II PK 116/07

Sygn. akt II PK 116/07

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 stycznia 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Krystyna Bednarczyk (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa G. P.

przeciwko Instytutowi […]

o odszkodowanie,

na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 8 stycznia 2008 r.,

na skutek skargi kasacyjnej pełnomocnika powódki radcy prawnego A. S. od

wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia

30 listopada 2006 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

U Z A S A D N I E N I E

2

Wyrokiem z dnia 4 lipca 2006 r. Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo G. P. przeciwko Instytutowi […] o

odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. Podstawą żądania było dyskryminowanie

powódki z uwagi na płeć, wiek i stan rodzinny, co przejawiało się w znacznej

dysproporcji w zarobkach (płaca powódki wynosiła 58% średniego wynagrodzenia

pracowników) oraz w zaniechaniu skierowania powódki na szkolenie, z którego

skorzystali pozostali pracownicy. Oceniając to żądanie Sąd Rejonowy uznał, że

różnicując sytuację powódki w zakresie wysokości wynagrodzenia, czy też

kierowania na szkolenia pozwany zastosował dopuszczalne prawnie kryteria

pozytywne i nie zastosował zakazanych prawem kryteriów negatywnych. Odnosząc

się do kierowania przez pozwanego pracownika na szkolenia należy zauważyć, iż

powódka nie była jedyną osobą, która nie uczestniczyła w takim szkoleniu. Nadto

działanie pracodawcy miało charakter jednostkowy, albowiem tylko raz nie

dopuszczono powódki do odbycia takiego szkolenia. Nie mamy zatem do czynienia

z intensyfikacją niekorzystnych dla powódki działań, które pozwalałyby przyjąć

gorsze jej potraktowanie aniżeli pozostałych pracowników. Analizując

zróżnicowanie wynagrodzenia powódki w stosunku do pozostałych pracowników,

którzy mieli wyższe stawki wynagrodzenia, należy mieć na uwadze, iż ze względu

na dość częste przebywanie powódki na urlopach wychowawczych w okresie od

1999 r. do 2003 r. pozwany był praktycznie pozbawiony możliwości obiektywnej

oceny pracy powódki i podwyższenia jej wynagrodzenia.

Apelacja powódki od tego wyroku została oddalona wyrokiem Sądu

Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 listopada 2006 r.

Sąd Okręgowy stwierdził, iż „zarzuty i argumenty apelacji nie uzasadniają

twierdzenia, że orzeczenie Sądu Rejonowego, którym oddalono powództwo

powódki G. P. skierowane przeciwko stronie pozwanej Instytutowi […] o zasądzenie

na jej rzecz odszkodowania będącego skutkiem dyskryminacji jest wadliwe i

narusza przepisy prawa, co uzasadniałoby apelację, Ocena zarzutów apelacji

sprowadza się do stwierdzenia, czy strona pozwana mając na uwadze okoliczności

faktyczne sprawy w stosunku do powódki naruszyła zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu w wyniku dyskryminacji powódki i innych przejawów naruszenia przez

3

pozwanego tej zasady, co skutkowałoby jej skuteczne roszczenie o zasądzenie na

jej rzecz odszkodowania na podstawie przepisu art. 183d

k.p. Jak wynika z

niebudzącego wątpliwości stanu faktycznego ustalonego w toku prawidłowo

przeprowadzonego przewodu sądowego strona pozwana swoje obowiązki

pracodawcy równego traktowania pracowników w zakresie określonym w przepisie

art. 183d

k.p. wykonywała właściwie. W tym zakresie Sąd Okręgowy podziela

pogląd jak i motywy zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że strona

pozwana nie stosowała wobec powódki żadnej z form dyskryminacji, gdyż nie

różnicowała jej sytuacji w oparciu o kryteria nieuzasadnione. Z ustaleń Sądu

Rejonowego wynikało bowiem, że różnicując sytuację powódki w zakresie

wynagrodzenia czy też dostępu do szkolenia pozwana nie zastosowała zakazanych

prawem kryteriów negatywnych. Dotyczyło to też kwestii nawiązania i rozwiązania z

powódką umowy o pracę. Z tych względów powódka nie miała skutecznego

roszczenia o zasądzenia na jej rzecz odszkodowania wynikającego z przepisu art.

