I PK 171/05

Wyrok z dnia 11 kwietnia 2006 r.

I PK 171/05

Jeżeli pracodawca przyjął na siebie w porozumieniu socjalnym obowią-

zek nieobniżania pracownikom wynagrodzenia za pracę przez pewien czas, to

może wypowiedzieć im umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia

dopiero po upływie tego okresu, kiedy przestaje go wiązać zobowiązanie przy-

jęte w tym porozumieniu albo po wcześniejszym wypowiedzeniu warunków

umów o pracę wynikających z tego porozumienia indywidualnie w stosunku do

każdego pracownika, czyli po wcześniejszym wypowiedzeniu zawartego w po-

rozumieniu socjalnym zobowiązania do nieobniżania wynagrodzeń, które we-

szło do treści indywidualnych umów o pracę.

Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Teresa

Flemming-Kulesza, Katarzyna Gonera (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 11 kwietnia 2006 r.

sprawy z powództwa Anety B., Izabeli T., Beaty P., Moniki S., Martyny B. przeciwko

Szpitalowi Miejskiemu w P.Ś. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

płacy, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach z dnia 7 lipca 2004 r. [...]

1. o d d a l i ł kasację;

2. zasądził od pozwanego Szpitala Miejskiego w P.Śl. na rzecz powódek

Anety B., Izabeli T., Beaty P., Moniki S. i Martyny B. kwoty po 120 (sto dwadzieścia)

złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyj-

nym.

U z a s a d n i e n i e

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Tarnowskich Górach wyrokiem z 29 stycznia

2004 r. [...] przywrócił powódki Anetę B., Izabelę T., Beatę P., Monikę S. i Martynę B.

do pracy w pozwanym Szpitalu Miejskim w P.Ś. na poprzednie warunki pracy i płacy.

2

Sąd Rejonowy ustalił, że powódki były zatrudnione u pozwanego na podstawie

umów o pracę na czas nieokreślony na stanowiskach pielęgniarek lub położnych. W

dniu 31 stycznia 2003 r. odbyło się spotkanie dyrekcji pozwanego Szpitala z przed-

stawicielami związków zawodowych działających na terenie zakładu pracy. Przed-

stawiciele związków zawodowych wyrazili wówczas zgodę na zawieszenie na okres

od 21 stycznia 2003 r. do 31 grudnia 2003 r. wypłaty podwyżek w wysokości 203 zł

za l kwartał 2002 r. Na spotkaniu ustalono też, że związki zawodowe nie będą doma-

gały się kolejnych podwyżek. Dyrektor z kolei zobowiązał się do pozostawienia wy-

nagrodzenia pracowników na poziomie z 2002 r. W okresie od stycznia do lipca 2003

r. pomiędzy przedstawicielami organizacji związkowych a dyrekcją prowadzone były

rozmowy w przedmiocie obniżenia kosztów działalności Szpitala. Konieczność wy-

płaty należnych pracownikom ustawowych podwyżek (po 203 zł) przyniosła znaczą-

ce obciążenia. Przedstawiciele związków zawodowych sugerowali obniżenie kosztów

dyżurów lekarskich przez wprowadzenie jednolitej stawki wynagrodzenia za dyżur i

pracy zmianowej, jednak dyrekcja nie przyjęła tych propozycji. W dniu 21 lipca 2003

r. odbyło się spotkanie dyrekcji pozwanego Szpitala ze związkami zawodowymi, na

którym dyrektor powiadomił zebranych o zamiarze obniżenia dodatków funkcyjnych i

wynagrodzeń pracowniczych. Obniżce miało ulec wynagrodzenie podstawowe, od

którego naliczano wszystkie składniki pochodne. Przedstawiciele związków zawodo-

wych nie wyrazili zgody na proponowane rozwiązania. W piśmie z 25 lipca 2003 r.

pozwany pracodawca zaproponował pracownikom zmianę - w drodze porozumienia

stron - dotychczasowych warunków płacy poprzez obniżenie wynagrodzenia zasad-

niczego o 100 zł brutto, zastrzegając sobie - w razie braku zgody na to - dokonanie z

dniem 31 lipca 2003 r. wypowiedzeń zmieniających tej treści. Powódki nie wyraziły

zgody na obniżenie ich wynagrodzenia w trybie porozumienia stron. Otrzymały wo-

bec tego wypowiedzenia zmieniające. Jako przyczynę takiej decyzji podano koniecz-

ność obniżenia kosztów działalności pracodawcy. W dacie wypowiedzenia powódki

były członkiniami Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych. Nowe warunki

wynagrodzenia zaczęły obowiązywać od 1 listopada 2003 r. Obniżeniu uległy rów-

nież dodatki funkcyjne, liczone jako pochodna od wynagrodzenia zasadniczego, na

wszystkich stanowiskach pracy, w granicach od 5 % do 20 %; największa obniżka

dodatków funkcyjnych objęła lekarzy pełniących funkcje ordynatorów i ich zastępców.

