I PK 179/07

Sygn. akt I PK 179/07

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 stycznia 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Józef Iwulski (przewodniczący)

SSN Andrzej Wróbel

SSA Jolanta Pietrzak (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa H. K.

przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Spółce z ograniczoną

odpowiedzialnością w C.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 stycznia 2008 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w C.

z dnia 24 stycznia 2007 r., sygn. akt [...],

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje do ponownego

rozpoznania Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w C.

2

Uzasadnienie:

Powód H. K. domagał się przywrócenia do pracy w Miejskim

Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w C..

Wyrokiem z dnia 11 października 2006 r. Sąd Rejonowy w C. Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych przywrócił powoda H. K. do pracy w pozwanym

Miejskim Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym Spółce z o.o. w C. na

dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Sąd Rejonowy ustalił, iż Powód H. K. był pracownikiem pozwanego na

podstawie umowy o pracę z dnia 5 sierpnia 1981 r. zawartej na czas nieokreślony

w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód posiada wyższe wykształcenie,

otrzymał tytuł inżyniera i ukończył studia podyplomowe z zakresu „Zarządzanie

rozwojem i eksploatacją w miejskiej komunikacji zbiorowej".

Na początku swojej pracy zawodowej u pozwanego powód wykonywał

pracę na stanowisku kursant szkolenia kierowców, od 16 lutego 1982 r. do 31

sierpnia 1984 r. pracę kierowcy autobusu, od 1 lutego 1986 r. pracę kontrolera

jakości produkcji, od 3 listopada 1992 r. do 23 września 1993 r. ponownie pracę

kierowcy autobusu, od dnia 24 września 1993 r. zajmował stanowisko mistrza, od

1 kwietnia 1997 r. stanowisko mistrza zmianowego, od dnia 1 marca 2003 r.

stanowisko mistrza wydziału autobusowego.

W międzyczasie powód kilkakrotnie w ramach dodatkowych umów o pracę

wykonywał obowiązki kierowcy autobusu. W okresie od 1 stycznia 2005 r. na

podstawie art. 42 § 4 k.p. powód został oddelegowany do wykonywania pracy na

stanowisku kierowcy autobusu na okres 3 miesięcy.

W dniu 30 września 2005 r. pozwany wypowiedział powodowi warunki

pracy i płacy jako przyczynę wskazując reorganizację pracy na Wydziale

Autobusowym. Pozwany zaproponował powodowi stanowisko mechanika

napraw pojazdów samochodowych - brygadzisty z wynagrodzeniem 1.379 zł

miesięcznie wraz z dodatkiem brygadzistowskim w wysokości 10%. Powód

przyjął wypowiedzenie zmieniające.

