I PK 228/06

Wyrok z dnia 5 marca 2007 r.

I PK 228/06

1. Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w

zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art.

100 § 2 pkt 6 k.p.) przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami

etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi naru-

szenia obowiązku pracowniczego.

2. Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji

dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem

(niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wy-

konania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pra-

cowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

3. Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji

dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów tre-

ści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające a od-

mowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naru-

szenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1

k.p.

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Józef Iwulski

(sprawozdawca), Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 marca 2007 r. sprawy

z powództwa Sylwestra Ż. przeciwko CMC „Z.” SA w Z. o odszkodowanie, na skutek

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubez-

pieczeń Społecznych w Częstochowie z dnia 12 kwietnia 2006 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Są-

dowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie do ponownego rozpoznania

i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

2

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 11 października 2005 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Za-

wierciu zasądził od pozwanego CMC „Z.” SA w Z. na rzecz powoda Sylwestra Ż.

kwotę 33.127,50 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 21 lutego 2005 r. do dnia za-

płaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p.). Sąd Rejonowy ustalił,

że pismem z dnia 20 stycznia 2005 r. pozwana Spółka złożyła powodowi oświadcze-

nie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1

k.p., wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pra-

cowniczego dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p. i § 9 pkt 6 regu-

laminu pracy). W uzasadnieniu stwierdzono, że powód bez wskazania jakiegokolwiek

wyjaśnienia odmówił wypełnienia i podpisania kwestionariusza dotyczącego Zasad

Etyki oraz Postępowania w Ramach Wykonywania Obowiązków Służbowych i Zasad

Ochrony Informacji Zastrzeżonych i Poufnych oraz Tajemnic Spółki. Odmowa ta, zda-

niem pracodawcy, spowodowała konieczność przeprowadzenia szczegółowego ba-

dania wszystkich obszarów działalności gospodarczej, w którą powód był zaangażo-

wany, co przyczyniło się do poniesienia przez spółkę poważnych kosztów oraz zakłó-

ciło jej bieżącą działalność. Odmowa wypełnienia kwestionariusza sugerowała, że

powód uczestniczył w nieetycznych lub nielegalnych działaniach na szkodę pozwa-

nego lub dysponował wiedzą na temat takich działań, co zrodziło utratę zaufania pra-

codawcy. Po rozwiązaniu z powodem stosunku pracy przeprowadzono postępowanie

wyjaśniające, a pozwana poniosła koszty związanego z tym audytu, który nie wyka-

zał, by powód podejmował działania nieetyczne lub sprzeczne z prawem. Sąd Rejo-

nowy uznał, że wskazane przez pracodawcę przyczyny nie uzasadniały rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powoda, a ponadto przyczyny te były nie-

konkretne, co uniemożliwiało ich prawidłową kontrolę. Zdaniem Sądu Rejonowego,

odmowa podpisania kwestionariusza mogła co najwyżej uzasadniać rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem. Niepodpisanie tego rodzaju dokumentu nie jest

ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto, skoro

powód wyjaśnił dlaczego nie podpisał kwestionariusza, to przyczyna wskazana w

oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w tej części była

nieprawdziwa.

3

Wyrokiem z dnia 12 kwietnia 2006 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-

czeń Społecznych w Częstochowie oddalił apelację strony pozwanej. Sąd Okręgowy

uznał, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy został poddany trafnej ocenie

przez Sąd pierwszej instancji, a jego stanowisko wyrażone w uzasadnieniu wyroku o

braku podstaw do zastosowania rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1

k.p., jest przekonujące. Sąd Okręgowy zaznaczył, że pozwany, wprowadzając kwe-

stionariusz dotyczący zasad etyki oraz postępowania w ramach wykonywania obo-

wiązków służbowych i zasad ochrony informacji zastrzeżonych i poufnych oraz ta-

jemnic spółki, usiłował wprowadzić nowe zasady co do treści stosunku pracy po-

woda. Takie działanie było dozwolone, jednakże odmowa ze strony pracownika ak-

ceptacji nowych standardów mogła prowadzić jedynie do wypowiedzenia umowy o

pracę a nie do jej niezwłocznego rozwiązania.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniosła pozwana, zarzucając naruszenie: 1)

art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez ich niezastosowanie i brak

wyjaśnienia w uzasadnieniu wyroku Sądu drugiej instancji podstawy prawnej roz-

strzygnięcia, wskutek nieustalenia, czy skierowane do powoda polecenie wypełnienia

kwestionariusza stanowiło zmianę warunków pracy w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. i czy

odmowa przyjęcia takich warunków powinna powodować rozwiązanie umowy o

pracę w trybie art. 42 § 3 k.p. oraz 2) art. 42 § 1-3 k.p. i art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez

ich błędną wykładnię. W uzasadnieniu skargi pozwana w szczególności wyraziła po-

gląd, że kwestionariusz był jedynie formalnym wyrazem wymagań pracodawcy co do

zasad etyki pracy i lojalności członków kadry kierowniczej wobec pracodawcy. Sąd

Okręgowy błędnie uznał, że zasady etyki pracy mogą być rozumiane jako element

warunków pracy, gdy tymczasem nie odbiegają one od norm etycznych powszechnie

przyjmowanych w strukturach organizacyjnych przedsiębiorców. Zdaniem skarżą-

cego, błędna wykładnia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. polegała na przyjęciu, że bezzasadna,

