II PK 13/06

Wyrok z dnia 21 września 2006 r.

II PK 13/06

Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków

przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to

warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią a nie nagrodą.

Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Krystyna

Bednarczyk, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 21 wrześ-

nia 2006 r. sprawy z powództwa Małgorzaty N. przeciwko P.L. Spółce z o.o. z udzia-

łem Rzecznika Praw Obywatelskich o wynagrodzenie, na skutek skargi kasacyjnej

Rzecznika Praw Obywatelskich od wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia

20 kwietnia 2005 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w

Warszawie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasa-

cyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 9 listopada 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-

czeń Społecznych w Warszawie zasądził od P.L. Spółki z o.o. w W. na rzecz powódki

Małgorzaty N. kwotę 2.000 zł tytułem wynagrodzenia za wykonanie czynności zwią-

zanych z inwentaryzacją, oddalając powództwo w pozostałej części (co do premii).

Sąd Okręgowy ustalił, że powódka była pracownikiem strony pozwanej od 1 maja

1996 r. do 31 grudnia 2003 r. W okresie do 30 kwietnia 2003 r. pracowała na stanowi-

sku specjalisty do spraw leasingu, a od 1 maja do 31 grudnia 2003 r. na stanowisku

specjalisty do spraw administracji. W czasie zatrudnienia powódki początkowo obo-

wiązywał regulamin wynagradzania z dnia 14 sierpnia 1996 r. Załącznik nr 2 do tego

regulaminu określał zasady przyznawania premii i nagród. W § 2 przewidywał on, że

pracownikom może być przyznana za nienaganną pracę i szczególne w niej osią-

2

gnięcia premia oraz nagroda okolicznościowa. Ponadto w § 3 i 4 stanowił, że premia

ma charakter uznaniowy, jest wypłacana miesięcznie, a jej wysokość uzależniona

jest od osiągniętych wyników, oceny jakości wykonanej pracy oraz stopnia przy-

datności pracownika dla pracodawcy. Miesięczna premia nie mogła przy tym

przekroczyć 50% płacy zasadniczej a jej konkretna wysokość ustalana była przez

prezesa zarządu, który podejmował decyzję o przyznaniu premii. Uchwałą zarządu

pozwanej Spółki [...] z dnia 21 grudnia 2000 r. wprowadzono nowy regulamin wyna-

gradzania, który w § 12 przewidywał, że premia jest premią uznaniową, która może

być przyznawana przez zarząd Spółki. Wysokość premii jest uzależniona między in-

nymi od oceny pracownika w zakresie wywiązywania się z powierzonych obowiąz-

ków oraz osiągniętych efektów w pracy. Od chwili wprowadzenia regulaminu z 14

sierpnia 1996 r. do końca 2000 r. powódka otrzymywała co miesiąc premie w wyso-

kości około 50% wynagrodzenia zasadniczego. W późniejszym okresie strona po-

zwana nie wypłacała powódce premii.

W ocenie Sądu Okręgowego, powództwo jest niezasadne w części dotyczącej

zapłaty kwoty 1.600 zł z tytułu premii za styczeń 2001 r. oraz kwoty 51.622,50 zł z

tytułu premii za okres od lutego 2001 r. do grudnia 2003 r. Zdaniem Sądu pierwszej

instancji, premie określone w regulaminie z 14 sierpnia 1996 r. i regulaminie z 21

grudnia 2000 r. są premiami uznaniowymi. O takim ich charakterze nie decyduje na-

zwa użyta w treści regulaminów, lecz zasady i kryteria, od których ich wypłata jest

uzależniona. Określone w obu regulaminach zasady przyznawania premii nie precy-

zują sprawdzalnych kryteriów, od których uzależnione jest przyznanie i wypłata pre-

mii oraz ich ewentualna wysokość. Na uznaniowy charakter premii w obu regulami-

nach wskazuje to, że o przyznaniu ich zawsze decydował pracodawca (w przypadku

pierwszego regulaminu decyzję podejmował prezes zarządu, a w przypadku dru-

giego - zarząd Spółki). Według Sądu Okręgowego, nawet w przypadku uznania, że

pracownik spełnił przesłanki przyznania premii, bez podjęcia decyzji w tej sprawie

przez stosowny organ, nie było podstaw do wypłaty premii. Regulamin wprowadzony

w 2000 r. nie był mniej korzystny dla pracowników od wcześniejszego regulaminu, a

więc jego zmiana nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Premie przyznawane powódce były uzależnione od oceny jej pracy przez praco-

dawcę oraz od podjęcia przez prezesa zarządu lub zarząd Spółki decyzji o przyzna-

niu i wysokości premii. To, że powódka uprzednio otrzymywała premie nie oznacza

przysługiwania premii w terminach późniejszych.

