cji, w tym Pracowników nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in.

z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wy-

chowawczego, bezpłatnego itp. przez Okres Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Za-

trudnienia tj. przez okres 72 miesięcy (6 lat) zgodnie z postanowieniami określonymi

w pkt 3 niniejszego Artykułu z zastrzeżeniem jednakże, że dodatkowo w Okresie

Gwarancji Zatrudnienia Spółka utrzyma zatrudnienie na poziomie co najmniej odpo-

wiadającym liczbie pełnych etatów obowiązujących na dzień podpisania Umowy

Sprzedaży Akcji. 3. Zobowiązanie określone w pkt 2 oznacza, że pracodawca zobo-

wiązuje się, że w Okresie Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia Praco-

dawca nie wypowie Pracownikom wskazanym w pkt 1 umów o pracę z przyczyn

niedotyczących pracowników, tj. z przyczyn określonych ustawą z dnia 13 marca

2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczacych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Zobowiązanie

powyższe oznacza, że Pracodawca zobowiązuje się w Okresie Gwarancji i Rozsze-

rzonej Gwarancji Zatrudnienia do niedokonywania zwolnień tak grupowych jak i in-

dywidualnych z przyczyn określonych w/w ustawą z dnia 13 marca 2003 r. oraz z

innych przyczyn leżących po stronie Pracodawcy, a w przypadku wypowiedzenia

umów o pracę z Pracownikami objętymi gwarancjami zatrudnienia i rozszerzonymi

gwarancjami zatrudnienia, Pracownicy, z którymi zostały rozwiązane umowy o pracę

otrzymają odszkodowanie zgodnie z Artykułem 7. 4. Gwarancjami Zatrudnienia i

Rozszerzonymi Gwarancjami Zatrudnienia, o których mowa w pkt 1,2 i 3 nie jest ob-

jęty Pracownik: d) którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu na mocy porozumienia

stron, f) który uzyskał uprawnienia emerytalne na zasadach ogólnych lub który nabył

uprawnienia do renty z tytułu niezdolności do pracy, z wyłączeniem Pracowników,

którzy prawo to nabyli w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej”; art. 7

„1. W przypadku wypowiedzenia przez Pracodawcę umowy o pracę w Okresie Gwa-

rancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia z Pracownikiem objętym postanowie-

niami Artykułu 6, tak w przypadku zwolnień indywidualnych jak i grupowych oraz in-

nych z przyczyn leżących po stronie Pracodawcy (dotyczy to również tzw. wypowie-

dzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy określonego w Art. 42 K.p., z wyłącze-

niem Pracowników w stosunku do których ze względu na uzasadnione potrzeby

Przedsiębiorstwa, Pracodawca zamierza wypowiedzieć warunki pracy i płacy w trybie

5

Artykułu 42 K.p. a Związki Zawodowe nie zgłosiły sprzeciwu w terminie 14 dni od

daty otrzymania zawiadomienia), Pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia każ-

demu takiemu Pracownikowi, najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę, od-

szkodowanie. 2. Wysokość odszkodowania, o którym mowa w pkt 1 wynosić będzie:

(pomięte, jest ona zależna od stażu pracy i roku rozwiązania umowy; wynosi od 2 do

40 miesięcznych wynagrodzeń zwolnionego pracownika). 3. Wynagrodzenie stano-

wiące podstawę odszkodowania, o którym mowa w pkt 1 i 2 ustala się według zasad

obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4.

Odszkodowanie, o którym mowa w pkt 1 i 2 obejmuje odprawę przewidzianą ustawą

z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z

późn. zm.)”; art. 9 „1. W celu dostosowania struktury zatrudnienia do potrzeb Praco-

dawcy w Okresie Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia przewiduje się

możliwość realizacji przez Pracodawcę tzw. Programu Dobrowolnych Odejść. 2. Ge-

neralną zasadą Programu Dobrowolnych Odejść będzie zadeklarowanie przez Pra-

cownika objętego Gwarancją Zatrudnienia i Rozszerzoną Gwarancją Zatrudnienia

określonymi w Artykule 6 woli rozwiązania stosunku pracy (na jego wniosek w trybie

porozumienia stron) i wypłata jednorazowej rekompensaty. 3. Procedura realizacji

Programu Dobrowolnych Odejść oraz wysokość rekompensaty dla Pracowników, z

którymi w ramach powyższego Programu zostanie rozwiązana umowa o pracę bę-

dzie, w razie zaistnienia takiej potrzeby, opracowana przez Pracodawcę w uzgodnie-

niu ze Związkami Zawodowymi. 4. Rozwiązanie umów o pracę z Pracownikami w

ramach Programu Dobrowolnych Odejść, nie będzie traktowane jako naruszenie

Gwarancji Zatrudnienia lub Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia określonymi w Art.

