I PK 333/06

Sygn. akt I PK 333/06

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 lipca 2007 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa B. K.

przeciwko "P.-M." Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o dodatkowe

wynagrodzenie roczne, dodatek stażowy, nagrodę jubileuszową,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 lipca 2007 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w O.

z dnia 13 czerwca 2006 r., sygn. akt (..),

uchyla zaskarżony wyrok w pkt. I i III i w tej części przekazuje

sprawę Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w O. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego;

oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie.

2

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w sprawie z powództwa B. K. przeciwko "P.-M."

Spółce z o.o. o dodatkowe wynagrodzenie roczne, dodatek stażowy i nagrodę

jubileuszową wyrokiem z dnia 9 listopada 2005 r., (...), zasądził od pozwanej na

rzecz powódki kwotę 6.816,40 zł tytułem dodatku stażowego za okres od 1 marca

2002 r. do 31 września 2005 r. wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 7 kwietnia

2005 r. do dnia zapłaty, kwotę 6.204,36 zł tytułem dodatkowego wynagrodzenia

rocznego za lata 2001-2004 wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 7 kwietnia 2005

r. do dnia zapłaty oraz kwotę 1.350 zł tytułem nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy

wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 7 kwietnia 2005 r. do dnia zapłaty, a w

pozostałym zakresie powództwo oddalił. Wyrok ten zapadł w następujących

okolicznościach faktycznych:

Powódka była zatrudniona w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki

Zdrowotnej w E. (SPZOZ) do 31 października 2000 r. w pełnym wymiarze czasu

pracy. W zainicjowanym przez SPZOZ porozumieniu strony postanowiły o

rozwiązaniu umowy o pracę łączącej powódkę z SPZOZ. Jako przyczynę zawarcia

tego porozumienia powołano zaprzestanie przez SPZOZ prowadzenia usług

medycznych oraz rozpoczęcie działalności w tym zakresie przez "P.-M." Spółkę z

o.o. w E., w której następnego dnia po ustaniu stosunku pracy z SPZOZ powódka

podejmie pracę. Po rozwiązaniu umowy o pracę z SPZOZ powódka podpisała

umowę o pracę ze stroną pozwaną. W ramach tej umowy jako dzień rozpoczęcia

pracy wskazano następny dzień po ustaniu stosunku pracy z SPZOZ (1 listopada

2000 r.) i w tym dniu powódka rzeczywiście rozpoczęła pracę w pozwanej spółce,

bez dnia przerwy w zatrudnieniu. Pozwana jest spółką z ograniczoną

odpowiedzialnością, powołaną na podstawie uchwały Rady Powiatu E. z 12 lipca

2000 r. w sprawie utworzenia spółki prawa handlowego. Akt notarialny pozwanej

Spółki sporządzono 1 sierpnia 2000 r. i zgodnie z nim wszystkie udziały w Spółce

nabył Powiat E.. Jako adres Spółki wpisano adres SPZOZ w E., a pierwszym jej

prezesem został dyrektor SPZOZ. Następnego dnia Spółka została wpisana do

rejestru handlowego. Uchwałą zgromadzenia wspólników pozwanej z 3 sierpnia

2000 r. na podstawie umowy Spółki z 1 sierpnia 2000 r. oraz na podstawie art. 8

3

ust. 1 pkt 7 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej utworzono zakład opieki

zdrowotnej w rozumieniu art. 8 ust. 3 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej pod

nazwą M. Centrum Zdrowia. Zakład ten jest jednostką organizacyjną pozwanej

Spółki i nie posiada osobowości prawnej. Decyzją z 5 września 2000 r. w sprawie

założenia księgi rejestrowej dla M. Centrum Zdrowia ZOZ w E., organ rejestrujący

stwierdził, że dokonał rejestracji w rejestrze niepublicznych zakładów opieki

zdrowotnej. Pierwsze umowy o świadczenie usług zdrowotnych z kasą chorych

pozwana podpisała 13 listopada 2000 r. Załącznikami do tych umów była lista

personelu Spółki złożona z pracowników, którzy wcześniej podpisali porozumienie o

rozwiązaniu stosunku pracy z SPZOZ. Aktem notarialnym z 18 stycznia 2001 r.

