I PK 37/07

Sygn. akt I PK 37/07

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 lipca 2007 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Roman Kuczyński (przewodniczący)

SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)

SSN Andrzej Wróbel

w sprawie z powództwa A. C., E. M., M. B.

przeciwko "P.-M." Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

o dodatek stażowy, dodatkowe wynagrodzenie roczne, nagrodę jubileuszową,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 lipca 2007 r.,

skarg kasacyjnych powódek od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w O.

z dnia 23 czerwca 2006 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O.

do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w sprawie z powództwa […] przeciwko „P.-M.”

Spółce z o.o. o dodatkowe wynagrodzenie roczne, dodatek stażowy i nagrodę

jubileuszową wyrokiem z dnia 18 kwietnia 2006 r., uwzględnił powództwo w

znacznej części. Wyrok ten zapadł w następujących okolicznościach faktycznych:

Powódki były zatrudnione w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki

Zdrowotnej (dalej SPZOZ) do 31 października 2000 r. W zainicjowanym przez

SPZOZ porozumieniach postanowiono o rozwiązaniu umów pracę łączących

powódki z SPZOZ, wskazując, że przyczyną zawarcia porozumień jest

zaprzestanie przez SPZOZ prowadzenia usług medycznych oraz rozpoczęcie

działalności w tym zakresie przez „P. M.” Spółkę z o.o., w której następnego dnia po

ustaniu stosunku pracy z SPZOZ powódki podejmą pracę. Po rozwiązaniu umów o

pracę z SPZOZ powódki podpisały umowy o pracę z pozwaną „P.-M”. W ramach

tych umów strony ustaliły czas trwania stosunku pracy jako nieokreślony, z

wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkami do wynagrodzenia wynikającymi z

Kodeksu pracy i ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej

(Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz.

89). Jako dzień rozpoczęcia pracy powódek w „P.-M.” wskazano następny dzień po

ustaniu stosunku pracy łączącego je z SPZOZ (1 listopada 2000 r.) i w tym dniu

powódki rzeczywiście rozpoczęły pracę, bez przerwy w zatrudnieniu. Pozwana jest

spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, powołaną na podstawie uchwały Rady

Powiatu […] z 12 lipca 2000 r. w sprawie utworzenia spółki prawa handlowego. Akt

notarialny pozwanej Spółki sporządzono 1 sierpnia 2000 r. i zgodnie z nim

wszystkie udziały w Spółce nabył Powiat. Jako adres Spółki wpisano adres SPZOZ

w […], a pierwszym jej prezesem został dyrektor SPZOZ. Następnego dnia Spółka

została wpisana do rejestru handlowego. Uchwałą zgromadzenia wspólników

pozwanej z 3 sierpnia 2000 r. na podstawie umowy Spółki z 1 sierpnia 2000 r. oraz

na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 7 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej utworzono

zakład opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 8 ust. 3 ustawy o zakładach opieki

zdrowotnej pod nazwą Mazurskie Centrum Zdrowia. Zakład ten jest jednostką

organizacyjną pozwanej Spółki i nie posiada osobowości prawnej. Decyzją z 5

września 2000 r. w sprawie założenia księgi rejestrowej dla Centrum Zdrowia ZOZ

3

w […], organ rejestrujący stwierdził, że dokonał rejestracji w rejestrze

niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej. Pierwsze umowy o świadczenie usług

zdrowotnych z kasą chorych pozwana podpisała 13 listopada 2000 r. Załącznikami

do tych umów była lista personelu Spółki złożona z pracowników, którzy wcześniej

podpisali porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy z SPZOZ. Aktem notarialnym

z 18 stycznia 2001 r. Powiat przekazał w formie darowizny Gminie-Miastu […]

wszystkie udziały w Spółce „P. M”. Przedstawiciele Powiatu, darując Gminie-Miastu

udziały w Spółce, wskazali, że darują je na cele publiczne o charakterze

ponadgminnym w zakresie promocji i ochrony zdrowia oraz lecznictwa zamkniętego

i otwartego. Przedstawiciele Gminy oświadczyli, że przyjmują darowiznę na te cele.