Oceniając zasadność roszczeń powódek o przywrócenie warunków wynagro-

dzenia sprzed wypowiedzenia, Sąd Rejonowy podkreślił, że zgodnie z art. 42 § 1 k.p.

3

przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedze-

nia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Ocena zasadności definitywnego

wypowiedzenia umowy o pracę, jak też wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy

i płacy, powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy

oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności do-

tyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypad-

kach stanowić podstawę uznania, na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest

sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W ocenie Sądu pierwszej instancji,

dokonując wypowiedzenia zmieniającego pracodawca w największym stopniu obcią-

żył skutkami swojego działania pracowników otrzymujących najniższe wynagrodze-

nie. Opisanym działaniem pozwany nadużył swojego prawa. Sąd pierwszej instancji

podniósł, że źródłem prawa pracy są również porozumienia zbiorowe. Jak ustalono w

rozpoznawanej sprawie, pomiędzy dyrektorem pozwanego Szpitala i przedstawicie-

lami związków zawodowych zostało zawarte 31 stycznia 2003 r. porozumienie, w

którym dyrektor zobowiązał się do pozostawienia wynagrodzenia pracownikom w

roku 2003 na poziomie roku poprzedniego. Sąd uznał, że pracodawca formalnie za-

gwarantował pracownikom zachowanie tych samych warunków płacy przez rok, wy-

łączając możliwość dokonania ich wypowiedzenia.

Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana, zarzucając naru-

szenie prawa materialnego, a mianowicie art. 32 Konstytucji RP oraz art. 45 § 1 k.p. i

art. 42 § 1 k.p. W uzasadnieniu apelacji wywiedziono, że pracodawca nie może być

ograniczany w swoim prawie prowadzenia działalności i takiego kształtowania sto-

sunków prawnych, także w sferze prawa pracy, które uwzględniałoby jego słuszne

interesy. Według skarżącego, ocena sytuacji ekonomicznej Szpitala, nie powinna się

ograniczać do uwzględnienia potrzeb powódek, ale powinna mieć także na uwadze

słuszne potrzeby pracodawcy. O wypowiedzeniu warunków wynagrodzenia zadecy-

dowały względy natury ekonomicznej, związane z dążeniem pracodawcy do racjona-

lizacji wydatków. Apelujący podniósł również, że od każdego porozumienia, także

tego z 31 stycznia 2003 r., można odstąpić, a ponadto porozumienie z 31 stycznia

2003 r. nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach wyrokiem

z 7 lipca 2004 r. [...] oddalił apelację strony pozwanej. Przyjmując ustalenia poczy-

nione przez Sąd pierwszej instancji jako własne, Sąd Okręgowy uznał, że apelacja

nie zasługuje na uwzględnienie.

4

Odnosząc się do kwestii oceny charakteru prawnego porozumienia z 31

stycznia 2003 r., w kontekście ewentualnego przypisania mu znaczenia normatyw-

nego jako źródłu prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.), Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że ist-

nieją w tym zakresie dwa zasadnicze poglądy przyjęte w orzecznictwie Sądu Naj-

wyższego. Oba kierunki wykładni prowadzą, na użytek niniejszej sprawy, do wspól-

nego wniosku. Przyjęcie założenia, że porozumienie z 31 stycznia 2003 r. nie jest

źródłem prawa pracy, nie pozbawia powódek ochrony ich praw podmiotowych. Od-

wołując się do orzeczeń Sądu Najwyższego - wyroku z 26 maja 2000 r., l PKN

674/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 664, uchwały z 24 listopada 1993 r., l PZP