6.

5. W celu uniknięcia wątpliwości, Strony niniejszym potwierdzają, że w przypadku

rozwiązania umowy o pracę z Pracownikiem na podstawie porozumienia stron, lecz

nie w ramach realizacji Programu Dobrowolnych Odejść, Pracownik taki nie jest

uprawniony do rekompensaty w ramach Programu Dobrowolnych Odejść”.

I. 2. Program dobrowolnych odejść (Program 200) z dnia 26 maja 2003 r. sta-

nowi, że: „Zgodnie z art. 9 układu zbiorowego pracy... wprowadza się Program

dobrowolnych odejść (Program 200). 1. Program 200 adresowany jest do pracowni-

ków, którzy do końca 2003 r. spełniają warunki określone: A. (pominięte - dotyczy

spełnienia warunków do emerytury). B. W ustawie z dnia 14.12.1994 r. o zatrudnie-

6

niu i przeciwdziałaniu bezrobociu (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 z póź-

niejszymi zmianami), tj. - kobiety (pominięte), - mężczyźni a) którzy osiągnęli 63 lata

życia i posiadają okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 25 lat; b)

którzy osiągnęli 55 lat życia i posiadają co najmniej 35-letni okres uprawniający do

emerytury; c) którzy osiągnęli okres uprawniający do emerytury wynoszący co naj-

mniej 40 lat (bez względu na wiek). C. „Program 200” nie dotyczy osób, które nabyły

lub nabędą prawo do emerytury do końca 2003 r., zgodnie z art.103 ust. 2 ustawy z

dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecz-

nych. 2. Pracownikom, którzy wyrażą zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w ra-

mach Programu 200 zostaną wypłacone rekompensaty w wysokości: a) 5-krotnego

wynagrodzenia w przypadku pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury zgodnie

z pkt I A; b) 14-krotnego wynagrodzenia w przypadku pracowników, którzy spełniają

warunki wymienione w pkt I B nie więcej niż ilość pełnych miesięcy do osiągnięcia

wieku emerytalnego. 3. Oprócz rekompensat wypłaconych zgodnie z pkt 2 pracow-

nicy otrzymają przysługujące im świadczenia związane z rozwiązaniem umowy o

pracę wynikające z układu zbiorowego pracy, tj.: a) odprawa emerytalna (dla pra-

cowników, o których mowa w pkt I A (art. 22 u.z.p.); b) nagroda jubileuszowa w wy-

sokości proporcjonalnej do przepracowanego następnego okresu - dla pracowników,

o których mowa w pkt I A i I B (art. 32 u.z.p.); c) odprawy z tytułu rozwiązania umowy

o pracę z przyczyn dotyczących zakładu (art. 4 u.z.p.)”.

II.1. Zarzuty skargi kasacyjnej są dwojakiego rodzaju. Dotyczą błędnej wy-

kładni aktów zakładowych (autonomicznych) oraz ich niezgodności z aktami wyższej

rangi. Wszystkie zarzuty skargi kasacyjnej są nieuzasadnione.

Wykładnia gramatyczna układu zbiorowego i Programu 200 nie pozostawia

wątpliwości, że skoro powód na swój wniosek rozwiązał umowę o pracę w drodze

porozumienia stron, to nie ma prawa do odszkodowania określonego w układzie

zbiorowym. Wynika to wprost z art. 6 ust. 4 lit. b oraz art. 9 ust. 2 i 4 u.z.p. W związku

z pierwszym zarzutem kasacyjnym należy więc stwierdzić, że powód byłby objęty

gwarancjami zatrudnienia i nabyłby prawo do odszkodowania wtedy, gdyby umowę

rozwiązał pracodawca przez jej wypowiedzenie i nie zachodziłyby okoliczności wyłą-

czające to prawo.