„wynikająca z niskich pobudek” i godząca w interesy pozwanego odmowa wypełnie-

nia kwestionariusza nie była ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pra-

cowniczego dbania o dobro pracodawcy i przez to nie uzasadniała natychmiasto-

wego rozwiązania umowy o pracę. Tymczasem, jednym ze wskazanych w art. 100 §

2 pkt 4 k.p. obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy, zaś w

oparciu o § 9 pkt 6 obowiązującego u pozwanej regulaminu pracy, obowiązek wypeł-

nienia kwestionariusza jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych.

4

Odmowa wypełnienia tego kwestionariusza była więc naruszeniem obowiązku dba-

nia o dobro pracodawcy.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że naruszenie

art. 328 § 2 k.p.c. może mieć wpływ na rozstrzygnięcie (a więc stanowić usprawiedli-

wioną podstawę skargi kasacyjnej) w tych wyjątkowych sytuacjach, w których treść

uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji uniemożliwia dokonanie oceny toku

wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia (wyrok z dnia 20 lutego 2003 r., I

CKN 65/01, LEX nr 78271; wyrok z dnia 18 marca 2003 r., IV CKN 1862/00, LEX nr

109420). Niezachowanie wymagań konstrukcyjnych uzasadnienia może też czynić

zasadnym kasacyjny zarzut naruszenia prawa materialnego przez jego zastosowanie

do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (wyrok z dnia 5 września

2001 r., I PKN 615/00, OSNP 2003 nr 15, poz. 352). Dokonanie prawnej kwalifikacji

stanu faktycznego jest bowiem niemożliwe, gdy nie zostały poczynione ustalenia fak-

tyczne pozwalające na ocenę możliwości jego zastosowania (wyrok z dnia 29 listo-

pada 2002 r., IV CKN 1532/00, LEX nr 78323), a o prawidłowym zastosowaniu prawa

materialnego można mówić dopiero wówczas, gdy ustalenia stanowiące podstawę

wydania zaskarżonego wyroku pozwalają na ocenę tego zastosowania; brak stosow-

nych ustaleń uzasadnia zatem zarzut kasacji naruszenia prawa materialnego przez

niewłaściwe jego zastosowanie (postanowienie z dnia 11 marca 2003 r., V CKN

1825/00, Biuletyn SN-Izba Cywilna 2003 nr 12, s. 46). W tym kontekście należało

uznać, że zarzuty naruszenia art. 228 § 1 k.p.c. i art. 42, art. 52 § 1 pkt 1 oraz art.

100 § 2 pkt 4 k.p. stanowią usprawiedliwione podstawy skargi kasacyjnej.

Zachowanie powoda, które zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegało na odmowie

wypełnienia i podpisania kwestionariusza dotyczącego Zasad Etyki oraz Postępowa-

nia w Ramach Wykonywania Obowiązków Służbowych i Zasad Ochrony Informacji

Zastrzeżonych i Poufnych oraz Tajemnic Spółki. Ocena tego zachowania wymagała

więc dokonania szczegółowych ustaleń dotyczących treści tego dokumentu, a na-

stępnie prawnej kwalifikacji czynności pracodawcy i pracownika. Ustalenie zakresu

podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawi-

nienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest bowiem warunkiem pra-

5

widłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą roz-

wiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52

§ 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r., I PKN

400/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 752). Należało ocenić, czy pracodawca miał

prawo wymagać od powoda (pracownika) wypełnienia tego kwestionariusza i prze-

strzegania zawartych w nim zasad, a także co oznaczało w rzeczywistości zachowa-

nie powoda (np. czy była to w ogóle odmowa zapoznania się z tym dokumentem, czy

też odmowa przestrzegania wynikających z niego zasad oraz udzielenia żądanych

informacji). Podkreślenia wymaga, że powód odmówił wypełnienia i podpisania

kwestionariusza w całości, a więc wskazana ocena powinna być odniesiona do jego

wszystkich elementów. Konieczne były też ustalenia dotyczące istotnych elementów

treści umowy o pracę powoda, skoro Sąd drugiej instancji uznał, że czynność praco-

dawcy prowadzi do ich zmiany i dlatego powinna być dokonana przez wypowiedze-

nie warunków pracy. Wskazanych ustaleń Sąd drugiej instancji nie dokonał, a brak

ich także w uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji (por. postanowienie Sądu

Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz.