3

Wyrokiem z dnia 20 kwietnia 2005 r. [...] Sąd Apelacyjny w Warszawie oddalił

apelację powódki. Sąd Apelacyjny wywiódł, że powódka była zatrudniona u strony

pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (kilku umów podwyż-

szających wynagrodzenie). Wszystkie umowy o pracę zawarte z powódką co do pre-

mii odsyłały do „zasad i warunków określonych w przepisach o wynagrodzeniu” i sta-

nowiły, że premia może wynosić „do 50%”. Regulamin wynagradzania z dnia 14

sierpnia 1996 r. stanowił w § 7, że decyzje o wysokości indywidualnych premii, sto-

sownie do umowy o pracę w oparciu o ocenę pracy pracownika, podejmuje prezes

zarządu. Załącznik nr 2 do tego regulaminu w § 2 wyraźnie stanowił, że premia może

być przyznana pracownikom za nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia, a

§ 3, że premia ma charakter uznaniowy i wypłacana jest miesięcznie. W § 4 tego za-

łącznika postanowiono, że wysokość premii uzależniona jest od osiągniętych wyni-

ków, oceny jakości wykonanej pracy oraz od stopnia przydatności pracownika dla

pracodawcy. W § 5 ustalono, że miesięczna premia nie może przekroczyć 50% płacy

zasadniczej oraz że wysokość premii ustalana jest przez prezesa zarządu, który po-

dejmuje decyzję o jej przyznaniu. Zgodnie z § 8 załącznika, premia nie mogła zostać

przyznana pracownikowi w przypadku: 1) rozwiązania umowy o pracę bez wypowie-

dzenia z winy pracownika, 2) porzucenia pracy, 3) narażenia pracodawcy na straty

wskutek niedopełnienia obowiązków służbowych, 4) zagarnięcia mienia przez pra-

cownika na szkodę pracodawcy, 5) otrzymania kary dyscyplinarnej. Regulamin wyna-

gradzania wprowadzony uchwałą zarządu z dnia 21 grudnia 2000 r. przewidywał w §

6 premię kwartalną powiązaną z realizacją zadań i wykonaniem planu „całej Spółki”.

Zarząd Spółki był uprawniony do podejmowania decyzji o uruchomieniu funduszu

premiowego i wysokości środków przeznaczonych na ten cel. Według § 12, premia

indywidualna była premią uznaniową, która może być przyznana przez zarząd Spółki.

Wysokość tej premii była uzależniona od oceny pracownika w zakresie wywiązywa-

nia się z powierzonych obowiązków oraz osiągniętych efektów w pracy.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, brzmienie przepisów obu regulaminów wyna-

gradzania wskazuje, że ich zmiana w zakresie premii nie była dla powódki nieko-

rzystna i dlatego nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Premie przewidziane

w obu regulaminach miały charakter „czysto uznaniowy”, a ich przyznanie uzależ-

nione było od decyzji władz Spółki. Oba regulaminy nie zawierały skonkretyzowa-

nych, zobiektywizowanych przesłanek premiowych, których spełnienie powodowało

powstanie prawa pracownika do przyznania premii. Zdaniem Sądu drugiej instancji,

4

premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest

od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez praco-

dawcę, jest premią uznaniową, czyli nagrodą. Umowy o pracę nie przewidywały w

sposób samodzielny warunków przyznawania powódce premii, lecz odsyłały w tym

zakresie do „zasad i warunków określonych w przepisach o wynagrodzeniu”. Z faktu,