183d

k.p.”

Od tego wyroku powódka wniosła skargę kasacyjną i opierając ją na

obu podstawach wymienionych w art. 3983

§ 1 k.p.c. wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego

rozpoznania. Pierwszą podstawą jest naruszenie prawa materialnego przez błędną

wykładnię art. 183b

§ 1 k.p. polegające na uznaniu, że „pominięcie powódki w

ważnym szkoleniu zawodowym nie jest dyskryminacją w zakresie dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, gdy jest jednorazowe (art. 183b

§ 1 pkt 3

k.p.); niewystąpienie pracownika o podwyżkę uprawnia pracodawcę do

utrzymywania jego wynagrodzenia na rażąco niskim poziomie w porównaniu do

innych pracowników o takich samych kwalifikacjach i nie jest dyskryminacją w

rozumieniu art. 183b

§ 1 pkt 2 oraz art. 183c

k.p.; skuteczne dochodzenie roszczenia

przywrócenia do pracy po bezprawnym i dyskryminującym zwolnieniu pracownika

ogranicza, czy wręcz wyłącza możliwość dochodzenia odszkodowania za

dyskryminację w zakresie rozwiązania stosunku pracy (art. 183b

§ 1 pkt 1 k.p.)”.W

uzasadnieniu tej podstawy powódka podniosła, że wbrew stwierdzeniom obu

Sądów pozwany stosował kryteria dyskryminacyjne w stosunku do powódki

przyznając jej wynagrodzenie na poziomie połowy średniego wynagrodzenia

4

pozostałych pracowników, pomimo że miała podobne kwalifikacje jak oni.

Nowozatrudnieni, młodzi i bez żadnego stażu pracy pracownicy otrzymywali

wyższe pensje od powódki. Okresem, którego dotyczy roszczenie o dyskryminację

w zakresie wynagradzania, był głównie rok 2005. Cały ten czas powódka była

obecna w pracy i nie miała żadnych zwolnień lekarskich. W tym też roku zatrudnieni

byli nowi pracownicy, dla których w krótszym czasie pozwany znajdował możliwości

oceny i podwyższenia płacy. Skoro pozwany dostrzegał potrzebę podwyższania

innym pracownikom pensji oraz godziwego wynagradzania nowoprzyjętych

pracowników, to można było uznać, że utrzymywanie wynagrodzenia powódki na

najniższym możliwym poziomie było celowe. Powódka uznaje za dyskryminację to,

że jako jedyny inżynier w pracowni nieposiadający aktualnych uprawnień

zawodowych SEP, nie została przewidziana do szkolenia SEP, które odbyło się w

marcu 2005 r. Uprawnienia te uzyskali wszyscy inżynierowie pracowni z wyjątkiem

powódki. Powódka w poprzednim okresie, kiedy nie była jeszcze przez pozwanego

dyskryminowana, takie uprawnienia uzyskiwała (w 1993 r.). Fakt, że szkolenie

miało miejsce wkrótce po przywróceniu powódki do pracy na mocy wyroku sądu,

dowodzi, iż pozwany dyskryminując powódkę zamierzał zbojkotować ten wyrok. Nie

wiązał więc z powódką planów na przyszłość.

Drugą podstawą skargi jest naruszenie przepisów postępowania – art.

233 § 1 w związku z art. 328 § 2 k.p.c. oraz art. 382 k.p.c. Uzasadniając tę

podstawę skarżąca podniosła, że Sąd Okręgowy nie rozważył wszechstronnie

zebranego materiału a w uzasadnieniu wyroku nie można znaleźć elementów

wymienionych w art. 328 § 2 k.p.c.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje. Skarga kasacyjna jest

uzasadniona. Wprawdzie zarzuty naruszenia przepisów postępowania nie mogą

być uwzględnione, gdyż zarzuty dotyczące ustalenia faktów i oceny dowodów nie

mogą być podstawą skargi kasacyjnej (art. 3983

§ 3 k.p.c.) a wady uzasadnienia

wyroku z reguły nie mają wpływu na wynik sprawy przesądzony przed

sporządzeniem uzasadnienia, jednak należy stwierdzić, że zarzucane w skardze

uchybienia w tym zakresie są ewidentne. Uzasadnienie zaskarżonego wyroku,

które zostało zacytowane w całości, nie odpowiada wymaganiom określonym w art.