46/93, OSNCP 1994 nr 6, poz. 131, wyroku z 17 lutego 2000 r., l PKN 541/99,

OSNAPiUS 2001 nr 14, poz. 464 - Sąd Okręgowy stwierdził, że jednoznaczne i kate-

goryczne zobowiązanie się pracodawcy do wypłaty w 2003 r. wynagrodzenia w wy-

sokości przyjętej w 2002 r. przeniknęło do treści indywidualnych stosunków pracy

powódek. W kodeksowym katalogu źródeł materialnego prawa pracy nie mieści się

porozumienie, w którym nie powołano się na umocowanie ustawowe do jego zawar-

cia. Moc obowiązująca postanowień takiego zbiorowego porozumienia prawa pracy

nie wynika zatem z jego materialnoprawnego waloru normatywnego, nie jest ono

bowiem porozumieniem zbiorowym prawa pracy opartym na ustawie, ale stanowi

źródło zobowiązań pracodawcy w stosunku do pracowników. Taki charakter miało

porozumienie z 31 stycznia 2003 r. w stosunku do pracowników zatrudnionych w po-

zwanym Szpitalu. Jego postanowienia - korzystniejsze niż przepisy prawa pracy -

zostały objęte treścią indywidualnych stosunków pracy wszystkich pracowników (art.

18 § 2 k.p. a contrario). Przepis art. 18 § 1 k.p. pełni funkcję gwarancyjną, stanowiąc

zakaz naruszania - w kierunku mniej korzystnym dla pracownika - minimalnych stan-

dardów ochrony pracownika wynikających z przepisów prawa pracy, przy równocze-

snym pozostawieniu stronom stosunku pracy swobody umownego kształtowania tre-

ści tego stosunku w sposób korzystniejszy dla pracownika. Ta sama zasada uprzy-

wilejowania pracownika powinna być odniesiona do postanowień porozumienia zbio-

rowego jako umowy zbiorowego prawa pracy zawartej przez pracodawcę i zakłado-

wą organizację związkową, zastrzegającej świadczenie na rzecz pracownika jako

osoby trzeciej (art. 393 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dla normatywnych poro-

zumień zbiorowych taką samą zasadę przewiduje art. 9 § 2 k.p. Nienormatywne

porozumienia zbiorowe należy z tego punktu widzenia traktować na równi z umową o

pracę lub innymi aktami kreującymi stosunek pracy i przyjąć, że ma do nich odpo-

5

wiednie zastosowanie art. 18 § 1 k.p., albowiem uprawnienia wynikające dla pracow-

nika z postanowień porozumienia zbiorowego są elementami treści jego stosunku

pracy.

Przyjęcie założenia, że porozumienie z 31 stycznia 2003 r. jest źródłem prawa

pracy, czyni roszczenie powódek tym bardziej zasadnym. Sąd Okręgowy odwołał się

do uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 23 maja 2001 r., III ZP 25/00,

OSNAPiUS 2002 nr 6, poz. 134. W uchwale tej Sąd Najwyższy wskazał, że celem

zawarcia porozumień zbiorowych jest, między innymi, ochrona pracowników przed

realnie lub prawdopodobnie (oczekiwanie) niekorzystnymi skutkami zmian dotyczą-

cych pracodawcy, udzielenie im gwarancji dalszego zatrudnienia, zachowania do-

tychczasowych warunków pracy i wynagrodzenia (na ogół na czas oznaczony) lub, w

przypadkach pracowników zwalnianych z pracy, specjalnych świadczeń (odpraw,

odszkodowań, osłon socjalnych). Pakty gwarancyjne zawierają związki zawodowe

oraz pracodawca obecny lub przyszły albo inwestor strategiczny. Nie są one ukła-

dami zbiorowymi pracy. Należą do grupy "innych" porozumień. Wśród porozumień

kolektywnych, innych niż układy zbiorowe pracy, występują oparte na ustawie (art. 9

§ 1 k.p.), przewidziane przepisami prawa pracy, których zasady zawierania określają

odrębne przepisy (art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodo-

wych, Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm.).

Sąd drugiej instancji uznał drugi z przedstawionych poglądów - co do norma-

tywnego charakteru porozumień zbiorowych, a także kierunków wykładni art. 9 § 1

k.p. - za przekonujący i aktualny. W tej sytuacji, skoro (na co wskazuje sam pozwany

w apelacji) porozumienie z 31 stycznia 2003 r. nie zawierało regulacji wskazującej na

możliwość i tryb odstąpienia od niego, wypowiedzenia powódkom umów o pracę na-

leżało - zdaniem Sądu - uznać za sprzeczne z prawem (w znaczeniu: sprzeczne z

tym porozumieniem jako źródłem prawa pracy).

Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu pierwszej instancji, że dokonując wypo-

wiedzeń zmieniających o jednakowej treści wszystkim pracownikom, pracodawca

bezpodstawnie odwołał się do zasady równości. Tymczasem, przyjęte przez stronę

pozwaną obniżenie wynagrodzenia zasadniczego o 100 zł brutto wszystkim pracow-

nikom stanowi zaprzeczenie tej zasady, gdyż nie tylko nie uwzględnia interesów pra-

cowników, lecz wprost je narusza. Tak określone obniżenie wynagrodzenia dotknęło

najbardziej pracowników najniżej zarabiających. Nie negując trudnej sytuacji ekono-

micznej pozwanego Szpitala, Sąd zwrócił uwagę na utrwaloną linię orzecznictwa,

6

zgodnie z którą zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rozważana

nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy (art. 45 k.p.), ale również z posza-

nowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pra-

cownicze (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., l PKN 398/98, OSNAPiUS 1999

nr 23, poz. 751). Skoro pozwana nie wzięła w ogóle pod uwagę indywidualnych inte-

resów pracowników (o czym świadczy przyjęta przez nią metoda redukcji wynagro-

dzeń - wszystkim pracownikom o jednakową kwotę 100 zł brutto), to wypowiedzenia

okazały się także nieuzasadnione.

Zdaniem Sądu Okręgowego, brak jest podstaw do postawienia Sądowi Rejo-

nowemu zarzutu naruszenia konstytucyjnej zasady równości przez ograniczenie

prawa pracodawcy do kształtowania treści stosunku pracy w części dotyczącej wyso-

kości wynagrodzenia. Nie można również - w taki sposób, jaki został przyjęty przez

pozwany Szpital - przerzucać na pracowników ryzyka prowadzenia działalności.

Wyrok Sądu Okręgowego zaskarżył kasacją, w zakresie przywrócenia powó-

dek do pracy na poprzednich warunkach, pełnomocnik strony pozwanej. Kasację

oparto na podstawach: 1) naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: a) art. 32

Konstytucji RP w związku z art. 8 k.p., 45 § 1 k.p. i 42 § 1 k.p., przez ich niewłaściwe

zastosowanie i przyjęcie, że pozwany nie miał prawa dokonać wypowiedzeń zmie-

niających, co stanowi ograniczenie prawa pracodawcy do kształtowania treści sto-

sunku pracy w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia, będące ingerencją w

konstytucyjnie zagwarantowaną wszystkim równość traktowania przez władze pu-

bliczne, oraz przez przyjęcie, że pozwany nadużył prawa obniżając powódkom wy-

nagrodzenie za pracę w kwotach równych, a nie zróżnicowanych, b) art. 9 § 1 k.p.,

przez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że protokół z dnia 31 stycznia 2003 r. sta-

nowi źródło prawa pracy i pracodawca nie może od niego odstąpić, a skoro od jego

ustaleń odstąpił, to postąpił sprzecznie z prawem, c) art. 11 k.p. i art. 183c

k.p. w

związku z art. 44 ust. 1 i 7 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki

zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.), przez błędne ich zastosowanie i uznanie,

że pracodawca powinien był zróżnicować kwoty objęte dokonanymi wypowiedze-

niami zmieniającymi wynagrodzenia powódkom, a z uwagi na to, że są pielęgniar-

kami, dokonać wypowiedzenia dotyczącego innej niż pozostałym pracownikom kwoty

wynagrodzenia, oraz że sąd ma prawo decydować o wysokości wypłacanych pra-

cownikom wynagrodzeń, mimo że za zarządzanie publicznym ZOZ odpowiada kie-

rownik tego zakładu, który za pogorszenie sytuacji finansowej ZOZ, w wyniku prze-

7

kroczenia przyrostu przeciętnych wynagrodzeń, może zostać odwołany; 2) narusze-

nia przepisów postępowania, a mianowicie art. 233 k.p.c., art. 316 § 1 k.p.c. i art. 382

k.p.c., przez dokonanie rażąco wadliwej i błędnej oceny mocy dowodowej protokołu z