że pracodawca wypłacał powódce pod rządami wcześniejszego regulaminu (według

„swojego niepodzielnego uznania poprzedzonego oceną jakości jej pracy”) maksy-

malną kwotę premii, nie można wywodzić twierdzeń o regulaminowym, obligatoryj-

nym charakterze premii. Według Sądu Apelacyjnego, § 8 tego regulaminu nie ustana-

wiał katalogu przypadków, w których pracownik nie ma prawa do premii (bez których

premia ta powinna być mu obligatoryjnie przyznana). Przepis ten zawierał natomiast

wyliczenie okoliczności, w których uznaniowa decyzja władz Spółki co do przyznania

premii doznawała regulaminowego ograniczenia, czyli wymieniał okoliczności, w któ-

rych wyłączono w ogóle możliwość podjęcia decyzji o przyznaniu premii. Wskazuje

na to wyraźne brzmienie przepisu, według którego „premia nie może zostać przy-

znana w przypadku...”. Z tych względów Sąd Apelacyjny nie podzielił oceny charak-

teru spornej premii wyrażonej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005

r., I PK 146/04, który zapadł w tożsamym stanie faktycznym.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł Rzecznik Praw Obywatelskich, który

zarzucił naruszenie: 1) art. 78 § 1, art. 80 i art. 86 k.p., przez przyjęcie, że powódce

nie przysługuje prawo do premii regulaminowej oraz art. 24113

§ 2 w związku z art.

772

§ 3 i 5 oraz art. 42 k.p., przez przyjęcie, że zmiana warunków premiowania nie

wymagała zastosowania wypowiedzenia zmieniającego oraz 2) art. 64 ust. 1 i 2 Kon-

stytucji RP, obejmujących ochroną prawną własność i inne prawa majątkowe, do któ-

rych zalicza się wynagrodzenie za pracę. Zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich,

regulamin wynagradzania z 1996 r. przewidywał konkretne i sprawdzalne warunki

premiowania pracowników oraz stanowił, że fundusz premiowy jest integralną czę-

ścią wynagrodzenia pracowników Spółki (§ 6 ust. 1). Z załącznika nr 2 do tego regu-

laminu wynikało, że do pozytywnych przesłanek, od których spełnienia uzależniane

było prawo do premii, zaliczono nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia.

Przesłanki negatywne wymieniono w § 8 tego załącznika. Takie skonkretyzowanie

warunków premiowania daje podstawę do stwierdzenia, że spełnienie ich przez pra-

cownika powoduje powstanie prawa podmiotowego do premii i roszczenia o jej wy-

płatę. Przyznanie pracownikowi premii nie zależało tylko od uznania pracodawcy, ale

5

przede wszystkim od spełnienia przez pracownika warunków przewidzianych w regu-

laminie. Wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania nie zostało poprzedzone

wypowiedzeniem pracownikom dotychczasowych warunków płacy, a od tego mo-

mentu pracodawca zaprzestał wypłacania powódce premii. Rzecznik Praw Obywatel-

skich powołał się na utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, a w szczególności

na wyrok z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, w którym korzystnie rozstrzygnięto

sprawę o identycznym stanie faktycznym na rzecz innego pracownika pozwanej

Spółki.

Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjna wniosła o jej oddalenie i

zasądzenie kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Dla rozstrzygnięcia sprawy decydująca jest ocena charakteru spornego świad-

czenia według regulaminu wynagradzania z 1996 r., a w szczególności czy była to

premia (w ścisłym tego słowa znaczeniu, regulaminowa), czy też nagroda (nazywana

premią uznaniową). W kształtującym się od dawna, a obecnie utrwalonym, orzecznic-

twie Sądu Najwyższego wskazywano na kryteria tego rozróżnienia, takie jak „źródło

pokrycia świadczeń” według zasady - premia z funduszu płac, nagroda z innych fun-

duszów, czy nazwa świadczenia (por. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z

dnia 7 grudnia 1963 r., II PR 846/63, OSNCP 1965 nr 2, poz. 25 i z dnia 5 maja 1976

r., I PR 80/76, OSNCP 1976 nr 12, poz. 271; NP 1977 nr 6, s. 919 z glosą J. Brola).