Kwestie związane z delegowaniem pracowników i ze świadczeniem usług

medycznych SPZOZ i pozwana Spółka ustaliły w ustnej umowie w październiku

2000 r., którą następnie potwierdziły i uzupełniły umową pisemną z 8 maja 2001 r.

Sąd Rejonowy uznał, że powódki - zatrudnione dotychczas w SPZOZ -

zostały przejęte w trybie art. 231

k.p. przez innego pracodawcę, wobec czego

zachowały wszelkie przysługujące im świadczenia pracownicze wynikające ze

stosunków pracy łączących je z SPZOZ. Sąd Rejonowy wskazał, że Sąd Okręgowy

w O., rozpoznając apelację w innej sprawie przeciwko Spółce „P. M.”, wystąpił do

Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, czy spółka ta jest

samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy

z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu

przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw

(Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.). W uchwale z dnia 22 września 2004 r., I PZP

6/04 (OSNP 2005 nr 1, poz. 1; OSP 2005 nr 5, poz. 67 z glosą J. Jończyka; PiZS

2005 nr 11, s. 27 z glosą Z. Kubota; PiP 2005 nr 12, s. 118 z glosą P.

Kucharskiego), Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że spółka z o.o. utworzona przez

jednostkę samorządu terytorialnego, ma - w zakresie udzielania świadczeń

zdrowotnych i promocji zdrowia - status samodzielnego publicznego zakładu opieki

zdrowotnej, choćby działalność tę prowadziła przez wewnętrzną jednostkę

organizacyjną nazwaną niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej. Sąd pierwszej

instancji podkreślił, że z art. 231

k.p. wynika związanie pracodawcy przejmującego

zakład pracy warunkami indywidualnych umów o pracę wynikającymi z

4

zakładowego systemu wynagrodzenia obowiązującego w przejmowanym zakładzie,

co nie oznacza zakazu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

będącego w trakcie likwidacji, którego zadania przejmuje inny podmiot. Co prawda,

wszelkie regulaminy w SPZOZ zostały wypowiedziane przez jego dyrektora

pismem z 29 grudnia 1999 r., doręczonym związkom zawodowym i akty te przestały

obowiązywać w tamtym zakładzie pracy, jednakże względem pracowników SPZOZ

postanowienia tych regulaminów nadal obowiązywały zgodnie z art. 772

§ 5 k.p. w

związku z art. 24113

§ 2 k.p., gdyż SPZOZ nie dokonał wypowiedzeń zmieniających

warunki wynagradzania pracowników. W pozwanej Spółce po przejęciu

pracowników również nie dokonano wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i

płacy, a zostały one złożone dopiero w lipcu 2005 r.

Oceniając zasadność roszczeń powódek o dodatkowe wynagrodzenie

roczne, Sąd Rejonowy stwierdził, że ich pracodawcę obowiązywał początkowo

Regulamin Zakładowego Funduszu Nagród Zespołu Opieki Zdrowotnej, oparty na

przepisach ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego

funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych nie będących

przedsiębiorstwami (Dz.U. Nr 32, poz. 141 ze zm.), a następnie od 1 stycznia 1998

r. - Aneks nr 2 do tego regulaminu, dostosowujący jego brzmienie do przepisów

ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla

pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.). Od

1999 r. SPZOZ, powołując się na Aneks nr 3 do tego regulaminu, który uzależniał

wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego od osiągnięcia zysku, zaniechał

wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Zdaniem Sądu Rejonowego,

wprowadzenie takiego postanowienia do regulaminu wymagało jednoczesnego

wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie umów o pracę, gdyż uprawnienie do

dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynikało już wówczas z treści stosunku