31 stycznia 2003 r., który był jedynie podstawą do sporządzenia aneksu do regula-

minu wynagradzania, wyłącznie w zakresie dodatku o 203 zł, a nie źródłem prawa

pracy, oraz pominięcie przeprowadzenia i oceny istotnego dowodu powoływanego

przez pozwanego przed Sądami obu instancji, a mianowicie regulaminu wynagra-

dzania, a także przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów - przez nie-

uwzględnienie dowodu w postaci akt osobowych, w których znajdują się aneksy do

umów o pracę z 18 lutego 2003 r., zawarte po spisaniu protokołu z 31 stycznia 2003

r., na podstawie aneksu nr 8 do regulaminu wynagradzania. Strona skarżąca wniosła

o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego

rozpoznania Sądowi Okręgowemu, ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku i

oddalenie powództw.

Pełnomocnik strony pozwanej podniósł, że w przedmiotowej sprawie wystę-

pują istotne zagadnienia prawne dotyczące: po pierwsze - prawnego charakteru

protokołu ze spotkania dyrekcji pozwanego Szpitala z przedstawicielami związków

zawodowych z 31 stycznia 2003 r., w szczególności jego znaczenia w zestawieniu z

treścią regulaminu wynagradzania pozwanego oraz treścią aneksów do umów o

pracę powódek zawartych z powódkami 18 lutego 2003 r., po drugie - dopuszczalno-

ści ograniczenia przez sąd pracy prawa pracodawcy, dyrektora zarządzającego za-

kładem opieki zdrowotnej, do takiego kształtowania stosunków prawnych, także w

sferze prawa pracy, które uwzględniałyby jego słuszne interesy, w oparciu o posta-

nowienia Kodeksu pracy w związku z postanowieniami ustawy z dnia 30 sierpnia

1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej. Ponadto pełnomocnik strony pozwanej wska-

zał, że zachodzi potrzeba wykładni przepisu art. 9 § 1 k.p., a to wobec rozbieżności

w orzecznictwie sądów dotyczących kwestii, kiedy oraz czy porozumienia pracodaw-

cy z pracownikami stanowią źródło prawa pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie ma usprawiedliwionych podstaw. Nie jest uzasadniony zarzut na-

ruszenia art. 9 § 1 k.p. W rozpoznawanej sprawie istotne znaczenie miała ocena cha-

rakteru prawnego porozumienia z 31 stycznia 2003 r. Porozumienie to, nazwane

8

„Protokół ze spotkania Dyrekcji Szpitala z przedstawicielami Związków Zawodo-

wych”, podpisane przez dyrektora pozwanego Szpitala oraz przedstawicieli zakłado-

wych organizacji związkowych, zawiera następujące ustalenie: „wynagrodzenia pra-

cowników pozostaną na poziomie roku 2002 oraz aneksy do umów o pracę zostaną

podpisane na czas nieokreślony od dnia 1 stycznia 2003 r.”. Ustalenie to zostało po-

przedzone przedstawieniem przez strony porozumienia swoich stanowisk. Dyrektor

stwierdził, że nastąpi brak środków finansowych na wypłaty dla pracowników, a po-

nadto może nastąpić niedotrzymanie terminu wypłacenia wynagrodzenia już za sty-

czeń 2003 r. Przedstawiciele związków zawodowych podtrzymali żądanie wypłaty

należnych kwot i podpisania aneksów do umów o pracę. Jednocześnie związki za-

wodowe - rozumiejąc trudną sytuację finansową Szpitala - zawiesiły swoje roszcze-

nia na czas od 1 stycznia 2003 r. do 31 grudnia 2003 r. co do wypłaty podwyżek za I

kwartał 2002 r. Ponadto związki zawodowe oświadczyły, że w roku 2003 r. nie będą

się domagały kolejnych podwyżek zgodnie z ustawą z dnia 22 grudnia 2000 r.

Sąd Rejonowy przypisując powyższemu porozumieniu walor porozumienia

zbiorowego prawa pracy i nadając mu charakter normatywny zinterpretował jego po-

stanowienia w ten sposób, że dyrektor Szpitala zobowiązał się - wobec przedstawi-

cieli związków zawodowych działających w pozwanym Szpitalu - do pozostawienia

wynagrodzeń pracowników w roku 2003 na poziomie roku poprzedniego. Praco-

dawca formalnie zagwarantował więc pracownikom zachowanie tych samych warun-

ków płacy przez cały rok 2003, wyłączając możliwość ich wypowiedzenia.