3

W okresie biegnącego okresu wypowiedzenia u pozwanego

przeprowadzono reorganizację pracy na wydziale autobusowym. Powodowi

powierzono przygotowanie zadań OT1 oraz prowadzenie ewidencji zużycia oleju

w pojazdach. Powód prawidłowo wywiązywał się z powierzonych mu zadań,

sporządzał kartoteki w formie elektronicznej co było bardzo pracochłonne oraz

organizował pracę podległych mu pracowników. Z uwagi na wdrażanie nowego

sytemu organizacyjnego zdarzało się, iż powód miał problemy z realizacją

wszystkich powierzonych mu zadań, niemniej kierownik M. K. – P. nie zgłaszał

wobec powoda zastrzeżeń w zakresie wykonywanych obowiązków. W dniu 28

grudnia 2005 r. powód otrzymał od pozwanego „zakres czynności służbowych" na

stanowisko mechanik pojazdów samochodowych - brygadzista, do którego wniósł

zastrzeżenia. Pozwany dokonał ponownej redakcji zakresu obowiązków, które

również nie zostały zaakceptowane w całości przez powoda. Powód zgłosił

zastrzeżenia odnośnie pkt 9 „zakresu czynności służbowych", w którym

powierzono mu obowiązek udzielenia poszkodowanemu pierwszej pomocy w

razie wypadku, zabezpieczenia miejsca wypadku i zgłoszenia przełożonemu oraz

odnośnie zapisu dotyczącego podległości służbowej mistrzowi WTA. W zakresie

obowiązku udzielenia pierwszej pomocy powód wnosił o umieszczenie zapisu,

iż ponosi odpowiedzialność w zakresie udzielonego przeszkolenia. O powyższym

powód poinformował kierownika M. K. – P. ustnie, a następnie w pismach z dnia

11 stycznia 2006 r. W dniu 12 stycznia 2006 r. powód ponownie odmówił złożenia

podpisu na przedstawionym mu „zakresie czynności służbowych", albowiem

kierownik poinformował powoda, iż zakres obowiązków nie został poprawiony

zgodnie z wnioskiem powoda.

Konsekwencją powyższego było, iż w dniu 1 lutego 2006 r. pozwany złożył

powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem

trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 maja 2006 r.

Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany podał: odmowę

podpisania przez powoda zakresu czynności służbowych określonych dla

stanowiska brygadzisty, brak umiejętności pracy w zespole polegający na braku

umiejętności organizowania pracy (kierowania podległymi pracownikami) i

współpracy z pracownikami na równorzędnych stanowiskach, przekroczenie

4

granic dozwolonej krytyki pracodawcy - Prezesa MPK w C. Sp. z o.o. w

szczególności przez kwestionowanie działań pracodawcy również personalnych,

utrudnianie prowadzenia spotkań z załogą, składanie pism, których forma i treść

narusza zasady współżycia społecznego i dobrych obyczajów. Pozwany

poinformował pracownika o możliwości odwołania od wypowiedzenia.

W czasie zatrudnienia u pozwanego powód uczestniczył w

zebraniach organizowanych przez Zarząd Spółki z pracownikami, podczas

których wielokrotnie zabierał głos, otwarcie wyrażał swoje poglądy, nierzadko

wyrażał krytyczną postawę wobec sposobu zarządzania przedsiębiorstwem,

zadawał pytania Prezesowi Zarządu, był dociekliwy. Powód nigdy nie obraził

Prezesa Zarządu K. N. chociaż pozostawał z nim w konflikcie. Na zebraniach

pracowników oraz w pismach kierowanych do organów spółki powód nigdy nie

przekroczył granic dozwolonej krytyki pracodawcy.

Powód jest człowiekiem pracowitym, wykwalifikowanym, otwarcie

wyrażającym swoje poglądy. Przesłuchani w sprawie świadkowie zaprzeczyli,

by powód zachowywał się niewłaściwie wobec Zarządu pozwanego, by swoim

zachowaniem dezorganizował pracę pozostałych pracowników, czy zarządu.

W szczególności nie potwierdzili, by powód zwracał się w sposób

nieodpowiedni czy obraźliwy do Prezesa Zarządu pozwanego. Powód uzyskał

również pozytywną opinię przedstawicieli zakładowej organizacji związkowej

NSZZ „Solidarność", która wyraziła swoje stanowisko w trakcie konsultacji z

pozwanym dotyczących rozwiązania z powodem umowy o pracę.

Przedstawiciel zakładowej organizacji związkowej świadek M. N. wyrażając

swą aprobatę dla powoda jako współpracownika podniósł bardzo istotną w

ocenie Sądu kwestię. Stanął bowiem na stanowisku, że pozwany ocenił

negatywnie pracę powoda w okresie, gdy wdrażanie nowego systemu pracy

było dopiero w fazie początkowej. Potwierdził tym samym twierdzenia

powoda, który podnosił, że na ewentualne zmniejszenie wydajności jego

pracy miał wpływ brak odpowiednio funkcjonującego sprzętu. Świadek M. N.

podniósł, że powód istotnie w okresie od listopada 2005 r. do stycznia 2006 r.

miał trudności z wywiązywaniem się ze wszystkich zadań, jednak wyraził

5

również pewność, że w dłuższym okresie czasu zdołałby uporządkować

wszystkie swoje zadania.

