II PZP 4/07

Uchwała z dnia 3 kwietnia 2007 r.

II PZP 4/07

Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Zbigniew Hajn (sprawoz-

dawca), Roman Kuczyński.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 kwietnia 2007 r.

sprawy z powództwa Zbigniewa M. przeciwko Zakładowi Poprawczemu w K. o za-

płatę, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy-Sąd

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy postanowieniem z dnia 16 listopa-

da 2006 r. [...]

„Czy wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowa-

nia określonego stawką godzinową lub miesięczną, stanowiące zgodnie z art. 134 §

12

( obecnie art. 1511

§ 3 ) Kodeksu pracy podstawę obliczania dodatków za pracę w

godzinach nadliczbowych na podstawie art. 134 § 1 (obecnie art. 1511

§ 1) Kodeksu

pracy obejmuje:

- dodatek specjalny za trudną pracę, określony w załączniku nr 6 do rozporzą-

dzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 3 lipca 1996 r. w sprawie zasad wy-

nagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń dla pracowników nie będą-

cych nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych prowadzo-

nych przez organy administracji rządowej (Dz.U. z 1996 r. Nr 80, poz. 375 ze zm. );

- dodatek za wysługę lat, o którym mowa w § 6 powyższego rozporządzenia ?”

p o d j ą ł uchwałę:

Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowa-

nia określonego stawką godzinową lub miesięczną, stanowiące zgodnie z art.

134 § 12

k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2003 r. podstawę

obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie art.

134 § 1 k.p., nie obejmuje:

- dodatku specjalnego za trudną pracę, określonego w § 12 i załączniku

nr 6 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 3 lipca 1996 r.

2

w sprawie zasad wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń dla

pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placów-

kach oświatowych prowadzonych przez organy administracji rządowej (Dz.U. z

1996 r., nr 80, poz. 375 ze zm.);

- dodatku za wysługę lat, o którym mowa w § 6 powyższego rozporzą-

dzenia.

U z a s a d n i e n i e

Zbigniew M. wystąpił z powództwem przeciwko Zakładowi Poprawczemu w K.

o zapłatę 10.900 zł z tytułu niedopłaconego wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych w okresie od 1 stycznia 2000 r. do 31 grudnia 2003 r. Powód był za-

trudniony na stanowisku strażnika, na podstawie umowy na czas nieokreślony w peł-

nym wymiarze czasu pracy. Swoje roszczenia wywodził z faktu, że pozwany wyliczył

należne mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie wy-

nagrodzenia zasadniczego i nie wliczył do normalnego wynagrodzenia za pracę w

godzinach nadliczbowych i do podstawy obliczenia dodatku za pracę w godzinach

nadliczbowych (art. 134 § 1 i 12

k.p.) dodatku za staż pracy oraz dodatku specjalnego

za trudną pracę, ustanowionych w § 6 ust. 1 i w § 12 ust. 1 rozporządzenia Ministra

Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 3 lipca 1996 r. w sprawie zasad wynagradzania za

pracę i przyznawania innych świadczeń dla pracowników niebędących nauczycie-

lami, zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych prowadzonych przez or-

gany administracji rządowej (Dz.U. Nr 80, poz. 375, ze zm., powoływanego dalej,

jako: „rozporządzenie z 3 lipca 1996 r.”). Wykonywanie przez powoda pracy w godzi-

nach nadliczbowych oraz liczba przepracowanych godzin nadliczbowych nie były

sporne między stronami.

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Szubinie wyrokiem z 3 kwietnia 2006 r. zasądził

od pozwanego na rzecz powoda 5.098,73 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę w go-

dzinach nadliczbowych w okresie od 1 września 2001 r. do 31 grudnia 2003 r. i od-

dalił powództwo w pozostałej części. Sąd, powołując się na wyrok Sądu Najwyższe-

go z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86 (OSNCP 1987 nr 9, poz. 140), uznał, że doda-

tek za staż pracy oraz dodatek za trudne warunki pracy, przysługujące powodowi na

podstawie wyżej powołanego rozporządzenia, są objęte pojęciem „normalne wyna-

grodzenie”, użytym przez ustawodawcę w art. 134 § 1 k.p. Sąd Rejonowy uznał rów-

3

nież, że dodatek za staż pracy oraz dodatek za trudne warunki pracy, przysługujące

powodowi na podstawie wyżej powołanego rozporządzenia, są objęte użytym w art.