Powiat E. przekazał w formie darowizny Gminie-Miastu E. wszystkie udziały w

Spółce "P. M". Przedstawiciele Powiatu E., darując Gminie-Miastu E. udziały w

Spółce, wskazali, że darują je na cele publiczne o charakterze ponadgminnym w

zakresie promocji i ochrony zdrowia oraz lecznictwa zamkniętego i otwartego.

Przedstawiciele Gminy oświadczyli, że przyjmują darowiznę na te cele. Kwestie

związane z delegowaniem pracowników i ze świadczeniem usług medycznych

SPZOZ i pozwana Spółka ustaliły w ustnej umowie w październiku 2000 r., którą

następnie potwierdziły i uzupełniły umową pisemną z 8 maja 2001 r.

Sąd Rejonowy uznał, że powódka została przejęta w trybie art. 231

k.p. przez

innego pracodawcę, przez co zachowała wszelkie przysługujące jej świadczenia

pracownicze wynikające ze stosunku pracy łączącego ją z SPZOZ. Wskazał, że

Sąd Okręgowy w O., rozpoznając apelację w innej sprawie przeciwko pozwanej

spółce, wystąpił do Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego,

czy spółka ta jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w

rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie

kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o

zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.). W uchwale z dnia

22 września 2004 r., I PZP 6/04 (OSNP 2005 nr 1, poz. 1; OSP 2005 nr 5, poz. 67 z

glosą J. Jończyka; PiZS 2005 nr 11, s. 27 z glosą Z. Kubota; PiP 2005 nr 12, s. 118

z glosą P. Kucharskiego), Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że spółka z o.o. utworzona

przez jednostkę samorządu terytorialnego, ma - w zakresie udzielania świadczeń

zdrowotnych i promocji zdrowia - status samodzielnego publicznego zakładu opieki

4

zdrowotnej, choćby działalność tę prowadziła przez wewnętrzną jednostkę

organizacyjną nazwaną niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej. Z uchwały tej,

zdaniem Sądu Rejonowego, wynika konieczność uznania publicznego charakteru

strony pozwanej. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że art. 231

k.p. wprowadza

związanie pracodawcy przejmującego inny zakład pracy warunkami indywidualnych

umów o pracę wynikającymi z zakładowego systemu wynagrodzenia

obowiązującego w przejmowanym zakładzie, co nie oznacza zakazu

wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę będącego w trakcie likwidacji,

którego zadania przejmuje inny podmiot. Co prawda, wszelkie regulaminy w

SPZOZ zostały wypowiedziane przez jego dyrektora pismem z 29 grudnia 1999 r.

doręczonym związkom zawodowym i przestały obowiązywać, jednakże nadal

obowiązywały wobec pracowników zgodnie z art. 772

§ 5 k.p. w związku z art. 24113

§ 2 k.p,, skoro SPZOZ nie dokonał indywidualnych zmian warunków ich

wynagradzania. W pozwanej Spółce po przejęciu pracowników również nie

dokonano wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, a zostały one złożone

dopiero w lipcu 2005 r.

Oceniając zasadność roszczeń powódki Sąd Rejonowy stwierdził, że jej

pracodawcę obowiązywał początkowo Regulamin Zakładowego Funduszu Nagród

Zespołu Opieki Zdrowotnej w E., oparty na przepisach ustawy z dnia 10 lipca 1985

r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych

jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami (Dz.U. Nr 32, poz.

