III PK 80/07

Sygn. akt III PK 80/07

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 marca 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

SSA Jolanta Pietrzak

w sprawie z powództwa A. C.

przeciwko Przedsiębiorstwu Komunikacji Samochodowej D. Spółce Akcyjnej w D.

o zapłatę kwoty 10.500 zł z tytułu odszkodowania z ustawowymi odsetkami,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 marca 2008 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w R.

z dnia 21 czerwca 2007 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi Okręgowemu w

R. do ponownego rozpoznania.

2

U z a s a d n i e n i e

1. Pozwane Przedsiębiorstwo Komunikacji Samochodowej D. S.A. w D. w

sprawie z powództwa A. C. o odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia

warunków pracy i płac (wypowiedzenie zmieniające) wniosła skargę kasacyjną od

wyroku Sądu Okręgowego w R. z dnia 21 czerwca 2007 r. Zaskarżonym wyrokiem

Sąd Okręgowy uwzględnił apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego i na

podstawie art. 471

i art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. zasądził na jej rzecz od

pozwanego kwotę 10.500 zł z ustawowymi odsetkami oraz koszty zastępstwa

procesowego.

Zdaniem Sądu Okręgowego wypowiedzenie zmieniające było

nieuzasadnione, co stanowi naruszenie art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k. p., nie

została przeprowadzona w sposób właściwy przewidziana w art. 38 k.p. konsultacja

zamiaru wypowiedzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz

pracodawca naruszył art. 30 § 4 k.p. przez niewskazanie prawdziwej i konkretnej

przyczyny wypowiedzenia.

2. W skardze kasacyjnej pozwany zarzucił błędne przyjęcie przez Sąd

Okręgowy naruszenie przez niego art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p., gdyż - zdaniem

pozwanego - podał on rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, a

przyczyna ta uzasadniała ten rodzaj wypowiedzenia umowy o pracę . Także nie

został naruszony przez pozwanego art. 38 k.p., gdyż pracodawca nie ma

obowiązku zwracać się do wszystkich zakładowych organizacji związkowych, jeżeli

wie, że pracownik nie jest członkiem żadnej z nich ani żadna nie podjęła się obrony

jego praw. Zarzucono także naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. polegające na

niewskazaniu motywów odmiennej od Sądu Rejonowego oceny dowodów i przez to

dokonanie odmiennych ustaleń faktycznych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga jest uzasadniona.

3

3. Zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma ocena, czy

wypowiedzenie zmieniające było uzasadnione. Powódce zaproponowano przejście

ze stanowiska kierownika Wydziału Przewozów Pasażerskich, Marketingu i

Koordynacji na stanowisko kasjera biletowego, z czym łączyło się znaczne

obniżenie wynagrodzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano

niezadowalające wyniki osiągane przez kierowany przez powódkę Wydział, jej

rezygnację z pełnienia funkcji prokurenta oraz trudną sytuację finansową pozwanej

Spółki.

Rozważania w tym zakresie należy rozpocząć od przypomnienia,

powszechnie przyjętego w orzecznictwie poglądu wyrażonego przez Sąd

Najwyższy w tezie XIV uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZ P 10/85 (OSNCP 1985 nr 11, poz.

164). Stwierdzono w niej, że „wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być

uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy

o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy

i płacy.

Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika

należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy

pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji”.

Natomiast w tezie V tej uchwały Sąd Najwyższy uznał, że „w stosunku do

pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować

ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie”.

Obie te tezy są niekorzystne dla powódki. Z tezy V wynika, że należy

stosować do niej ostrzejsze kryteria oceny pracy, zaś teza XIV dopuszcza

wypowiedzenie zmieniające w przypadku mniej istotnych przyczyn niż wymagane

w razie wypowiedzenia definitywnego. W rozpoznawanej sprawie pozwany nie

stawiał powódce zarzutu niedołożenia należytej staranności w wykonywaniu funkcji

kierownika Wydziału. Przyczyną wypowiedzenia były znaczne straty ponoszone w

okresie 1,5 roku przez ten Wydział, mające istotny wpływ na wyniki gospodarcze

pozwanej Spółki. Mimo podejmowania różnych działań w półtorarocznym okresie

sprawowania przez powódkę funkcji kierownika Wydziału, jego wyniki finansowe

nie uległy istotnym zmianom i Wydział nadal ponosił znaczne straty.