134 § 12

k.p. określeniem „wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego

zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną”. Ich wysokość jest

ustalona w stałej miesięcznej stawce procentowej w stosunku do wynagrodzenia za-

sadniczego. Dodatki te wynikają więc z zaszeregowania powoda do określonej kate-

gorii wynagrodzenia. Przepis art. 134 § 12

k.p., wskazując jako podstawę obliczenia

dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych „wynagrodzenie wynikające z osobi-

stego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną”,

nie ogranicza tego wynagrodzenia jedynie do wynagrodzenia zasadniczego. Na pod-

stawie powyższych ustaleń faktycznych i prawnych, uwzględniając podniesiony przez

pozwanego zarzut przedawnienia roszczeń powoda o wynagrodzenie za godziny

nadliczbowe za okres od 1 stycznia 2001 r. do 31 sierpnia 2001 r., Sąd Rejonowy

zasądził od pozwanego na rzecz powoda 5.098,73 zł z tytułu wynagrodzenia za

pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 1 września 2001 r. do 31 grudnia

2003 r., a w pozostałej części oddalił powództwo.

W apelacji pozwany zarzucił, że wyrok Sądu Rejonowego narusza art. 134 §

12

k.p., przez błędną wykładnię i przyjęcie, że do podstawy obliczenia dodatków za

pracę w godzinach nadliczbowych wlicza się dodatek za staż pracy i dodatek spe-

cjalny za trudną pracę. Skarżący, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego,

stwierdził, że jedynym dodatkiem do wynagrodzenia, który obok wynagrodzenia za-

sadniczego jest objęty użytym w przepisach Kodeksu pracy określeniem „wynagro-

dzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub

miesięczną” jest dodatek funkcyjny. Natomiast dodatki za staż pracy i za trudną

pracę nie podlegają uwzględnieniu przy obliczeniu należnych powodowi dodatków za

pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd Okręgowy, rozpatrując apelację pozwanego, uznał, że w sprawie wystę-

puje powołane na wstępie zagadnienia prawne budzące poważne wątpliwości i na

podstawie art. 390 § 1 k.p.c. przedstawił je do rozstrzygnięcia. Sąd Okręgowy w uza-

sadnieniu pytania prawnego podniósł, że trudności przy wykładni art. 134 § 12

k.p.

wynikają, po pierwsze, z braku kodeksowej definicji wynagrodzenia za pracę, a po

drugie z braku terminologicznej adekwatności określenia „wynagrodzenie wynikające

z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięcz-

ną” do aktualnego etapu rozwoju stosunków społecznych regulowanych przepisami

4

prawa pracy. Sąd wskazał, że określenie „kategoria osobistego zaszeregowania”

związane było w minionych warunkach ustrojowych państwa z jednostronnym wy-

znaczeniem przez pracodawcę („zakład pracy”) warunków wynagrodzenia pracowni-

ków, zgodnie z wymaganiami planowej polityki płac. Tymczasem samo ustalenie

kategorii osobistego zaszeregowania pracownika nie oznacza jeszcze ustalenia wa-

runków wynagradzania pracownika. Ustalenia w tym zakresie dokonują bowiem w

trybie kontraktowym strony stosunku pracy, a nie jednostronnie osoba reprezentują-

ca pracodawcę (art. 22 § 1 k.p. w związku z art. 29 § 1 k.p.). Sąd przypomniał rów-

nież, że w wyroku z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85 (OSNCP 1986, nr 1-2, poz. 19)

oraz w uchwale składu siedmiu sędziów z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86 (OSNCP