141 ze zm.), a następnie od 1 stycznia 1998 r. - Aneks nr 2 do tego regulaminu,

dostosowujący jego brzmienie do przepisów ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o

dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej

(Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.). Od 1999 r. SPZOZ, powołując się na Aneks nr 3

do regulaminu, który uzależniał wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego od

uzyskania zysku, zaniechał wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Zdaniem Sądu Rejonowego, wprowadzenie takiego postanowienia do regulaminu

wymagało jednoczesnego wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie umów o

pracę, gdyż uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynikało już

wówczas z treści stosunku pracy, jednakże powódce nie dokonano takiego

wypowiedzenia. Chociaż strony sporządziły nową umowę o pracę, to nie zostały

5

wypowiedziane dotychczasowe uprawnienia powódki, nabyte przez nią w SPZOZ i

dlatego nie można domniemywać utraty jej uprawnień, skoro strony nowej umowy o

pracę w ogóle się o nich nie wypowiedziały. Według Sądu Rejonowego,

drugorzędne znaczenie ma to, że władze spółki nie obiecywały przejętym

pracownikom warunków pracy obowiązujących w SPZOZ, żaden z pracowników nie

kwestionował warunków pracy w spółce, a stosunek pracy z poprzednim

pracodawcą powódki rozwiązano za porozumieniem stron. Z tych względów Sąd

przyjął, że powódka spełnia przesłanki regulaminowe w zakresie prawa do

dodatkowego wynagrodzenia rocznego za lata 2002-2004. Z analogicznych

przyczyn powódce przysługuje prawo do dodatku stażowego i nagrody

jubileuszowej wynikające z regulaminu wynagradzania funkcjonującego w SPZOZ i

kształtującego warunki indywidualnych umów o pracę pracowników tego zakładu

przejętych przez pozwaną. Sąd Rejonowy zaznaczył także, że skoro pozwana

spółka skutecznie podniosła zarzut przedawnienia części roszczeń, powództwo w

tej części należało oddalić. W zakresie odsetek, Sąd Rejonowy, powołując się na

orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazał, że powódka może domagać się ich

zapłaty od momentu otrzymania przez pozwaną odpisu pozwu, gdyż uprzednio nie

występowała do pozwanej z wezwaniem do zapłaty dochodzonych świadczeń.

Od powyższego wyroku apelację wniosły obie strony, przy czym powódka

domagała się zmiany wyroku w części obejmującej odsetki ustawowe od

zasądzonych kwot, zarzucając naruszenie art. 85 § 1 i § 2 k.p. Wyrokiem z dnia 13

czerwca 2006 r., (...), Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O.

zmienił punkty I, II i III wyroku Sądu Rejonowego, oddalając powództwo w tym

zakresie, oddalił apelację powódki oraz postanowił nie obciążać jej kosztami

procesu na rzecz pozwanej za obie instancje. Sąd Okręgowy, uznając apelację

strony pozwanej za uzasadnioną, wskazał, że podstawą rozstrzygnięcia Sądu

pierwszej instancji był pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 22

września 2004 r., I PZP 6/04, że pozwany pracodawca, mimo że jest spółką z o.o.,

to jednocześnie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej. Wobec

powyższego, ustalenie przez Sąd Rejonowy, że doszło do przejścia zakładu pracy

w trybie art. 231

k.p., powodowało uwzględnienie co do zasady roszczeń powódki.

Zdaniem Sądu odwoławczego, ocena prawna sprawy uległa jednak zmianie po

6

podjęciu przez Sąd Najwyższy uchwały w składzie siedmiu sędziów z 22 lutego

2006 r. w sprawie II PZP 10/05, z której wynika, że zakład opieki zdrowotnej

utworzony przez spółkę akcyjną, w której większość mają jednostki samorządu

terytorialnego, nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w

rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. Pozwana spółka nie jest zatem

samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej i nie mają do niej

zastosowania przepisy ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w części dotyczącej

samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Tym samym niezasadne

jest twierdzenie, że uprawnienia do dodatków stażowych i nagrody rocznej wynikają

wprost z przepisów płacowych obowiązujących w SPZOZ. Wobec powyższego,

zasadna jest apelacja pozwanej w tym zakresie, w którym neguje uprawnienia

pracownika do otrzymania dodatku stażowego oraz nagrody rocznej. Jednocześnie

Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że powódka przeszła do pracy u

pozwanej w wyniku przejęcia zakładu pracy w rozumieniu art. 231

k.p. oraz że

wypowiedzenie przez SPZOZ w grudniu 1999 r. regulaminu wynagradzania nie

pozbawiło powódki prawa do dodatku stażowego oraz nagrody rocznej, o czym

świadczy fakt dalszego wypłacania tego składnika wynagrodzenia przez

ówczesnego pracodawcę. Jednakże w ocenie Sądu Okręgowego, w wyniku tego

przejścia zakładu pracy nastąpiła modyfikacja zasad wynagradzania. Wynika to

stąd, że powódka miała świadomość trudnej sytuacji ekonomicznej jej

poprzedniego pracodawcy, który zmierzał do wypowiedzenia regulaminu

wynagradzania i w tym celu złożył stosowne oświadczenie związkom zawodowym.