II.2. Drugi zarzut skargi kasacyjnej także jest nietrafny. Twierdzi się w nim, że

mimo, iż umowa została rozwiązana na wniosek powoda, to nie nastąpiło to z jego

inicjatywy, jako że to pracodawca wystąpił z nią tworząc Program 200. Pogląd ten

7

jest błędny, bo stworzenie przez partnerów społecznych możliwości złożenia przez

pracownika wniosku o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron (z czym w

razie zgody pracodawcy łączą się świadczenia pieniężne) nie jest propozycją praco-

dawcy (ofertą) rozwiązania umowy. Program 200 jest źródłem prawa pracy (o czym

niżej w pkt II.4. uzasadnienia), a nie ofertą, nadto oświadczenie pracownika o zamia-

rze rozwiązania umowy o pracę nie było wiążące dla pracodawcy. Pracodawca oce-

niał, czy przyjąć propozycje pracownika. Trzeba też podnieść, że ustalenie w zaskar-

żonym wyroku, iż porozumienie rozwiązujące umowę o pracę zostało zawarte z ini-

cjatywy powoda, jest wiążące dla Sądu Najwyższego. Podstawą skargi kasacyjnej

nie mogą być bowiem zarzuty dotyczące ustaleń faktów lub oceny dowodów (art.

3983

§ 3 k.p.c.).

II.3. Trzeci zarzut w zakresie odnoszącym się do naruszenia przepisów o rów-

nym traktowaniu i niedyskryminacji ze względu na płeć pracownika jest niezrozumiały

(art. 183c

K.p. i art. 241 TWE). Także co do zarzutu naruszenia równego traktowania i

niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 112

oraz art. 113

k.p.), nie wiadomo, jaki ma to

związek z rozpoznawaną sprawą.

II.4. Trzeci i czwarty zarzut odnoszą się głównie do miejsca Programu 200 w

hierarchii źródeł prawa pracy oraz jego charakteru prawnego. Wyrażony w skardze

kasacyjnej pogląd, że ten Program zmienił na niekorzyść pracownika układ zbiorowy

bez zachowania stosownych procedur jest niesłuszny. Sąd Najwyższy akceptuje sta-

nowisko Sądu Apelacyjnego. Układ zbiorowy przyznawał pracownikom prawo do

świadczenia pieniężnego (nazwanego odszkodowaniem) tylko w razie rozwiązania

umowy o pracę przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia z przyczyn jego doty-

czących (z pewnymi wyłączeniami określonymi w art. 6 ust. 4 u.z.p.), natomiast Pro-

gram 200 dotyczył rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracow-

nika (art. 9 ust. 2 i 5 u.z.p.). Ustanawiał on dodatkowe uprawnienia dla pracownika w

postaci „ekwiwalentu”, który w ogóle nie był przewidziany w układzie zbiorowym, a

określone w układzie „odszkodowanie” nie przysługiwało w razie rozwiązania umowy

o pracę w drodze porozumienia stron (art. 6 ust. 4 lit. d u.z.p.). W razie tego sposobu

rozwiązania umowy o pracę jego uprawnienia majątkowe byłyby ograniczone do od-

prawy z ustawy o zwolnieniach grupowych (którą otrzymał niezależnie od ekwiwa-

lentu).

Wbrew twierdzeniom zawartym w skardze kasacyjnej, wprowadzenie Pro-

gramu 200 nie pozbawiło powoda żadnych uprawnień, a wręcz przeciwnie - dzięki

8

niemu nabył prawo do „rekompensaty”. Twierdzenie, że Program 200 został wprowa-

dzony sprzecznie z prawem, jest niekorzystne dla powoda. Uznanie jego zasadności

oznaczałoby, że pozwana nie była obowiązana do zapłaty rekompensaty, a więc

prawo do niej wynikałoby tylko z indywidualnego oświadczenia woli o jej przyznaniu

powodowi. Mogłoby to stworzyć okazję do uchylenia się od skutków tego oświadcze-

nia i dochodzenia zwrotu rekompensaty, jako świadczenia nienależnego, na podsta-

wie art. 410 i nast. k.c. Tak jednakże nie jest, bo Program 200, uzgodniony przez te

same podmioty, które zawarły układ zbiorowy, ma swoje umocowanie w art. 9

układu, a także w art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji MOP nr 98.

Z tych przepisów wynika jego obowiązywanie jako porozumienia zbiorowego.