1987 nr 8, poz. 106), Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że występujące w przepi-

sach prawa pracy określenie „wynagrodzenie pracownika wynikające z osobistego

zaszeregowania” obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek

funkcyjny. Ze wskazanych orzeczeń Sądu Najwyższego można także wyprowadzić

wniosek, że poza dodatkiem funkcyjnym, określenie „wynagrodzenie pracownika

wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub mie-

sięczną” obejmuje wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. Prawo do dodatku funkcyj-

nego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od spełnienia

przez pracownika dodatkowych przesłanek. Stąd - zdaniem Sądu Najwyższego -

dodatek funkcyjny wraz z wynagrodzeniem zasadniczym pracownika na stanowisku

kierowniczym stanowi minimum wynagrodzenia, które musi otrzymać taki pracownik,

jeżeli przepisy przewidują dla zajmowanego przez niego stanowiska dodatek funk-

cyjny. Tego rodzaju związku nie dostrzegał jednak Sąd Najwyższy pomiędzy wyna-

grodzeniem zasadniczym a innymi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za

pracę i wyłączył możliwość objęcia pojęciem „wynagrodzenia wynikającego z osobi-

stego zaszeregowania" innych dodatków. W polemice z tym stanowiskiem Sądu

Najwyższego wskazano jednak, że na przykład dodatki za pracę uciążliwą lub zna-

jomość języków obcych zostały również ustanowione w tabelach płac po to, aby

zrównoważyć szczególną trudność danego rodzaju pracy, czy wymagane dla jej wy-

konywania kwalifikacje i należą się pracownikowi bez spełnienia dodatkowych prze-

słanek, zaś zaszeregowanie osobiste pracownika i wynikające z niego wynagrodze-

nie jest wyznaczone przez wszystkie te składniki wynagrodzenia, które wiążą się z

rodzajowymi właściwościami pracy, nawet jeśli nie wszystkie one są objęte expressis

verbis przez kategorię zaszeregowania danej pracy, lecz występują osobno (tak M.

5

Seweryński w glosie do powołanej wyżej uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Naj-

wyższego z 30 grudnia 1986 r.). Zdaniem Sądu Okręgowego pogląd ten można za-

stosować również do dodatku specjalnego za trudną pracę, o którym mowa w § 12 i

załączniku nr 6 do rozporządzenia z 3 lipca 1996 r. Wskazany dodatek przysługuje

pracownikowi bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek i ściśle wiąże się

z rodzajem wykonywanej pracy. Pełni on zatem rolę bardzo zbliżoną do dodatku

funkcyjnego, stanowiąc dla pracownika ekwiwalent za utrudnienia występujące pod-

czas świadczenia pracy w zakładzie poprawczym. W przekonaniu Sądu Okręgowego

uzasadnia to wykładnię art. 134 § 12

k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie pracownika

wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub

miesięczną obejmuje także powyższy dodatek za trudną pracę. Jednocześnie jednak

Sąd zaznaczył, że użyte w art. 134 § 12

k.p. określenie „wynagrodzenie wynikające z

osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną” może

być także interpretowane w sposób ścisły, jako określenie oznaczające wyłącznie

wynagrodzenie zasadnicze (z wyjątkowym rozszerzeniem na dodatek funkcyjny). W

określeniu tym jest bowiem mowa o stawce godzinowej lub miesięcznej, która odnosi

się do uzgodnionego przez strony stosunku pracy wynagrodzenia zasadniczego lub

do przepisów prawa pracy przyznających pracownikowi te stawki w ramach wyna-

grodzenia zasadniczego.

Natomiast nie jest właściwa, zdaniem Sądu Okręgowego, wykładnia art. 134 §

12

k.p., której dokonał Sąd Rejonowy w zaskarżonym wyroku odnośnie do wliczania

dodatku za staż pracy do podstawy obliczenia dodatku za pracę w godzinach nad-

liczbowych. Argument Sądu Rejonowego, że z wynagrodzenia zasadniczego wyni-

kają także dodatkowe składniki wynagrodzenia określone stałą stawką procentową

narusza logiczną konstrukcję ustawowego określenia „wynagrodzenie wynikające z

osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną”. Jedno-

cześnie jednak Sąd Okręgowy zwrócił uwagę na argument podniesiony przez Sąd

pierwszej instancji, który wskazał, że art. 134 § 12

k.p. mówił o wynagrodzeniu pra-

cownika, co może sugerować brak intencji ustawodawcy ograniczenia jego składni-

ków wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

6

Rozstrzygane zagadnienie prawne dotyczy kwestii, czy wynagrodzenie pra-

cownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzi-

nową lub miesięczną, stanowiące zgodnie z art. 134 § 12

k.p. w brzmieniu obowią-

zującym przed 1 stycznia 2003 r. podstawę obliczania dodatków za pracę w godzi-

nach nadliczbowych na podstawie art. 134 § 1 k.p., obejmowało dodatek specjalny

za trudną pracę, określony w § 12 i załączniku nr 6 do rozporządzenia z 3 lipca 1996