W tym kontekście należy widzieć podpisanie przez powódkę umowy o pracę z

nowym pracodawcą, w której strony wyraźnie określiły warunki pracy i płacy, nie

przewidując prawa do świadczeń dochodzonych przez powódkę. Co prawda,

zmiana pracodawcy nie wymaga dla swej skuteczności zawarcia nowej umowy o

pracę, jednakże z wymienionej umowy oraz z późniejszych aneksów

podwyższających wynagrodzenie za pracę wynika, że nowe warunki płacy w

pozwanej spółce zostały przyjęte i zaaprobowane przez powódkę. W ocenie Sądu

odwoławczego, pracodawca zaproponował powódce nowe warunki płacy, które

zostały przez nią przyjęte, a nie przewidywały one prawa do dochodzonych

świadczeń. Pisemna umowa o pracę zawierała bowiem, obowiązek wypłaty jedynie

7

wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków przewidzianych w Kodeksie pracy i

ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. W tej sytuacji Sąd Okręgowy uznał

roszczenia powódki za bezpodstawne, co prowadziło też do oddalenia jej apelacji.

Powódka zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w całości, zarzucając w

skardze kasacyjnej błędną wykładnię: 1) art. 231

k.p. "opartą na wnioskowaniu, że

stosunek pracy u nowego, przejmującego pracodawcy w zakresie wynagrodzenia

nie kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy"; 2)

art. 18 § 1 k.p. "opartą na wnioskowaniu, że postanowienia umów o pracę mogą

być mniej korzystne od przepisów prawa pracy określonych w regulaminie

wynagradzania obowiązującym u pracodawcy"; 3) art. 77 k.c. w związku z art. 300

k.p. i art. 29 § 2 k.p. "opartą na wnioskowaniu, że możliwa jest zmiana pisemnych

umów o pracę i wyłączenie ze stosowania obowiązujących u pracodawcy

regulaminów wynagradzania, w drodze dorozumianych czynności". Skarżąca

wniosła o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i orzeczenie co do istoty sprawy "w

zakresie dochodzonym powództwem". W uzasadnieniu skargi powódka wskazała w

szczególności, że nie jest możliwa - jak to przyjął Sąd Okręgowy - zmiana

postanowień umów o pracę oraz "wyłączenie ze stosowania obowiązujących u

pracodawcy regulaminów wynagradzania" w drodze czynności dorozumianych . Z

jej strony nie doszło do jakichkolwiek dorozumianych czynności, które mogłyby być

potraktowane jako oświadczenie woli wyrażające zgodę na pozbawienie jej

uprawnień płacowych wynikających z regulaminów wynagrodzenia, tym bardziej że

regulaminy te zostały przez pozwanego pracodawcę wypowiedziane dopiero w

lipcu 2005 r. W ocenie skarżącej, porozumienie zawarte pomiędzy powódką, a

SPZOZ o rozwiązaniu umowy o pracę z października 2000 r. oraz umowa o pracę

zawarta z "P.-M." są nieważne jako czynności prawne sprzeczne z ustawą albo

mające na celu jej obejście.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie i

"utrzymanie w mocy" wyroku Sądu drugiej instancji oraz o zasądzenie kosztów

procesu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 231

§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na

innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych

8

stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia tego przepisu opiera się na

dwóch, istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że

nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli

przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został

skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego

pracownika. Obydwa te założenia muszą być widziane w świetle istoty i

podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia

zakładu pracy, którą jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika i

dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy.