Porozumienie wprowadzające Program 200 nie jest częścią układu zbioro-

wego, bo nie taka była wola stron, a nadto nie zostało ono zarejestrowane. Jest jed-

nakże niewątpliwe, że partnerzy społeczni zamierzali przy pomocy tego porozumie-

nia zbiorowego wprowadzić dodatkowe świadczenie („ekwiwalent”) dla pracowników,

których stosunki pracy zostały rozwiązane w drodze porozumienia stron z ich inicja-

tywy. Inne są przesłanki nabycia prawa do „ekwiwalentu”, a inne prawa do „odszko-

dowania”. Dlatego stosunek między regulacjami przyznającymi te świadczenia nie

poddaje się przewidzianej w art. 9 k.p. ocenie, która z nich jest korzystniejsza dla

pracownika. Inny jest zakres ich odniesienia. Rozważania dotyczące stosunku mię-

dzy układem zbiorowym a porozumieniem zbiorowym nie są więc konieczne. Można

jedynie zauważyć, że art. 9 § 2 k.p. nie przewiduje wyższości układu nad porozumie-

niem. Może to przemawiać za poglądem, iż sprzeczność między tymi aktami nie jest

rozstrzygana przez zasadę uprzywilejowania pracownika, lecz przy pomocy ogólnych

metod wykładni prawa.

II.5. Dla oceny skutków porozumienia zbiorowego w odniesieniu do indywidu-

alnego prawa pracy zasadnicze znaczenie mają art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji.

Przepis art. 20 Konstytucji stanowi, między innymi, że solidarność, dialog i współpra-

ca partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju Rzeczypospolitej Polskiej. Na-

tomiast według art. 59 ust. 2 „związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje

mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych,

oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień”. Z zaliczenia

przez ten artykuł układów zbiorowych pracy do kategorii porozumień zbiorowych

należy wnosić, że chodzi tu o akty o podobnym charakterze, czyli będące zbliżonymi

do siebie źródłami prawa pracy. Z art. 9 § 1 k.p. wynika zaś, że do prawa pracy zali-

9

cza się „postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie poro-

zumień zbiorowych”. Porównując art. 59 ust. 2 Konstytucji z art. 9 § 1 k.p. łatwo do-

strzec między nimi sprzeczność, jeżeli przez wymóg oparcia porozumienia na usta-

wie rozumie się istnienie ustawowej podstawy do jego zawarcia. W odniesieniu do

porozumień zbiorowych art. 9 § 1 k.p. przewiduje wymóg ich oparcia na ustawie,

czego nie ma w art. 59 ust. 2 Konstytucji.

Według ustalonego poglądu Trybunału Konstytucyjnego, przyjętego także

przez Sąd Najwyższy i sądy powszechne, z domniemania zgodności ustaw z Kon-

stytucją wynika, że przepisy ustawowe winny być wykładane w taki sposób - jeżeli

jest to możliwe - aby uniknąć ich sprzeczności z Konstytucją. W odniesieniu do anali-

zowanej sprzeczności jest to trudne do zrealizowania. Określeniu „oparte na ustawie”

trzeba byłoby nadać znaczenie „zgodne (lub niesprzeczne) z ustawą”, co zbyt daleko

odbiega od powszechnego rozumienia tego określenia. Tego rodzaju rozumienie

omawianego określenia prowadzi zresztą do takiego samego rezultatu, co przyjęcie

niekonstytucyjności wymogu oparcia porozumienia zbiorowego na ustawie: porozu-

mienie zawarte bez szczegółowego upoważnienia ustawowego wywołuje takie same

skutki, co porozumienie mające to upoważnienie. Trzeba przy tym wyraźnie zazna-

czyć, że przedstawione wątpliwości nie dotyczą dopuszczalności zawarcia porozu-

mienia przez partnerów społecznych, a jedynie jego skutków w płaszczyźnie indywi-

dualnego prawa pracy. Chodzi o to, czy rodzi ono uprawnienia pracownika jako źró-

dło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) czy umowa o świadczenie przez pracodawcę na

rzecz osoby trzeciej - tu: pracownika (art. 393 k.c.) ewentualnie umowa o świadcze-

nie na rzecz pracownika przez osobę trzecią - tu: pracodawcę (art. 391 k.c.). Do-

puszczalność zawierania przez partnerów społecznych porozumień wywołujących

skutki tylko między nimi, czyli w płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy, nie była i nie

jest kwestionowana. To prawo przyznaje art. 59 ust. 2 Konstytucji, a przede wszyst-

kim jest ono elementem gospodarczego ustroju państwa (art. 20 Konstytucji). Wynika

to także z zasady wolności działania związków zawodowych (art. 12 Konstytucji).