pracy. Powódkom nie dokonano takiego wypowiedzenia. Chociaż strony procesu

sporządziły nowe umowy o pracę, to nie zostały wypowiedziane dotychczasowe

uprawnienia powódek nabyte w SPZOZ i dlatego nie można domniemywać utraty

tych uprawnień powódek. Według Sądu Rejonowego, drugorzędne znaczenie ma

to, że władze pozwanej Spółki nie obiecywały przejętym pracownikom warunków

pracy obowiązujących w SPZOZ, żaden z pracowników nie kwestionował

5

warunków pracy w Spółce, a stosunki pracy z poprzednim pracodawcą rozwiązano

za porozumieniem stron. Z tych względów Sąd przyjął, że powódki spełniają

przesłanki regulaminowe w zakresie prawa do dodatkowego wynagrodzenia

rocznego za lata 2002-2004. Z analogicznych przyczyn powódkom przysługuje

prawo do dodatku stażowego oraz do nagrody jubileuszowej wynikające z

regulaminu wynagradzania funkcjonującego w SPZOZ i kształtujące warunki

indywidualnych umów o pracę pracowników tego zakładu przejętych przez

pozwaną.

Od powyższego wyroku apelację wniosła strona pozwana. Wyrokiem z dnia

23 czerwca 2006 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O.

zmienił punkt I wyroku Sądu Rejonowego, oddalając powództwo w tym zakresie

oraz postanowił nie obciążać powódek kosztami procesu na rzecz pozwanej za

obie instancje. Sąd Okręgowy, uznając apelację strony pozwanej za uzasadnioną,

wskazał, że podstawą rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji był pogląd Sądu

Najwyższego wyrażony w uchwale z 22 września 2004 r., I PZP 6/04, iż pozwany

pracodawca, mimo że jest spółką z o.o., to jednocześnie jest samodzielnym

publicznym zakładem opieki zdrowotnej. Wobec tego, uznanie przez Sąd

Rejonowy, że doszło do przejścia zakładu pracy w trybie art. 231

k.p., powodowało

uwzględnienie co do zasady roszczeń powódek. Zdaniem Sądu odwoławczego,

ocena prawna sprawy uległa jednak zmianie po podjęciu przez Sąd Najwyższy

uchwały w składzie siedmiu sędziów z dnia 22 lutego 2006 r., II PZP 10/05 (OSNP

2006 nr 21-22, poz. 314; OSP 2006 nr 9, poz. 99 z glosą J. Jończyka), z której

wynika, że zakład opieki zdrowotnej utworzony przez spółkę akcyjną, w której

większość akcji mają jednostki samorządu terytorialnego, nie jest samodzielnym

publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16

grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych

wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw. Pozwana spółka

nie jest zatem samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej i nie mają do

niej zastosowania przepisy ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w części

dotyczącej samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Tym samym -

w ocenie Sądu Okręgowego - niezasadne jest twierdzenie, że uprawnienia do

dodatków stażowych i nagrody rocznej wynikają wprost z przepisów płacowych

6

obowiązujących w SPZOZ. Wobec powyższego, zasadna jest apelacja pozwanej w

tym zakresie, w którym neguje uprawnienia pracowników do otrzymania dodatku

stażowego, nagrody jubileuszowej oraz nagrody rocznej. Jednocześnie Sąd

Okręgowy podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że powódki przeszły do pracy w

pozwanej Spółce w wyniku przejęcia zakładu pracy w rozumieniu art. 231

k.p. oraz,

że wypowiedzenie przez SPZOZ w grudniu 1999 r. regulaminu wynagradzania nie

pozbawiło powódek prawa do dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej oraz

nagrody rocznej, o czym świadczy dalsze wypłacanie tego składnika

wynagrodzenia przez ówczesnego pracodawcę. Jednakże, w wyniku tego przejścia

zakładu pracy nastąpiła modyfikacja zasad wynagradzania powódek. Wynika to

stąd, że miały one świadomość trudnej sytuacji ekonomicznej ich poprzedniego

pracodawcy, który zmierzał do wypowiedzenia regulaminu wynagradzania i w tym

celu złożył stosowne oświadczenie związkom zawodowym. W tym kontekście

należy widzieć podpisanie przez nie umów o pracę z nowym pracodawcą, w

których strony wyraźnie określiły warunki pracy i płacy, nie przewidując prawa do