328 §1 k.p.c., gdyż nie zawiera ani wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia,

5

ani wyjaśnienia podstawy prawnej. Nie wskazuje się w nim faktów, które Sąd

drugiej instancji uznał za udowodnione. Ze stwierdzenia, iż Sąd ten podzielił

ustalenia Sądu pierwszej instancji można się tylko domyślać, że twierdzenia

powódki co do tego, że pozwany przyznawał jej wynagrodzenie rażąco niskie w

porównaniu z innymi pracownikami i że nie kierował jej na szkolenie podnoszące

kwalifikacje, zostały uznane za prawdziwe. Jednakże nie stanowi to zdaniem Sądu

Okręgowego podstawy do zastosowania art. 183d

k.p., gdyż „różnicując sytuację

powódki w zakresie wynagrodzenia czy też dostępu do szkolenia pozwana nie

zastosowała zakazanych prawem kryteriów negatywnych”. Ocena prawna żądania

powódki została dokonana wyłącznie w oparciu o przepis art. 183d

k.p., określający

prawo do odszkodowania pracownika, wobec którego pracodawca narusza zasadę

równego traktowania. Nie dokonano natomiast żadnej analizy przepisów

traktujących o naruszeniu zasady równego traktowania.

W tym kontekście trafny jest zarzut błędnej wykładni art. 183b

§ 1 k.p. Na

podstawie tego przepisu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku

przyczyn wymienionych w art. 183a

§ 1 (między innymi ze względu na płeć i na

wiek), którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub

rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za

pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub

przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu

do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że

pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Powódka powołuje

się na to, że niekorzystne ukształtowanie jej wynagrodzenia i pominięcie przy

typowaniu do udziału w szkoleniach było wynikiem dyskryminowania jej ze względu

na płeć, wiek i stan rodzinny (pięcioro dzieci). Jest naruszeniem zasady równego

traktowania przyznanie ze względu między innymi na płeć lub wiek niektórym

pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy,

znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97 (OSNAP i US 1998 nr 12, poz. 360).

Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy

zadecydowały o nim względy obiektywne. Fakty przemawiające za zastosowaniem

6

względów obiektywnych musi udowodnić pracodawca. Z lakonicznego

uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, aby fakty takie zostały przez

pozwanego udowodnione, w tym zakresie Sąd Okręgowy posługuje się wyłącznie

ogólnikami. Natomiast Sąd pierwszej instancji nie wskazał przyczyny pominięcia

powódki przy kierowaniu pracowników na szkolenia uznając, że jednorazowy fakt

nie jest przejawem nierównego traktowania pracowników. Trudno ustosunkować się

do prawidłowości tego poglądu w sytuacji, gdy nie dokonano w ogóle porównania

traktowania powódki w tym zakresie z traktowaniem pozostałych pracowników ani

nie ustalono jakie przyczyny zadecydowały o pominięciu powódki. W zakresie

niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia powódki Sąd pierwszej instancji

powołuje się na korzystanie przez nią z urlopów wychowawczych. Gdyby była to

wyłączna przyczyna pominięcia powódki przy awansowaniu, można mówić o

nierównym traktowaniu, gdyż korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami

prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka (art. 186 k.p.) nie może

być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w

porównaniu do innych pracowników. Ogólnikowe stwierdzenia zawarte w

zaskarżonym wyroku nie wystarczają do uznania, że pozwany nie naruszył

określonej w art. 183b

§ 1 k.p. zasady równego traktowania pracowników.

Uwzględniając zarzut naruszenia prawa materialnego Sąd

Najwyższy na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c. uchylił zaskarżony wyrok i sprawę

przekazał Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.

/tp/