Jest niedopuszczalne ograniczenie ustawą praw lub wolności określonych w

Konstytucji, jeżeli nie przewiduje ona tej możliwości. W odniesieniu do konstytucyj-

nych wolności zbiorowych, to jest wolności zgromadzeń (art. 57), zrzeszania się (art.

58) oraz zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno - zawo-

dowych rolników i w organizacjach pracodawców, Konstytucja dopuszcza pewne ich

ograniczenia w drodze ustawy. Jednak tylko w odniesieniu do wolności pracowni-

10

czych (art. 59 ust. 1 - 3) Konstytucja przewiduje możliwość ich ograniczenia jedynie

w takim zakresie, jaki jest dopuszczalny przez wiążące Polskę umowy międzynaro-

dowe (art. 59 ust. 4). Odnosi się to do wszystkich wiążących Polskę umów międzyna-

rodowych, ale przede wszystkim przepis ten ma znaczenie normatywne dla tych

umów, które nie zostały ratyfikowane za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie. Jeżeli

bowiem umowa była ratyfikowana w ten sposób, to i tak ma pierwszeństwo przed

ustawą, jeżeli ustawy nie da się z nią pogodzić (art. 91 ust. 2 Konstytucji). Każda zaś

ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, stanowi

część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej

stosowanie jest zależne od wydania ustawy (art. 91 ust. 1 Konstytucji).

Żadna z konwencji MOP dotyczących związków zawodowych i związków pra-

codawców (nr 87, oraz nr 98, Dz.U. z 1958 r. poz. 125 i 126) nie przewiduje ustawo-

wego ograniczenia możliwości zawierania porozumień zbiorowych przez partnerów

społecznych. Jeżeli więc ustrojodawca stwierdził w art. 59 ust. 2 Konstytucji prawo

do zawierania porozumień zbiorowych, to ustawodawca zwykły nie może go ograni-

czyć przez wprowadzenie wymogu oparcia porozumienia na ustawie. Możliwość ta

nie wynika także z art. 81 Konstytucji. Przepis art. 59 ust. 2 Konstytucji należy stoso-

wać bezpośrednio, gdyż Konstytucja nie stanowi inaczej (art. 8 ust. 2 Konstytucji).

Należy też zwrócić uwagę na wnioski wynikające z analizy systemowej usta-

wodawstwa pracy regulującego kwestię zawierania porozumień i wydawania aktów

prawa zakładowego. W szczególności należy wskazać na ustawę z dnia 23 maja

1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.). Przewi-

duje ona możliwość zawierania przez partnerów społecznych porozumienia po roko-

waniach (art. 9) i po mediacji (art. 14). Nie wspomina natomiast o porozumieniu po-

strajkowym. Mimo to trafnie przyjmuje się, że skoro porozumienia z art. 9 i art. 14 są

źródłami prawa pracy, to należy do nich zaliczyć również porozumienie postrajkowe,

zwłaszcza że także ono ma umocowanie w art. 59 ust. 2 Konstytucji.

Z drugiej strony uznaje się także za źródła prawa pracy akty (regulaminy),

które nie mają podstawy konstytucyjnej w art. 59 ust. 2 ani w innym jej przepisie.

Chodzi tu o akty, które mogą być ustalone samodzielnie przez pracodawcę. Przykła-

dowo należy wskazać na regulamin wynagradzania (art. 772

§ 4 k.p.) i regulamin

pracy (art. 1042

§ 2 k.p.). W tej sytuacji odmowa uznania za źródło prawa pracy po-

rozumienia zbiorowego partnerów społecznych tylko dlatego, że nie ma ono

szczegółowego upoważnienia ustawowego oznacza przyjęcie - wbrew art. 8 ust. 1

11

Konstytucji - prymatu ustawy nad Konstytucją. Uznaje się bowiem za źródła prawa

pracy akty mające umocowanie tylko w ustawie, a odmawia tego charakteru aktom

mającym umocowanie konstytucyjne.

II.6. Oddzielnie należy odnieść się do zarzutu trzeciego w części dotyczącej

naruszenia art. 32 Konstytucji oraz art. 112

i art. 113

k.p., czyli przepisów stanowią-

cych o równości wobec prawa i niedyskryminacji. Zdaniem skarżącego Sąd naruszył

te przepisy, gdyż powinien uznać za niedopuszczalne uzależnienie prawa do świad-

czenia pieniężnego z tytułu rozwiązania stosunku pracy („odszkodowania” lub „ekwi-

walentu”) od sposobu jego rozwiązania. Zarzut ten jest nietrafny.