Taka interpretacja postanowień zawartego porozumienia z 31 stycznia 2003 r.

nie jest w kasacji skutecznie zwalczana, co mogłoby nastąpić jedynie przez sformu-

łowanie odpowiednich zarzutów. Treść zawartego porozumienia sprowadzała się

według Sądów obu instancji do tego, że pracodawca zobowiązał się nie obniżać pra-

cownikom przez cały rok 2003 wynagrodzeń poniżej poziomu z roku 2002, w zamian

za co związki zawodowe zobowiązały się, że w roku 2003 nie będą się domagały

kolejnych podwyżek „zgodnie z ustawą z dnia 22 grudnia 2000 r.”. Dokonanie wypo-

wiedzeń zmieniających co do warunków wynagrodzenia było niezgodne z powyż-

szym zobowiązaniem pracodawcy, zawartym w porozumieniu ze związkami zawo-

dowymi. Dla oceny niezgodności z prawem dokonanych wypowiedzeń zmieniających

ma przy tym drugorzędne znaczenie, czy porozumienie z 31 stycznia 2003 r. miało

charakter normatywny (było porozumieniem zbiorowym w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.),

czy jedynie zobowiązaniowy (kształtując umownie treść indywidualnych stosunków

9

pracy pracowników). Podjęte przez pracodawcę (w osobie dyrektora Szpitala) zobo-

wiązanie powinno być wykonane. Oznaczało ono wprowadzenie do treści indywidu-

alnych umów o pracę warunku (postanowienia umownego), zgodnie z którym do

końca 2003 r. wynagrodzenie każdego pracownika miało pozostać na poziomie z

2002 r. (nie niższym niż w 2002 r.). Pracodawca przyjął na siebie obowiązek nieobni-

żania wynagrodzenia (niedokonywania wypowiedzeń zmieniających) przez pewien

czas, tj. do końca 2003 r. Mógł wypowiedzieć pracownikom umowy w zakresie wyso-

kości wynagrodzenia albo dopiero po zakończeniu 2003 r. - czyli poczynając od 1

stycznia 2004 r. - kiedy przestało go wiązać zobowiązanie przyjęte przezeń w wyniku

zawarcia porozumienia z 31 stycznia 2003 r., albo po wcześniejszym wypowiedzeniu

warunków umów o pracę wynikających z porozumienia z 31 stycznia 2003 r., indywi-

dualnie w stosunku do każdego z pracowników, czyli po wcześniejszym wypowie-

dzeniu zawartego w porozumieniu zobowiązania do nieobniżania w 2003 r. wynagro-

dzeń za pracę, które weszło do treści indywidualnych umów o pracę pracowników.

Chcąc dokonać wypowiedzenia zmieniającego w odniesieniu do wysokości wyna-

grodzenia za pracę (obniżyć je), pracodawca powinien był najpierw wypowiedzieć

indywidualne umowy o pracę w zakresie ich warunku (postanowienia umownego)

dotyczącego gwarancji nieobniżania wynagrodzenia do końca 2003 r. Inaczej mó-

wiąc, dopiero po wypowiedzeniu umów o pracę w części dotyczącej gwarancji nieob-

niżania wynagrodzenia, gdy zobowiązanie wynikające z porozumienia z 31 stycznia

2003 r. przestałoby go wiązać, pozwany pracodawca mógł dokonać wypowiedzeń

dotyczących obniżenia wynagrodzenia za pracę. Tymczasem, tego pierwszego wy-

powiedzenia pracodawca nie dokonał. Nie ma o nim mowy w doręczonych powód-

kom pisemnych oświadczeniach o wypowiedzeniu zmieniającym dotyczącym wyso-

kości wynagrodzenia. W tych okolicznościach istniały uzasadnione przyczyny uzna-

nia dokonanych wypowiedzeń zmieniających za niezgodne z prawem - w tym przy-

padku z obowiązującymi stronę pozwaną, bo niewypowiedzianymi, postanowieniami

porozumienia z 31 stycznia 2003 r.