W kontekście tej wypowiedzi decyzję pozwanego o zwolnieniu powoda

należy uznać za pochopną. Nie jest bowiem możliwe dokonanie właściwej

oceny pracy powoda w sytuacji, gdy wykonuje on nowe obowiązki na nowym

stanowisku przez okres zaledwie dwóch miesięcy. Z uwzględnieniem wyżej

wymienionych okoliczności Sąd Rejonowy ocenił zeznania świadka M. K., który

pracę w pozwanej spółce rozpoczął w sierpniu 2006 r. i sposób wykonywania

obowiązków powoda mógł oceniać w krótkim okresie czasu podczas

przeprowadzanej reorganizacji.

Świadkowie podnosząc kwestię nieprawidłowości w wykonywaniu

obowiązków przez powoda nie potrafili podać konkretnych faktów ograniczając się

do ogólnych stwierdzeń na potrzeby przedmiotowego postępowania. Sąd dał wiarę

zeznaniom świadków tylko w części w której potwierdzili, że istniał konflikt między

powodem, a Prezesem Zarządu K. N.. Istnienie konfliktu potwierdziły nie tylko

strony podczas przesłuchania, ale także liczne pisma kierowane przez powoda do

organów spółki, w których podejmował się krytyki wobec organu zarządzającego

spółką. Konflikt był związany z „niepokorną" postawą powoda, który w każdym

przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w działalności spółki na spotkaniach z

pracownikami podnosił te kwestie. Dociekliwość powoda, rodzaj i sposób

zadawanych przez niego pytań irytowały Prezesa Zarządu, który nierzadko

podczas indywidualnych rozmów z powodem dawał mu to do zrozumienia.

Rozważając całokształt materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał,

że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostały

potwierdzone w niniejszej sprawie. Przede wszystkim Sąd zważył, że powód nie

przekroczył dozwolonej krytyki na linii pracownik - pracodawca. Jak już wcześniej

Sąd podniósł,„odważne, niepokorne" zachowanie powoda irytowało K. N., który

zaczął powoda oceniać w sposób subiektywny. Zdaniem Sądu

interpersonalne nieporozumienia nie mogą być podstawą rozwiązania

umowy o pracę, zwłaszcza że powód jest pracownikiem Spółki, nie zaś jej

Prezesa. W wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano natomiast, że powód

przekroczył dozwoloną krytykę pracodawcy - Prezesa, co nie jest

6

sformułowaniem właściwym. W ocenie Sądu Rejonowego utrwalone stanowisko

doktryny i judykatury zmierza w kierunku umocnienia pozycji pracownika w ten

sposób, że nakazuje dokonywać szczególnie wnikliwej analizy, gdy przyczyną

wypowiedzenia umowy o pracę jest wysuwanie przez pracownika zarzutów

pod adresem kierownictwa zakładu pracy. Tylko bowiem wyraźne przekroczenie

granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim

przypadku ochrony, tymczasem zebrany w sprawie materiał dowodowy w żaden

sposób nie potwierdził, aby powód przekroczył granicę dozwolonej krytyki. Żaden

z przesłuchanych świadków nie potwierdził, aby powód obraził Prezesa Zarządu,

użył słów obelżywych lub słów które służyłyby poniżeniu lub pomówieniu.

Powyższej okoliczności nie potwierdziły również pisma kierowane przez powoda

do organów spółki gdzie powód w dopuszczalnych granicach krytykuje politykę

personalną firmy wobec zmiany jego stanowiska pracy z mistrza na

brygadzistę.

W odniesieniu do pozostałych dwóch przyczyn Sąd I instancji uznał, że

zebrany materiał dowodowy nie potwierdził, by powód rzeczywiście przejawiał

niewłaściwą postawę wobec współpracowników. Nie można czynić powodowi

zarzutu, że sam wykonuje pewne czynności, zamiast ograniczyć się jedynie do

nadzoru nad wykonawcami, w sytuacji, gdy powód - co jest w sprawie bezsporne

- jest pracownikiem o dużych kwalifikacjach, który dzieli się swoimi

umiejętnościami z podwładnymi. Nie potwierdził się również zarzut, iż powód nie

wywiązywał się z powierzonych mu obowiązków w okresie reorganizacji. W

tym okresie powód otrzymał nowy zakres czynności, powierzono mu szereg

czynności wykonawczych i kontrolnych. Okres wdrożenia nowego sytemu pracy

był w ocenie Sądu zbyt krótki, aby można było jednoznacznie stwierdzić, że

ewentualne nieprawidłowości w funkcjonowaniu tego systemu po stronie powoda

powstały z jego winy.