świadczeń dochodzonych przez powódki. Zmiana pracodawcy nie wymaga dla swej

skuteczności zawarcia nowej umowy o pracę, jednakże takie zawarto i z nich (oraz

z późniejszych aneksów podwyższających wynagrodzenie za pracę), wynika, że

nowe warunki płacy w pozwanej Spółce zostały przez powódki zaaprobowane, a

nie przewidywały one świadczeń dochodzonych w przedmiotowej sprawie. Pisemne

umowy o pracę z pozwaną zawierały, bowiem, obowiązek wypłaty jedynie

wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków przewidzianych w Kodeksie pracy i

ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. W tej sytuacji Sąd Okręgowy uznał

roszczenia powódek o zapłatę tych świadczeń za bezpodstawne.

Powódki zaskarżyły wyrok Sądu Okręgowego w całości, zarzucając w

skardze kasacyjnej błędną wykładnię: 1) art. 231

k.p. przez przyjęcie, że w

przypadku przejęcia SPZOZ przez Spółkę „P.-M.”, uprawnienia do dodatkowego

wynagrodzenia, dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej mogą być zachowane

jedynie wówczas, gdy nowy pracodawca jest samodzielnym publicznym zakładem

opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o

negocjacyjnym kształtowaniu przyrostu przeciętnych wynagrodzeń, 2) art. 4a

ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych

7

wynagrodzeń, przez uznanie, że pozwana jako spółka utworzona przez jednostkę

samorządu terytorialnego, nie ma - w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych i

promocji zdrowia - statusu samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej,

chociażby działalność tę prowadziła przez wewnętrzną jednostkę organizacyjną

nazwaną niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej. W uzasadnieniu skarg

powódki wskazały, że uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 2006 r.

kategorycznie stwierdza, iż zakład opieki zdrowotnej utworzony przez spółkę

akcyjną, w której większość akcji mają jednostki samorządu terytorialnego, nie jest

samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy

z dnia 16 grudnia 1994 r. Uchwala z 22 września 2004 r. nie mówi natomiast, że

spółka z o.o. utworzona przez jednostkę samorządu terytorialnego i prowadząca

działalność przez wewnętrzną jednostkę organizacyjna nazwaną niepublicznym

zakładem opieki zdrowotnej jest samodzielnym publicznym zakładem opieki

zdrowotnej, lecz jedynie, że ma status samodzielnego publicznego zakładu opieki

zdrowotnej w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych i promocji zdrowia. Przy

takiej interpretacji, obie uchwały nie wykluczają się i zgodnie z uchwałą Sądu

Najwyższego z 22 września 2004 r. pozwana ma status samodzielnego

publicznego zakładu opieki zdrowotnej. Gdyby jednak przyjąć, że obie uchwały

dotyczą jednej i tej samej kwestii, to uchwała z 22 września 2004 r. sporne

zagadnienie reguluje w sposób bardziej przystający do obecnej rzeczywistości

społeczno-gospodarczej. Niezależnie jednak od powyższej kwestii, dla bytu

uprawnień pracowniczych będących przedmiotem sporu decydujący jest przejście

zakładu pracy na pozwaną w trybie art. 231

k.p., czego Sąd Okręgowy nie

zakwestionował. Wobec tego błędnie - w świetle art. 772

§ 5 w związku z art. 24113

§ 2 k.p. - uznał, że na Spółkę „P.-M.” jako nowego pracodawcę nie przeszły

uprawnienia pracownicze powódek będące przedmiotem sporu.

W odpowiedzi na skargi kasacyjne pozwana wniosła o ich oddalenie i

„utrzymanie w mocy” wyroku Sądu drugiej instancji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzut naruszenia art. 4a ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania

przyrostu przeciętnych wynagrodzeń jest bezzasadny. Sąd Najwyższy w składzie

rozpoznającym niniejszą sprawę podziela wykładnię przedstawioną w uchwale

8

składu siedmiu sędziów z dnia 22 lutego 2006 r., II PZP 10/05, że zakład opieki

zdrowotnej utworzony przez spółkę akcyjną, w której większość akcji mają jednostki

samorządu terytorialnego, nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki

zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym

systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń. Interpretacja ta

wprost odnosi się do statusu strony pozwanej i przesądza o bezzasadności tego

zarzutu.