r. oraz dodatek za wysługę lat, o którym mowa w § 6 tego rozporządzenia. Natomiast

powołanie przez Sąd Okręgowy w pytaniu prawnym art. 1511

k.p. jest bezprzedmio-

towe, ponieważ w rozpatrywanej sprawie artykuł ten nie ma zastosowania. Roszcze-

nia powoda dotyczą bowiem wyłącznie okresu lat 2001 - 2003. W tym czasie obo-

wiązywał art. 134 k.p., a nie art. 1511

k.p., który został wprowadzony ustawą z dnia

14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), zmieniającą Kodeks pracy z dniem 1

stycznia 2004 r.

W związku z powyższym rozpatrywane zagadnienie prawne wymaga rozwa-

żenia przede wszystkim na gruncie art. 134 § 12

k.p., dodanego ustawą z dnia 2 lute-

go 1996 r. o zmianie Kodeksu pracy (Dz.U. Nr 24, poz.110 ze zm.), która weszła w

życie 1 stycznia 1997 r. W tym dniu art. 134 k.p. uzyskał, w części istotnej dla niniej-

szych rozważań, następujące brzmienie: „Art. 134. § 1. Za pracę w godzinach nad-

liczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1)

50% wynagrodzenia - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na

dobę, 2) 100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz

w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub w święta. § 11

.

Dodatek, o którym mowa w § 1, przysługuje także za każdą godzinę pracy przekra-

czającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczenio-

wym. § 12

. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatków, o których

mowa w § 1 i w § 11

, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobi-

stego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki

składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wyna-

gradzania - 60% wynagrodzenia.”

Dla jasności dalszych rozważań należy również przypomnieć, że przed wska-

zaną wyżej zmianą wprowadzoną ustawą z 2 lutego 1996 r. art. 134 § 1 k.p. stanowił,

że: za pracę w godzinach nadliczbowych - oprócz normalnego wynagrodzenia -

przysługuje dodatek w wysokości: - 50% wynagrodzenia wynikającego z osobistego

zaszeregowania pracownika - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbo-

7

wych na dobę - 100% tego wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadlicz-

bowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy lub w niedziele i

święta. Przepis ten nie zawierał więc, dodanego od 1 stycznia 1997 r. w art. 134 § 12

k.p. wskazania, że chodzi o wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania

„określone stawką godzinową lub miesięczną”, a także części art. 134 § 12

k.p. w

brzmieniu: „jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określa-

niu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.”

W świetle powyższych przepisów, a także w związku z treścią rozpoznawane-

go zagadnienia prawnego, zasadnicze znaczenie dla dalszych rozważań ma wyja-

śnienie znaczenia określenia „wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobi-

stego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną”. Warto

wskazać, że taka sama konstrukcja prawna występowała w okresie objętym sporem

w art. 81 § 1 k.p., który stanowił, że: „pracownikowi za czas niewykonywania pracy,

jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących

pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszerego-

wania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wyna-

grodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60%

wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe

od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie od-

rębnych przepisów” oraz w art. 144 § 2 zdanie pierwsze k.p., zgodnie z którym: „za

czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości

dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wyni-

kające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub

miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy okre-

ślaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.”

Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowa-

nia było już rozważane przez Sąd Najwyższy w wyroku z 25 kwietnia 1985 r., I PRN

28/85 i uchwale składu siedmiu sędziów z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, które

zostały powołane w uzasadnieniu pytania prawnego, a ponadto w pominiętym przez

Sąd Okręgowy wyroku z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00 (OSNAPiUS 2002 nr 11,

poz. 268). W wyroku z 25 kwietnia 1985 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że przez stawkę

osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 k.p. należy rozumieć wynagrodze-

nie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy

wskazał, że przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracow-

8

nika należy rozumieć „wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związa-

nym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowi-

skiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia

przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy

w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp.”. Włącze-

nie dodatku funkcyjnego do stawki osobistego zaszeregowania Sąd Najwyższy wyja-

śnił tym, że dodatek ten „w odróżnieniu od dodatku stażowego, dodatku za pracę

świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. - wiąże się bezpośrednio, tak

jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie

po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie

jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez

pracownika wymaganych w tym względzie dodatkowych przesłanek.” Sąd Najwyższy

dodał, że rozumowanie to potwierdzają zawierane w praktyce umowy o pracę, które

przewidują dla pracownika określoną grupę wynagrodzenia zasadniczego oraz okre-

śloną stawkę dodatku funkcyjnego.