Także pierwsza przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o

pracę, w kontekście zebranego w sprawie materiału dowodowego, nie mogła

skutkować oddaleniem powództwa. W pierwszej kolejności należy podnieść, iż

powód nie odmówił przyjęcia powierzonego mu zakresu obowiązków na nowym

stanowisku tylko zgłaszał do niego merytoryczne zastrzeżenia. Pozwana po

7

złożeniu przez powoda po raz trzeci uwag do zakresu obowiązków bez

przeprowadzenia rozmowy z powodem zdecydowała się wypowiedzieć powodowi

umowę o pracę. Zdaniem Sądu działanie pracodawcy było pochopne i zbyt

daleko idące, przy czym nie bez znaczenia pozostaje w tym kontekście

konflikt powoda z Prezesem Zarządu K. N. Powód nie kwestionował przecież,

iż obowiązek udzielenia pierwszej pomocy, zabezpieczenie miejsca

wypadku stanowią podstawowy obowiązek osoby kierującej grupą

pracowników. Domagał się umieszczenia dodatkowego zapisu, iż powierzone

mu w tym zakresie obowiązki nie mogą wykraczać poza granice dokonanego

przez pracodawcę przeszkolenia w tym zakresie, co z punktu widzenia

odpowiedzialności cywilnoprawnej nie pozostaje bez znaczenia.

W tym stanie rzeczy po analizie zebranego w sprawie materiału dowodowego na

podstawie art. 45 § 1 k.p. Sąd I instancji przywrócił powoda do pracy u

pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Wyrokiem z dnia 24 stycznia 2007 r. Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w C. oddalił apelację strony pozwanej od tego wyroku.

Sąd Okręgowy oparł się na ustaleniach Sądu I instancji, uznając że

zgromadzony w sprawie materiał dowodowy został trafnie oceniony.

W ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji sprowadzały się do polemiki

z zapatrywaniami prawnymi Sądu I instancji wyrażonymi w uzasadnieniu Sądu I

instancji, tymczasem przedmiotowe zapatrywania, jako podstawa wyrokowania,

pozostają jednak prawem sądu orzekającego. Wykonywanie tego uprawnienia

podlega wprawdzie kontroli instancyjnej, jednakże w niniejszej sprawie Sąd

Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego uznające brak podstaw do

uznania zasadności merytorycznej dokonanego w stosunku do powoda

wypowiedzenia umowy o pracę.

Analizując zarzuty apelacji w kontekście treści zarzutów zawartych w

uzasadnieniu wypowiedzenia należy wstępnie zwrócić uwagę, iż przyczyny

wypowiedzenia poza pierwszą cechuje duży stopień ogólności pod względem treści

i zakresu czasowego.

W ocenie Sądu Okręgowego przyczyny wypowiedzenia nie powinny

dotyczyć okresu sprzed 29 września 2005 r., tj. wypowiedzenia

8

zmieniającego. Pracodawca nie powinien powoływać się na zdarzenia, zachowania

pracownika z okresu, gdy łączyła go z pracownikiem inna treść stosunku pracy.

Sąd Okręgowy podzielił oceny Sądu I instancji w zakresie pierwszej

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczącej odmowy podpisania zakresu

czynności służbowych określonych dla stanowiska brygadzisty. Niewątpliwie powód

odmówił podpisania zakresu czynności ale przyczyny tej odmowy w świetle

zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz jego wyjaśnień na rozprawie

apelacyjnej należy uznać za usprawiedliwione co do kwestionowania formuły

podległości służbowej, gdyż inż. M. W. nigdy nie był przełożonym powoda.