Pracodawca powinien uwzględnić przy podejmowaniu konwencjonalnych

czynności z zakresu prawa pracy (np. dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego), że

ciąży na nim obowiązek dotrzymywania podjętych zobowiązań. Wymaga tego nie

tylko zasada pacta sunt servanda, która wyklucza możliwość dowolnego jednostron-

nego odstąpienia w każdym czasie i bez jakichkolwiek warunków od zawartej umowy

lub jej dowolnego wypowiedzenia, jeżeli przepisy prawa albo sama umowa takiej

10

możliwości nie przewidują, ale także charakter (moc wiążąca) zobowiązań zacią-

gniętych przez pracodawcę przy zawieraniu z przedstawicielami związków zawodo-

wych porozumienia. Zobowiązania pracodawcy wynikające z porozumienia z 31

stycznia 2003 r., które weszły do treści indywidualnych stosunków pracy, mogły być

wcześniej ubezskutecznione przez wypowiedzenia zmieniające dotyczące tego wła-

śnie postanowienia umownego, wprowadzonego do indywidualnych umów o pracę w

wyniku zawarcia porozumienia z 31 stycznia 2003 r., a nie przez wypowiedzenie do-

tyczące wysokości wynagrodzenia za pracę.

Przyjęcie, że wypowiedzenie zmieniające było niezgodne z prawem, czyni

zbędnym rozważanie, czy obniżenie powódkom wynagrodzeń o 100 zł brutto nie

spowodowało spadku ich wynagrodzenia poniżej progu określonego w uchwale

składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2004 r., I PZP 8/04, OSNP

2005 nr 8, poz. 105. Charakter porozumienia z 31 stycznia 2003 r. jest zbliżony do

paktów gwarancji socjalnych (paktów gwarancji pracowniczych), zapewniających

pracownikom przez pewien czas utrzymanie na niezmienionym poziomie zatrudnie-

nia lub wysokości wynagrodzenia za pracę. Zmiana na niekorzyść pracowników

skutków wynikających z postanowień takiego paktu wymaga dokonania wypowie-

dzeń zmieniających w zakresie jego postanowień, które pracodawca chce uchylić -

na podstawie art. 42 § 1 k.p. w związku z odpowiednio stosowanym art. 24113

§ 2

k.p. (por. wyrok SN z 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04, OSNP 2005 nr 4, poz. 55).

Pakt gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa

pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych (por. wyrok SN z

24 września 2004 r., II PK 27/04, OSNP 2005 nr 10, poz. 142, z glosą J.Wratnego

OSP 2006 nr 2, poz. 23).

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że nie jest trafny zarzut narusze-

nia art. 9 § 1 k.p. W ocenie Sądu Najwyższego, dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy

nie było przy tym konieczne przesądzenie, czy porozumienie z 31 stycznia 2003 r.

było źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Najistotniejsze jest bowiem to,

czy pracodawca był związany tym porozumieniem. W orzecznictwie Sądu Najwyż-

szego przyjął się prawidłowy pogląd, że każda z konstrukcji prawnych porozumienia

dotyczącego gwarancji pracowniczych (źródło prawa pracy, umowa na rzecz osoby

trzeciej, umowa kształtująca treść indywidualnych stosunków pracy) prowadzi do

przyjęcia mocy wiążącej porozumienia nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy,

11

ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych (por. wyrok SN z 29 lipca

2003 r., I PK 270/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 281).

Nie są również uzasadnione zarzuty naruszenia prawa procesowego, odno-

szone przez skarżącego do dokonania rażąco wadliwej i błędnej oceny mocy dowo-

dowej protokołu z 31 stycznia 2003 r., który - według skarżącego - był jedynie pod-

stawą do sporządzenia aneksu do regulaminu wynagradzania, w zakresie dodatku o

203 zł, a nie źródłem prawa pracy. W sprawie nie chodziło o ocenę mocy dowodowej

tego dokumentu, nikt nie kwestionował bowiem faktu zawarcia porozumienia oraz

jego formalnej treści, lecz o ocenę materialnoprawną jego znaczenia (charakteru

prawnego) oraz o moc wiążącą jego postanowień dla pozwanego pracodawcy.