Z kolei w uchwale z 30 grudnia 1986 r. Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że „wy-

nagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym

mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 i art. 144 § 2 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia

zasadniczego również dodatek funkcyjny”. W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyż-

szy podzielił argumentację przedstawioną w opisanym wyżej wyroku z 25 kwietnia

1985 r. Ponadto Sąd wskazał między innymi, że dodatek funkcyjny „różni się od

wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją

wykonywaną przez pracownika. Jest to stały składnik wynagrodzenia pracownika na

stanowisku kierowniczym, gdyż dodatek funkcyjny stanowi nie tylko ekwiwalent za

zwiększony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności za

działania własne i podległych pracowników, za stopień utrudnienia pracy itp.”. Po-

nadto Sąd podniósł, że „przepisy płacowe przyjmują podobne mierniki różnicujące

zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatki funkcyjne pracowników na stano-

wiskach kierowniczych, tj. rodzaj pracy, jej złożoność, zakres odpowiedzialności i

kwalifikacje”, wskazując ponadto, że „takiego związku z wynagrodzeniem zasadni-

czym nie wykazują inne dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę, toteż pojęcie

"wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania" nie może objąć innych

dodatków.”

9

W wyroku z 16 listopada 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że określenie „wy-

nagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego

stawką godzinową lub miesięczną” w zmienionych przepisach Kodeksu pracy ozna-

cza godzinową lub miesięczną stawkę wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju

lub na określonym stanowisku. Sąd Najwyższy wskazał również, że w przewidzianym

w art. 81 § 1 k.p. wynagrodzeniu gwarancyjnym, które przysługuje pracownikowi w

wysokości wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika

określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie mogą być uwzględnione inne

składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką

godzinową lub miesięczną. W sprawie, w której został wydany ten wyrok, chodziło o

zaliczenie do wynagrodzenia gwarancyjnego z art. 81 § 1 k.p. dodatku służbowego,

przyznanego powodowi na podstawie § 5 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9

lipca 1990 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. Nr 48,

poz. 283, ze zm.) oraz dodatku za staż pracy, przysługującego mu na podstawie § 8

wskazanego rozporządzenia. W kwestii tej Sąd Najwyższy uznał, że oba te dodatki

nie są następstwem „osobistego zaszeregowania pracownika”, lecz swoistego zasze-

regowania pracy. Dodatek służbowy zależy od charakteru, złożoności i efektów

pracy. Dodatek za staż pracy zależy natomiast od odpowiednio długiego okresu za-

trudnienia, o którym trudno powiedzieć, że ma związek z osobistym zaszeregowa-

niem pracownika. Jednocześnie Sąd Najwyższy podzielił stanowisko wyrażone w

omówionej powyżej uchwale z 30 grudnia 1986 r., stwierdzając jednak, że istnieją

poważne wątpliwości, czy zachowuje aktualność zaliczenie w tej uchwale do składni-

ków wynagrodzenia gwarancyjnego obok wynagrodzenia zasadniczego także dodat-

ku funkcyjnego. Jako źródło tych wątpliwości Sąd Najwyższy wskazał nadanie nowe-

go brzmienia art. 81 § 1 k.p. ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. i wprowadzenie wyna-

grodzenia gwarancyjnego w wysokości 60% wynagrodzenia, gdy przy określaniu wa-

runków wynagradzania pracownika nie został wyodrębniony składnik wynagrodzenia

w postaci osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową

lub miesięczną. Ostatecznie jednak Sąd Najwyższy uznał, że Sąd Apelacyjny trafnie

uwzględnił w wynagrodzeniu gwarancyjnym zasądzonym na rzecz powoda dodatek

funkcyjny. Sąd Najwyższy nie uzasadnił jednak tej oceny, wskazując, że wliczenie

powodowi dodatku funkcyjnego do zasądzonego wynagrodzenia gwarancyjnego nie

było objęte granicami kasacji pozwanego pracodawcy.