104). Dlatego też oceny prawne przedstawione w uzasadnieniu zaskarżonego wy-

roku nie mają odniesienia do stanu faktycznego sprawy, a przez to nie jest możliwa

ich jednoznaczna analiza w ramach kontroli kasacyjnej odniesionej do zarzutów na-

ruszenia prawa materialnego. Z tych względów zaskarżony wyrok podlegał uchyleniu

na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c., a sprawa przekazaniu do ponownego rozpoznania

i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego (art. 108 § 2 k.p.c.). Sąd Najwyż-

szy uznaje jednak za celowe wskazanie pewnych niezbędnych kwalifikacji prawnych,

które mają charakter abstrakcyjny, a ich konkretyzacja będzie możliwa po prawidło-

wym ustaleniu istotnych okoliczności faktycznych.

Istotą stosunku pracy jest jej wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy

(art. 22 § 1 k.p.). Dlatego pracodawca jest uprawniony do jej organizowania (określa-

nia zasad świadczenia pracy), czego elementem jest uprawnienie do wydawania pra-

cownikowi poleceń, a podstawowym obowiązkiem pracownika jest stosować się do

poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami

prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). W rozpoznawanej sprawie powód (pra-

cownik) otrzymał polecenie zapoznania się i przestrzegania zasad określonych we

wskazanym kwestionariuszu oraz udzielenia pracodawcy żądanych informacji. Za-

sadnicza ocena prawna, jaka powinna być dokonana dotyczy więc analizy, czy pole-

6

cenie pracodawcy „dotyczyło pracy” oraz, czy było zgodne (nie było sprzeczne) z

prawem i umową o pracę. W tym aspekcie należy zauważyć, że polecenie praco-

dawcy nie miało jednorodnego charakteru, gdyż można w nim wyróżnić co najmniej

trzy elementy, wynikające choćby z samej nazwy kwestionariusza, z którym powód

miał się zapoznać i który miał podpisać. W kwestionariuszu tym zostały przedsta-

wione zasady etyki, które powinny być przestrzegane w zakładzie pracy, zostały

ustalone zasady postępowania pracowników zapewniające ochronę tajemnicy praco-

dawcy oraz przedstawiono pracownikom szereg pytań (zażądano udzielenia informa-

cji). Każdy z tych elementów wymaga odrębnego rozważenia.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać w

zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Chodzi o zasady ogólne, jak też o

zasady specyficzne, występujące w danym zakładzie pracy. Muszą być one jednak

ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzu-

cone). Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca te - obiektywnie ukształtowane

zasady etyczne - rejestrował i w ten sposób tworzył ich katalog (zasady etyki). Nie

ma też przeszkód, aby pracodawca tak stworzone zasady etyki przedstawiał pracow-

nikom do wiadomości, nawet z zastrzeżeniem, że w jego ocenie ich nieprzestrzega-

nie będzie kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego z art. 100 § 2

pkt 6 k.p. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracodawca powinien poinformować

pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich

zakresu; jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika jego

obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku

pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001 nr 14, poz.

463 oraz z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 653).

Ponieważ jednak zasady współżycia społecznego, o których mowa w art. 100 § 2 pkt

6 k.p., muszą istnieć obiektywnie i pracodawca nie może polecić przestrzegania in-

nych zasad (istniejących w jego subiektywnej ocenie), to sporu (różnicy ocen) między

pracodawcą a pracownikiem w tym zakresie (odmowy pracownika przestrzegania

wskazanych zasad) nie można jeszcze oceniać jako naruszenia obowiązków pra-

cowniczych (niewykonania polecenia). Dopiero, gdy określone zachowanie pracow-

nika zostanie przez pracodawcę ocenione jako naruszenie obowiązku z art. 100 § 2

pkt 6 k.p. i zostaną zastosowane określone sankcje prawa pracy, będzie możliwa

ocena w tym zakresie. Z tego względu zachowanie powoda w odniesieniu do prze-

7

strzegania zasad etyki (o ile w ogóle były to takie zasady) nie może być jeszcze za-

kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego.