Za usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej należy natomiast uznać

zarzut naruszenia art. 231

§ 1 k.p. (choć z innych względów niż przedstawione w

skardze). Zgodnie z tym przepisem, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części

na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych

stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia tego przepisu opiera się na

dwóch, istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że

nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli

przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został

skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego

pracownika. Obydwa te założenia muszą być widziane w świetle istoty i

podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia

zakładu pracy, którą jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika i

dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy.

Podmiotowe przekształcenie stosunku pracy wskutek zbycia zakładu pracy lub jego

części jest bowiem nieodłączną cechą stosunków pracy w gospodarce rynkowej i

zmiana pracodawcy, gdy zachowana zostaje tożsamość zakładu pracy, a w

szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego dotychczasową działalność, nie

uzasadnia rozwiązania stosunków pracy z jego pracownikami ani pogorszenia ich

warunków pracy. Pierwsze ze wskazanych założeń wynika z tego, że nowy

pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego

pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie

chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem. Z tego względu w

orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 231

k.p. nie

likwiduje rozwiązującego skutku wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed

9

tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Jednakże, ze względu na

podkreśloną istotę instytucji przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie - jak każda

inna czynność prawna - nie może zmierzać do obejścia art. 231

k.p., a więc do

wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę

(art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy

w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006 nr 3-4, poz.

44 i powołane tam orzecznictwo). Należy też dodać, że od 1 stycznia 2004 r.

stanowisko orzecznictwa zostało jednoznacznie potwierdzone w art. 231

§ 6 k.p.,

który stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie

może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę

stosunku pracy. Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków

rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed

datą przejścia zakładu pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy wynikający z art.

231

k.p. nie może mieć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu

sądowym, iż porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego

nieważność (art. 58 k.c.). Nieważność ta może w szczególności wynikać ze

sprzeczności z art. 231

§ 1 k.p. porozumienia rozwiązującego stosunek pracy,

zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, jeżeli przyczyną

jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem

przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia

automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu

pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie

obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie

takie jest nieważne z mocy prawa.

Także drugie ze wskazanych powyżej założeń wykładni art. 231

k.p. wynika z

istoty instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i jest ugruntowane w

orzecznictwie sądowym oraz doktrynie prawa. W szczególności w wyroku z dnia 26

listopada 2003 r., I PK 620/02 (Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57) Sąd Najwyższy

stwierdził, że z art. 231

k.p. wynika wprost, iż stosunek pracy u nowego pracodawcy

(przejmującego pracowników), zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz

wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego

10

pracodawcy. Podobnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS) wyraził pogląd,

że na gruncie art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG, w sprawie zbliżania

ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw

pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części

przedsiębiorstw lub zakładów (którego odpowiednikiem jest art. 231

§ 1 k.p.)

zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść

pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji

dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej

wyłącznym powodem (wyroki ETS z 10 lutego 1988, w sprawie Foreningen af

Arbejdsledere i Danmark przeciwko Daddys Dance Hall, 324/86, ECR 1988, s. 739

i z 12 listopada 1992 w sprawie Anne Watson Rask and Kirsten Christensen

przeciwko Iss Kantineservice A/S., C-209/91, ECR 1992, s. I-05755). Konieczne

jest jednak postawienie pytania, czy taka zmiana treści umowy o pracę na

niekorzyść pracownika (lub inna niekorzystna modyfikacja, np. zmiana rodzaju

umowy o pracę) może być dokonana przez nowego pracodawcę i pracownika w

drodze porozumienia. Za taką możliwością przemawia zasada autonomii woli stron.