10

Z powyższych uwag wynika, że pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikają-

cego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesię-

czną, może rodzić wątpliwości. Wynikają one między innymi stąd, że Kodeks pracy

stosuje je jako pojęcie zastane, którego treści nie można w pełni odtworzyć na pod-

stawie przepisów samego Kodeksu pracy, bez odwołania się do techniki ustalania

wynagrodzenia za pracę w przepisach płacowych wskazanych w rozdziale 1 działu

trzeciego Kodeksu pracy (w art. 771

- 773

), takich jak układy zbiorowe pracy, regula-

miny wynagradzania oraz rozporządzenia wydawane, w okresie objętym sporem,

przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na wniosek właściwego ministra i ustalające

zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z

pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej,

nieobjętych ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Pojęcie to odwołuje się

zatem do techniki (praktyki) ustalania wynagrodzeń, która nigdy nie była w pełni jed-

nolita i ulegała ewolucji. Nie ma jednak wątpliwości, że konstrukcje zaszeregowania

pracownika i osobistego zaszeregowania pracownika są nadal, wbrew twierdzeniu

Sądu Okręgowego, instrumentami powszechnie stosowanymi w procesie ustalania

wynagrodzenia za pracę. Nie można też identyfikować ich, jak czyni to Sąd Okrę-

gowy, z „jednostronnym wyznaczaniem przez pracodawcę warunków wynagradzania

pracownika, zgodnie z wymaganiami planowej polityki płac” „w minionych warunkach

ustrojowych”. Przeciwnie, zaszeregowanie pracownika następuje obecnie, co doty-

czy także okresu objętego sporem, w układach zbiorowych i regulaminach wynagra-

dzania, a więc aktach tworzonych z bezpośrednim udziałem związku zawodowego

lub (w państwowej sferze budżetowej) w rozporządzeniach podlegających opiniowa-

niu przez związki zawodowe na zasadach określonych w art. 19 ustawy o związkach

zawodowych, a sam akt (operacja) osobistego zaszeregowania polega z reguły, co

zostanie niżej wyjaśnione, na umownym ustaleniu stawki wynagrodzenia zasadni-

czego przez strony stosunku pracy.

Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifika-

cyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami (np. jako „tabele stano-

wisk, kwalifikacji i zaszeregowania”), w których określa się w poszczególnych rubry-

kach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane

do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 102

k.p.) oraz przypisuje się im, przeważnie w sposób widełkowy, kategorię zaszerego-

wania. Następnie w tzw. tabelach stawek wynagrodzenia zasadniczego określa się,

11

zgodnie z art. 78 § 2 k.p., najczęściej również widełkowo, kwoty miesięcznych lub

godzinowych stawek wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom

zaliczonym do poszczególnych kategorii w taryfikatorze kwalifikacyjnym. Osobiste

zaszeregowanie pracownika polega natomiast na ustaleniu w umowie o pracę (lub

innym akcie będącym podstawą stosunku pracy) wynagrodzenia odpowiadającego

rodzajowi pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym

sporem), tj. wskazaniu tzw. kategorii osobistego zaszeregowania, co w przypadku

niewidełkowego ujęcia stawek wynagrodzenia w tabeli stawek równa się określeniu

konkretnej stawki godzinowej lub miesięcznej, albo na uzgodnieniu wprost stawki

wynagrodzenia mieszczącej się w ramach widełek. Akt osobistego zaszeregowania

pracownika jest więc, co zaakcentował Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986

r., czynnością indywidualną, zgodną ze zobowiązaniowym charakterem stosunku

pracy i ustalającą indywidualny status płacowy pracownika. Należy też dodać, że w

zakładach pracy nieobjętych przepisami płacowymi wymienionymi w art. 771

- 773

k.p. osobiste zaszeregowanie pracownika może ograniczać się do etapu obligacyj-

nego, tj. do uzgodnienia stawki wynagrodzenia (stawki osobistego zaszeregowania)

w umowie o pracę. Mylnie zatem - i sprzecznie z powyższej określonym charakterem

osobistego zaszeregowania pracownika - Sąd Okręgowy przeciwstawił akt osobiste-

go zaszeregowania umownemu ustalaniu warunków wynagrodzenia za pracę, stwier-

dzając, że „samo ustalenie kategorii osobistego zaszeregowania pracownika nie

oznacza jeszcze ustalenia warunków wynagrodzenia pracownika. Ustalenia w tym

zakresie dokonują bowiem w trybie kontraktowym strony stosunku pracy, a nie jed-

nostronnie osoba reprezentująca pracodawcę”.