Podmiotowe przekształcenie stosunku pracy wskutek zbycia zakładu pracy lub jego

części jest bowiem nieodłączną cechą stosunków pracy w gospodarce rynkowej i

zmiana pracodawcy, gdy zachowana zostaje tożsamość zakładu pracy, a w

szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego dotychczasową działalność, nie

uzasadnia rozwiązania stosunków pracy z jego pracownikami ani pogorszenia ich

warunków pracy. Pierwsze ze wskazanych założeń wynika z tego, że nowy

pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego

pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie

chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem. Z tego względu w

orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 231

k.p. nie

likwiduje rozwiązującego skutku wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed

tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Jednakże, ze względu na

podkreśloną istotę instytucji przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie - jak każda

inna czynność prawna - nie może zmierzać do obejścia art. 231

k.p., a więc do

wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę

(art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy

w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006 nr 3-4, poz.

44 i powołane tam orzecznictwo). Należy też dodać, że od 1 stycznia 2004 r.

stanowisko orzecznictwa zostało jednoznacznie potwierdzone w art. 231

§ 6 k.p.,

który stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie

może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę

9

stosunku pracy. Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków

rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed

datą przejścia zakładu pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy wynikający z art.

231

k.p. nie może mieć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu

sądowym, iż porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego

nieważność (art. 58 k.c.). Nieważność ta może w szczególności wynikać ze

sprzeczności z art. 231

§ 1 k.p. porozumienia rozwiązującego stosunek pracy,

zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, jeżeli przyczyną

jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem

przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia

automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu

pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie

obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie

takie jest nieważne z mocy prawa.

Także drugie ze wskazanych powyżej założeń wykładni art. 231

k.p. wynika z

istoty instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i jest ugruntowane w

orzecznictwie sądowym oraz doktrynie prawa. W szczególności w wyroku z dnia 26

listopada 2003 r., I PK 620/02 (Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57) Sąd Najwyższy

stwierdził, że z art. 231

k.p. wynika wprost, iż stosunek pracy u nowego pracodawcy

(przejmującego pracowników), zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz

wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego

pracodawcy. Podobnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS) wyraził pogląd,

że na gruncie art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG, w sprawie zbliżania

ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw

pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części

przedsiębiorstw lub zakładów (którego odpowiednikiem jest art. 231

§ 1 k.p.)

zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść

pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji

dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej

wyłącznym powodem (wyroki ETS z 10 lutego 1988, w sprawie Foreningen af

Arbejdsledere i Danmark przeciwko Daddys Dance Hall, 324/86, ECR 1988, s. 739

i z 12 listopada 1992 w sprawie Anne Watson Rask and Kirsten Christensen

10

przeciwko Iss Kantineservice A/S., C-209/91, ECR 1992, s. I-05755). Konieczne

jest jednak postawienie pytania, czy taka zmiana treści umowy o pracę na

niekorzyść pracownika (lub inna niekorzystna modyfikacja, np. zmiana rodzaju

umowy o pracę) może być dokonana przez nowego pracodawcę i pracownika w

drodze porozumienia. Za taką możliwością przemawia zasada autonomii woli stron.

W tej kwestii w doktrynie prawa i orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono

pogląd, że pracownik i nowy pracodawca mogą w drodze porozumienia wprowadzić

warunki pracy (płacy) mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli

oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza

do obejścia art. 231

§ 1 k.p. (np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994, I

PRN 29/94, OSNP 1994 nr 12, poz. 189; z 29 marca 2001, I PKN 324/00, OSNP

2003 nr 1, poz. 7; a w doktrynie np. A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego

pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i powołana tam literatura; Ł. Pisarczyk:

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162). Sens art.