Według art. 100 § 2 pkt 4 k.p., pracownik jest obowiązany dbać o dobro za-

kładu pracy chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujaw-

nienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z ogólnego uprawnienia pracodawcy

do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku

dbałości o dobro zakładu pracy wynika, że polecenie pracodawcy udzielenia przez

pracownika określonych informacji mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego

pracy”. Podobnie jak istnieje możliwość żądania określonych informacji od kandydata

do pracy (por. A. Drozd: Prawo podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacji

o kandydacie na pracownika, Warszawa 2004; P.K. Wacławska: Kwestionariusz oso-

bowy - fakty, wątpliwości, postulaty, PiZS 2003 nr 5, s. 9), tak tym bardziej udzielenia

określonych informacji pracodawca może żądać od pracownika. Muszą one dotyczyć

pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postano-

wienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności,

że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez

normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrażania) dóbr

osobistych pracownika. Pracowniczy obowiązek przekazywania pracodawcy posia-

danych przez pracownika informacji był przedmiotem kilku wypowiedzi Sądu Najwyż-

szego, przydatnych do analizy rozważanego problemu. Przykładowo stwierdzono,

że: pracownik, który nie zgłasza przełożonym o dostrzeżonych przez siebie faktach

pobrania pieniędzy z kasy przez innego pracownika, w wyniku czego ujawniła się

znaczna szkoda dla zakładu pracy, w którym obaj pracownicy są zatrudnieni w cha-

rakterze osób materialnie odpowiadających, dopuszcza się - w braku okoliczności

usprawiedliwiających takie zaniechanie - ciężkiego naruszenia podstawowych obo-

wiązków pracowniczych (uchwała z dnia 1 grudnia 1965 r., III PO 40/65, OSNCP

1966 nr 6, poz. 93); pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pra-

codawcy obowiązany jest go o tym zawiadomić, a niewykonanie tego obowiązku

może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

(wyrok z dnia 1 października 1998 r., I PKN 351/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz.

676); zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej w zamia-

rze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań lekarskich do

wykonywania pracy, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obo-

wiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) także wtedy, gdy wynikające z różnych

8

orzeczeń lekarskich przeciwwskazania ze sobą kolidują (wyrok z dnia 7 lutego 2001

r., I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002 nr 21, poz. 520; OSP 2003 nr 12, poz. 150, z

glosą E. Engel-Babskiej). Jeżeli więc polecenie pracodawcy polega na zobowiązaniu

pracownika do udzielenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, niesprzecznym z

umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr

osobistych), to odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawo-

wego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

W ramach obowiązku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., pracownik obowiązany jest za-

chować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na

szkodę. Kierowanie przez pracodawcę świadczeniem pracy może polegać na okre-

śleniu zasad zachowania tajemnicy co do tych informacji. Określenie takich zasad

jest skonkretyzowaniem obowiązków pracowniczych i należy je zakwalifikować jako

zbiorcze polecenie dotyczące świadczenia pracy, podobnie jak tak zwane zakresy

czynności. Taka konkretyzacja obowiązków pracowniczych (zbiorcze polecenie), je-

żeli nie narusza istotnych elementów treści stosunku pracy wynikającego w szczegól-

ności z umowy o pracę, nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego (por.

wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 1969 r., III PRN 83/68, OSNCP 1969 nr

10, poz. 183; z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975 nr 6, poz. 103;

OSPiKA 1975 nr 9, poz. 206, z glosą L. Florka oraz z dnia 20 maja 1983 r., I PRN

65/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 204; OSPiKA 1985 nr 4, poz. 69, z glosą H.

Wierzbińskiej, a w literaturze Z. Kubot: Znaczenie zakresu czynności pracownika,

PiZS 1998 nr 12, s. 27). Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalo-

nego zgodnie z umową o pracę stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego (wy-

rok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998 nr 3,

poz. 75; OSP 1998 nr 5, poz. 98, z glosą W. Masewicza). Oznacza ona w takiej sytu-

acji odmowę świadczenia pracy na zasadach określonych przez pracodawcę, a tym

samym godzi w istotę stosunku pracy, jaką jest świadczenie pracy podporządkowa-

nej, co prowadzi do oceny, że jest to naruszenie podstawowego obowiązku pracow-

nika.

W utrwalonym orzecznictwie, odmowa wykonania przez pracownika polecenia

pracodawcy zgodnego z prawem (art. 100 § 1 k.p. - dotyczącego pracy, niesprzecz-

nego z prawem i umową o pracę) kwalifikowana jest z reguły jako ciężkie naruszenie

podstawowego obowiązku z winy pracownika w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Można w tym zakresie przykładowo wskazać orzeczenia Sądu Najwyższego, według

9

których: niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porząd-

kowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o

pracę z winy pracownika (wyrok z dnia 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, OSNCP

1974 nr 4, poz. 75); bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy

może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

(art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wy-

rok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997 nr 23, poz. 465); bez-

prawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom

pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pra-

cownika (wyrok z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998 nr 111,

poz. 323); por. też wyroki z dnia 22 lipca 1998 r., I PKN 253/98 (OSNAPiUS 1999 nr

16, poz. 513); z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99 (OSNAPiUS 2000 nr 19, poz.

712); z dnia 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99 (OSNAPiUS 2001 nr 8, poz. 263) oraz z

dnia 10 maja 2000 r., I PKN 642/99 (OSNAPiUS 2001 nr 20, poz. 619).

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.

========================================