W dacie rozwiązania stosunku pracy powoda obowiązywała ustawa o zwolnie-

niach grupowych z 1989 r. W zasadzie traktowała ona na równi wypowiedzenie

umowy przez pracodawcę i jej rozwiązanie przez porozumienie stron, niezależnie od

tego, z czyjej inicjatywy zostało zawarte (art. 1 i art. 11 tej ustawy). Gdyby przepisy

zakładowe pozbawiały prawa do odprawy z tej ustawy w razie porozumień stron roz-

wiązujących umowę o pracę z inicjatywy pracownika, to oczywiście na podstawie art.

9 § 2 k.p. zamiast nich należałoby stosować ustawę.

W odniesieniu do przyznania w aktach zakładowych prawa do świadczeń do-

datkowych z tytułu rozwiązania stosunku pracy partnerzy społeczni nie są wprost

związani tą ustawą. Przewidziane w niej kryteria nabycia prawa do odprawy mają

znaczenie tylko pomocnicze, przydatne w ramach oceny, czy przesłanki nabycia

prawa do świadczeń dodatkowych nie naruszają zasady równego traktowania pra-

cowników, gdyż postanowienia naruszające ją nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.). Decy-

dujące znaczenie ma istnienie obiektywnej podstawy do zróżnicowania sytuacji pra-

cowników w zależności od relewantnej przesłanki (tu: która ze stron występuje z ini-

cjatywą rozwiązania stosunku pracy). Uzasadnione jest przyznanie niższych świad-

czeń pracownikom występującym z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za po-

rozumieniem stron (bo widzą w tym swój interes, choćby w uzyskaniu z tego tytułu

świadczenia pieniężnego) niż tym pracownikom, którym pracodawca wypowiada

umowę. Są oni w różnych sytuacjach faktycznych i dlatego mogą być różnie trakto-

wani przez prawo. Zróżnicowanie dodatkowych świadczeń pieniężnych przysługują-

cych na podstawie prawa zakładowego z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przy-

czyn leżących po stronie pracodawcy w zależności od tego, która strona stosunku

pracy występuje z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub która

wypowiada umowę, nie jest nierównym traktowaniem lub dyskryminacją pracownika.

12

W skardze kasacyjnej skarżący twierdzi także, iż przy interpretacji omawia-

nych aktów zakładowych należy stosować dyrektywę 98/59 WE w sprawie zbliżania

ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych

(Dz.Urz. WE L 225 z dnia 12 sierpnia 1998 r., s. 16; Dz.Urz. UE - sp 05 t. 3, s. 327).

Nie powołał on żadnego przepisu, a więc zarzut ten nie może wpłynąć na rozstrzy-

gnięcie Sądu Najwyższego. Na marginesie można stwierdzić, że co do zasady ma on

rację, ale tylko co do tego, że dyrektywy należy pomocniczo stosować przy wykładni

prawa krajowego, także w odniesieniu do zdarzeń sprzed akcesji Polski do Unii Eu-

ropejskiej. Jednakże w rozpoznawanej sprawie przemawia to przeciwko skarżącemu.

Przepis art. 1 wskazanej dyrektywy pojęciem zwolnienia grupowego w ogóle nie

obejmuje rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Rozwiązania umowy

o pracę na podstawie porozumienia stron tylko wtedy są zaliczane do zwolnienia

grupowego, gdy następują z inicjatywy pracodawcy i jest ich co najmniej pięć. Taką

samą regulację zawiera art. 1 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-

cych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), obowiązującej od dnia 1 stycznia

2004 r. Także ogólnikowe odwołanie się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału

Sprawiedliwości nie spełnia wymagań przewidzianych dla uzasadnienia skargi kasa-

cyjnej. Natomiast wskazany art. 141 ust. 1-3 TWE dotyczy równego traktowania ko-

biet i mężczyzn, a więc nie ma związku z rozpoznawaną sprawą.

II.7. Piąty zarzut (naruszenie trybu zwolnień przewidzianego w ustawie o zwol-

nieniach grupowych), jest bezprzedmiotowy. Przedmiotem procesu nie są żądania

wywodzone z rozwiązania umowy sprzecznie z prawem, lecz żądanie wyższej od-

prawy z tytułu ustania stosunku pracy.

II.8. Szósty zarzut (naruszenie art. 328 § 2 k.p.c.) jest zbyt ogólnikowy, aby

mógł być rozpatrywany.

========================================