Bezpośrednim przełożonym powoda mógł być jeden z mistrzów. Domaganie się

przez powoda umieszczenia dodatkowego zapisu w zakresie czynności, iż

powierzone powodowi obowiązki w zakresie udzielania pierwszej pomocy nie

mogą wykraczać poza granice dokonanego przez pracodawcę przeszkolenia było

błędne, lecz tego rodzaju uchybienie nie może stanowić skutecznej przyczyny

rozwiązania umowy o pracę.

Z kolei powoływanie się przez pracodawcę na orzeczenie Sądu

Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r. sygn. akt I PKN 77/97 (OSNP 1998/3/75)

wskazujące, iż odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności może stanowić

przyczynę wypowiedzenia jest oczywiście błędne. Sąd Okręgowy reprezentuje

zasadę konkretnego przypadku rozstrzygnięcia sądowego. Oznacza to, iż stan

faktyczny na gruncie którego zapadł powołany wyrok Sądu Najwyższego musiałby

być tożsamy z niniejszym.

W zakresie zarzutów apelacji związanych z oceną, iż powód nie posiadał

umiejętności współpracy z innymi pracownikami na równorzędnych stanowiskach

Sąd Okręgowy zaakceptował ocenę zeznań świadków przeprowadzoną przez Sąd

I instancji. Wbrew twierdzeniom apelacji wskazane w apelacji zeznania świadka J.

G. nie potwierdzają zarzutu, iż powód dezorganizował pracę. Zarzuty te koncentrują

się na analizie roku 2005 (notatka z 19 stycznia 2005 r.) i dlatego w aspekcie

czasowym wykraczają poza dopuszczalne ramy czasowe wypowiedzenia.

Zgodnie bowiem z tezą XIII uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. II

PZP 10 /85 (OSNP 1985/11/164) wypowiedzenie nie jest wprawdzie ograniczone

terminem ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jeżeli jednak

9

okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się

nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za

nieuzasadnione. Treść sformułowanych w stosunku do powoda zarzutów w

odniesieniu do przedstawionych w sprawie dowodów nie daje podstaw do tak

kategorycznych twierdzeń jakie formułuje apelujący.

W zakresie błędnej oceny zarzutu przekroczenia dopuszczalnej krytyki

pracodawcy Sąd Okręgowy w odniesieniu do zebranego w sprawie materiału

dowodowego w ślad za Sądem Rejonowym uznał, iż powód nie przekroczył granic

dozwolonej krytyki pracodawcy. Analiza przebiegu spotkań powoda z Prezesem

pozwanego nie daje podstaw do sformułowania zarzutu uzasadniającego, w

zakresie wagi czynu, wypowiedzenie umowy o pracę. W ocenie Sądu Okręgowego

pozwana błędnie powołała się na wyrok Sądu Najwyższego z 13 października

1999 r. I PKN 296/99 wskazujący, iż troska o interesy spółki ze strony

wspólnika będącego jej pracownikiem nie może usprawiedliwiać jego

nagannego postępowania polegającego na obrażaniu prezesa spółki,

przypisywania mu cech poniżających w opinii publicznej, pomijanie go przy

podejmowaniu decyzji. Postępowanie takie jako lekceważące dobre obyczaje i

szkodzące dobremu imieniu pracodawcy może być uzasadnioną przyczyną

rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

W zakresie zarzutu niecelowości przywrócenia powoda do pracy Sąd

Okręgowy uznał, iż pozwany nie przedstawił przekonywujących dowodów by

zastosować normę art. 45 § 2 k.p. i wbrew woli powoda nie przywracać go do

pracy. Stopień konfliktu pomiędzy powodem i Prezesem nie jest tutaj żadnym

argumentem.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiodła pozwana zarzucając naruszenie

prawa materialnego polegające na błędnym zastosowaniu art. 45 § 1 k.p., poprzez

niewłaściwe przyjęcie, że wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę - „...