4

Powstaje więc zagadnienie, czy może być przyczyną wypowiedzenia

zmieniającego kierownikowi Wydziału osiąganie przez ten Wydział złych wyników

ekonomicznych, mimo że kierownik dokłada należytej staranności. Co do zasady

na to pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Zachodzi tu kolizja interesów

majątkowych i osobistych kierownika będącego pracownikiem z majątkowymi

interesami pracodawcy. Według tezy II zdanie pierwsze powołanej uchwały Sądu

Najwyższego „ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być

dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy (pracodawcy) oraz

przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy”. Rozpoznający niniejszą

sprawę skład Sądu Najwyższego uważa, z reguły w tych sytuacjach na ochronę

bardziej zasługuje pracodawca niż zwolniony kierownik. Trzeba mieć przy tym na

względzie, że interes pracodawcy w znacznym stopniu pokrywa się z interesem

załogi zatrudnianej przez niego. Osiąganie przez ten podmiot zysku zapewnia

regularną wypłatę wynagrodzenia oraz jego podwyższanie, a także oddala groźbę

upadłości pracodawcy, z czym wiąże się utrata zatrudnienia przez znaczną liczbę

pracowników.

Tylko wyjątkowe okoliczności leżące poza kierownikiem mogą dać prymat

jego interesu w postaci zachowania kierowniczego stanowiska. Przykładowo można

tu powołać strajk niesprowokowany przez kierownika, niekorzystne dla kierownika

Wydziału znaczne zmiany kursu walut, działanie kierownika na polecenie

pracodawcy wyznaczające konkretne czynności lub wprowadzenie przez państwo

cen reglamentowanych na środki produkcji lub wyroby czy usługi, niekorzystne dla

wyników finansowych jednostki organizacyjnej zarządzanej przez kierownika.

Powyższe uwagi odnoszą się do wypowiedzenia zmieniającego, mogą one

mieć częściowe zastosowanie do wypowiedzenia definitywnego, natomiast kwestia

odpowiedzialności materialnej pozostała poza zakresem rozważań Sądu

Najwyższego.

4. Według art. 30 § 4 k.p. „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę

bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca

wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. W pkt 3 uzasadnienia Sąd Najwyższy

uznał, że nieosiąganie przez Wydział zarządzany przez kierownika odpowiednich

5

wyników finansowych oraz trudna sytuacja finansowa pracodawcy mogą

uzasadniać wypowiedzenie zmieniające. Ponieważ te przyczyny zostały podane

przez pozwanego w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę,

to pozwany nie naruszył przepisu art. 30 § 4 k.p. stosowanego odpowiednio na

podstawie art. 42 § 1 k.p.

5. Kolejny zarzut skargi kasacyjnej dotyczy błędnego zastosowania przez

Sąd Okręgowy art. 38 k.p. w związku z art. 30 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 859 ze zm.).

Przepis art. 38 § 1 k.p. stanowi, że „o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia n piśmie

reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę

uzasadniająca rozwiązanie umowy”.

Kwestię „reprezentowania pracownika” w indywidualnym prawie reguluje

art. 30 § 4 ust. 1 – 21

ustawy o związkach zawodowych. Przepisy te stanowią, że:

„ust. 1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja

związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

ust. 2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony

swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku,

jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkową wyrazi zgodę na

obronę jego praw pracowniczych.

ust. 21

. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy

prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją

związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o

informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1

i 2. Nie udzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku

współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych

pracowników”.

W stanie faktycznym sprawy pozwany wystąpił (w trybie art. 38 § 1 k.p.) do

zakładowej organizacji związkowej „NSZZ „Solidarność”, której uprzednio

członkiem byłą powódka, lecz nie otrzymał odpowiedzi w 5-dniowym terminie

przewidzianym w art. 38 § 21

k.p. Nie zwrócił się do dwóch pozostałych

zakładowych organizacji związkowych o informacje przewidziane w art. 30 ust. 21

6

ustawy o związkach zawodowych, gdyż miał informację, że powódka

prawdopodobnie nie należy do żadnej z tych organizacji.