W tej kwestii w doktrynie prawa i orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono

pogląd, że pracownik i nowy pracodawca mogą w drodze porozumienia wprowadzić

warunki pracy (płacy) mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli

oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza

do obejścia art. 231

§ 1 k.p. (np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994, I

PRN 29/94, OSNP 1994 nr 12, poz. 189; z 29 marca 2001 , I PKN 324/00, OSNP

2003 nr 1, poz. 7; a w doktrynie np. A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego

pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i powołana tam literatura; Ł. Pisarczyk:

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162). Sens art.

231

§ 1 k.p. Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02 (OSNP

2004 nr 15, poz. 265), w którym stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura

norm prawnych wynikających z art. 231

k.p. wyłącza modyfikowanie treści

stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku

pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w tym

przepisie. To zapatrywanie Sądu Najwyższego odpowiada dokonanej przez

Europejski Trybunał Sprawiedliwości wykładni art. 3 ust. 1 wskazanej wyżej

11

dyrektywy 77/187/EWG, obowiązującej w okresie objętym niniejszą sprawą. W

kwestii tej szczególnie istotna jest wykładnia tego przepisu w powołanym wyroku w

sprawie Daddys Dance Hall. W sprawie tej pracownik zawarł z nowym pracodawcą

umowę o pracę zmieniającą dotychczasowe warunki pracy, między innymi przez

uzgodnienie na wniosek pracownika okresu próbnego, w którym dopuszczalne było

rozwiązanie stosunku pracy za czternastodniowym wypowiedzeniem. Oceniając

skuteczność tej umowy ETS stwierdził, że ochrona udzielona pracownikom przez

dyrektywę 77/187/EWG należy do zakresu polityki publicznej i z tego względu jest

ona niezależna od woli stron umowy o pracę, a jej przepisy, zwłaszcza dotyczące

ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu transferu, mają przymusowy

charakter i nie jest dopuszczalne odstąpienie od nich w sposób niekorzystny dla

pracownika. Pracownik nie może zrzec się uprawnień wynikających z przepisów

dyrektywy, nawet gdy niekorzystne skutki takiego zrzeczenia się są

rekompensowane przez świadczenia, które powodują, że zważywszy całość

sprawy, jego sytuacja nie ulega pogorszeniu. Jednakże dyrektywa nie wyklucza

zmiany stosunku pracy w drodze porozumienia z nowym pracodawcą, jeżeli zmiana

taka jest dopuszczalna w prawie krajowym w przypadkach innych niż przejście

zakładu pracy. Europejski Trybunał Sprawiedliwości dodał także, że w świetle art. 3

ust. 1 dyrektywy, pracodawca przejmujący zakład może dokonać zmiany treści

stosunku pracy w takim zakresie, w jakim mógł to uczynić zbywca, z tym jednak

zastrzeżeniem, że przejście zakładu pracy (transfer) nigdy nie może być powodem

takiej zmiany (patrz także wyroki ETS z 14 września 2000 r., w sprawie Renato

Collino i Luisella Chiappero przeciwko Telecom Italia SpA, C-343/98, ECR 2000, s.

I-06659 oraz z 26 listopada 2003 r., w sprawie Serene Martin i inni przeciwko South

Bank University, C-4/01, ECR 2003, s. I-12859). Jakkolwiek w dacie zawarcia

między powódką a pozwaną umowy o pracę - według ustaleń Sądu Okręgowego -

zmieniającej wcześniejsze warunki pracy, Polska nie była związana prawem

wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego i Trybunału

Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że także w odniesieniu do

stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, sąd

- w razie dysponowania kilkoma możliwościami interpretacji przepisów

stosowanych do oceny sprawy - powinien wybrać wykładnię najbliższą dorobkowi

12

wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sąd Najwyższego z 29 listopada 2005 r., II PK

100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam orzecznictwo). W rezultacie

należy uznać, że z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 231

§ 1 k.p.,

autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania jego treści ulega

ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków

pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez

względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie. Należy

wskazać, że jakkolwiek w dacie zawarcia między powódką a pozwaną umowy o

pracę (zmieniającej według ustaleń Sądu Okręgowego wcześniejsze warunki pracy)

Polska nie była związana prawem wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu

Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że

także w odniesieniu do stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski

do Unii Europejskiej, sąd, w razie dysponowania kilkoma możliwościami

interpretacji przepisów stosowanych do oceny sprawy powinien wybrać wykładnię

najbliższą dorobkowi wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 29

listopada 2005 r., II PK 100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam

wcześniejsze orzecznictwo).