Nie można podzielić zarzutów dotyczących naruszenia art. 32 Konstytucji RP

w związku z art. 8 k.p., art. 45 § 1 k.p. i art. 42 § 1 k.p. w wyniku przyjęcia, że pozwa-

ny nie miał prawa dokonać wypowiedzeń zmieniających, co - zdaniem skarżącego -

stanowi ograniczenie prawa pracodawcy do kształtowania treści stosunku pracy w

części dotyczącej wysokości wynagrodzenia, będące ingerencją w konstytucyjnie

zagwarantowaną wszystkim równość traktowania przez władze publiczne, oraz w

wyniku przyjęcia, że pozwany nadużył prawa obniżając powódkom wynagrodzenie

za pracę w kwotach równych, a nie zróżnicowanych. Pracodawca ma oczywiście

prawo dokonać pracownikom wypowiedzeń zmieniających w zakresie dotyczącym

wysokości wynagrodzenia za pracę. Powinien to jednak uczynić zgodnie z prawem.

W żaden sposób przepisy wskazane przez skarżącego nie zostały przez Sąd Okrę-

gowy naruszone w wyniku przyjęcia, że wypowiedzenie powódkom umów o pracę w

zakresie wynagrodzenia było niezgodne z prawem. Uwzględnienie roszczeń powó-

dek nie stanowi ograniczenia prawa pracodawcy do kształtowania treści stosunku

pracy w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia. Stanowi wyraz sądowej kon-

troli legalności i zasadności czynności z zakresu prawa pracy podjętych przez praco-

dawcę.

Nie są także uzasadnione zarzuty naruszenia art. 11 k.p. i art. 183c

k.p. w

związku z art. 44 ust. 1 i 7 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki

zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.), przez błędne ich zastosowanie i uznanie,

że pracodawca powinien był zróżnicować kwoty objęte dokonanymi wypowiedze-

niami zmieniającymi wynagrodzenia. Z pewnością nieznaczne różnice w wysokości

wynagrodzeń między poszczególnymi pracownikami mogły uzasadniać wypowiedze-

nie wszystkim „po równo” - czyli po 100 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego. Ob-

12

niżenie to było faktycznie wyższe, bo przez obniżenie podstawy doszło do obniżenia

wszystkich składników wynagrodzenia pochodnych od wynagrodzenia zasadniczego.

Obniżenie było zatem dotkliwe zwłaszcza dla pracowników najmniej zarabiających.

Jeżeli jednak wynagrodzenia poszczególnych pracowników (grup pracowników)

różniły się między sobą znacznie - np. jedni zarabiali około 1.000 zł, inni około 3.000

zł - obniżenie wynagrodzenia zasadniczego wszystkim w tej samej kwocie brutto

mogło zostać potraktowane przez Sąd Okręgowy jako co najmniej naruszające za-

sady współżycia społecznego, które wymagają uwzględnienia słusznych interesów

pracowników i indywidualizowania obniżek wynagrodzeń. Dla pracownika zarabiają-

cego około 1.000 zł obniżenie wynagrodzenia o 100 zł oznacza jego redukcję o 10

%, dla pracownika zarabiającego 3.000 zł obniżenie wynagrodzenia o tę samą kwotę

100 zł oznacza jego redukcję o 3 %. Nierówne traktowanie pracowników jest w tej

sytuacji dostrzegalne bez głębszej analizy. Takie samo (jednakowe, identyczne, bez

zróżnicowania) potraktowanie pracowników znajdujących się w odmiennej sytuacji

faktycznej i prawnej może oznaczać naruszenie zasad równego traktowania w za-

trudnieniu. „Wszystkim po równo” (w omawianym przypadku - wszystkim taka sama

obniżka wynagrodzenia) nie jest tożsame z respektowaniem zasady, że pracownicy

mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art.

112

k.p.). W kasacji nie przedstawiono szczegółowych rozważań na temat tego, w

jaki sposób miało dojść do naruszenia art. 183c

k.p., zgodnie z którym pracownicy

mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jed-

nakowej wartości.

Okoliczność obniżenia wszystkim pracownikom wynagrodzenia zasadniczego

o tę samą kwotę 100 zł brutto ma jednak uboczne znaczenie, ponieważ uwzględnie-

nie powództwa (a następnie oddalenie apelacji strony pozwanej) nastąpiło głównie

ze względu na naruszenie przez stronę pozwaną postanowień porozumienia z 31

stycznia 2003 r., czyli ze względu na niezgodność z prawem czynności pracodawcy,

a nie z powodu nierównego traktowania pracowników.

Ponieważ zarzuty kasacji okazały się nieuzasadnione, Sąd Najwyższy oddalił

ją na podstawie art. 39312

k.p.c.

========================================