Decydujące jest jednak to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewi-

dują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki

nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo

obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia z premią,

której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek

nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia), czy też nabycie

prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy (por. orze-

czenia Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNCP

1977 nr 11, poz. 225; uchwała z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977

nr 11, poz. 207; NP 1979 nr 1, s. 135 z glosą M. du Valla; uchwała z dnia 24 sierpnia

1978 r., I PZP 21/78, OSNCP 1979 nr 2, poz. 29; wyrok z dnia 31 marca 1980 r., I

PRN 138/79, Służba Pracownicza 1980 nr 10, s. 34; uchwała z dnia 10 czerwca

6

1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 192; OSPiKA 1984 nr 11, poz. 235 z

glosą M. Seweryńskiego; wyrok z dnia 1 października 1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA

1988 nr 1, poz. 21 z glosą J. Pacho; OSP 1991 nr 5, poz. 125 z glosą T. Gregorczuk;

wyrok z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90, OSP 1991 nr 7-8, poz. 166).

Według § 5 regulaminu wynagradzania z 1996 r., pracownikom przysługują

następujące składniki wynagrodzenia: 1) wynagrodzenie zasadnicze, 2) premia, 3)

dodatek za godziny nadliczbowe. Premia została więc jednoznacznie określona jako

„przysługujący” składnik wynagrodzenia za pracę, co potwierdza § 6 tego regula-

minu, zgodnie z którym, „fundusz premiowy jest integralną częścią wynagrodzenia”.

Według kryterium źródła finansowania spornego świadczenia i jego nazwy oraz okre-

ślenia go jako składnika wynagrodzenia za pracę, była to premia w ścisłym znacze-

niu. Zgodnie z § 7 regulaminu, decyzje o wysokości indywidualnych premii stosownie

do umowy o pracę w oparciu o ocenę pracownika podejmuje prezes zarządu. W tej

regulacji podkreślenia wymaga, że zakres decyzji prezesa zarządu jest wyraźnie od-

niesiony do wysokości premii, a nie do jej przyznania. Dopiero w § 5 ust. 2 załącz-

nika do regulaminu stwierdzono, że wysokość premii ustalana jest przez prezesa za-

rządu, który podejmuje decyzję o jej przyznaniu. To uprawnienie pracodawcy do przy-

znania (nieprzyznania) premii zostało uwypuklone jako argument przemawiający za

uznaniem spornego świadczenia za nagrodę. Nie jest to pogląd trafny. Szerzej tym

problemem zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 11/05

(OSNP 2005 nr 23, poz. 374), według którego podjęcie przez radę nadzorczą spółki z

ograniczoną odpowiedzialnością uchwały o przyznaniu premii członkom zarządu nie

stanowi przesłanki nabycia prawa do tego świadczenia. W jego uzasadnieniu trafnie

wskazano, że jeżeli nabycie prawa do świadczenia ma określone przesłanki (a w ta-

kim przypadku mamy do czynienia z premią) to zawsze pracodawca dokonuje oceny,

czy przesłanki te zostały spełnione i podejmuje decyzję o wypłacie lub odmowie wy-

płaty premii. Jest to więc merytoryczna ocena spełnienia warunków nabycia prawa

do świadczenia. Taka ocena (decyzja) pracodawcy podlega weryfikacji w postępowa-

niu sądowym, gdyż na tym polega tzw. roszczeniowy charakter premii. Z reguły nie

określa się, kto w tym zakresie podejmuje czynności w imieniu pracodawcy, gdyż

wynika to z art. 31

k.p. Możliwe jest jednak wskazanie, który organ działa w tym za-

kresie w imieniu pracodawcy i tak należy odczytać postanowienie regulaminu wyna-

gradzania strony pozwanej, że premie przyznaje prezes zarządu. Istotne jest jednak,

czy świadczenie ma określone warunki jego nabycia i wtedy jest premią, czy też jego

7

nabycie zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Ocena, że warunkiem nabycia

prawa do premii jest podjęcie decyzji pracodawcy o jej przyznaniu prowadzi do lo-

gicznej sprzeczności. Z jednej strony, świadczenie jest bowiem premią, gdyż ma

określone warunki jego nabycia, a z drugiej strony, konieczna jest decyzja praco-

dawcy o przyznaniu świadczenia. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca świadczenia nie

przyzna to pracownik nie nabywa do niego prawa. Takie świadczenie nie byłoby pre-

mią o charakterze roszczeniowym, lecz nagrodą uzależnioną od woli pracodawcy.