W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej

instancji, że powódki stały się pracownicami pozwanej w wyniku zmiany

pracodawcy będącej skutkiem przejścia zakładu pracy należącego do SPZOZ na

„P.-M”. Jednocześnie Sąd Okręgowy nie zakwestionował ustalenia, że w

porozumieniu z października 2000 r. SPZOZ i powódki zgodnie postanowili o

rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy, ani nie wyjaśnił (podobnie jak Sąd

Rejonowy) dlaczego, pomimo stwierdzenia zawarcia tego porozumienia, uznał, że

zostały one przejęte przez „P. M.” w trybie art. 231

§ 1 k.p. Następnie Sąd

Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że w dacie przejścia zakładu

pracy powódkom przysługiwały uprawnienia do dodatku stażowego i dodatkowego

wynagrodzenia rocznego, ponieważ nie zostały one skutecznie wypowiedziane

przez SPZOZ. Sąd Okręgowy ustalił jednak, że w umowach o pracę zawartych w

2000 r., powódki zgodziły się na zmianę warunków wynagrodzenia i zrezygnowały z

tych uprawnień. Taki wniosek Sąd wyprowadził z tego, że w umowach określono

wyraźnie jedynie wynagrodzenie zasadnicze oraz następnie powódki nie dochodziły

13

wymienionych świadczeń przed sądem. Na tej podstawie Sąd uznał, że w

umowach z 2000 r. strony dokonały skutecznej zmiany treści stosunku pracy

pogarszając warunki wynagrodzenia powódek. Powyższe rozważania Sądu

Okręgowego budzą poważne wątpliwości w świetle przedstawionej wykładni art.

231

§ 1 k.p. Sąd nie wyjaśnił, dlaczego pomimo stwierdzenia zawarcia przez

powódki i SPZOZ porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy, uznał, że zostały one

przejęte przez „P.-M.” w trybie art. 231

§ 1 k.p. Ocena taka, jak wcześniej wskazano,

nie jest wykluczona, jednakże Sąd Okręgowy nie rozważył tej kwestii, a Sąd

pierwszej instancji skwitował ją stwierdzeniem, że rozwiązanie umowy o pracę za

porozumieniem stron miało w sprawie drugorzędne znaczenie. Do takiej oceny

mogłoby ewentualnie prowadzić np. stwierdzenie nieważności wymienionych

porozumień jako sprzecznych z art. 231

§ 1 k.p., co oczywiście zależy od ponownej

oceny tej kwestii, z uwzględnieniem okoliczności sprawy. W takim jednak przypadku

nasuwa się pytanie o cel zawarcia porozumień o rozwiązaniu stosunków pracy

między powódkami a SPZOZ (dotychczasowym pracodawcą) i zawarcia

następnego dnia umów o pracę między nimi, a pozwaną (nowym pracodawcą

przejmującym zakład) w sytuacji, gdy zakład opieki zdrowotnej prowadzony przez

SPZOZ został niewątpliwie przejęty przez pozwaną. Nie można wykluczyć

przypuszczenia, że celem takiego działania było skłonienie pracowników do

akceptacji warunków pracy mniej korzystnych od dotychczasowych pod groźbą

niezatrudnienia w „P.-M”. To z kolei może rodzić wątpliwość co do pełnej

dobrowolności zgody powódek na zmianę treści stosunków pracy. Ponadto Sąd

Okręgowy, uznając, że wskazana zmiana warunków wynagrodzenia nastąpiła w

drodze porozumienia powódek i pozwanej, nie rozważył, czy zgoda ta była

skuteczna w świetle zasady, że pogorszenie warunków pracy w przypadku

przejścia zakładu pracy nie może być spowodowane samym transferem.

Wobec powyższego, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art.

39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108 §

2 k.p.c.