Powyższe rozważania dają podstawę do twierdzenia, że pojęcie wynagrodze-

nia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego

stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 134 § 12

k.p., odnosi się do

stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub

innym akcie będącym podstawą stosunku pracy. Wynagrodzenie zasadnicze jest

jedynym koniecznym i występującym w każdym wynagrodzeniu za pracę ekwiwa-

lentem świadczonej przez pracownika pracy. Jest ono główną częścią wynagrodze-

nia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Wynagrodzenie zasadnicze naj-

ściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na

określonym stanowisku) stanowiąc bezpośrednią zapłatę za tę pracę i wymagane do

jej wykonywania kwalifikacje. W Kodeksie pracy znajduje to potwierdzenie - między

12

innymi - w art. 78 § 2 k.p., który stanowi (i stanowił w okresie objętym sporem), że „w

celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art.

771

-773

, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia

za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodat-

kowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wyko-

nywania określonej pracy.” Zwraca uwagę to, że w wymienionym przepisie pojęcie

„stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowi-

sku”, będące synonimem stawek wynagrodzenia zasadniczego, zostało przeciwsta-

wione innym (dodatkowym) składnikom wynagrodzenia.

W odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, inne (dodatkowe) składniki

wynagrodzenia nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego

stawką godzinową lub miesięczną. Nie są one bezpośrednią zapłatą za pracę okre-

ślonego rodzaju lub na określonym stanowisku i wymagane do jej wykonywania kwa-

lifikacje, lecz przysługują pracownikowi po spełnieniu dodatkowych, wobec przesła-

nek uzyskania wynagrodzenia zasadniczego, przesłanek. Tytułem do nich są np.

określone dodatkowe wyniki pracy (premie), wykonywanie pracy w warunkach szko-

dliwych dla zdrowia, zwiększona odpowiedzialność, przepracowanie określonego

okresu czasu w danym zakładzie, szczególne kwalifikacje fachowe, szczególne do-

świadczenie bądź praktyka w danej dziedzinie, tytuł naukowy, znajomość języków

obcych, praca w godzinach nadliczbowych, nocnych itd. Wynagrodzenie zasadnicze

stanowi z reguły podstawę wyliczenia wysokości tych składników. Z punktu widzenia

rozpoznawanego zagadnienia prawnego istotne jest także to, że nie są one ustalane

w formie „stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym

stanowisku” wprowadzanych do umowy o pracę (treści stosunku pracy) w drodze

„osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną”, o któ-

rym stanowił art. 134 § 12

k.p.

Dodatki, będące przedmiotem rozpatrywanego zagadnienia prawnego nie

mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego

zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, o którym stanowi

art. 134 § 12

k.p. Jak już wskazano dodatki te reguluje rozporządzenie Ministra Pracy

i Polityki Socjalnej z dnia 3 lipca 1996 r. w sprawie warunków wynagradzania za

pracę i przyznawania innych świadczeń dla pracowników niebędących nauczycie-

lami, zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych prowadzonych przez or-

gany administracji rządowej oraz w niektórych innych jednostkach organizacyjnych.

13

Dodatek specjalny za trudną pracę, określony w § 12 i załączniku nr 6 do powyższe-

go rozporządzenia, przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w zakładach popraw-

czych, schroniskach dla nieletnich oraz w rodzinnych ośrodkach diagnostyczno-kon-

sultacyjnych. Dodatek ten ustalany jest w relacji procentowej do wynagrodzenia

zasadniczego zależnie od kategorii placówki. Nie można zatem podzielić oceny Sądu