Jeżeli więc świadczenie ma określone przesłanki jego nabycia, to ocena pracodawcy

co do ich spełnienia i decyzja o wypłacie podlegają weryfikacji w postępowaniu sądo-

wym, gdyż wynika to z roszczeniowego charakteru premii. Analizowane świadczenie

miało określone warunki w sposób dostateczny dla ich weryfikacji. Była to niena-

ganna praca i szczególne w niej osiągnięcia, osiągnięte wyniki, ocena jakości wyko-

nywanej pracy oraz stopień przydatności pracownika dla pracodawcy. Przez cały

czas obowiązywania regulaminu z 1996 r. spełnianie przez powódkę tych warunków

było oceniane przez pracodawcę i premia była jej przyznawana, a ta praktyka także

powinna być uwzględniana. Według tego podstawowego kryterium sporne świadcze-

nie było więc premią, a przemawia za taką oceną także jego nazwa. W § 2 załącz-

nika do regulaminu stwierdza się bowiem, że pracownikom może być przyznana

premia za nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia oraz nagroda okoliczno-

ściowa. W jednym przepisie rozróżnia się więc premię i nagrodę, przy czym przyzna-

nie premii wiąże się z nienaganną pracą. Wynika z tego, że sporne świadczenie było

premią, a to prowadzi do oceny, że § 8 załącznika do regulaminu określał przypadki,

w których pracownik nie nabywał prawa do premii. Sąd drugiej instancji uznał, że

przepis ten oznaczał określenie przypadków, w których nagroda (świadczenie przy-

znawane według uznania pracodawcy) nie mogła być przyznana. Rozumowanie to

opiera się na założeniu, że świadczenie było przyznawane według uznania (swobod-

nego) pracodawcy. Tak jednak nie było, a więc § 8 załącznika do regulaminu należy

odczytać inaczej, a mianowicie, że wskazywał on tak zwane reduktory, czyli przy-

padki wyłączające nabycie prawa do premii. W taki też sposób charakter spornego

świadczenia, wynikającego z analizowanego regulaminu wynagradzania strony po-

zwanej z 1996 r., został oceniony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia

2005 r., I PK 146/04 (niepublikowany). W jego uzasadnieniu trafnie wskazano, że

przyznanie premii nie zostało pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy.

Wprawdzie przepis § 2 zasad wynagradzania stanowi, że premia oraz nagroda mają

8

charakter uznaniowy, jednakże przepis ten powinien być interpretowany systemowo,

a to prowadzi do wniosku, że skoro regulamin określił pozytywne i negatywne wa-

runki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z na-

tury rzeczy nie może mieć charakteru uznaniowego. Świadczenie ma charakter

uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyzna-

nia świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na

tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, co nie występuje w przypadku

premii określonej w regulaminie wynagradzania z 1996 r. Przyznanie premii pracow-

nikowi nie zależy zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków prze-

widzianych w tym regulaminie. Z tego punktu widzenia pojęcie „premia uznaniowa”

jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagra-

dzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Oczywi-

ście pracodawca ustalając, czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które

mają charakter ocenny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z

pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu pre-

mii.

Prowadzi to do wniosku, że zarzuty naruszenia art. 78 § 1, art. 80 i art. 86 k.p.,

przez przyjęcie, że powódce nie przysługuje prawo do premii regulaminowej stano-

wią usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej. To zaś oznacza, że zasadne są

również zarzuty naruszenia art. 24113

§ 2 w związku z art. 772

§ 3 i 5 oraz art. 42

k.p., przez przyjęcie, że zmiana warunków premiowania nie wymagała zastosowania

wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z tymi przepisami konieczne było bowiem

dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy powódki,

skoro dochodziło do wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania (z 2000 r.),

według którego premia stawała się nagrodą, a więc zmiana była niekorzystna dla

pracownika.

Z tych względów na podstawie art. 39815

§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c. orzeczono jak

w sentencji.

========================================