odmowa podpisania zakresu czynności służbowych dla stanowiska brygadzisty ..." -

nie uzasadniała wręczonego wypowiedzenia, a naruszony w ten sposób obowiązek

pracowniczy „... nie może w ocenie wagi czynu stanowić skutecznej przyczyny

rozwiązania umowy o pracę, podczas gdy ocen tej przyczyny, przeprowadzona w

kontekście art. 100 § 1 k.p. obowiązku pracownika wykonywania poleceń

10

pracodawcy - w tym również dotyczących organizacji pracy pozwala stwierdzić, iż

stanowiła ona wystarczającą podstawę rozwiązania umowy; poprzez niewłaściwe

uznanie, że wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę - „... przekroczenie

granic dozwolonej krytyki..." - nie uzasadniała wręczonego wypowiedzenia z uwagi

na nie przekroczenie granic tejże krytyki, podczas gdy analiza tego powodu

wypowiedzenia umowy o pracę pozwala stwierdzić, iż uprawniał on pracodawcę do

wręczenia powodowi wypowiedzenia, zwłaszcza w kontekście naruszenia przez

niego dopuszczalnych w relacji pracownik - pracodawca form (w tym powodujących

zakłócenia spotkań Zarządu z pracownikami) i treści (w tym naruszających dobra

osobiste członków Zarządu MPK w C. Sp. z o.o.) wyrażanych opinii, co do

zarządzania przedsiębiorstwem pozwanego; poprzez niewłaściwe przyjęcie, że

wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę - „... brak umiejętności pracy w

zespole polegający na braku umiejętności organizowania pracy (kierowania

podległymi pracownikami) i współpracy z pracownikami na równorzędnych

stanowiskach ..." nie uzasadniała wypowiedzenia, gdyż jest nieaktualna (odnosi się

do zdarzeń zbyt czasowo odległych od dnia wręczenia wypowiedzenia), podczas gdy

udowodnione okoliczności dotyczące dezorganizacji pracy, miały wpływ na pracę

zakładu pozwanego w okresie bezpośrednio poprzedzającym wręczenie

wypowiedzenia.

Skarżąca powołała się także na naruszenie prawa materialnego polegające na

niezastosowaniu normy wynikającej z art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 8 k.p. w

zakresie nie przywracania pracownika do pracy, gdy jest ono niemożliwe lub

niecelowe, poprzez nieuwzględnienie przy ustalaniu możliwości powrotu przyczyn,

które czyniły go niemożliwym i niecelowym na podstawie okoliczności zaistniałych

w okresie: - przed złożeniem powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o

pracę, tj. ujawnionego i przyznanego przez powoda w trakcie procesu (zeznania z

dnia 20 marca 2006 r. i 09 sierpnia 2006 r.) konfliktu istniejącego pomiędzy nim a

Prezesem pozwanego, na tle publicznego i nierzetelnego kwestionowania decyzji

związanych z zarządzaniem MPK w C. Spółka z o.o. ,- po rozwiązaniu umowy o

pracę z powodem (w trakcie trwającego procesu) tj. utraty zaufania do powoda z

uwagi na podejmowane przez niego czynności (w tym rozpowszechnianie pism),

które zmierzały do podważenia w oczach załogi MPK w C. Sp. z o.o. kompetencji

11

merytorycznych i moralnych Zarządu i pracowników zajmujących stanowiska

kierownicze w Spółce.

Ponadto skarżąca zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, mogące

mieć istotny wpływ na wynik sprawy, polegające na błędnym zastosowaniu art. 233

§ 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie

oceny zeznań świadków i stron oraz treści dokumentów i pism składanych przez

pozwanego i powoda, bez wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie

materiału dowodowego, czym w sposób oczywisty uchybiono w zakresie

dotyczącym celowości i możliwości przywrócenia powoda do pracy, ograniczając

się jedynie do stwierdzenia, że „... pozwany nie przedstawił

przekonywujących dowodów by zastosować normę art. 45 § 2 k.p." - bez

przeprowadzenia w tym zakresie jakichkolwiek ustaleń i ocen w oparciu o całość

materiału dowodowego i zasady logiki, doświadczenia życiowego i reguły

funkcjonowania załogi przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej, do czego Sąd był

zobowiązany nie tylko w oparciu o art. 233 § 1 k.p.c. ale również w oparciu o normę