Okręgowego, zgodnie z którą wskazany dodatek przysługuje pracownikowi bez ko-

nieczności spełnienia dodatkowych przesłanek i ściśle wiąże się z rodzajem wyko-

nywanej pracy. Przeciwnie, rozpatrywany dodatek nie wynika z osobistego zaszere-

gowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, ponieważ: jego

ustalenie nie ma charakteru stawkowego i nie następuje w opisanym wyżej trybie

osobistego zaszeregowania; nie jest on bezpośrednią zapłatą za pracę określonego

rodzaju lub na określonym stanowisku i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje;

tytułem do uzyskania tego dodatku jest miejsce pracy, a nie rodzaj pracy (stanowi-

sko); jest on uzależniony od spełnienia dodatkowej przesłanki, którą jest zwiększona

trudność pracy wynikająca z charakteru placówki. Powyższa charakterystyka wska-

zuje, że rozważany dodatek za trudną pracę ma, wbrew przekonaniu Sądu Okręgo-

wego, charakter odmienny od dodatku funkcyjnego. Kwestia ta jest o tyle istotna dla

rozstrzygnięcia rozważanego zagadnienia prawnego, że zdaniem Sądu Okręgowego,

a także zgodnie z niektórymi poglądami doktryny prawa, podobieństwo określonego

dodatku do wynagrodzenia do dodatku funkcyjnego uzasadnia włączenie go do wy-

nagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania. Natomiast

samo zagadnienie aktualności stanowiska Sądu Najwyższego, wyrażonego w wyro-

ku z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85 i uchwale składu siedmiu sędziów z 30 grudnia

1986 r., III PZP 42/86, w kwestii włączenia dodatku funkcyjnego do wynagrodzenie

pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, nie ma znaczenia dla

rozstrzygnięcia niniejszego zagadnienia prawnego i w związku z tym pozostaje poza

zakresem niniejszej sprawy. Dla pełnej jasności należy jedynie wskazać, że jednym z

kluczowych argumentów Sądu Najwyższego za wyżej wskazanym szczególnym

potraktowaniem dodatku funkcyjnego, było to, że tryb jego ustalenia wykazuje często

istotne cechy osobistego zaszeregowania. Argument ten zachowuje aktualność do

dnia dzisiejszego (por. np. regulację dodatku funkcyjnego w § 3 i załączniku nr 4 do

rozporządzenia z 3 lipca 1996 r.). Jednocześnie jednak należy podzielić pogląd Sądu

Najwyższego, zawarty w wyroku z 16 listopada 2000 r., wskazujący na możliwe wąt-

pliwości co do aktualności uchwały Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., wynika-

14

jące ze zmian przepisów wprowadzonych już po jej wydaniu. W szczególności, w

okresie objętym sporem, przy ustalaniu znaczenia użytego w art. 134 § 12

k.p. okre-

ślenia „wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania

określonego stawką godzinową lub miesięczną”, nie można pominąć drugiej części

art. 134 § 12

k.p.: „[…] a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia”. Treść wskazanej

części art. 134 § 12

k.p. może wskazywać, że „wynagrodzenie pracownika wynikają-

ce z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub mie-

sięczną” jest jednoskładnikowe. Jak już jednak podniesiono rozstrzygnięcie tej wąt-

pliwości nie leży w kompetencji Sądu Najwyższego w niniejszej sprawie.

Z oczywistych względów, wyjaśnionych w dotychczasowym orzecznictwie

Sądu Najwyższego oraz niebudzących wątpliwości w piśmiennictwie prawniczym,

dodatek za wysługę lat nie wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, okre-

ślonego stawką godzinową lub miesięczną. Nabycie prawa do tego dodatku nie ma

związku z pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku i wymaganymi

do jej wykonywania kwalifikacjami, lecz zależy wyłącznie od długości okresu zatrud-

nienia. Dodatek za wysługę lat normowany w § 6 rozporządzenia z 3 lipca 1996 r.

odpowiada w pełni tej charakterystyce.

Wobec powyższego należy stwierdzić, że wynagrodzenie pracownika wynika-

jące z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub mie-

sięczną, stanowiące zgodnie z art. 134 § 12

k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1

stycznia 2003 r. podstawę obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych

na podstawie art. 134 § 1 k.p., nie obejmuje ani dodatku specjalnego za trudną

pracę, określonego w § 12 i załączniku nr 6 do rozporządzenia z 3 lipca 1996 r., ani

dodatku za wysługę lat, o którym mowa w § 6 tego rozporządzenia.

Z przedstawionych względów Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji

(art. 390 § 1 k.p.c.).

========================================