231

§ 1 k.p. Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02 (OSNP

2004 nr 15, poz. 265), w którym stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura

norm prawnych wynikających z art. 231

k.p. wyłącza modyfikowanie treści

stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku

pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w tym

przepisie. To zapatrywanie Sądu Najwyższego odpowiada dokonanej przez

Europejski Trybunał Sprawiedliwości wykładni art. 3 ust. 1 wskazanej wyżej

dyrektywy 77/187/EWG, obowiązującej w okresie objętym niniejszą sprawą. W

kwestii tej szczególnie istotna jest wykładnia tego przepisu w powołanym wyroku w

sprawie Daddys Dance Hall. W sprawie tej pracownik zawarł z nowym pracodawcą

umowę o pracę zmieniającą dotychczasowe warunki pracy, między innymi przez

uzgodnienie na wniosek pracownika okresu próbnego, w którym dopuszczalne było

rozwiązanie stosunku pracy za czternastodniowym wypowiedzeniem. Oceniając

skuteczność tej umowy ETS stwierdził, że ochrona udzielona pracownikom przez

dyrektywę 77/187/EWG należy do zakresu polityki publicznej i z tego względu jest

ona niezależna od woli stron umowy o pracę, a jej przepisy, zwłaszcza dotyczące

ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu transferu, mają przymusowy

charakter i nie jest dopuszczalne odstąpienie od nich w sposób niekorzystny dla

11

pracownika. Pracownik nie może zrzec się uprawnień wynikających z przepisów

dyrektywy, nawet gdy niekorzystne skutki takiego zrzeczenia się są

rekompensowane przez świadczenia, które powodują, że zważywszy całość

sprawy, jego sytuacja nie ulega pogorszeniu. Jednakże dyrektywa nie wyklucza

zmiany stosunku pracy w drodze porozumienia z nowym pracodawcą, jeżeli zmiana

taka jest dopuszczalna w prawie krajowym w przypadkach innych niż przejście

zakładu pracy. Europejski Trybunał Sprawiedliwości dodał także, że w świetle art. 3

ust. 1 dyrektywy, pracodawca przejmujący zakład może dokonać zmiany treści

stosunku pracy w takim zakresie, w jakim mógł to uczynić zbywca, z tym jednak

zastrzeżeniem, że przejście zakładu pracy (transfer) nigdy nie może być powodem

takiej zmiany (patrz także wyroki ETS z 14 września 2000 r., w sprawie Renato

Collino i Luisella Chiappero przeciwko Telecom Italia SpA, C-343/98, ECR 2000, s.

I-06659 oraz z 26 listopada 2003 r., w sprawie Serene Martin i inni przeciwko South

Bank University, C-4/01, ECR 2003, s. I-12859). Jakkolwiek w dacie zawarcia

między powódką a pozwaną umowy o pracę - według ustaleń Sądu Okręgowego -

zmieniającej wcześniejsze warunki pracy, Polska nie była związana prawem

wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego i Trybunału

Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że także w odniesieniu do

stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, sąd

- w razie dysponowania kilkoma możliwościami interpretacji przepisów

stosowanych do oceny sprawy - powinien wybrać wykładnię najbliższą dorobkowi

wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sąd Najwyższego z 29 listopada 2005 r., II PK

100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam orzecznictwo). W rezultacie

należy uznać, że z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 231

§ 1 k.p.,

autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania jego treści ulega

ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków

pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez

względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie. Należy

wskazać, że jakkolwiek w dacie zawarcia między powódką a pozwaną umowy o

pracę (zmieniającej według ustaleń Sądu Okręgowego wcześniejsze warunki pracy)

Polska nie była związana prawem wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu

Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że

12

także w odniesieniu do stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski

do Unii Europejskiej, sąd, w razie dysponowania kilkoma możliwościami

interpretacji przepisów stosowanych do oceny sprawy powinien wybrać wykładnię

najbliższą dorobkowi wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 29

listopada 2005 r., II PK 100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam

wcześniejsze orzecznictwo).

W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej

instancji, że powódka stała się pracownicą pozwanej w wyniku zmiany pracodawcy

będącej skutkiem przejścia zakładu pracy należącego do SPZOZ na "P.-M".