wynikającą z art. 45 § 2 k.p. w zakresie dotyczącym ustalenia podległości służbowej

powoda, którego zdaniem Sądu bezpośrednim przełożonym nie był inż. M. W.,

podczas gdy z całości materiału dowodowego wynika, że H. K. w dacie wręczania

mu zakresu obowiązków, bezpośrednio podlegał właśnie inż. M. W. a nie Mistrzowi

WTA, w zakresie oceny zeznań świadków zgłoszonych przez stronę pozwaną

którym nie dano wiary w części w jakiej potwierdzili oni wersję zdarzeń

przedstawioną przez pozwanego MPK w C. Sp. z o.o., bez wyraźnego wskazania

jakie okoliczności nie przemawiały za przyjęciem tychże zeznań za wiarygodne.

Wskazując na powyższe podstawy skarżąca wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w C. w całości i przekazanie sprawy do

ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu.

Sąd Najwyższy zważył co następuje:

Po pierwsze podnieść należy, że zarzut dotyczący naruszenia art. 233 §1

k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów uchyla się spod

rozważań Sądu Najwyższego, ponieważ w ogóle nie jest możliwe oparcie skargi

12

kasacyjnej na zarzucie naruszenia tego przepisu. Zgodnie bowiem z art. 3983

§ 3

k.p.c., podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów

lub oceny dowodów. Tymczasem art. 233 § 1 k.p.c. reguluje jednoznacznie i

bezpośrednio kwestię oceny dowodów.

Chybione są także zarzuty naruszenia art. 45 § 1k.p.c. Powołany przepis

stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas

nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o

pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności

wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika

do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W rozpatrywanej sprawie Sąd Okręgowy przyjął, że dokonane wobec

powoda wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione opierając się w tym

względzie na dokonanych ustaleniach faktycznych, które dla Sądu Najwyższego są

wiążące.

Z ustaleń tych wynikało, że powód rzeczywiście odmówił podpisania

zakresu czynności, które to uchybienie obowiązkom pracowniczym w innym stanie

faktycznym mogłoby uzasadniać wypowiedzenie, ale w tej konkretnej sytuacji nie

jest na tyle istotne, aby uzasadniało rozwiązanie z powodem umowy o pracę za

wypowiedzeniem.

Z ustaleń tych wynikało również, że niezasadny okazał się zarzut braku

umiejętności pracy zespole polegający na braku umiejętności organizowania pracy i

współpracy z innymi pracownikami. Wreszcie zostało także ustalone, że powód nie

przekroczył granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy.

W świetle przytoczonych i wiążących ustaleń istotnie brak podstaw do

kwestionowania prawidłowości zastosowania art. 45 § 1 k.p.

Skarga kasacyjna okazała się jednak uzasadniona w zakresie zarzutu

niezastosowania przepisu art. 45 § 2 k.p.

Przepis art. 45 § 2 k.p. stanowi, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania

pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy,

jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w

takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

13

Zamieszczając w Kodeksie pracy przytoczoną normę prawną ustawodawca

założył, że mogą wystąpić takie sytuacje faktyczne, które wymagają odstępstwa od

zasady wyboru roszczenia przez pracownika, a skoro tak, to obowiązkiem sądu

pracy jest rozważenie potrzeby jej zastosowania, zwłaszcza w sytuacji, gdy w toku

postępowania zgłaszany jest tego rodzaju wniosek lub dokonane w sprawie

dotychczas ustalenia faktyczne wskazują na niemożliwość lub niecelowość

uwzględnienia roszczenia zgłoszonego przez powoda.

Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. jest zatem ocenne, ale w tym znaczeniu, że do

sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki jego

zastosowania. Ocena ta nie może być oczywiście dowolna a musi być

poprzedzona szczegółowymi ustaleniami co do niecelowości przywrócenia do pracy

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2000 r., I PKN 122/00, OSNP

2002/13/310).

W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego zostały wypracowane

ogólne wytyczne oceny roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia

kryterium "możliwości" i "celowości" dalszego zatrudnienia pracownika (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., I PKN 66/00, OSNP 2002/10/235).