Rozważając kwestię zgodności z prawem zachowania pracodawcy Sąd

Okręgowy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2004 r., I

PK 91/04 (OSNP 2005 nr 19, poz. 300), według którego „pracodawca, któremu

wiadomo, że działająca u niego zakładowa organizacja związkową nie

reprezentuje pracownika z tytułu jego przynależności do związku zawodowego

bądź z tytułu podjęcia się obrony jego praw, nie narusza art. 53 § 4 k.p. w związku

z art. 52 § 3 k.p. oraz art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, gdy składa

temu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie zażądawszy

wcześniej informacji o pracownikach korzystających z obrony związku

zawodowego”. Zdaniem Sądu Okręgowego pogląd ten nie może mieć

zastosowania w rozpoznawanej sprawie, gdyż dotyczy sytuacji, w której u

pracodawcy działa jedna zakładowa organizacja związkowa, a w rozpoznawanej

sprawie u pozwanego działały trzy takie organizacje. Ten pogląd Sądu Okręgowego

jest nietrafny. W sprawie, w której Sąd Najwyższy sformułował powołaną tezę (I PK

91/04) u pracodawcy działała tylko jedna zakładowa organizacja związkowa i

dlatego w tezie została użyta liczba pojedyncza dla jej oznaczenia. W żadnym

razie nie wynika z niej, aby pracodawca nie mógł pominąć zastosowania trybu z

art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych w razie działania u niego większej

liczby zakładowych organizacji związkowych. Jest to bowiem uzasadnione

koniecznością funkcjonalnej i celowościowej interpretacji prawa. Zwrócenie się

przez pracodawcę do zakładowych organizacji związkowych w zakresie określonym

w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych nie jest celem samym w sobie.

Przewidziane w tym przepisie zachowanie pracodawcy ma umożliwić korzystanie

przez pracownika z przysługującej mu ochrony jego praw przez zakładową

organizację związkową. W szczególności chodzi tu o możliwość zgłoszenia

umotywowanych zastrzeżeń co do zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na

czas nieokreślony (art. 38 § 2 k.p.) oraz wydania opinii co do zasadności

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 oraz art. 53 §. 4 k.p.).

Trzeba jednak podnieść, że korzystanie przez pracodawcę z innych źródeł

informacji niż zakładowe organizacje związkowe (art. 30 ust. 21

ustawy o związkach

7

zawodowych) jest dla niego ryzykowne. Jeżeli bowiem pracodawca nie zwróci się

do zakładowych organizacji związkowych w trybie tego przepisu zawierzając innym

źródłom informacji, a okaże się, że pracownik podlegał ochronie związkowej, to

wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia staje się wadliwe ze względu

na naruszenie procedury wymaganej przy podejmowaniu przez pracodawcę tych

czynności prawnych. Polega to na niezwróceniu się do zakładowej organizacji

związkowej o wymagane prawem umożliwienie zajęcia stanowiska w stosunku do

planowanej przez pracodawcę czynności prawnej (art. 38 § 1 k.p.), czego

przyczyną było oparcie decyzji pracodawcy na nieprzewidzianym prawem źródle

informacji zamiast na informacjach udzielonych przez zakładowe organizacje

związkowe.

Wychodząc z interpretacji funkcjonalnej i celowościowej nie jest naruszeniem

prawa w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. niezastosowanie się przez pracodawcę do

wymagań określonych w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, jeżeli

pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę lub rozwiązano ją bez

wypowiedzenia nie korzystał z ochrony jego praw przez zakładowe organizacje

związkowe. Pracodawca i tak nie miał bowiem obowiązku współdziałania z żadną

organizacją związkową. Jeżeli zaś pracodawca miał obowiązek współdziałania z

zakładową organizacją związkową i wykonał go, mimo niezwrócenia się do tych

organizacji o informacje przewidziane w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach

zawodowych to w tej sytuacji także nie doszło do naruszenia prawa w rozumieniu

art. 45 § 1 k.p. Zakładowa organizacja związkowa uzyskała bowiem możliwość

zajęcia stanowiska wobec zamierzonego przez pracodawcę podjęcia działań

odnoszących się do pracownika, który podlega ochronie tej organizacji.

6. Ostatni zarzut skargi kasacyjnej dotyczy naruszenia art. 233 § 1 k.p.c.,

który stanowi, że „sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego

przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału”.

Zarzut ten nie może być rozpatrywany przez Sąd Najwyższy, albowiem zgodnie z

art. 3983

§ 3 k.p.c. ”podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące

ustalenia faktów lub oceny dowodów”.

/tp/

8