Jednocześnie Sąd Okręgowy nie zakwestionował ustalenia, że w porozumieniu z

października 2000 r. SPZOZ i powódka zgodnie postanowili o rozwiązaniu

łączącego ich stosunku pracy, ani nie wyjaśnił (podobnie jak Sąd Rejonowy)

dlaczego, pomimo stwierdzenia zawarcia tego porozumienia, uznał, że została ona

przejęta przez "P. M." w trybie art. 231

§ 1 k.p. Następnie Sąd Okręgowy podzielił

stanowisko Sądu Rejonowego, że w dacie przejścia zakładu pracy powódce

przysługiwały uprawnienia do dodatku stażowego i dodatkowego wynagrodzenia

rocznego, ponieważ nie zostały one skutecznie wypowiedziane przez SPZOZ. Sąd

Okręgowy ustalił jednak, że w umowie o pracę zawartej w 2000 r., powódka

zgodziła się na zmianę warunków wynagrodzenia i zrezygnowała z tych uprawnień.

Taki wniosek Sąd wyprowadził z tego, że w umowie tej określono wyraźnie jedynie

wynagrodzenie zasadnicze oraz następnie powódka nie dochodziła wymienionych

świadczeń przed sądem. Na tej podstawie Sąd uznał, że w umowie z 2000 r. strony

dokonały skutecznej zmiany treści stosunku pracy pogarszając warunki

wynagrodzenia powódki. Powyższe rozważania Sądu Okręgowego budzą poważne

wątpliwości w świetle przedstawionej wykładni art. 231

§ 1 k.p. Sąd nie wyjaśnił,

dlaczego pomimo stwierdzenia zawarcia przez powódkę i SPZOZ porozumienia o

rozwiązaniu stosunku pracy, uznał, że została ona przejęta przez "P.-M." w trybie

art. 231

§ 1 k.p. Ocena taka, jak wcześniej wskazano, nie jest wykluczona, jednakże

Sąd Okręgowy nie rozważył tej kwestii, a Sąd pierwszej instancji skwitował ją

stwierdzeniem, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron miało w

sprawie drugorzędne znaczenie. Do takiej oceny mogłoby ewentualnie prowadzić

np. stwierdzenie nieważności wymienionego porozumienia jako sprzecznego z art.

13

231

§ 1 k.p., co oczywiście zależy od ponownej oceny tej kwestii, z uwzględnieniem

okoliczności sprawy. W takim jednak przypadku nasuwa się pytanie o cel zawarcia

porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy między powódką a SPZOZ

(dotychczasowym pracodawcą) i zawarcia następnego dnia umowy o pracę między

nią, a pozwaną (nowym pracodawcą przejmującym zakład) w sytuacji, gdy zakład

opieki zdrowotnej prowadzony przez SPZOZ został niewątpliwie przejęty przez

pozwaną. Nie można wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania było

skłonienie pracowników do akceptacji warunków pracy mniej korzystnych od

dotychczasowych pod groźbą niezatrudnienia w "P.-M". To z kolei może rodzić

wątpliwość co do pełnej dobrowolności zgody powódki na zmianę treści stosunku

pracy. Ponadto Sąd Okręgowy, uznając, że wskazana zmiana warunków

wynagrodzenia nastąpiła w drodze porozumienia powódki i pozwanej, nie rozważył,

czy zgoda ta była skuteczna w świetle zasady, że pogorszenie warunków pracy w

przypadku przejścia zakładu pracy nie może być spowodowane samym transferem.

Ponieważ wniesiona przez powódkę skarga kasacyjna zaskarża wyrok Sądu

drugiej instancji w całości, to dotyczy także rozstrzygnięcia Sądu Okręgowego o

oddaleniu apelacji powódki (pkt II wyroku). Sąd odwoławczy, oddalając tę apelację,

nie uwzględnił zarzutów dotyczących zmiany wyroku Sądu pierwszej instancji w

części obejmującej odsetki ustawowe od kwot zasądzonych przez Sąd Rejonowy.

Ponieważ powódka w skardze kasacyjnej nie sformułowała żadnych zarzutów

naruszenia przepisów prawa odnoszących się do zasądzenia odsetek, skarga

kasacyjna w tej części nie mogła być uwzględniona (art. 39813

§ 1 k.p.c.).

Wobec powyższego, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art.

39815

§ 1 oraz art. 39814

k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na

podstawie art. 108 § 2 k.p.c.

/tp/