Przyjmuje się, że ocena tego roszczenia z punktu widzenia kryterium "możliwości" i

"celowości" dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie

okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy

"zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny nie związane z osobą

pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność

zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych

obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla

jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na

jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez

pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników,

możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie

pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).

W niniejszej sprawie poza sporem pozostawało, że przywrócenie powoda do

pracy byłoby możliwe. Chodzi zatem jedynie o ocenę niecelowości tego

przywrócenia. Ocena ta, choć poddana w dużym zakresie swobodzie sądu pracy,

14

podlega kontroli instancyjnej oraz kontroli Sądu Najwyższego w postępowaniu

kasacyjnym i może być oceniona jako błędna w przypadku, gdy jest dowolna, nie

posiadająca oparcia w ustalonym stanie faktycznym i szczególnych okolicznościach

sprawy. Analogiczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17.01.2007

r. I PK 259/06 dotychczas nie publikowanym.

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego za jedną z przyczyn

pozwalających na uznanie, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest

niecelowe uważa się istnienie poważnego konfliktu między pracodawcą a

pracownikiem.

Oczywiście samo istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem nie

przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwłaszcza w

sytuacji gdy jest to konflikt typowy związany np. z procesem sądowym. Jednakże w

przypadku konfliktu poważnego i długotrwałego a nadto oddziaływującego

negatywnie na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy, celowość

orzekania przywrócenia do pracy jest wątpliwa. Istotnie bowiem przywrócenie do

pracy pracownika w sytuacji, gdy rozpoczyna on korzystać z prawa do krytyki

pracodawcy w sposób oczywiście sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa (art. 8 kodeksu pracy), może spowodować niewłaściwą

ocenę takiego stanu rzeczy przez innych pracowników i wynikające z tego wnioski

co do postępowania w przyszłości.

Sąd Najwyższy dostrzegł ten problem i wypowiadał się kilka razy w tej

kwestii.

I tak w wyroku z dnia 28.07.1999 r. I PKN 110/99 (OSNP 2000/21/780)

wyrażony został pogląd, że konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia

do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie

przywrócenia do pracy za niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a

przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go

okoliczności.

W innym wyroku z tej samej daty I PKN 168/99 (OSNP 2000/21/784) Sąd

Najwyższy stwierdził, że w ocenie czy przywrócenie pracownika do pracy

zaostrzyłoby istniejący konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi należy uwzględnić

15

przyczyny, głębię owego konfliktu oraz liczbę jego uczestników oraz, że ocena

celowości przywrócenia pracownika do pracy powinna uwzględniać obiektywny

interes pracodawcy, a nie indywidualne rozumienie tego interesu przez

poszczególnych pracowników.

Z kolei w wyroku z dnia 3.04.1997 r. I PKN 63/97 (OSNP 1998/3/74)

stwierdzono, że w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez

wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania

przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie, jeżeli

przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący

w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym.

W niniejszej sprawie mamy do czynienia z intensywnym konfliktem, który

trwa już od wielu lat. Nie jest to konflikt powstały na tle procesu w niniejszej sprawie

a jego podłoże jest znacznie głębsze i złożone, o czym świadczy treść pism

składanych przez powoda i jego zeznania.

Nadto z inicjatywy powoda doszło do upublicznienia konfliktu (wystąpienia na

forum Rady Miejskiej, informacje w prasie, rozpowszechniane przez powoda wśród

pracowników pisma).

W tym stanie rzeczy stanowiska Sądu Okręgowego co do braku podstaw do

zastosowania art. 45 § 2 k.p. nie sposób zaaprobować, zwłaszcza że tenże Sąd nie

poczynił w istocie rzeczy żadnych ustaleń w tej materii i trudno oprzeć się wrażeniu,

że dokonana przezeń ocena potrzeby zastosowania tego przepisu jest dowolna.

Z przytoczonych względów Sąd Najwyższy na mocy art. 39815

§ 1 k.p.c.

orzekł jak w sentencji.